人事考试机构通过社会化考试进行人才选拔研究.pdf

摘要黜 改革开放和经济全球化的浪潮正在对中国社会产生深刻的影响，人才需求的 多元化和多变化为社会成员的自我发展提供了多样化的选择，促进了社会成员的 全面发展，也对长期从事人才选拔工作的人事考试机构提出了新要求。 社会化考试是人才选拔的重要手段。本研究中的社会化考试是指人事考试机 构以第三方姿态，面向社会、面向市场，依据委托方要求，通过各类测评手段， 以“公平、公正、公开”为基本准则的选拔人才的形式，具有开放性、中立性、 市场化的特点。 本研究以合肥市人事考试中心作为研究样本，社会化考试为研究对象，分析 了社会化考试的运行要素，研究了社会化考试采用的技术手段，探讨了社会化考 试的发展趋势，提出了社会化考试发展的对策。特别是通过对合肥市社会化考试 迅猛发展的原因及发展过程中遇到的问题进行分析，剖析现行政策存在的问题， 期望充分发掘人才选拔过程中社会化考试的作用，以及人事考试机构作为社会化 考试的主体，在通过组织社会化考试达到选拔人才目的的过程中，应如何通过外 部沟通和自身建设，使得这一功能最大化、最优化。 研究结果发现：( 1 ) 社会化考试手段正从传统的笔试、结构化面试向人才评 价( 测评) 手段转变；( 2 ) 人事考试机构作为社会化考试主体具有明显优势，并 己取得了显著成果；( 3 ) 人事考试机构要充分发挥社会化考试人才选拔功能还存 在政策、制度等多方面阻碍；( 4 ) 人事考试机构通过加强机构建设、完善社会化 考试管理办法，可进一步达到公开、公正、公平选拔人才的目标。 关键词：人事考试机构社会化考试人才选拔 a b s t r a c t t l l et r e n d so fr e f o r m ，o p e n i n g - u pa n dg l o b a l i z a t i o nh a v eb e e ni n f l u e n c i n gc h i n a p r o f o u n d l y , t h e r e f o r e ，t h ep l u r a l i s t i ca n dm u l t i v a r i a b l ed e m a n d so fh u m a nr e s o u r c e s h a v ep r o v i d e dd i v e r s i f i e dc h o i c e sf o rs o c i a lm e m b e r s s e l f - d e v e l o p m e n t p r o m o t i n g t h e i ri n t e g r a t e da d v a n c e m e n ta n dc h a l l e n g i n gt h ep e r s o n n e le x a m i n a t i o n o r g a n i z a t i o n st h a th a v eb e e ns e l e c t i n gh u m a nr e s o u r c e sa sw e l l h o l d i n gs o c i a l i z e d e x a m i n a t i o n si so n eo ft h ei m p o r t a n tm e a n so fh u m a n r e s o u r c e s s e l e c t i o n i nt h i ss t u d ys o c i a l i z e de x a m i n a t i o n sr e f e rt oa na p p r o a c ho f s e l e c t i n gh u m a nr e s o u r c e s ，f a c i n gt h es o c i e t ya n dm a r k e t s ，e x e c u t e dt h r o u g hv a r i o u s m e a n so fe x a m i n a t i o n sa n de v a l u a t i o n b yt h ep e r s o n n e le x a m i n a t i o no r g a n i z a t i o n sa s at h i r dp a r t y , w h o s em a j o rp r i n c i p l e sa r eo p e n n e s s ，f a i r n e s sa n dj u s t i c e ，a c c o r d i n gt o t h er e q u i r e m e n t sf r o mt h ee n t r u s t i n gp a r t y t a k i n gh e f e ip e r s o n n e le x a m i n a t i o nc e n t e r ( h f p e c ) a st h er e s e a r c h i n gs a m p l e ， t h i ss t u d yp r o p o s e sc o u n t e rm e a s u r e st ot h ed e v e l o p m e n to fs o d a l i z e de x a m i n a t i o nb y a n a l y z i n gi t so p e r