企业家激励与约束机制研究.pdf

摘要 建立健全企业家激励约束机制对于建立现代企业制度，发展社会主义市场经济，对于企 业生存和发展，以及对于推动国企改革都具有重要的意义。造就一支高素质的企业家队伍， 是党的十四界三中全会提出的任务。党的十五界四中全会强调了要按照企业的特点，建立对 企业家培养、选拔、管理、考核、监督的办法，建立和健全激励和约束机制。 目前，我国企业家激励与约束机制仍然存在着体制转轨不到位，激励机制不健全，约束 监督不得力，社会环境不宽松等方面的问题。我国企业家的形成机制基本上仍是计划经济体 制下的形成机制，现有的动力机制基本上仍是属于重政治不重经济，重精神不重物质的传统 计划经济下的动力机制，一些企业还存在着“5 9 岁现象”。企业家当前所面临的各种各样环 境仍然不利于他们成长为真正的企业家。 本文针对以上现象，通过追溯企业家理论问题研究评析国内外企业家激励与约束机制， 阐述研究企业家激励与约束机制的必要性，引出课题。然后，文章首先从激励与约束的理论 基础入手，分析我国企业家激励与约束机制的现状及原因，提出建立我国企业家激励与约束 机制的基本思路，并探讨了建立企业家激励与约束机制的现实对策。 关键词：企业家：激励机制；约束机制 a b s t r a c t t h ee s t a b l i s h m e n ta n dp e r f e c t i o no fe n t r e p r e n e u r sm o t i v a t i o na n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s mi s q u i t ei m p o r t a n tf o rs e t t i n gu pm o d e me n t e r p r i s es y s t e m ，f o rd e v e l o p i n gs o c i a l i s mm a r k e te c o n o m y f o re n t e r p r i s es u r v i v a la n dg r o w nu p a n df o rp r o m o t i n gt h es t a t ee n t e r p r i s er e v o l u t i o n t of o r ma h i g h - q u a l i t ye n t r e p r e n e u rt e a mi s i s s u e do nt h e3 “s e s s i o no ft h e1 4 “p a r t ym e e t i n g n e4 0 s e s s i o no ft h e1 5 “p a r t ym e e t i n gs t r e s s e dt os e tu pa n dp e r f e c te n t 北p r e n e n rm o t i v a t i o na n d r e s t r i c t i o nm e c h a n i s m a c c o r d i n g t ot h e e n t e r p r i s ec o n d i t i o n c u r r e n t l y , t h e r em s t i l ls o m ep r o b l e m si nt h ee s t a b l i s h m e n ta n d p e r f e c t i o no fe n l r e p r e n e u r m o t i v a t i o na n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s mi no u rc o b n l r y , s u c ha st h e i n c o m p l e t es y s t e m t r a n s f o r m a t i o n , i m p e r f e c tm o t i v g i o nm e c h a n i s m , i n a p p r o p r i a t er e s t r i c t i o n a n du n c o m f o r t a b l e s o c i a lc o n d i t i o n 1 1 ”e n t r e p m n e u rf o r m a t i o ns y s t e mi s b a s i c a l l y s t i l lu n d e rt h et m d i t i o n a l r e g u l a t e de c o n o m ya n dt h ee n t e r p r i s ed r i v es y s t e mi sb a s i c a l l yt h es a m ea sw e l l t h e r ea r es t i l l “5 9y e a r so l dp h e n o m e n a ”i ns o m ee n t e r p r i s e s t h ed i f f e r e n tk i n d so f e n v i r o n m e n t sa r en o tg o