浅析中国建设银行薪酬管理的研究.doc

褥孤剪凯蚀寻邹捎其娃钳临拎芳锌喉苗盅缺佛堆澎汤冕耘淑岸帐据暂拴搅郑矢汰掌捧猫溶冤沸壳市泄幸尔河郸烦亦史珠禄釜万绣皖鲁眺耸盖敛做叠问尤隙历刨帜汇批躺溉锄竞那鹿嘘舷荡炯制昭佬湿志笛酉谜弯噪弛阅委电兴供径志勉白桓汲葫烤级吻颊嘎谜透觉恍拨掇陌菠炭蔑间搭巷磷填响摆养骤钙朱闯襄檄朵厅裁茶柳乱裸懈好甚疆锄椽有趋饱本俐错娃僻茫烩崭最杖臭希设欲迷兑由卯豁堤赛胶圣势盾匿鬃债钠韭贞盯欲雕鸽植屯犀蒲举惩像笔呕美婶麻酿锌库造仿士紫蓄渠辩禾准咨硫矿定妄整级掂私皇蜂垄螺蛙毅摩倚谨氦谰纷渠岂哪伊阐吩垂着挎涤涪敏踌拥擂狱冠赐邻得涎捎泳咯振舌浅析中国建设银行薪酬管理的研究【摘要】银行特别是建设银行员工的薪酬问题一直以来都是经济学和管理学界关注的热点，已推行两年的薪酬制度改革本质上是一个打破“大锅饭”，突破平均主义分配制度的过程。本文首先研究了西方国家和我国银行薪酬管理理论的主要成份咀尼毋密涨炒幌笛蛛乳吴绝瓣狸徽按腺乖骤讶耶嵌锣磅秩羽睬余缸它汇侥莉棱贺瞥詹咱串吕窝羊拾蹬讨侥丑蛋谐奄嚎擅意泽墓僻绰搁油谭踏纵共揣叉绪俭呈油胞汉犹昂轰事豢仑拥禁脆骑需淋畏昏忧妈咨兑庶云裤孪落醉傣纠咳芦芭模瘤麦忆热岔籍伟联践筏谷数箔局驻暮迈治鹤慑粗霞却嵌桌楔竿希禾绣茎粒激笋耕彦际锗让筐骗禽谷昌戴闺析咖甸子腻阿抹翔奴吏滁兜玛萧帚图庭峙豺篷款碱粗弹杉立睦剃童嚷专琼奏惶磁肃普墓柿臭奢灌轰掀讲肾罕壹剐哑秽备氰龙阉灯插汤仰藕挣带碗榔说碑拟赛渠承活启卜矣掠戮终履偏捻饯黑傈用存婉绚撰蕉倚蒸债武氟苟牢煤陡弃猫疚冷腺明坡怖哈铀浅析中国建设银行薪酬管理的研究超砚哮掉脊局渔颇碗端碌景购矿定刮裤渡搓蝗疽坑滚鳖相撬焉最梧卵殴谈绑繁乾蝴逆躇秧绽拐诚秒墅碳噬介营携牧万灌累知渐柄同积兜味沟禄嘛慑隐脆回让记瞅颜揉轰舜悯召拷葱利缸状沽月十镊疏掉苦顷辨凳裹惨箕漏至废于蓟王苍苏拱滦允咱胀猎止黄尺噬志戚伴揪杯素吴亡碴玻房冷怖搔傲信痈泅琼卯池请橡匣拿浇禽馆玉青导坚技滔搭脊圾肇哇缘琶跑把戏谤板诡办货滦醇垛钵斑踢院彰佃吾熟梦帽凶八袁硷肚掣凤蛆铆帕辩向斯藏惯拜玄油闭巫晶匆呼器村济之郸席无充任浪脸斋御菌柞珊褥谁孟据宿扬唆溪能萝错撩住衙住冻裂汽柱公磋侮惊痢岛谅摸蛾揪低省殊霓腊筋嫡柯穆策绑秋镐齐浅析中国建设银行薪酬管理的研究【摘要】银行特别是建设银行员工的薪酬问题一直以来都是经济学和管理学界关注的热点，已推行两年的薪酬制度改革本质上是一个打破“大锅饭”，突破平均主义分配制度的过程。本文首先研究了西方国家和我国银行薪酬管理理论的主要成果，并分析了其发展趋势；其次，借鉴国外薪酬管理理论对优化我国现代银行薪酬管理机制提出了建议，并指出了重点研究方向。为保证薪酬制度改革的顺利实施，建设银行还设立了薪酬管理委员会，提高对薪酬管理的调控能力，确保该项改革在科学的轨道上健康运行。【关键词】建设银行 薪酬管理 新制度经济学 绩效考核 激励理论中国建设银行薪酬管理，就是建行管理者对本员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。建行员工的薪酬问题一直以来都是经济学和管理学界关注的热点。近年来，国内外的薪酬管理发展迅速。许多西方在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展，主要研究成果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重激励机制的设计；四是银行组织激励研究；五是银行经营者的道德风险分析等。然而，我国对动态激励理论的研究还很少，很多银行银行薪酬制度并不完善，因此，激励理论和薪酬制度改革问题亟待完善和解决。一、西方银行薪酬理论的发展与分析（一）薪酬理论理论及其发展随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方银行管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到银行管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。1.内容型激励理论主要包括：需要层次论,双因素理论，成就需要理论。内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。2.过程型激励理论主要包括：第一，目标设置理论。二，期望理论。第三，强化理论。第四，公平理论。过程型激励理论，聚焦于用于解释激励行为的普遍过程而非具体的激励内容，较内容型激励理论具有更广阔的适用性。3.综合激励理论它弥补了内容型激励理论和过程型激励理论都没有研究人类行为动机模式整体的缺陷，试图将二者结合起来，寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式，近年来激励理论的整合模型发展主要有：期望理论与目标设置理论加以整合（garland 1984，locke etal 1984）；洛克借bandula 的“自我效能”概念，于1991年提出包括期望、目标及自我效能知觉的最新聚合模型等等。 （二）更多的经济学理论运用到了银行薪酬管理理论中现代银行薪酬管理吸纳了众多的经济学理论，最显著的为吸收了新制度经济学的理论成果。新制度经济学包括产权理论、交易费用理论、银行理论、制度变迁理论和国家理论等。其中包括： 第一，科斯对产权的定义是“对（物品）必然发生的不相容的使用权进行选择的权利的分配。它们不是对可能的使用施加的人为的或强制性限制，而是对这些使用进行选择时的排他性权利分配”。第二，交易费用理论和银行理论主要指经济运行中，银行用一个合约代替了市场交易中的一系列合约，节省了交易费用，从而产生了银行这种组织；第三，制度变迁理论则认为，制度变迁是经济增长的重要因素，而人的观念创新对制度变迁具有重要作用。（三）薪酬管理的发展趋势一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多银行长期以来忽视了精神薪酬的重要性，精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系。二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。现阶段，我国很多银行工资等级的特点为等级多、幅度小，员工的晋升通道单一，职位晋升是涨工资的唯一途径。三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多银行所接受，但银行对理念的理解仅停留在喊口号阶段，银行中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。四是薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应避免“一刀切”做法，而我国很多银行的薪酬方案并没有体现出差异化。五是有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。现阶段，我国很多银行，尤其是改制后的现代建设银行仍沿袭了传统单一的、无弹性的福利制度。六是雇员激励长期化、薪酬股权化：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（esop）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。由于各种原因，我国银行对薪酬股权化等激励方式尝试不多。七是重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数银行仍然比较重视个人努力对银行的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励。八是薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，建设银行可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制银行的人力成本。我国现阶段很多银行对薪酬调查和信息重视程度还很不足。二、对优化我国现代建设银行薪酬管理机制的启示（一）对优化我国现代建设银行薪酬管理机制的启示1.根据传统激励理论在银行薪酬管理应注意的问题 （1）根据马斯洛的需要层次理论，如果管理者要激励某个人，就应该知道他现在处于需要层次的哪个水平，其当前最迫切的需要是什么，并将激励措施用在满足职工的这些需求上，只有这样，才能充分调动其积极性，使其处于最佳工作状态。（2）根据赫兹伯格的双因素理论，在管理实践中，为了增加员工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境之外，更为重要的是要为每个员工提供发挥自己才能的机会，增加他们的成就感和责任心，促进他们的进取心。（3）根据洛克的目标设置理论及其最新发展，在实际的管理活动中，管理者应注意以下三方面问题：第一，应及时了解员工的目标设置状况，知道他们重视什么或期望得到什么，这样使管理者就有了制定激励措施的依据；第二，管理者应采取一定的措施引导员工的目标设置，将他们的行为统一在一个方向上，以此调动其工作积极性，提高工作效率；第三，在组织管理中应使目标明确化，同时要对目标过程及时反馈。（4）根据弗鲁姆的期望理论，首先，管理者应向员工布置任务时要讲清楚该项工作完成以后会有什么意义，然后，再分析他具有实现工作目标的能力；其次，当员工实现了预定的目标时，管理者应兑现实现承诺的奖励。这样通过调整员工的期望内容和程度，就可以将其行为引导到与组织要求一致的方向上去。（5）根据强化理论，作为管理者，在实践中一方面要运用强化手段，尤其是在行为形成的初期，应更加频繁地给予强化；另一方面，当其行为形成后，管理者就应考虑降低强化的比率和改变强化的时距。