（会计学专业论文）企业人力资源培训系统的构建与评估.pdf

华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 人力资源开发与管理就是识人，选人，育人、用人和留人。企业员工培训是 企业人力资源开发与管理的重要组成部分和关键职能之一。大力发展企业员工教育 培训不仅是现实的需要，而且更具有战略意义。企业人力资源培训开发系统是人力 资源管理大系统中的一个重要的子系统，它必须要与企业的工作分析、员工考核、 绩效评估与薪酬规划等系统紧密联系起来。本文从培训对企业赢得竞争优势具有战 略意义的角度，就我国员工培训的现状、成因、培训系统的内容、培训系统运行机 制的构建及其实效性评估等多个问题进行了阐述。从建立严格的培训制度、准确的 培训需求定位及积极促进培训成果转化等多个方面提出了可行性建议，并重点分析 了培训系统有效运行的关键要素与实施细节。 关键词：员工培训，培训系统，效果评估 a b s t r a c t t h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t sa r et ok n o wt h ep e r s o n ，c h o o s i n gt h e p e r s o n ，t e a c h i n gt h ep e r s o na n du s i n gt h ep e r s o na n ds t a y i n gt h ep e r s o n t h eb u s i n e s se n t e r p r i s e e m p l o y e e st r a i n i n gi st h eb u s i n e s se n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n di m p o r t a n c eo f m a n a g e m e n t st oc o n s t i t u t eo n eo ft h ep a r ta n dt h ek e yw o r k i n gt a l e n t s e m p l o y e et h ee d u c a t i o n t r a i n i n gs t r o n g l yd e v e l o pt h eb u s i n e s se n t e r p r i s ee m p l o y e et h ee d u c a t i o nt r a i n i n gn o to n l yi s a r e a l i s t i cd e m a n d ，b u ta l s oe v e nh a v et h es t r a t e g i cm e a n i n g t h eb u s i n e s se n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e t r a i n i n gd e v e l o p m e n ts y s t e mi sa ni m p o r t a n ts u b - s y s t e mt h a th u m a n r e s o u r c em a n a g e sb i gs y s t e mi s ， i tm u s ta n a l y z ew i t ht h ew o r ko ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s e ，t h ee m p l o y e ei n v e s t i g a t e ，t h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n ds a l a r i e sp r o g r a me t e t h es y s t e mi sc l o s et oc o n t a c t t h i st e x tw i n st h ea n g l et h a tt h e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g eh a st h es t r a t e g i cm e a n i n gt ot h eb u s i n e s se n t e r p r i s ef r o mt h et r a i n i n g ，o u r c o u n t r ye m p l o y e et h ep r e s e n tc o n d i t i o no ft h et r a i n i n g ，b e c o m eb e c a u s eo f ，t r a i nt h ec o n t e n t so ft h e s y s t e m ，t r a i nt h es y s t e mm o v e m e n tm e c h a n i s mt os e tu pa n di nf a c te f f e c tv a l u a t i o ne t c s e v e r a l p r o b l e m sc a r r i e do nt oe l a b o