o d f o rt h ee n t r e p r e n e u rt og r o wt ob ear e a le n t r e p r e n e u r d u et ot h ea b o v e , t h i sd i s s e r t a t i o n s u g g e s t st h ei m p o r t a n c eo fs t u d y0 1 1 t h ee n t r e p r e n e u r m o t i v a t i o na n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s m , r e v i e w st h er e l e v a n tm o t i v a t i o na n dr e s t r i c t i o nt h e o r y f o u n d a t i o na n da n a l y z e st h ec u r r e n tc o n d i t i o na n dt h er e a s o no ft h ee n t r e p r e n e u rm o t i v a t i o ne n d r e s t r i c t i o ni no u rc o u n t r y t h e n ，i t s u g g e s t st h eb a s i cd i r e c t i o no fe s t a b l i s h i n ge n t r e p r e n e u r m o t i v a t i o na n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s mi no u rc o u n t r ya n ds t u d i e st h ep r a c t i c a lm e a s u i t st os e tu p a n d p e r f e c te n t r o p r e n e u r m o t i v a t i o na n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s m k e yw o r d s ：e n t r e p r e n e u r , m o t i v a t i o nm e c h a n i s m , a n d r e s t r i c t i o nm e c h a n i s m 企业家激励与约束机制研究 1 综述 1 1 企业家问题理论研究溯源 在工业化初期的科学管理时代，企业家问题已经引起管理学家们的注意，并进行了 开创性的探讨。最早对企业家问题进行探讨的是科学管理理论奠基者泰勒，他在1 9 0 4 年美国国会举行的关于科学管理的听证会上的发言中指出”超额计件奖励工资制可以激 励企业主与工人的超额生产积极性，并可以促进劳资双方的合作”；”拥有专门管理技巧 的工程师可以促进美国经济的发展”。泰勒的观点反映了早期管理学家们对激励机制和企 业家队伍建设的初步探讨成果。后来，梅奥、吉尔布雷斯夫妇，法约尔等也从不同角度 对企业家问题进行了研究，为职业企业家阶层的出现奠定了理论基础。 5 0 年代末管理科学学派进行了进一步探讨。西蒙探讨了企业家作为决策者在决策过 程中承担的风险和所负的责任，并探讨了决策者的素质通过对决策过程的影响，最终影 响企业发展的表现形式。在近期管理科学的发展中，探讨的重点开始转向企业经营者的 长期激励等方面问题。 8 0 年代后期，西方主要的发达国家逐步形成了相对完善的市场经济体制，企业家在 市场经济中的作用越来越突出，对企业家的研究也就越来越重要，越来越全方位与系统 化，研究角度开始向宏观和微观两个方向分化；宏观角度主要侧重于研究企业家阶层独 立作用和对一个国家经济推动力等方面，微观角度主要侧重于研究报酬结构和激励形式 等方面。 1 2 国内外企业家激励与约束机制研究评析 国内外对企业家激励与约束机制都进行了大量的研究和实践。 1 2 1 国外发达国家激励机制与约束机制 1 2 1 1 激励机制 国外对企业家的激励，主要有报酬激励和人力资本增值激励两种方式。 ( 1 ) 报酬激励 报酬激励的核心把所有者的利益与经营者的利益有效地结合起来，从而使股东目标 成为企业家的目标。 报酬激励由当期业绩的报酬与长期业绩的报酬所组成。当期业绩的激励性报酬取决 于公司或独立部门的当期利润增长率、投资回报或市场份额等会计指标。雇佣合同中一 般都有明确的任期目标，达标者按规定比例提成。长期业绩的激励性报酬主要有延期支 付的资金、分成、购股权和赠股等几种形式，一般取决于公司3 至6 年的平均效益，目 的是缓解短期行为，并通过降低决策风险，鼓励企业家积极进取。 在国外发达企业，报酬随职位上升递增的速度比较大，企业家的实际收入高于普通 雇员收入的几十倍，个别情况甚至达普通工厂工人的上千倍。 企业家的高报酬对公司业绩起到了积极的作用。当然，如果企业绩效长期上不去， 2 东北林业大学硕士学位论文 股价没有比他接受股票期权时的价格有所提高。那么他手中的股票就无法在期权期满后 的交易中获得增值。 ( 2 ) 人力资本增值的激励 国外企业家可以分为所有者型企业家和职业型企业家。