a t i n gf a c t o r s ，r e s e a r c h i n gi t st e c h n i c a lm e t h o d sa n dd i s c u s s i n gi t s d e v e l o p i n gt e n d e n c i e s t h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h er e a s o n s f o r t h er a p i dd e v e l o p m e n t o fh f p e ca n do ft h ep r o b l e m sw h i c he n c o u n t e r e da n da r ec o n f r o n t i n gn o wi nt h e e x e c u t i o no fp o l i c i e s ，t h i ss t u d yi ss u p p o s e dt om a x i m i z ea n do p t i m i z et h ef u n c t i o n s o fs o c i a l i z e de x a m i n a t i o n si nt h eh u m a nr e s o u r c e s s e l e c t i o n ，a n dt of i n dt h em e t h o d s t h r o u g he x t e r n a lc o m m u n i c a t i o n sa n di n t e r n a lc o n s t r u c t i o no f t h e p e r s o n n e l e x a m i n a t i o nc e n t e r , a st h eh o l d e ro fs o c i a l i z e de x a m i n a t i o n sd u r i n gt h ep r o c e s so f h u m a nr e s o u r c e s s e l e c t i o n t h er e s u l t so ft h es t u d ys h o wt h a t ：1 、t h em e a n so fs o c i a l i z e de x a m i n a t i o na r e s w i t c h i n gf r o mc o n v e n t i o n a lm e t h o d so fw r i t t e ne x a m i n a t i o n sa n ds t r u c t u r a l i n t e r v i e w st oh u m a nr e s o u r c e s e v a l u a t i o n ( e x a m i n a t i o na n de v a l u a t i o n ) ；2 1p e r s o n n e l e x a m i n a t i o nc e n t e r s ，a ss o c i a le x a m i n a t i o n sh o l d e r s ，p o s s e s so b v i o u sa d v a n t a g e sa n d h a v ea c h i e v e dag r e a td e a l ；3 、t h e r ea r es t i l lm a n yb a r r i e r si nt h ep o l i c i e sa n ds y s t e m s o fp e r s o n n e ie x a m i n a t i o no r g a n i z a t i o n sw h i c ha r es u p p o s e dt ou t i l i z et h ef u n c t i o no f h u m a nr e s o u r c e s s e l e c t i o ns u f f i c i e n t l y ；4 1p c r s o n n e le x a m i n a t i o no r g a n i z a t i o n sw i l l b ea b l et oa c h i e v et h eg o a lo fh u m a nr e s o u r c e s s e l e c t i o nm o r eo p e n l y f a i r l ya n d j u s t l yt h r o u g ht h ee n f o r c e m e n to fi n t e r n a lc o n s t r u c t i o na n dp e f f e c t i n gm a n a g e m e n t m e a s u r e so fs o c i a l i z e de x a m i n a t i o n s k e yw o r d s ：p e r s o n n e le x a m i n a t i o no r g a n i z a t i o n ；s o c i a l i z e de x a m i n a t i o n ；h u m a n r e s o u r c e s s e l e c t i o n 第1 章绪论 1 1 研究背景、目的和意义 1 1 1 研究背景 随着改革的深入和我国加入w t o ，人事考试工作所面临的外部环境及人事考 试机构自身都正发生着深刻的变化：首先，传统的人事观正逐步向人力资源观转 变，传统的人事观已被打破，随着知识经济时代的到来，随着“科教兴国”战略 的实施，随着市场经济的进一步发展，全社会都深刻地认识到“科技是第一生产 力”，而人作为生产力中的最积极的因素正得到社会越来越高的重视。