r a t e f r o mb u i l du pt h es t r i c tt r a i n i n gs y s t e m ，t h ea c c u r a t et r a i n i n g n e e df i x e dp o s i t i o na n da c t i v e l yp r o m o t et r a i nt h e r e s u l tc o n v e r s i o ne t c m a n i e sp u tf o r w a r dt h e p o s s i b i l i t ys u g g e s t i o n ，l a ye q u a ls t r e s so no r d e ra n a l y t i c a lt r a i n i n gt h ek e ym a i nf a c t o rt h a ts y s t e m e f f e c t i v e l yc i r c u l a t ea n di m p l e m e n td e t a i l s h a oy o n g x i ( m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f y ns h u n k u n k e yw o r d s ：e m p l o y e et r a i n i n g ，t r a i n i n gs y s t e m ，r e s u l tv a l u a t i o n i i 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 人力资源开发与管理就是识人，选人，育人、用人和留人。企业员工培训是 企业人力资源开发与管理的重要组成部分和关键职能之一。大力发展企业员工教育 培训不仅是现实的需要，而且更具有战略意义。企业人力资源培训开发系统是人力 资源管理大系统中的一个重要的子系统，它必须要与企业的工作分析、员工考核、 绩效评估与薪酬规划等系统紧密联系起来。本文从培训对企业赢得竞争优势具有战 略意义的角度，就我国员工培训的现状、成因、培训系统的内容、培训系统运行机 制的掏建及其实效性评估等多个问题进行了阐述。从建立严格的培训制度、准确的 培训需求定位及积极促进培训成果转化等多个方面提出了可行性建议，并重点分析 了培训系统有效运行的关键要素与实施细节。 关键词：员工培训，培训系统，效果评估 a b s t r a c t t h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t sa r et ok n o wt h ep e r s o n ，c h o o s i n gt h e p e r s o n ，t e a c h i n gt h ep e r s o na n du s i n gt h ep e r s o na n ds t a y i n gt h ep e r s o n t h eb u s i n e s se n t e r p r i s e e m p l o y e e st r a i n i n g i st h eb u s i n e s se n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n di m p o r t a n c eo f m a n a g e m e n t st oc o n s t i t u t eo n eo ft h ep a r ta n dt h ek e yw o r k i n gt a l e n t s 。e m p l o y e et h ee d u c a t i o n t r a i n i n gs t r o n g l yd e v e l o pt h eb u s i n e s se n t e r p r i s ee m p l o y e et h ee d u c a t i o nt r a i n i n gn o to n l yi s a r e a l i s t i cd e m a n d ，b u ta l s oe v e nh a v et h es t r a t e g i cm e a n i n g t h eb u s i n e s se n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e t r a i n i n gd e v e l o p m e n ts y s t e mi sa ni m p o r t a n ts u b - s y s t e mt h a th u m a n r e s o u r c em a n a g e sb i gs y s t e mi s i tm u s ta n a l y z ew i t ht h ew o r ko ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s e ，t h ee m p l o y e ei n v e s t i g a t e ，t h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n