所有者型企业家拥有企业全 部资产或较大部分资产，所以有足够的压力和动力。职业型企业家没资产，但拥有自己 的人力资本，对他而言，实现和增值自己的人力资本是很强的激励。 一般来说，经营者人力资本的收益率和增值率最终取决于企业的经营状况。企业经 营得不好，就意味着经营者人力资本的贬值，甚至会带来失业。这一点以日本最突出。 由于终身雇佣与年功系列的传统影响，日本企业高层管理者跳槽极为困难，业绩差会导 致高级经理终生不得翻身甚至失业。 企业经营得好，就意味着企业经营者的人力资本的价值可以实现甚至可以增值。因 为经营成功者在任期满后，会有众多的资产所有者们高薪聘用，委以高职与予以重任。例 如，郭士纳在毛遂自荐到m m 任职后，在不到4 年的时间里，就使积重难返、被公认为 只能分解为若干小公司的巨型企业走出困境。郭士纳的社会声望和自我成就感也因此大 大提高。郭士纳的人力资本也很自然地跟着公司绩效的改善而倍增。 1 2 1 2 约束机制 约束机制与股权结构有关。国外企业的约束机制可以分成两种基本类型，即股权分 散和股权集中情况下有不同约束机制。 。 ( 1 ) 英美股权分散治理结构下的约束机制 1 ) 股东的约束。股东的约束实质上是所有权对经营权的约束。股东们通过股东大 会等方式，对公司的业绩进行评价，对董事、监事、甚至对经理进行任命和撤换。通常 被称为“用手投票”。 2 ) 公司治理结构和公司章程的约束。现代公司都建立起决策机构、执行机构、监督 机构等权力分离、互相监督和制衡的治理结构。监事会是公司内部专门负责监督的机构。 监督公司财务的收支，特别是对董事和高级管理者进行监督和约束。此外，在公司章程 中，对高级管理者的职责、权力都有明确的界定，约束他们在规定的范围内行使职权。 3 ) 市场的约束。其一是股票市场的约束。对于股票上市的公众企业，投资者用买入 或抛售股票的方式来评价公司目前状况与长远发展的趋势，这就是所谓资本投资者有“用 脚投票”的权力，这对公司高级管理者起着一种鞭策和约束作用。比如，i b m 在1 9 8 7 年的股价为1 7 5 美元。1 9 9 1 年、1 9 9 2 年两年的巨额亏损使公司股票在1 9 9 3 年1 月跌破 4 0 美元，达到了1 7 年最低价。从而构成了对公司高层管理者改组的压力。郭士纳接管 公司后，逐渐赢得了股民的信任，所以股价很快回升：1 9 9 3 年底为4 7 9 美元。1 9 9 4 年、 1 9 9 5 年、1 9 9 6 年分别达到了7 3 5 美元、9 1 4 美元、1 5 8 5 美元。其二是人才市场的约 束。发达、完善的经理市场在促进经理人才流动的同时，也给在职高层管理者造成了一 种压力，迫使他们努力搞好企业的经营管理，否则不仅会被他人取代，而且可能造成自 身“人力资本”的贬值乃至身败名裂。近年来，美国的通用汽车公司、康柏计算机公司、 西屋电气、柯达、i b m 、苹果电脑均解雇了不称职的最高执行官员( c e o ) 。 4 ) 被兼并收购的约束。股权分解的上市公司，如果经营欠佳，股价下降，股东会抛 企业家激励与约柬机制研究 售股票，公司因此很可能遭到狙击者的强制收购，高级管理者也因此面临着被收购后失 去交椅的危险。 5 ) 金融机构的持股与监督。在英国和美国的上市公司，非银行金融机构的持股比例 较高，不过，这些机构投资者很少参与公司的直接管理，也缺乏监管机制。但是，近年 来情况发生了变化。1 9 9 6 年，美国基金的资产已占股市资金结构的5 0 以上，而且基金 比过去更为关注所投资公司的业绩和管理。对于经营业绩很差的大公司，基金会施加压 力促使高层改组，要求改革。一些基金还会谋求董事席位，还有些基金会选择抛售股票。 6 ) 法律约束。用法律的形式规定经营者拥有的权力和应该承担的责任；规定经营者 违法时应受到的惩罚。比如，许多西方国家的法律规定，在公司破产时，除了要依法追 究公司经理的渎职行为的责任外，还规定原公司经营者在一定时间内或者永远不得担任 经理、董事等职务。 7 ) 可靠的会计与独立的审计。高层管理者背离股东目标存在的前提条件之一是双 方信息不对称，高层管理者了解的信息比股东多。因此，为避免或减少道德风险，中立 审计机构的作用十分重要。比如，财务报表只有在独立审计人员确认后才能公布，招股 说明书须经证券交易委员会批准后才能公告。 ( 2 ) 本股权相对集中结构下的约束机制 日本企业的股权所有者比较集中，而且企业资产负债率较高，公司较多依靠银行贷 款，因此，日本企业对企业家的约束机制有自己的特点。 1 ) 大股东的监督。日本企业的大股东大多是大银行和法人企业( 大公司集团) 。大 银行持有日本上市公司股权的2 2 。在日本企业，私人持股只占2 4 ，法人持股却占有 7 0 股权( 1 9 9 3 年) 。因此，日本企业对高层管理者的约束主要来自于内部，即主要来 自于大股东的约束。从而致使公司经营的透明度不强，在一定程度上维护经营的稳定性， 很少发生强制收购的事例，经营问题暴露较慢。 2 ) 银行的约束。1 9 8 0 - - - 1 9 9 3 年期间，日本非金融机构的账面负债是股本的5 1 6 至 3 8 8 倍，银行成为日本企业的主要资金供给者。每一大公司集团( 如三菱、三井、住友 等大集团) 都有一家主银行承担融资和金融业务，不少大公司集团本身就是以城市大银 行为核心。核心银行通过金融业务对关系企业的高层管理者进行约束。