hr工作汇报_丁璐.pptx

2014q3hr工作汇报,丁小璐rachel,目录,3,xy系统：功能与升级,2,其他hrm工作：培训与问题,1,薪酬绩效：数据与改革,目录,3,xy系统：功能与升级,2,其他hrm工作：培训与问题,1,薪酬绩效：数据与改革,回顾,比例分配：大屏幕100以上的场次数*20%+影响力200以上的排重个数*50%+排重账号影响力总和*20%,城市主管工资=绩效工资+大屏幕工资,校园大使工资=绩效工资+大屏幕工资,结论：绩效奖励转变：1、聚焦关键工作；2、将团队协作和文化建设与物质奖励融合；3、运营优秀及进步均设奖励；4、优秀hr和讲师增设奖励。,新的绩效系统于9月正式实行，由普适性奖励（运营+大屏幕）和特殊奖励相结合，相较以往有较大改变。,大屏幕场次*10元,大屏幕场次*50元,城市主管工资=运营奖励+大屏幕奖励,校园大使工资=运营奖励+大屏幕奖励,大屏幕场次*15/25元,大屏幕场次*50/100/150元,整体分析：按职级和功能,2014年3-5月&9月薪资各职级及和功能总额：,结论：仅对日常运营及大屏幕薪资进行分析，薪资改革前，薪资成本在18-25万浮动，由于大屏幕的增长，校园大使及城管薪资总额提升。薪资改革后，9月薪资成本为11万。,各大区分析：各层级人数占比（纵向）,结论：薪资改革前，从3月到5月，西北、华中和西南大区各层级占比属上升趋势，北京、华北属下降趋势；薪资改革后导致薪资层级向100-200聚拢，但华北、华南、华东在三个薪资层次均下降。,2014年3-5月&9月有薪资大使各大区各层级占比变化（3月4月5月9月）：,各大区分析：平均工资（横向）,结论：与全国校园大使平均薪资相比，3-5月，华东大区在平均线之上，北京、东北、西南大区在平均线以下。,2014年3-5月&9月薪资各大区校园大使平均工资变化：,各大区分析：0工资,结论：薪资改革后，由于运营奖励下调以及大屏幕的净化，全国0薪资人数总体上升。各大区走势为：北京和东北0薪资占比减少，西南西北持平，其余均上升。,2014年3-5月&9月薪资各大区校园大使无工资人数占比变化：,relax&关注趋势,大屏幕分析：初步验证薪资效度,2014年3月vs9月净化大屏幕全国各层次数量：,结论：新绩效管理系统可对大屏幕进行手动净化，3月和9月净化后的大屏幕，达到奖励标准的各等级大屏幕场次数均有提升。可初步佐证大屏幕奖励带来的效果。问题：高数据场次太少，有效大屏幕占比太少,大屏幕产品模块待解决问题,问题1：数据识别问题很多时候短信、部分品牌手机微博客户端发微博带小尾巴、第三方微博客户端经常会在后台识别为网页版或其他，导致有时候一场大型晚会网页参与人数500+，短信人数50+，手机客户端人数30+这样类似的数据，且无法获得奖励，影响大使积极性；问题2：产品漏洞较多如大屏幕后台搜索任何微博并通过至大屏幕也会计入数据，或者修改几个月以前大屏幕信息，数据不会丢失，重复奖励，导致大屏幕产出投入比低。,目前普通大屏幕考核标准是计算wap、短信和手机客户端三项的参与人数。,目录,3,xy系统：功能与升级,2,其他hrm工作：培训与问题,1,薪酬绩效：数据与改革,系统简介与愿景,wbxy平台目前由信息系统部和校园部联合开发，是校园业务综合管理平台，一期实现校园渠道内部管理功能，包括人员管理、大屏幕及运营基本数据查询（影响力、粉丝数、转评数，排名等）、绩效考核及薪资管理。,no.1,no.2,no.3,校园执行团队绩效平台,组织过程资产管理平台,商务运营孵化平台,系统改造排期,二期改造,商务运营孵化平台：合作资源的驻入，活动任务信息发布，运营人员任务领取，新媒体平台创建资源及技术支持；绩效平台收尾部分功能；物料管理后台；,目录,3,xy系统：功能与升级,2,其他hrm工作：培训与问题,1,薪酬绩效：数据与改革,no.1新人,二、策略：1、将课程分为自学类和面授类2、将所有流程化、模式化的内容整理为培训材料3、制定区域化的入职考核方法,一、问题：1、新人培训过于繁杂2、培训材料零散化3、无差异化绩效引导,新人培训,培训教材规范化,时间：2014.9；教材内容：微博校园人才管理与培养制度微博校园工作手册微博校园运营进阶手册,时间：2014.10；面授内容：【工具入门】新人入职须知及微博有效工具介绍【资源入门】运营矩阵、运营资源及意识培养【技能入门】微博协会的拓展及管理案例大屏幕拓展及开展技巧,三、执行：,06,05,04,01,【商业运营管理】,城市主管&助理,【市场合作】,【团队舆情】,【绩效管理】,03,02,【校务政务沟通】,【微博服务体系】,2014下半年管理层及运营培训,06,05,04,03,02,01,06,07,团队组建账号设计规划制定,文案加工长微博工具,内容输出热点抓取,运营工具使用,微数据与危机公关,微活动微话题,矩阵互动商业运营,运营小编,uid、银行信息、身份证,给了糖果，忘了挥鞭未与绩效有效结合,给了糖果，忘了挥鞭未与绩效有效结合kpi粗放制定？有效指导和跟进？对结果的总结？可沿袭的模式？,哪些琐碎业务可以改善流程哪些可以交给别人哪些可以不做,对关键管理人员的深度培养对有效资源的分级管理对kpi和渠道业务的精准理解,我可以帮助大区经理做的,平衡总部要求和学生激励，采用更加有效的绩效薪资管理方式，并且主动为管理层做引导；,我可以帮助大区经理做的,平衡总部要求和学生激励，采用更加有效的绩效薪资管理方式，并且主动为管理层做引导；及时提供有效的绩效数据；,我可以帮助大区经理做的,平衡总部要求和学生激励，采用更加有效的绩效薪资管理方式，并且主动为管理层做引导；及时提供有效的绩效数据；从xy平台做起，在细节上帮助和方便大区进行绩效管理；,我可以帮助大区经理做的,平衡总部要求和学生激励，采用更加有效的绩效薪资管理方式，并且主动为管理层做引导；及时提供有效的绩效数据；从xy平台做起，在细节上帮助和方便大区进行绩效管理；第一时间对区域特定培训需求做出反馈；,我可以帮助大区经理做的,平衡总部要求和学生激励，采用更加有效的绩效薪资管理方式，并且主动为管理层做引导；及时提供有效的绩效数据；从xy平台做起，在细节上帮助和方便大区进行绩效管理；第一时间对区域特定培训需求做出反馈；在各大区经理不明确如何实