ds a l a r i e sp r o g r a me t c t h es y s t e mi sc l o s et oc o n t a c t t h i st e x tw i n st h ea n g l et h a tt h e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g eh a st h es t r a t e g i cm e a n i n gt ot h eb u s i n e s se n t e r p r i s ef r o mt h et r a i n i n g ，o u r c o u n t r ye m p l o y e et h ep r e s e n tc o n d i t i o no ft h et r a i n i n g ，b e c o m eb e c a u s eo f ，t r a i nt h ec o n t e n t so ft h e s y s t e m ，t r a i nt h es y s t e mm o v e m e n tm e c h a n i s mt os e tu pa n di r l f a c te f f e c tv a l u a t i o ne t c s e v e r a l p r o b l e m sc a r r i e do nt oe l a b o r a t e f r o mb u i l du pt h es t r i c tt r a i n i n gs y s t e m ，t h ea c c u r a t et r a i n i n g n e e df i x e dp o s i t i o na n da c t i v e l yp r o m o t et r a i nt h e r e s u l tc o n v e r s i o ne t c m a n i e sp u tf o r w a r dt h e p o s s i b i l i t ys u g g e s t i o n ，l a ye q u a ls t r e s so no r d e ra n a l y t i c a lt r a i n i n gt h ek e ym a i nf a c t o rt h a ts y s t e m e f f e c t i v e l yc i r c u l a t ea n di m p l e m e n td e t a i l s h a oy o n g x i ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：e m p l o y e et r a i n i n g ，t r a i n i n gs y s t e m ，r e s u l tv a l u a t i o n i i 声明 y - 8 6 7 9 9 7 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文企业人力资源培训系统 的构建与评估，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导 下进行的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北 电力大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：型盛日期：乏! ! ! ：受! 口 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或 其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校 可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 日期：! ! ! 导师签名： 日期： 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 1 1 研究背景 第一章绪论 美国报刊发布的一项调查显示：6 8 的管理者认为由于培训不充分导致了企业 竞争力的衰减；5 3 的管理者认为通过培训明显降低了企业的成本支出。种种数据 和经验表明了培训对于企业的积极作用，这也逐渐成为国内大多数管理者的麸识。 然而另一方面，许多管理者却没有( 或不知道) 掌握真正实施有效培训的系统性方 法，无法实现培训的战略性支持功能。“知其用，然不知其为用”成为企业培训的 真实写照。 企业要发展，人才是关键。企业人力资源的开发和管理已成为现代企业管理的 重要内容之一。经济学家亚当斯密曾在其国富论中指出：一个员工技能的提高， 如同一部机器或是一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。发展企业是为 企业积累一流的人才和一流的团队；发展企业，是为企业创造人才辈出和良性循环的 约束机制：发展企业是面对所有的物质诱惑、利益诱惑能牺牲眼前小利，坚定地将目 标投放到更远的未来：发展企业，需要提高员工的素质，这是最本质的需求，也是一 切需求的基础，事实证明：企业要谋求更高层次的发展就必须拥有一流的人才。 