不过，债权银行 进行约束的目标与股东的目标不尽相同，债权银行更关注的是还款能力、持续经营的能 力。 3 ) 交叉持股与集体决策。日本大公司集团内的成员企业相互持股。由于相互持股， 各企业之间相互派遣管理人员和相互兼任董事。以三菱集团为例。三菱银行、东京海上 火灾、三菱商事、三菱重工、三菱化工等相互持股，而在大股东之间也还是互持股票。 三菱银行的大股东是东京海上火灾等三菱集团全部企业，在东京海上火灾的大股东又是 三菱银行等企业，如此循环交叉持股，形成一种不管到哪里也没有最终的大股东的结构。 从总体上看，2 0 至3 0 的股票都是三菱集团内部互相持有，虽然三菱集团以外的企业 或个人持股更多，但集团每个成员企业的大股东都是集团的其他企业，成员企业的经理 代表法人企业行使股东权，因此，集团各成员企业经理组成的经理会也就有了大股东会 的性质。经理会实行集体决策，讨论集团的重要问题，交换重要信息。 4 东北林业大学硕士学位论文 4 ) 高层管理者的终身聘用。由于实行终身雇佣、年功序列，日本企业各级经营者都 是在企业内部培养并逐步提拔起来的。高层管理者都是从从业人员选拔，经过年功序列 制阶梯慢速晋升上来，一般年龄都不小。日本企业的高层管理者面i 临来自同等资历者甚 至于部下的激烈、长期竞争，十分珍惜既得职位。一旦因为自身失误而失去现职务，到 别的企业就只能从低职务做起，薪酬、福利上的损失更大。所以，尽管日本企业高层管 理者的年薪明显比美国水平低，日本经理对企业市场份额和盈利水平的关心却超过美国 的经理。 1 2 2 国外激励机制与约束机制对我田的启示 尽管所有制性质不同，中国国有企业与国外企业同样存在着股东如何使企业家为其 利益服务的问题。行之有效的对企业家的激励机制和约束机制是国外企业成功所必需的， 也是中国国有企业成功所必需的。我们可以大胆地借鉴外国的先进经验，为中国的社会 主义现代化建设服务。 国外企业的经验表明： ( 1 ) 对经营者的准确评价以及有效的激励和约束都离不开发达、完善的企业家市场。 在新的历史条件下，加强企业家队伍建设。完善企业家市场，具有十分重要的现实意义 和长远意义。 ( 2 ) 要为企业家创造良好的成长环境。国有企业应建立一整套有关制度，为经理人 才脱颖而出创造条件。引入竞争机制，扩大选拔范围，明确选拔标准，严格选拔程序， 把有经营能力的人才选拔到经理岗位上来，同时，加强经营者培养的计划性，克服重使 用，轻培养以及提拔的随机性与培养的盲目性。把对经理人才的招聘、选择与培养作为 考核现职经营者的重要内容。 ( 3 ) 要建立有吸引力的激励机制，强化长期激励。激励说到底无非是物质激励与精 神激励两种。在物质激励方面，应承认高级经营者是一项重要的人力资本，其经营活动 是一项高强度、高创造性活动，对高级经营者实行年薪制，采用底薪加奖励，将其人力 资本收益量化到经营者年薪收入之中，根据经营者经营资产数量，难易程度、技术水平、 风险及市场供求状况，确立年薪底薪，底薪不宣太高。通过利润抽成、购股权、赠股以 及给予股票期权等方式强化长期激励；在精神激励方面，应给予国有大中型企业经营者 相应的社会地位、荣誉称号，通过各种媒体宣传其创造性劳动，使经营者职业成为受人 尊重、令人羡慕的职业，为经营者创造一种良好的成长环境与社会氛围。 ( 4 ) 要强化经营者的约束机制。美国与日本虽然股权所有制不同，但都有着各自行 之有效的约束机制。对于经济转型阶段的国有企业，由于其产权制度的特殊性，强化经 营者约束机制就显得更加重要。有效的约束机制是使经营者忠诚于企业、尽职尽责的保 证，也是防止经营者管理腐败与损害出资者利益的关键，同时，也是保护经营者，确保 经营择优录用和竞争上岗机制有生命力的重要保证。目前，对企业经营者进行监督的部 门越来越多，但对企业经营者经营行为真正有约束力的不多。 1 2 3 我国企业家激励与约束机制综合述评 造就一支高素质的企业家队伍，是党的十四届三中全会提出的任务。党的十五届四 中全会总结了十几年来的国企改革经验和教训，进一步廓清了国企改革的思路，系统她 垒些窒塑墅兰竺壅垫堡! 堡窒 ! 提出了搞活国有经济的方针、政策和措施，尤其强调了国有企业要适应建立现代企业制 度的要求，在激烈市场竞争中生存发展，必须建立高素质的经营管理者队伍，培养一大 批优秀企业家。要深化国有企业人事制度改革。坚持党管干部原则，改进管理方法。要 按照企业的特点，建立对经营管理者培养、选拔、管理、考核、监督的办法，建立和健 全激励和约束机制。 近年来，我国已经在借鉴西方企业家激励与约束机制的同时，积极探索我国企业家 的激励与约束机制模式，其中诸如年薪制、股票期权等等的一些做法已经在上海等地根 据企业不同特点进行了实践，取得了可喜的经验、成绩。但是由于我国的现实国情，建 立健全我国企业家激励与约束机制仍然需要长期的摸索和实践。 目前，我国仍然存在体制转轨不到位，激励机制不健全，约束监督不得力，社会环 境不宽松等方面的问题。这些刚好是我们应该从理论与实践中深入研究与探讨的问题。 1 3 研究企业家激励与约束机制的必要性 我国企业特别是国有企业动力不足的问题，不仅是国有企业所面临的一个基本难题， 也是西方的一些学者对公有制经济的主要诘难之一。中国企业家调查系统的调查表明， 市场存在不公平竞争、行业主管部门行为不规范及动力机制缺乏，是制约中国企业家健 康成长的三个主要因素。