中共中央、 国务院关于进一步加强人才工作的决定指出：“小康大业，人才为本。适应国内 外形势的发展变化，完善社会主义市场经济体制，提高党的领导水平和执政水平， 牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。必须把人才工作纳入国家经济和社会 发展的总体规划，大力开发人才资源，走人才强国之路”。其次，随着国有企业改 革、党政机关机构改革、事业单位体制改革向纵深发展，人得以在市场中按照市 场经济的规则进行流动，从而使人成为资源得以实现。第三，对人的管理从人事 走向人力资源，传统的以学历、职称为主的评价机制的局限性日益突出，社会迫 切需要高效的评价机制。 在这种背景下，人事考试机构的社会化考试业务得以蓬勃发展，人事考试机 构的定位从“基于政府职能的人事评价组织”向“基于市场需求的人力资源的社 会化评价组织”的转变成为一种必然。在这种转变的过程中，如何突破计划经济 的局限性，将自身发展与服务社会相结合，充分利用人事部门自身的优势，整合 人事考试资源，积极拓展和完善各种社会化考试业务，在人才选拔事业中发挥重 要作用，本文从完善和促进社会化考试发展，充分发挥人事考试机构人才选拔功 能的角度展开研究。 1 1 2 研究的目的 为人事制度改革和整体性人才资源开发服务，是人事考试工作的根本目的。 因此，加深对各类学科和行业的了解，并从中进行有针对性的知识提炼和综合， 以形成可信度高、实用性强的考试测评方法体系，是拓宽人事考试工作领域，搞 好服务的关键。 1 近年来，面向社会的公务员考试逐渐升温，除每年国家统一组织的公务 员招考外，各省也都相继开展了本省的公务员招考工作，并以此作为提高公务员 塞煎太堂迪亟圭堂焦途塞厶蔓耋达扭捡通过整金丝耋达进红厶茎鎏拔硒究 素质，加强公务员能力建设的一个有力措施。 公务员录用考试一般包括笔试和面试，在这两个环节中积极探索和使用考试 测评的新技术、新方法，按照“公开、平等、竞争、择优”的选人用人机制，突 出对能力的测试，提高效率，确保录用考试的质量和水平，是摆在各级人事考试 部门面前的一个急需解决的问题。 2 积极为公开选拔领导干部提供考试测评技术服务 中组部、人事部关于党政机关推行竞争上岗的意见下发后，各地各部门 的竞争上岗工作很快在全国范围内迅速展开，竞争面大，参与率高。如何提高考 试效度，使选聘上岗的人真正能胜任这一管理岗位的工作，出色的完成工作任务， 满足职能要求，考试组织机构一方面通过对待聘岗位的工作分析，确定考试测评 要素( 这个过程是为了回答考试工作应该“测什么”) ；另一方面在测评后，对其 工作绩效和其他表现，进行追踪考核( 从而判断“测评结果是否对行为做出有效 的预测”) 。通过不断实践，积累开展此类考试经验，力争达到通过选拔考试的人， 都能够为群众所认可。 3 面向社会，为专业技术人员提供有效的考试测评技术服务 目前开展的各类任职资格考试、执业( 职业) 资格考试、专业能力水平考试 等等，是广大专业技术人员专业能力鉴定的重要手段。这类考试通过多年的组织 和实施，已经掌握了其操作的规律和要求，通过加强与专业部门或行业部门沟通， 使考试的内容能够更加科学化和提高考试工作过程的效率，为考生提供简捷便利 的考试途径，可以使通过相关专业考试的人，能够得到社会和业内更广泛的认可。 1 1 3 研究的意义 1 社会化考试是体现社会公平正义的重要手段 社会化考试是社会各界公正客观选拔人才的一条重要途径。它坚持德才兼备 原则，本着公开、公平、公正的指导思想，把品德、知识、能力和业绩作为衡量 人才的主要标准，克服了重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。通过开展社会化 考试选拔人才，有利于鼓励人人奋发进取、努力成才、多做贡献；有利于营造人 才健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业的社会环境， 促进优秀人才不断涌现；有利于建立以公开、平等、竞争、择优为导向，充分施 展才能的选人用人机制，有利于社会和谐发展，充分体现社会的公平正义。 2 社会化考试是促进人事考试工作持续发展的重要途径 随着干部人事制度改革的深化，领导干部选拔、事业单位招聘人员以及竞争 上岗、企业选才等，越来越多采用考试的手段。考试的内涵也由过去的政策性考 试逐渐向社会化考试转变。社会化考试以其开放性、灵活性、权威性和实用性等 塞筮太堂幽坠亟堂焦途塞厶蔓耋达扭捡适过社金丝耋达鲎复厶茎选送逝窒 特点，得到了社会的认可。社会化考试必将为全面建设小康社会提供坚强的人才 保证和广泛的智力支持。人事考试事业的发展要走可持续发展之路，就必须在继 续做好政策性考试的基础上，按照科学人才观的要求，大力发展社会化考试，并 不断拓展工作领域，扩大服务范围，为全面加强各层次各门类人才队伍建设，为 大力推进整体性人才资源开发提供服务。 