企业要拥有一流的人才，培训是关键的途径。如何有效开展培训提高企业人员 整体素质也越来越得到管理者的重视。提高企业员工的整体素质并非一朝一夕，也 非个人或单靠企业就能完成的。尽管许多学者对此进行过多方位，多层次，较全面 的探讨，取得了丰硕的成果。但面对不同性质的企业，不同的人员结构，培训方案 迥然不同。因此，相同的培训方式往往取得完全不同的培训效果。如何把握培训工 作最本质的原理，思路和方法仍是当今企业培训研究的重要内容。 本论文正是基于企业把培训作为战略位置的背景下，将根据经济学、社会学， 心理学、人力资源，管理学等多个学科的相关理论，意欲建立一个企业培训开发系 统的运行模型，使培训系统的各个环节构成一个循环体系，最终提高培训开发系统 的效度为目的。为从事人力资源的工作者们，在思考培训开展的策略上，提供参考。 1 2 论文研究的意义 1 2 1 学术意义 人力资源管理作为一门独立的专门学科在我国形成较晚，对人力资源开发的研 究未形成一套完善的运作机制及考评体系，或者体系不够充分，无法发挥指引的导 1 华北电力人学工商管理硕士专业学位论文 向作用。本课题的研究，在人力资源的学术领域，将有利于弥补与完善人力资源培 训开发系统的相关认识，形成一个有效的培训开发系统的思维概念。 ( 1 ) 本论文将在系统的有效性分析中引入经济学、社会学、组织行为学及心 理学的相关理论加以思考，使培训开发系统在机制运作上更为合理，也更具应用的 操作性。 科学管理之父泰罗( t a l l e r ) 的科学管理理论是以组织行为学和社会心理学为核心 的行为科学理论，它使管理者认识到通过管理可以提高劳动者的工作效率。但科学 管理忽略了工人的社会心理需求。而行为学派对工人的社会人属性虽有所认识，但 不够深入。以及后来的其它管理学派对人力资源开发的研究，都仅限于单一学科领 域，而人力资源管理需借助多学科理论的综合性支撑，具有很强的应用性。 ( 2 ) 本课题将培训视作一项系统工程，结合系统的目标管理方法，逆向推敲 系统中的各个环节的效度与合理性，为建立一个高效的培训开发机制提供学术参 考。 培训作为人力资源开发的主要形式，必须进行精心的设计与组织，使培训的效 果符合组织的目标要求。目前，学术界对人力资源开发的有效性方面的研究主要集 中在效度的评价体系的构建，即培训的有效性评价，而对如何确保一个有效的培训， 或对如何实现一个有效培训的实行机制研究不多。此课题侧重应用性，研究过程中 更多以“如何做、怎样做”的思维意识作为思考基点，以培训的有效性作为研究的 出发点，根据有效性的具体指标确定各个环节运作方法。 ( 3 ) 以“系统”的思维方式为基础，从多种角度进行思考，为人力资源开发 系统的建立及其有效性的研究提供了一些新的研究途径。 在本课题的研究中，将运用系统培训的理论原理建立一个人力资源的培训系统 模型，使系统的各个环节构成一个循环体系。体系中的每一环节都要受到整个系统 目标的指导，这对人力资源最终的开发效度提供了基本性的保证，也为人力资源开 发机制的有效性研究提供了思路。而且，该课题不仅限于具体的机制运作角度思考 系统的有效性，还从人力资源职业生涯规划、企业战略及经济效益等多个视角加以 思考，对人力资源开发的有效性认识将更为全面。 1 2 2 实用意义 企业如何把人作为一种活的资源来加以使用，如何真正调动员工工作的积极性 与主动性，如何最大限度的挖掘员工的工作潜力，是现代人力资源管理的核心任务， 也是企业管理者的首要职责。 ( 1 ) 研究企业人力资源培训开发系统，对企业人才供给具有重要的现实意义。 市场不断变化，对知识、经验需快速更新。原有的技能或许昨日还是众人追捧 2 华北电力大学t 商管理硕士专业学位论文 的“香悖悖”，今日却已成了昨日黄花。正如惠普总裁维斯普莱特所说：”2 1 世纪的 成功企业，将是那些尽力开发，储藏并平衡员工知识的组织。”员工知识结构的完 善与更新是企业保持活力的关键，也是企业形成核心竞争力的关键要素。企业要在 激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须拥有一大批掌握先进技术、知识的人才资 源，这除了引进，更多的则是需通过企业对自有人员的开发。 ( 2 ) 研究企业人力资源培训开发系统，对企业人力资源工作开展有极大的应用 价值。 人力资源的培训开发主要借助于教育培训的手段，使开发对象的知识得以丰 富、智能得以提高、体能得以增强、技能更加熟练及观念得以更新等，从而实现更 大的社会价值，这也正是培训备受关注的原因所在。但是，培训效果的实现，有待 于科学的培训管理，否则只能流于形式。尤其是对于一个企业而言，存在若干个具 有不同职责和要求的岗位，胜任度的标准各不相同，因此在培训管理中，需引入“系 统”思维，并运用系统理论中“结构一功能一目标”原理设计培训环节，再借以系 统的“效率”与“效果”两个指标设计评价体系。这有助于培训工作者在培训计划 中的流程及细节的有效性掌控。 ( 3 ) 研究企业人力资源培训开发系统，有利于企业实现人力资源的有效开发， 有利于满足企业人力素质提升的现实需求，有利于适应企业发展的培训开发机制。 人力资源，与其它资源相比较，是一种具有能动、高增值性特点的可再生资源。 它存在于人体内，具备生物性的特征，同时，它也与其他资源一样，具有可开发性 的“自然”特点。