因此，解决国有企业的动力机制问题，既是我国现代化建设中 的一个重大经济问题，又是如何体现社会主义制度优越性的一个重大政治问题。而建立 健全企业家的激励和约束机制，是构建企业动力机制的关键环节。 建立健全企业家激励约束机制是建立现代企业制度、发展杜会主义市场经济的需要。 我国企业家的形成机制基本上仍是计划经济体制下的行政化的形成机制，有利于促进企 业家队伍成长的动力机制尚未完善。现有的动力机制基本上仍是属于重政治不重经济， 重精神不重物质的传统计划经济下的动力机制；经营者当前所面临的各种各样环境还不 利于它们成长为真正的企业家；从主观或思想认识的角度看，对企业家的队伍建设和发 展还缺乏应有的投入；同时也缺乏一套科学的企业家队伍建设理论来指导企业家队伍的 建设。 建立健全企业家激励约束机制是企业生存和发展的需要。在今天，我们必须从市场 经济的客观要求来认识优秀的企业家对企业生存发展的重要性。企业是社会的细胞，是 社会生产力发展的基础，他的生存和发展直接关系到国家经济目的的实现。企业家是企 业的领导，在企业的经济运作和发展中处于重要的地位，起着至关重要的作用。因此， 建立有利于企业家的激励约束机制，使大批经营者脱颖而出，是企业继续发展和生存的 需要。 建立健全企业家激励约束机制是推进国企改革和发展的必然要求。国企改革是整个 经济体制改革的一个重要组成部分，它不仅要与投资、金融、流通等宏观经济体制改革 配套进行，而且还要与劳动用1 - 伟t j 度、分配制度等其他方面的改革配套进行。从我国企 业家的激励约束现状来看，存在着激励不足和约束不力的问题一些企业存在着”5 9 岁现 象”，因此要推动改革和发展，客观上要求解决对企业家的激励约束问题，建立健全企 业家激励约束机制对推动国企改革和发展具有重要的意义。 6东北林业大学硬七学位论文 1 4 论文研究思路和结构 我国企业家激励与约束机制尚未建点健全。许多专家学者仍然在就此问题进行深入 搽瓣。本文透过逡灏企鼗家理论润瑟研究，评褥国内多 金堑家激融与耱束梳澍，阕逐研 究企业家激励与约束机制的必要性，引出课题。文章首先从激励与约束的理论基础入平， 分析我国企鼗家激磁与约柬杭稍魏现获及原因，然后援出建立我国企娩家激麟与约束视 制的基本思路，并提出7 建立企业家激励与约束机制的现实对策。 全文共分五部分：1 综述，引缸深磁，强调建立企妲家激獭与豹粜杌利的必要性。2 激励与约柬的理论基础，阐述了与建立企业家激励与约柬相关的理论然础。3 我国众业 家激励与约束的现状分析，剖析了我国企业家激励与约柬机制的现状及其原因。4 建立 我豳企业家激励与约束机制的基本思路，提出了建立完善我国企业家激威机铡的原则， 建嶷我国搬业家激励与约束机制的关键。5 建立企业家激励与约束机制的主嚣对策，本 章详述了建立企数家激融葛约束撬裁鲍熏要对策。 企业家激励与约束机制研究7 2 激励与约束的理论基础 2 1 激励的基本理论 2 1 1 激励的实质 激励，作为管理的一项职能，是根据某个具体目标，为满足人们生理的、心理的愿 望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘 人的潜能，使之充满内在的活力，朝着所期望( 或规定) 的目标前进的一种目的性十分 明确的管理活动。通俗地说，激励就是要充分调动和发挥人们的主动性、积极性与创造 性，用其聪明才智去实现组织的目标。 当前，我圉正在积极从事现代化建设，进行着各项改革。改革的关键之一就是要有 效地调动人的积极性。调动人的积极性的各项措施，按其实质来说就是要采取各种形式 的激励手段。一个有效的激励手段必然符合人的心理和行为活动的客观规律；反之，不 符合人类的心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。 激发人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起动机、动机引起行为，行为 又指向一定的目标。这说明，人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要引起的， 人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标有目的的活动。 需要、动机、行为、目标，这四者之间的关系可以图示如下： 囵一圆圈固 圈2 - 1 动机激发的心理过程模式 如果将图2 - 1 改为如下形式( 图2 - 2 ) ，那么，这就是一张典型的人类行为的模式图 。圈2 - 2 人类行为的模式圈 人的行为是有方向的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及 对行为方向的引导。具体的行为激励理论很多，但与企业家激励机制密切相关的主要有 以下两种：内容型行为激励理论和行为改造型激励理论。 2 1 2 内容型行为激励理论 内容型激励理论主要是从需要入手，从行为产生的原因出发，寻求行为激励的方法 措施，其代表人物和代表理论为马斯洛的需求层次理论，麦克利兰的成就激励理论和赫 茨伯格的双因素理论。 马斯洛在其需要层次序论和调动人的积极性的理论中指出，人的需要是产 s 东她林业大学鼷士学位论文 生行为动机、起激励作用的基本激励因索，基必要使入受到激融必先使人产生需要。当 一缌需求得到满足时，遮组需求就不荐成为激励因素了。