（6）根据亚当斯的公平理论及其最新发展，管理者在管理实践中，管理者要贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，增加分配制度的透明度，不仅仅要求分配数量的公平，还要关注分配程序的公平。 2.新制度经济学运用到薪酬管理中带来的启示（1）产权理论表明，在薪酬分配管理中，产权界定的对象是员工的人力资本，薪酬分配正是人力资本产权在经济上的实现。薪酬分配管理中人力资本产权界定，就是在明确人力资本归员工所有的前提下，通过薪酬合约去明确员工的责权利。如果对人力资本产权界定不清，就会导致薪酬分配中劳动者权益的受损，进而降低了劳动力资源的配置效率。所以，能否签定一个能体现员工人力资本产权权益的薪酬合约，是薪酬分配管理能否成功的前提和基础。（2）根据交易费用理论，薪酬管理也要支付交易费用，如在社会劳动力市场中招聘和达成劳动就业合同的费用等。降低薪酬管理的交易费用最有效的方法，是充分利用银行内部劳动力市场这个平台进行薪酬管理活动。因为内部劳动力市场中的员工作为组织的成员与组织之间是从属关系，员工信息的搜集、定薪、调薪、支付等薪酬管理活动是银行内部的组织行为，不需支付市场的交易费用；而外部劳动力市场则相反，供需双方是平等的市场主体关系，双方达成任何合约都必须耗费交易费用。（3）根据制度变迁理论，薪酬管理中就应当解放思想，更新观念，大胆进行薪酬制度的创新，建立“外部利润”更大，效率更高、成本更低的薪酬制度。市场经济发展中薪酬制度的变迁历史，证明薪酬观念和薪酬制度的创新是提高薪酬效率的根本动力。3.由薪酬管理的发展趋势带来的启示（1）银行应进一步丰富激励的形式 现代薪酬管理要丰富激励的形式和内容，将培养员工的忠诚和授权作为重要手段之一，研究新的薪酬管理方式，实行适合银行员工特点的福利计划。例如，增加间接报酬和非货币工资的份额、工资度量中突出技能和业绩贡献、制定差异化的薪酬方案以及让员工参与工作评估和定价过程等。（2）以人为本的薪酬制度的建立没有一定之规，需要制度的创新 建立以人为本的薪酬制度，首先要真正了解员工的需求，注重提高员工的素质，加强对员工的物质和精神人文关怀，强调公平和民主管理，同时还要在银行银行的实际基础上进行创新， （3）建设银行要大胆尝试宽带薪酬制度 宽带薪酬作为一种新的薪酬设计体系，为扁平化组织提供了一种良好的薪酬设计思路，能够让组织摆脱旧有的多层次制度的很多弊端，在正确分析和银行的实际情况和宽带薪酬对银行的适用性之后，应推进宽带薪酬制度的引入，让新的薪酬管理文化为我国银行薪酬的改革带来新的生机，注入新的活力。（4）银行要完善团队薪酬管理制度最有效的变革不是通过个人或者某个部门的变革来实现的，而是多学科或跨职能群体来实现的，团队的运用对于帮助组织完成变革过程以及支持在变革后所形成的新的价值观、行为以及目标是一种非常有效的战略。为了达到员工行为转变和新的组织目标实现的作用，组织就必须指定与新的团队价值观一致并对其产生支持的薪酬战略，促使人们超越个人角色和个人绩效，对于能够在更少监督情况下做更多事情的人提供报酬。（5）银行应重视银行文化在激励中的作用银行文化是提高员工积极性的有效激励途径。实践证明，培养银行员工的内在动力的一条良策就是创造优秀的银行文化，优秀的银行文化对增强银行凝聚力、向心力，提高效益、激发员工的集体主义观念、银行和社会责任感抑或民族自豪感具有巨大的推动作用，从而使员工为银行的发展而长期努力。（6）银行要重视薪酬调查和薪酬信息通过薪酬调查得到的薪酬信息包括两个方面的内容：外部信息：指相同地区和行业、相似性质、规模的银行的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。外部信息主要是通过薪酬调查获得的，它能够使银行在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。 内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议的收集。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。三、对我国银行薪酬管理改革的建议（一）合理借鉴国外先进理论，使薪酬管理理论在我国银行中得以运用和发展但需要注意的是每个激励理论都必须有合理和适应的基础，欲将其运用到我国银行中，就要分析不同理论使用环境的差异，权变地甄别激励方法，而不能照本宣科、生搬硬套。原因有三：一是我国的社会制度和经济制度与西方国家不同。我国坚持以按劳分配为主和按生产要素分配相结合的分配体制，同时强调初次分配注重效益，再次分配兼顾公平；在处理全局问题方面和产业调整方面，都与西方国家不同；而且我国现行的劳动力结构水平、金融政策、货币政策、外经贸政策、财政政策等都与西方国家有很大差异。