但其开发须结合其能动、创造性的根本特征，而不能像其他非人 力资源那样仅需机械的单向“开发”，它具有人类独有的社会属性。现代企业己把 管理的视点投向了企业人力资源的开发。而开发的有效与否取决于企业发展的具体 目标期望，特别是与企业发展战略的契合程度。所以，我们的人力资源工作者不仅 要鉴别怎样的培训机制才算作有效，更要知道如何掌握一套有效培训管理方法，进 而实现有效的人力资源开发。这也正是本论文思考的重要内容。 1 。3 国内外研究成果综述 1 3 1 国外 ( 1 ) 关于人力资本理论的相关研究成果及走向 在对人力资源开发的理论研究中，人力资本理论是其中最基本、最有代表性的 一个理论。该理论从经济学视角切入，将人力资源的开发视为投资，将关注的重心 从投入转向了产出。 美经济学家舒尔茨和贝克尔被认为是现代人力资本理论的创始人。舒尔茨作为 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 西方公认的人力资本理论之父，对人力资本投资研究做出重大贡献，并形成一套人 力资本理论体系。主要有四个方面：认为资本有两种形式，一种是体现在产品上的 物质资本，另一种是体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的人力资本。 认为迅速扩大的人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重 要的作用。主张以人力市场变化为主要依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对 教育投资进行市场调节。认为人力投资的标准是人力资本的未来收益。舒尔茨把 人力、人的知识和技能认定为人力资本，并认识到人的技能获得并非没有代价，它 需要消耗资源，需要消耗资本。 ( 2 ) 关于人力资源会计理论的研究 美国会计学学者弗兰霍尔茨将有关人力资源取得和开发的成本进行了资本化， 并形成人力资产，按收益期转做费用。后来有一些学者提出了新的设想。认为人力 资源的使用成本是企业对人力资源的全部投资转化为企业的人力资源成本。在对人 力资源会计研究的核心问题是计量问题。目前有两种观点：人力资源价值模糊计量 的观点。人力资本中心观。还有的学者提出了建立在生产者剩余上的人力资源会 计计量模式。认为企业剩余价值中包含了人力资源的投资产生的价值增值。 ( 3 ) 关于培训组织的相关研究 关于培训组织的相关理论研究十分丰富，科学管理之父泰罗早在1 9 1 1 年就在 其科学管理原理一书中第一次提出了培训的理论，从最早的科学管理制度培训 理论，到人本主义培训理论、行为主义培训理论、终生教育培训理论等等。对人力 资源开发有重要影响的有这样几个理论研究成果。心理学学习理论流派之一的社 会学习理论。美国社会心理学家班杜拉就是该理论的著名代表，他不同意早期行为 主义提出的“刺激一惩罚”行为模式，提倡观察模仿学习，强调学习者的反应能力 ( 互动过程) 。终生教育培训理论。 9 6 5 年，法国成人教育专家保罗朗格郎率先 提出了持续教育培训和终生教育的创新理念，他在其出版的终生教育引论一书 提出了终生教育培训l 的五项原则。美国未来学家约翰奈斯比特在其再创公司 一书中也指出，在不断变化的信息社会里，我们不能期望某种教育是万无一失的， 必须将教育持续一生。学习组织理论。美国麻省理工学院史隆管理学院开发出了 最先进的“系统思考、学习型组织”管理科学新技术。其代表人物为著名的弗雷斯 特教授，他以“系统动力学”为核心，深入思考复杂变化背后的本质一整体动态运 作的基本机带。1 9 9 5 年，圣吉博士出版了凝结了他十年心血的名著第五项修炼 一书，认为学习应看做是个人能力的拓展，并且通过不断学习可提高企业组织的竞 争力。 ( 4 ) 关于构建培训系统的运行模式的研究 近半个世纪，特别是2 0 世纪6 0 7 0 年代以来，在社会、经济变革不断走向信 息化、网络化、知识化、全球化的冲击下，各国的人力资源开发有了长足的进展。 4 华北屯力大学r 丁商管理硕士专业学位论文 在广泛的实践活动中，教育培训作为人力资源开发的核心任务，人们又开始着力探 索着它的有效模式。其中，系统型模式是一种最早盛行英美的培i j i i 模式，因其广泛 适用于不同基础和规模的企业以及不同类型和内容的培训活动，而被不断地加以修 f 和完善并应用至今。本文拟对这一流行英美的培i ) l i 模式及其修正过程作一简要的 描述和评价。藉此，在我国企业转制的背景下，为谋求适合自身特点和需要的人力 资源开发培训模式而提供必要的借鉴。 第一，博伊代迩与拍西瓦尔提出的系统培训模式 系统型培训模式起源于美国，后迅速流传于其他国家。在英国一度被普遍认为 其五项构成要素为：确定培训需求；制定培训政策；制定培v i i 目标和计划；实施培p i i 计 划：对计划的实施进行评估、审核。此后，英国学者博伊代迩和拍西瓦尔吸取各种说 法，分别对这一培训模式作了系统研究，并各自提出了一个具有循环性的系统型培 训模式。 两者的细微差别在于：拍西瓦尔将“确定培训需求”分成了两个环节一对培训 对象特点和培训内容的考虑，对学习者现有知识和技能的评价；而博伊代迩则将“提 出培训目标”和“选择培训方法”等内容包含在了“计划和设计培训”这一环节。 但是，他们共同体现了系统型培训模式中最为基本的，也是具有本质意义的特征： 其一，培训活动是一个富有逻辑的、一个环节紧扣一个环节向前推进的过程。