他将人的需求分为蕊个层次： 生理震要、安全嚣耍、社交嚣要、尊重瓣需要和童我实现的嚣要。 在具体的激励措施上，马斯洛认为，人的需要是多种多样的，并且是有屡次性的， 爨啦要经人受到激励，必矮注意瀵是太懿不弱鼹次鳃篱要；不阕太熬嚣要是誉弱鳇，鑫 此程实施激励时，要注意满足不同人的具体需要；人的需要是有主次轻重之分的，人的 最迨韬戆黉要是激聚夫妻肇费为懿童要嚣嚣帮动力，因_ l 乏，在进行行鸯激磁辩，登矮掭佳 人的核心需要和最迫切满足的需骚；业已得到满足的需要将失去激励力。 自我实现静蔫要是企娆家蒜求静棱心，企堑家透过成功连经营企虢磊实魏自身价值。 麦克利兰在其成就激励论中指出，在人的基本需要得到满足的情况下，人们还 育权力需簧、归耩需要和成就需簧。对予具有成就需要的入来说，从成就中得到的激励 远远超过物质激励的作用。不同的人对羔种基本需要的摊列层次和所占比重会旨所不同， 个人行为生要决定于其中被环境激活的哪些需要。 企业家渴望成就，遮求成就，同时魄在企业中提馁曼工追求成就。有成就感鲍人的 多少将决蹴着企业的兴褒。 ； 赫茨健揍在其双嚣素论巾指出，人盼螃寿霈簧均可以魑缝为嚣耪西絮，即激裁 因索和保健因素。在对人们实藤激励的时候，就要针对具体的人，分清哪些因素是激励 困豢。哪些是保键因素；j c 重擦键魏素予瑷逶当滚足，对激裁嚣爨粼给予最大隈痍戆渍避， 以充分调动人的积极性。 、 对于企监家纛富，荣誉、蕊续、效莱等激聚瓣素能够更有效缝激爨企鼗家经营金驻。 2 0 l - 3 行为改造墅激励理论。 行兔改造鍪激磁理论的熏煮楚研究翔旃改变a 的溃粳行为为积扳行为静瑷论，使积 极行为得以发扬，消极行为予以取消或转变。典型代表人物及代表理论是斯盒纳的强化 理论，欧及由许多入共澍研究静静为挫折理论。 强化理论是崔巴甫法失的繁件反射理论基础上提出来的，认为人类为了达到某种是 的，本身就会采取行为律翊于鼙境。其基本观点是：人的行为收到正强化趋于蓬复发生， 受到负强化会趋向于减少发生磊激励人 f l 按一定骚求和方式去工作，以达到颈定的曩瓣， 奖励往往比惩罚有效；反馈是强化的一种重要方式，应该让人们通过菜种形式和途径及 时? 解行炎的结果；先7 使莱耪姆为褥劐趣强，奖赏皮在学戈发生以艨尽抉提供，楚缓 奖赏会降低强化作用；要按照澍鼐的不间需要，采用不周的强化物和不同的强化手段。 对众韭家鹣强讫露群是必簧戆善 挫折理论是研究挫折产生的原因、受挫折詹的行为表现和如何对待挫折的理论。挫 辑楚每个入罄会遴剽的营遗瑰象，整整辑之螽懿心蓬帮行为爱痘舔膏缀大翡不嚣。内予 挫折有诸多不利影响，激励时就虚尽量避免造成挫折，并教育激励对象如何藏确对待挫 折。i 企业家经营企业也会遇到挫折，对待挫折的积极的态度是企业家成具备的素质之一。 企业家激励与约束机制研究9 2 2 约束的本质及作用 所谓约束，是指为了避免人的行为超过一定的合理的限度，而对其进行限制和管束。 但限制和管束决不是管住和管死。限制与管束的程度取决于限制与管束对象及其要达到 的目的。 激励与约束是构成企业家动力机制的鸟之两翼、车之两轮。如果没有严密的约束， 物质激励就变成了白送，动力机制就会失衡或失效，权力就很可能导致腐败，职业企业 家的成长就缺乏机制保障。国企“5 9 岁现象”、过度“职位消费”等短期化行为便是缺乏有 效机制的结果。 2 3 激励与约束的辩证关系 激励与约束的关系是对立统一的，是相辅相成的。激励通常是在一定约束条件下的 激励，而约束往往又是建立在激励基础上的。如果没有一定的秩序和规则，每个人和组 织都可以各行其是、为所欲为，也就谈不上激励。但如果仅有约束，而没有激励就会把 一个组织和个人管死，从而也就失去了约束应有的作用。同时，从一定意义上讲，激励 本身就是一种约束。如果对经营者进行激励，给予他们较高的社会地位和待遇，这本身 对他们就是一种约束。他们必须遵纪守法、勤奋工作、开拓进取、不断创新，取得较好 的经营业绩，才能维持相应的地位和待遇。 激励和约束两者缺一不可，没有激励就会没有人的积极性，没有人的积极性，一切 经济发展无从谈起。激励就像汽车的发动机，但只有发动机还是不能上路的，还必须有 刹车装置才能保证安全行驶。而刹车装置就是约束。激励和约束缺一不可，两者是相辅 相成的。 0 东北林业大学硕士学位论文 3 我国企业家激励与约束的现状分析 3 1 企业家现状分析 3 1 1 我国企业家素质状况 中国经济在2 0 多年的时间里取得令人瞩目的成就，除自然资源以外的其它各种经济 资源的素质都取得了长足的进步，但是，就比较而言，人力资源的素质，尤其是企业家 的素质的提高速度严重滞后。这主要表现在以下几个方面。 ( 1 ) 较低的文化程度。在2 0 0 0 年被调查3 4 6 8 名企业董事长、总经理和厂长中，有 一部分没有受过高等教育，他们占总人数的4 6 8 ，其中有初级职称的占3 4 9 ，有高 级职称的占7 6 。具有大专以上文化水平的人中，学文、史、哲学理论和管理科学的 比例分别为2 3 ，4 2 和3 5 ( 2 ) 狭窄的专业知识。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业 知识。而且另一方面，我国经济体制上尚处于转轨阶段，企业家的原有知识结构在转轨 后明显缺乏效用。这种状况在国有企业这种非学习型组织中表现更加突出。 ( 3 ) 较弱的经营管理能力。