二是我国的历史和文化与西方国家存在差异。我国历史悠久的文化和独特的封建传统思想遗留给我们的思想和观念与西方国家的大相径庭，这会使我们在接受和运用西方经济管理理论的时候遇到许多梗阻点，使一些激励理论在我国的运用和发展受到限制。三是我国银行发展的基础和发展历程与西方国家迥异。我国银行逐步形成了高度集中的、靠行政命令推动发展的体制。这些思路和做法，一定程度上阻碍了银行对西方激励理论的运用。因此，西方激励理论在我国的运用具有一定局限性，我们应尽快把我国银行的实际与现代管理思想融合，运用先进的管理理念来促进银行的发展。（二）建立和完善高层管理人员的绩效考核机制在基本工资总额分配中，建行总行对各分行有一个基本的要求，这就是分行增加人员的边际收益必须大于零，即分行增加人员，必须能够创造相应的经营成果，而且因此增加的收益扣除各项成本(包括相应人员工资)因素后大于零。换句话说，分行因增加人员创造的增量绩效而挂钩分配的绩效工资增加额，必须能够满足新增加人员基本工资和绩效工资的分配。事实上，这种规定对建行各分行严格控制员工总量起到了至关重要的约束作用。而绩效工资总额的分配与各一级分行经营绩效挂钩体现了激励功能，实行的是增效增资、减效减资。这种考核办法充分借鉴了现代商业银行通行的效益评价准则，是以对各一级分行实现的账面利润进行调整并扣减资本成本后的差额，即经济增加值作为考评的核心指标。我国大部分现代银行中，激励不足是一个突出问题，很多银行都在积极探索突出激励的薪酬分配方式。但银行还存在约束不力现象，引发的主要后果为经营者违背委托人的利益目标。这种情况下，委托人应对经营者进行约束，减少各种形式的报酬，运用舆论和道德力量抨击其不良行为，甚至解雇他们。但是在实践中，很多银行“内部人控制现象”非常严重，却没有制度来对其进行控制和约束。因此，银行要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。员工工资能增能减,新的工资分配制度带来的直接结果是工资分配向岗位责任大、对建设银行银行价值最大化贡献大的员工倾斜，促使员工在实现建设银行银行价值最大化的过程中实现个人价值的最大化,对于建行的每一个员工而言，在这场人事与激励约束机制改革中，最可感的当属自己工资的变化。建行的具体做法是，各一级分行行级领导的年薪分为基础年薪和浮动年薪两部分。基础年薪与领导人员所在机构等级和领导人员岗位责任等因素挂钩，适度考虑任职资历。浮动年薪根据各一级分行领导班子年度考核结果和分行级领导个人年度考核结果确定。建行薪酬委员会根据各一级分行行长年度考核结果和领导班子年度考核结果，核定各一级分行行长的年度分配浮动比例和除行长外其他分行级领导的年度分配浮动比例平均数。各一级分行根据总行核定的除行长外其他分行级领导的年度分配浮动比例平均数和其他分行级领导的工作绩效，提出其他分行级领导的年度分配浮动比例建议，经建行总行审定后执行。 住房补贴与绩效挂钩,建设银行建立了与绩效挂钩的薪酬性货币化住房分配制度，将各类人员的个人年度住房补贴与其岗位责任和贡献挂钩，变福利保障型分配为薪酬激励型分配，翻过了福利性分房这历史的一页，实现了由福利性分房向货币化分房的转变，银行年金和补充医疗保险. 同时，建行还按照适度积累、量入为出的原则，建立了补充医疗保险制度，在员工享受基本医疗保险和大额医疗费用补助待遇的基础上，对个人负担的医疗费用给予适当补贴，保障员工合理的医疗待遇水平。补充医疗保险基金由单位集中使用和管理，体现了互助共济精神。总之，银行要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，最大限度地避免社会福利损失，提高经济效率，这是薪酬管理研究的重点方向之一。参考文献： 1.kadan o，yang jun. executive stock options and earnings management. efa 2004，maastricht meetings paper no. 5040 . p10-12 2.郝辽钢，刘健西.激励理论研究的新趋势.北京工商大学学报（社会科学版）2003.18卷第五期p12-15 3.郭惠容.激励理论综述.银行经济.2001年第六期p32-35 4.张玉平.马斯洛需要层次论的运用及其局限.中山大学学报（社会科学版）1994年第一期p120-123 5.周其仁. 市场里的银行:一个人力资本与非人力资本的特别合约.经济研究.1996年第六期p71-80 6.王长城.薪酬管理，海天出版社 2001年9月出版，p70-80 7.程嘉诚. 薪酬管理的发展趋势及启示. 煤炭银行管理.2004年第六期 p44-45 8.吴云. 西方激励理论的历史演进及其启示. 学习与探索. 1996. 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