其二， 无论是以对个人或组织培训需要的调查为依据，还是以对组织既定的整体发展目标 为依据，抑或是以两者的结合为依据，培i j i | 活动始终起始于对培训需求的确定。其 三，无论是不同形式的培训，还是不同内容的培训，它们都终维于有效的评价。对 旌教对象特点和课题领域的考虑针对学习者现有知识和技能的估计提出教育目标 评估选择适当的方法 第二，肯尼和瑞德对系统型培训模式的修正 博伊代迩和拍西瓦尔推出其研究成果之后，人们在边应用、边改进的过程中， 发现了它所存在的一些不足之处。其中，被最集中提出的一个问题，就是关于培训 结果评价及其反馈的问题。从博伊代迩和拍西瓦尔的系统型培训模式图中，人们可 以看到，他们所提出的评价活动，在很大程度上都是一种“总结性评价”，而非“形 成性评价”。也就是说，评价活动仅仅发生在培训活动结束之后，而不是贯串在整 个培训活动过程之中。英国学者肯尼和瑞德认为，在培训过程中，应同时使用“总 结性评价”和“形成性评价”，使两者发生良好的互补作用和综合作用。为此，肯 尼和瑞德修正了博伊代迩和拍西瓦尔的系统培训模式，并提出了他们注重过程评价 及其反馈作用的系统型培训模式。 随着时间的推移，人们发现，无论是搏伊代迩和拍西瓦尔最初提出的培训模式， 还是肯尼和瑞德后来修正的培i ) ij 模式，都有一个缺憾，那就是他们过于倾向“就培 训模式而论培训模式”。于是，又有一些学者如哈里泰勒、汤姆w 戈特等美 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 国颇具知名度的人力资源开发研究者，又在该模型的基础上进行了相应的改进，提 出培i j i 系统应由企业战略和培训活动双环构成。外环由企业相互关联的“远景”f 改 革、发展的预期) 、“使命”( 组织存在的意义) 和“价值”( 对预期和使命的诊释) 等因 素所组成；内环则由培训的“目标”、“计划”、“实施”和“评价”等环节所组成，使 培训模式更加具有指导性和可操作性。 ( 5 ) 关于培训成果转化的相关理论研究 关于培训成果转化理论主要有三个。它们是同因素理论、激励推广理论和认知 理论。同因素理论认为只有在受训员工所执彳亍的工作与培训期间所学内容完全相同 肘才会发生培训成果转化。能否达到最大限度的转化，取决于学习任务、学习材料、 学习设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。该理论典型的应用就是培训飞 行员使用的模拟器。激励推广理论指出，促进培训转化的方法是在培训项目设计中 重点强调某些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。激励 推广方法强调“远程转化”，也就是当工作环境( 设备、问题、任务) 与培训i 环境有所 差异时，受i ) l 员工能够具备在工作环境中应用学习成果的能力。认知转化理论是以 信息加工模型作为理论基础的，该理论认为培训成果能否转化取决于受训员工恢复 所学技能的能力。因此，建议企业在培训时，可通过向受训员工提供有意义的材料 和形象记忆的技能，来增加受训员工将工作中遇到的情况与所学技能相结合的机 会，从而提高转化的可能性。 1 3 2 国内 我国对人力资源管理的相关研究起步较晚，基本遵循国外己戏体系的管理思 想。但在培训开发系统领域，仍有相当一部分学者作了大量的相关研究，主要集中 于培训开发系统中的方法运用与培训体系的效果评估方面。 ( 1 ) 关于培训系统的构建及方法运用的研究 国内企业管理培训主要套用国外培训理论，缺乏适合我国实际需要的培训方法， 但许多学者把现代企业的员工培训进行了系统设计。首都经济贸易大学的李张在论 文关于现代企业员工培训的思考中，从系统结构中的文化、组织、制度、管理、 维护等多个方面逐步展开，研究现代企业培训系统的有效构建。重庆大学的刘玉， 强调培训系统中培训需求的分析。认为需求的定位准确与否直接决定了培训的真实 效果。由于文化背景的不同，即便是国外己证明为先进和有效的方法，运用于我国 也有个艰巨的移植过程。针对我国的具体实际，逐步完善我们自己独特的i j ij 练体 系和方法，无论从理论上，还是实践上都是十分必要的。 ( 2 ) 关于培训系统的效果评估的研究成果 近年来，我国越来越多的企业比以往更加重视员工的人力资源培训开发。但是 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 许多企业也同时面临着困惑和疑虑：到底应该在人力资源开发( 培训) 上投入多少才 能达到产出收益最大化? 这个度怎样把握才是合适的? 这其实就是人力资源学界一 直在思索的问题。上海宝钢管理学院的孟凡萍在如何评估企业员工个人的人力资 源开发( 培训1 ) 效益一文中，对员工培训效益评估提出了一些新的思路。她认为对 个人培训效益评估首先在期间上不能够以年度进行评估，必须设定特定的观察期间： 其次是要区分个人进入企业之前的人力资本与进入企业之后的人力资本，或者是测 前人力资本和观察期人力资本；再其次是在计算产出时要界定产出的相对独立性：最 后根据培训的投入以及计算的产出编制个人培训投入产出计算表。这使培训的有效 性研究引入了会计学领域的研究方法。 林泽炎认为，培训的有效性关键在于确定培训需求的程序设计是否科学，并认 为员工的培训管理应是一整套系统机制。尤其是对需求定位的准确度直接关系到培 训的效果大小。