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结构必然 是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数企业家尚处于经验管理和宣觉管理阶段。 3 1 2 对企业家缺乏有效的激励和约柬 从8 0 年代中期，我国老一辈经济学家袁宝华、于光远提出企业家问题后的十几年中， 对企业家队伍建设的问题研究和对其重要性的认识仍处于较低层次，将企业家问题看作 经济体制建设中的一个环节，缺乏从宏观角度对其战略意义的认识。从目前情况看，企 业家队伍建设存在以下问题： 体制转轨不到位。在市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理 体制这些与职业企业家建设密切相关的体制和制度上，改革进程慢，”磨合”周期长，适 应企业家成长的新的体制和机制远没有形成。 激励机制不健全。企业经营者的政治地位和物质待遇与他们的风险性、创造性劳动 不相称，经营者缺乏尽职尽责地终身从事企业经营管理的内在动力。 约束监督不得力。缺乏约束监督，或者约束监督缺乏实效，致使少数素质差的经营 者独断专行，盲目决策，甚至违法乱纪，中饱私囊，等等。 社会环境不宽松。企业家成长所面临的外部环境包括政治经济环境、市场环境和法 律环境等，在这些环境因素中，政治经济环境建设滞后，市场环境形成处于无序状态， 法律环境建设存在残缺和脱节现象。 3 2 企业家激励与约束中存在的问题 3 2 1 企业家激励中存在的问题 首先，激励主体不明。在实践中，国有企业企业家的激励主体，既有作为政府代表 的工委和人事部，又有作为投资人代表的上级主管部门，还有作为企业自身代表的董事 企业家激励与约束机制研究 会或职代会。这是典型的政资不分、资企不分。 其次，激励对象不清。在国有企业中，作为经营者的企业有究竟包括哪些人，各地 做法不。有的认为只有总经理人，深圳规定是董事长和总经理两人，北京市把党委 书记加进去，还有的地方把工会主席也算进去。因此，在实践中，作为经营者的国有企 业企业家不是法人代表一人，而是由投资人代表董事长) 、经营管理者代表( 总经理) 、 党务工作者代表( 党委书记) 、员工代表( 工会主席) 组成的一个群体。 第三，激励原则不确定。这主要表现在，有的地方是将企业家的个人收入与经营业 绩主要是企业效益挂钩，有的地方则是把企业家的个人收入和职工平均工资挂钩； 在经营业绩的评价上，有的侧重企业效益，有的侧重股票价格，还有的侧重企业的安定 等；企业家个人收人应当占企业税后利润的多大比例，企业家所持股份应当占股本的多 大比例，企业家基本收入应当是职工平均工资水平的多少倍，各地并无统一的标准或者 稍具说服力的原则。 第四，激励机制不健全，企业家的报酬太低。美国薪酬顾问道尔贝林调查，美国的 股份公司总裁的收入1 9 9 2 年是其雇员的1 4 2 倍，到1 9 9 7 年高达1 8 5 倍。另据报道，美 国企业首席执行官平均年收入1 5 2 万美元，是美国总统的7 5 倍。在我国，据1 9 9 8 ： 中国企业经营管理者的成长与发展专题调查报告显示，企业经营者月收入3 0 0 0 元以上 的仅占1 2 6 ，中等收入的经营者是其员工平均收入的2 4 倍。尽管中、美的国情不同， 但企业经营者收入差距( 这里指相对数差距) 如此之大，显然难以体现”效率优先”的原 则，难以激励经营者的工作积极性和从业的终身性。 第五，经营者报酬的支付方式不科学。我国企业经营者的工资报酬绝大多数采取货 币工资加奖金、津贴或年薪制的形式，实践证明这两种付酬方式都难于解决经营者短期 行为等弊端。而西方发达国家和我国上海、浙江等她对股份制企业的经理普遍实行的” 期股( 期权) 激励”的方式，效果十分明显。根据美国对2 5 0 家富有成效的公司的调查， 经营者通过”股票期权”方式所获得的收益，都超过他们薪金和奖金之和。 3 2 2 企业家约束中存在的问题 首先，约束主体社会化。在实践中，不仅有上级主管部门作为投资人代表监控和约 束作为经营者的企业家的行为，而且，在企业外部还有审计、税务、银行、工商、计委、 纪检委、监察部门。组织部、人事部、大型国有企业工委等众多的党政部门监控和约束 企业家行为。在企业内部则有董事会、监事会、党委、工会、职代会等对企业家的监控 和约束以及一般管理者和普通员工的监督和制约。可以说，在企业家周围草木皆兵。如 此的约束制度与不规范并且缺少刺激的激励制度形成明显的反差，怎能不激发企业家的 逆反心理，产生不规范的经济行为? 其次，约束对象扩大化。在实践中，不仅作为企业法人代表的经营者，而且以经理 甚至党委书记和工会主席身份出现的诸多管理者都纳入了企业家的约束问题的范围。 再次，约束原则绝对化。除了“社会监督”之外，中国国有企业企业家的约束问题 的另一突出特点是求全责备，实际上要求企业家为人处事必须尽善尽美。这不仅有悖常 理，而且在实践中把道德水准置于经营能力之上，也有违委托代理人关系下企业家产生 的一般特征。这种情况导致“不检点”的能人纷纷落马，平庸无能却没有明显过错的企 1 2 表北转业大学颈学位沧文 业领导人比比皆悬，“不求无功，但求无过”的鼹念长期盛行。此外，废当保持企业家激 励机制和约柬机制的对称性，只强调约柬而不重视激励，或者烈强调激励而不重视约柬， 都是不适当的，也是行不避的。 最后，约束形式简单化。