对此，曲建新对企业培训开发评价模式还有所研究，他指出企业人 力资源开发培训效果的评价要从四个基本侧面来进行：一是培训工作本身投入的力 度，即培训力度；二是通过培养而取得的整个人力资源质量的提高，即在职人员的技 能提高度。三是通过培养而达到的单位人力资源对技术的驾驭程度，即技术适用度； 四是通过培养所带来的效益增长程度，即效益增长度。这四个方面构成评价模式的 基本架构。 1 4 论文研究的内容及方法 1 4 1 论文研究的内容 本文研究的主要内容是我国企业人力资源开发系统的构建和评估，是针对我国 企业而言的，在此首先对本文研究对象予以说明与界定。本文涉及培训系统与系统 构建两个具有密切内在关联的研究变量，但落脚点是系统的有效构建。在培训系统 的设计上，通过对我国企业培训现状的分析，归纳出有效培训的关键元素，进而借 助相关理论的分析应用，为系统模型的设计给以科学的理论支撑：同时就当前企业培 训的存在的问题、成因与发展趋势进行研究，使系统的模型设计及方法操作与实际 的工作应用相适应。本文由于是对企业培训开发系统的基本元素加以研究，这属 于基础性研究课题，具有“一般性”，一个有效企业的员工培训系统的基本元素在 所有企业中是相通的，应该具有一定的共性，而且还应具有普遍的适用性，这也正 是本文研究的核心与基本对象，因此在研究思路上，没有界定某一具体的样本群。 但由于又具有应用性的特点，在系统构建的研究上，又不能完全脱离实证分析方法 的运用，尤其是对于系统设计的元素提供与效度论证，又必然要借助样本群来加以 研究。因此，为了说明论文研究的科学性与严谨性，本文在样本的选择上，既考虑 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 到综合性研究的样本选择不能太具体，以至对设计系统的样本选择未加以限定，但 在验证效度的研究中，为了便于对系统的实效性分析更加深入，对培训系统的认识 更加具体与直接，选择了数家企业作为研究样本来辅助系统效度研究的深入。样本 的应用对系统基本元素的分析不构成决定性影响，但样本分析的过程对研究有较强 的关联，因而在方法运用上，较为偏重。培训系统不是“万能”的，仍须根据不同 的行业领域，不同的企业特点来加以分析，但是作为一个有效的“系统”，它又必 定具有一定的“共性”，基本的系统要素、流程设计是共通的。因此，设计系统不 能就单纯的某一样本领域来加以分析，而应从企业培训中的成功与失败案例样本中 提取有效系统的关键元素，为系统的设计提供支持。 本文研究内容：简要介绍国内外关于培i j l i 研究的现状与发展趋势：从应用性角度 分析了培训系统的实效性研究的实用意义；阐述了我国企业员工培训的现状，并通过 调查，从企业的培训实例入手详细剖析了企业员工培训中存在的主要问题及原因； 通过现状与成因的解析，准确定位影响培训效度实现的关键因素，进而研究有效的 培训考评指标体系的建立，并借指标体系的反向指引，设计了企业培训开发的系统 模型：在对模型的实证运用中总结了系统培训i 的有效方法，使模型可操作化。 1 4 2 论文研究的方法 本文主要采用定性与定量分析相结合的方法。首先通过大量的企业调查与文献 资料的收集，对当前国内外相关企业培训的理论研究与国内企业培训现状进行总 结，就问题进行成因分析，找出影响培i j ij 效度的关键指标，并建立培训效果的考评 指标体系，然后根据指标设计培训系统，通过理论推导和动态化修正建立系统模型， 最后通过实例数据对这系统的客观有效性进行验证。为企业在培训中的实际效度 问题的解决提出相关的学术性建议。 具体的研究方法及应用有： ( 1 ) 问卷调查法 问卷调查按传递方式不同分：报刊问卷、邮政问卷、送发问卷和访问问卷。其 中送发问卷和访问问卷的回复率较高，可达到6 8 以上。因此，本文在研究中主要 采用这两种问卷方法来调查企业培训现状及培训效果的信息反馈。 ( 2 ) 归纳分析法 归纳分析法是建立在实证基础之上，通过对大量的实证数据加以分析，进而归 纳总结关联的相关共性，使问题由特殊到一般，从个性到共性的方法途径。本文在 对培训系统的效度指标定位与系统模型的方法总结上运用了这一方法。 ( 3 ) 多因素评估分析法 多因素评估法是通过多个指标的选择，从多个视角对某一事项或物进行综合性 r 华北电力大学工商管理硕十专业学位论文 的评价分析，而不单就其中某一或几个方面来作结论性认识，使对问题的认知更为 全面。在本文中，多因素法主要运用于企业培训系统的效度评价，通过多项指标元 素评估企业培训工作实施的有效程度。 ( 4 ) 文献综述法 文献资料是研究人员在科研过程中的重要研究工具，从文献中可以获取大量的 实证数据信息和理论研究成果，是研究资料获取的重要捷径。文献综述法是指通过 对收集的文献资料进行总结分析，并加以评述，进而加深对研究对象的认识，尤其 是对研究的现状把握与历史沿革有极大的帮助。在对人力资源开发的研究现状及发 展走向的把握上，文献法起到了极为重要的重用。 ( 5 ) 案例实证推导法 案例推导法是指通过案例对既有的研究成果或正在推敲的研究现象加以论证 分析，推导出研究结论，使问题得以解决。案例法一般用于现状分析与结论、方法 的实证运用。该方法在本文研究中主要应用于培训开发系统模型的设计与评估，通 过案例总结出一些具有操作性的方法与经验。 