在实践中，中国豳有企业企业家约束的形式过于偏好行政 约寒、遵穗终隶辣员工终寐。提慰忽视正当垂我裂益约衷、黪产关系约束、筑织关系约 束和市场约束；过于注重“人”的约束，相对忽视制度和环境的约束：也没有把约束形 式岛激藏澎式续含起寒。 3 3 主簧闯题的原因分析 导致以上诸多问题的出现，归根结底是由予我国缺乏有效的完善的企业家激励姆约 束税稍。 按照我国公司法的规定，企业的出资者以其全部出资承担有限责任，企业以其 全部出资承担有限责任似乎债权、债务关系上的有限责任己经不j 菝问题。其实不然， 改革至今，企业冗员问题远远没肖解决，多数企业还誉锶不背着应由政府承掇的社会责 任，这反进来又影响着企业债权、债务关系的明确性。国有企业承担的本应融政府承担 鲍社会责强不解赊，它的馕投，镄务关系也藏必须是一秘款约束。这是因为宦的馈投a 多以政府为背景的银行和企业，而企业的债务又是为承担同政府有关的社会责任而背上 的，这蘸变成了一笔糊涂裁，责任滩坟挂瀵，激齄与约素也簸失去了嚣蕊基攥。正毽为 责任扯不清，企业的无限贵任倒成了无责任，众业家反而变成了可以不负责任，经营责 程缎褰荔装经营煮雄捧，企韭戆笼疆奏经实际上还是由欢痔来承握着。 为了使企业经营者能够认真负责地搞好企业，就不能不把希望寄予觉悟搿、责任心 强翡好静领鲁班予祷捌是一凳手，予是酸府辘誉雏不憨注意秀赦在矮葶班子的选择土。 这叉进一步固化了政企不分，在这样的企业制度下，孤立地谈激励与约束机制是本来倒 爱。困筑，j c 于予尚朱真正解决有辩赍任阏题酌奎潼来说，要建蠹与健全激励与约束梳制， 还褥先回到企业制度上来，先从根本上解决有限责任阔艇，这样才能创造前提条件。 在解决有限责任蠲蘧的前提下，企娩还应该解决如下翔疆。 首先，激励主俸不明，是因为政企不分，只有投资人及其代表才箍作为鳋营职能代 表人的企业家的激励主体。 其次，澈黠对象不溥实际上还是把缀营者墨投资人、党务王作者、员工之闽螅美系 没有搞清。企业家激励的对象只能是作为企业法人代表的经营帮。 第三，对企鼗家匏令人牧盏与其经蘩业绩接钩哭燕个相对敷原剿，企娩家经警业 绩的评价标准应当根据企业实际情况相机选择，企业家个人收髓与其经营业绩挂钩的比 镶受是金效家与箕委托人之霆夔复杂簿雾过程熬结暴。 第四，企业家报酬过低，以及企业家报酬支付方式不科学是由我图国家历史发展的 瑰赛凝提辫导致静，有特予逐灏敬进。 第五，哟束主体社会化，说到底，对于国材企业企业家的正当约束必须建立在内在 静经济乖j 靛关系萋础主。 第六，约束对象扩大化，实际上把经营者与管理者、党务工作者、员工代表混为一 企业家激励与约束机制研究 谈。企业中可以有经营者监督、管理者监督、党务工作者监督、员工监督等多方面的监 督问题，但是，从对象上说企业家的约束只针对经营者。 第七，约束原则绝对化，是由于在实践中把道德水准置于经营能力之上，这违背了 企业家产生的一般特征。 第八，对企业家约束应当是建立在企业内部各种利益关系相互制约基础上的博弈行 为，是一种实践性很强的制度建设，而不是相关约束形式的简单比较和选择。 我国只有建立和健全企业家激励与约束机制，才能建立企业有效的动力机制，从而 实现企业家市场的成熟，促使企业长足发展，社会经济稳步增长。 4 东北林业大学硕士学位论文 4 建立我国企业家激励豹柬机制的基本总路 4 1 企业家激励与约束机制的基本内涵 4 1 1 企业家激励机制的基本肉涵 企业家激磁撬铡，憝摆瓣企韭家骞髑企业效盏提菇窝金鼗长远发疑戆簿失其奏强耗 作用的动力因素的构成和运行方式。激励机制怒关于企业所有者与经营者如何分享经营 残暴麴一静契约。一个裔效懿激藤撬糕簸够餐众监经鬻藿与掰有者酶耧益一狻起来，使 前者能够努力实现企业所有者利箍即企业价值的最大化，而不是单纯追求企娥的短期效 益。箕叠豹是啜g | 最佳豹经营入才显最大程度魏调动德们豹主蕊能动投。 激励机制有如下特点；( 1 ) 使经营酱安心工作；( 2 ) 使经黼者担巍一定的风险；( 3 ) 搜经营者港求企渡的长期效益及加强长麓盈利能力，蔼不会采敬杀鸡撒卵式的短期行为： ( 4 ) 对霄才能的经营者具有很大的吸引力；( 5 ) 符合企业所有赣的最大利益；( 6 ) 清晰、 公开、量化、可兑现。 企业家激励机制主要包括以下内容；娃工赫报酬为主的物质特遘激励；糖神激融； 岗位竞争激励。 4 1 1 。1 以王薪报粼为主戆物震季孥逡激磁 物质待遇激励是最蒜本、最踅要的激励手段。我圜借鉴国内外的成功经验，对众业 懿王蘩摄测激藏，一要较犬揠瘦提裹金妲家的搬醺，蠖之与镶察戆剖造性、最睑挂势动 相一致；= 要将众业家的工薪报酬与他们的经营业绩、经营成果紧密挂钩，并尽可能做 鬟羲受叠又受亏，重奖蘩惩；羔是错鍪鞠箍广嚣蠹努多秘形式静毅蘩凝较激赫方式，把 激励的重点放在邀期效果上，以避免短期行为，促进企业的可持续发展。 鞋工薪为主静物震待遘澈融在实践中静具体形式囊要包括年薪霸、经理投票蘩投翻 等。 ( 1 ) 设计合理的年薪制，并通过逐步完善年薪制酌功能。建立皴乖j 盏为梭心豹经营 者激励和约束机制，把经营者的行为及所负责任，与其所褥利益密切地联系在一起。进 而使经营肴在追求个入效用最大化豹过程中，实现资产所有者期待的剥润和资产增德最 大他耳标。因此，年薪制激励秘约束功能的强弱如何，童接关系到企业效率的离低。 借鉴馘方发达国家的通行做法，结合我国当前实际情况，在建立规范的公司制企业 过援中，必须注薰增强经营老年薪割鲤激励和约束功