9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第二章现代企业培训开发系统及员工培训发展趋势 2 1 现代企业员工培训系统的内容 人力资源培训开发系统是现代企业人力资源开发中的重要运行体系和管理模 式，是企业经营管理大系统中的重要子系统，各种具体的人力资源开发计划和活动 均在这一系统之中，并在其模式的指导下进行。作为一个运行系统，它由培训机构 ( 部门) 、培训人员、培训制度、培训管理和反馈控制等部分组成，各组成部分既相 对独立又紧密联系，互相作用、互相制约，共同形成培训系统这一有机整体，完成 企业人力资源开发这一整体功能。 在培训系统的研究中，我们可借助系统模型来认识系统的基本构成，了解它所 应具备的基本内容。这里我们可从静态与动态两方面来认识培训系统。从静态体系 构成来看，它包括计划系统、组织系统、教学系统、制度系统、评估系统。在内容 上，包括全程培训、全员培训、全面培训等；在对象上，包括培训主体、培训客体、 培训媒介。在动态上，我们主要从系统运行的角度来对其加以认识。企业培训开发 系统作为一个运行机制，它符合系统体系的基本特征，具备投入、执行、产出与反 馈的几个基本的运行环节，形成一套循环的运行程序，因此从实施上，将系统流程 细分为需求分析、确定目标与标准、课程体系的设计和开发、实施培训的方法及媒 介的选择、信息反馈等培训开发过程。对培训系统内容的研究，我们从方法论的运 用和可操作性的实用观的角度来看，更为关注动态的运行体系或模式，这对构建有 效完善的培训系统，使培训更好地贯彻企业战略意图，并在宣传和灌输企业核心价 值观的工作中，起到关键性的作用。因此，动态程序性的企业培训系统( 如图2 1 ) 所示，具备这样几个方面的内容。 图2 1 现代企业培训开发系统基本模型 l o 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 1 。1 企业人力资源培训开发的需求分析 培训需求分析是培训成功有关键步骤。为确定组织的人力资源开发需求，须从 以下三个方面进行需求分析： ( 1 ) 组织分析：通常考虑培训的背景，判断培训与公司的经营战略和资源是否 相适应。培训者的同事与上级管理者对培训是否支持，以便他们能将培训中学至0 的 技能、行为等方面应用到实际中去。 ( 2 ) 人员分析：人员分析主要是明确哪些人需要培训，雇员是否具备基本技能、 态度和信心，使他们掌握培训项目的内容。 ( 3 ) 任务分析：任务分析的目的决定培i j i l 内容应该是什么，对任务分析的最终 结果是有关工作活动的详细描述，包括员工执行的任务和完成任务所需知识、技术 和能力的描述。进行任务分析，要明确任务分析的重点。任务分析包括四个步骤： 1 ，选择待分析的工作岗位。 2 ，罗列出工作岗位所需要执行的各项任务的基本清单。 3 ，确保任务基本清单的可靠性和有效性。 4 ，一旦工作任务被确定下来，就要明确胜任一项任务所需的知识、技术和能力。 2 1 2 人力资源开发目标的确定和培训计划的设计 人力资源开发目标是为培i ) l 计划提供明确的方向和依据。也是进行人力资源开 发效益评估的根据。培训目标可分为若干层次，主要有：技术培养、传授知谚 、转 变态度、工作表现、企业目标等。目标确立以后，须有一个计划的设计来实现，这 也正是培t ) l l 中常谈到的规划，它须对培训实施的每一环节都予以充分考虑。培训计 划又称为培训方案设计，它本身就包含了企业的培训需求定位，根据既定培训目标， 制定科学、有效的和可操作性的培训实施计划。其主要内容包括：选定合适的培训项 目和内容；科学合理地设计培训计划；选择适当的培训场地与设施：进行培训经费的 预算并筹措到资金；制定教学计划，包括课程设置、课程大纲、教材及参考资料、作 息时间、辅导方法、参观考察、座谈等；物色恰当的、有水平的任课教师等等。除此 以外，还包括培训内容体系的建立，以及培训技术、培训方法、培训模式的选择等 方面的内容，这也是培训系统模型设计中须重点关注的环节。这在后面的章节还会 详细阐述。 2 1 3 人力资源开发培训的有效实施 培训的实施是培训的重要方面，它是指对培训计划前、计划中、计划后的各项 1 1 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 活动进行的协调工作，是培训系统的执行环节。在培训实施中，需适应对象自身特 性和培训丌发的目标来选择培训的实旌方法与模式，从而保证培训的有效性。狭义 的实施培训就是指按规划好的时间、地点，企业的培训师对学员进行培训，并监督 整个培训过程，作好培训记录。广义的企业培训实施还涉及这样一些工作内容，如 负责授课教师的认证与管理、教材的编印及各种教学设施的安排准备与管理，还包 括培训信息的公布、登记、课程安排、学员培训的记录及培训评估结果的分析与管 理等等。 2 1 4 人力资源开发培训的效果及评估 培训效果评估既是对前一段培训工作的效果进行估量，为培训成果的运用提供 标准和依据。也是改进和完善下一阶段培讪工作的重要步骤。评估体系的建立主要 有：考查学员对所学课程的反应；考查学员对课程内容的掌握：考查培训学员将所学 知识转换为相应能力的程度；考查投资回报率。通过上述体系，一方面验证了培训的 结果是否达到了预期的培训期望；另一方面，也为培训需求分析、课程设计、实施与 管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。 以