3 社会化考试是人事考试工作发展的重要领域 随着市场经济和人事制度改革的深入发展，用人单位越来越重视人才的选拔 和培养，各级政府对人事考试工作更加重视。社会化考试已成为党政机关、企事 业单位选才用人和毕业生择业的重要途径，受到全社会的普遍关注。 人事考试机构开展社会化考试业务，顺应了当前人事人才工作发展形势的需 要，顺应了人事制度改革深入开展的需要。社会化考试的新发展，为用人单位实 现“人职匹配、因事择人”提供了技术支持。 1 2 国内外研究现状 随着人事人才工作的发展，作为人事考试重要组成部分的社会化考试，在深 化人事制度改革、为经济社会发展选拔优秀人才以及促进人事考试自身发展等方 面的作用越来越重要。为促进社会化考试良性发展，充分发挥其人才选拔功能， 各级人事考试机构都展开了积极的研究。 2 0 0 5 年人事部人事考试中心召开了人事考试理论与实践研讨会，就社会化 考试中应用技术、管理机制等方面问题进行了深入探讨。社会化考试应用技术方 面，探讨了结构化面试在公务员录用、竞争上岗中应用的问题和对策( 人事部人 事考试中心王世潮) ，运用概化理论对公务员录用考试申论评分问题进行了研 究( 天津市人才考评中心王亚萍) ；社会化考试管理机制方面，分析了人事考 试机构开展社会化考试业务的必要性及影响因素，并提出了适应市场、建立项目 负责制、以现代信息技术为支撑，拓展社会化考试( 北京市人事考试中心王蓉) 。 2 0 0 9 年8 月，国家人力资源和社会保障部人事考试机构社会化考试工作研 讨会在深圳市召开，会议围绕社会化考试的运行机制和发展思路、事业单位招聘 考试的实践与探索、社会化考试命题服务和社会化考试的安全问题等4 个专题进 行了深入的研讨和探究。研究达成共识：人事考试机构要通过社会化考试方法充 分发挥选拔人才的功能，首先要明确社会化考试的内涵、外延、特点及其定位， 突出社会化考试在个性化服务和考查考生思考问题、应用知识解决实际问题能力 两个方面的社会功能作用：其次要着力研究制定社会化考试标准规范、考试大纲 和考试实务工作指南，促进社会化考试的规范化建设；要鼓励构建考试题库和技 术合作开发平台和资源共享机制，避免重复开发重复建设，节约成本；同时结合 4 塞筮盘堂迦叁亟堂僮途塞厶壹耋达扭捡通过社金丝耋达堂堑厶左丝拔硒嚣 人才测评和命题实践，加强考试理论研究与技术开发，不断丰富考试测评技术方 法手段。总之，“要坚持以社会需求为导向，贴近社会，贴近实际，着力在服务 经济社会发展上做足做活社会化这篇新文章。” 同时，国内外专家学者对社会化考试向人才评价( 测评) 事业转化作出了研 究。人才测评在美国等西方发达国家已有8 0 多年的历史，目前已得到广泛而有效 的应用，并己形成一个产业。以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入就达 到十多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百 多亿美元。在我国，人才测评尚未广泛应用，特别是西部地区和中小城市以及党政 机关使用较少。苏永华博士2 0 0 0 年论文现代人才测评理论与方法研究中， 即对我国人才测评的现状作出了分析，指出我国人才测评事业起步较晚，但发展 迅速，市场巨大，竞争激烈，存在概念模糊，理论薄弱、体制僵化，技术落后的 缺陷。2 0 0 3 年厦门市行政学院林玉梅在政府行政能力建设与构建和谐社会研讨 会上提出，人才测评有利于科学识别人才，公正选拔人才，“是现代人才资源开 发与管理的基础性环节，在人才选拔、使用和培养等方面具有很强的针对性、适 应性和科学性。 圆在我国经济发达与开放程度较高的城市，已经率先展开了人才 测评的尝试。2 0 世纪8 0 年代，上海、北京、深圳、厦门、四川等地先后通过人 才测评技术，开始在企业中选拔和评荐经营管理人员，后来逐步扩大到政府部门 和事业单位，在人才选拔任用中发挥了很大的作用，得到中共中央组织部和国家 人事部的认可。 1 3 研究思路和方法 本文是按照归纳问题、分析问题、解决问题的思路进行的。通过分析社会化 考试运行要素、运行方法与技术，研究社会化考试在人才选拔中发挥的作用，以 及人事考试机构开展社会化考试的优势。通过对社会化考试发展现状、存在的问 题及成因分析，剖析现行政策存在的问题，进而研究解决问题的对策。 本文采用了文献研究法、案例研究法、调查研究法和比较研究法等研究方法。 文献研究法：通过中国期刊网、有关专著、政府网站等多种渠道，广泛了解 国内人事考试机构关于社会化考试发展的理论研究和成果运用情况，为本研究的 思路、框架、工具等提供借鉴和指导。 案例研究法：通过社会化考试典型案例，对社会化考试的发展特点进行提炼 分析，并在此基础上对社会化考试发展方向作出科学预测。 国家人力资源和社会保障部人事考试机构社会化考试工作研讨会会议纪要人事编制信息 z ，2 0 0 9 ( 6 2 ) 林玉梅运用人才测评，开发人才资源“政府行政能力建设与构建和谐社会”研讨会论文集 c ，2 0 0 5 5 塞熟太堂丛亟堂僮途塞厶蔓耋达担掏通过社金丝耋达迸短厶茎选拔盟究 调查研究法：通过电话确认、现场了解等方式，了解招考单位及招考对象对 社会化考试的需求和认可程度。 比较研究法：通过对其他在社会化考试领域取得先进成就的人事考试机构的 比较研究，寻求发展模式、管理办法等方面的突破。 1 4 研究的内容和创新点 1 4 1 研究的内容 社会化考试是人事考试机构受用人单位委托，并根据用人单位要求，在职位 分析的基础上运用多种测评手段对人才所具备的基本知识、能力以及与职位的匹 配程度进行评价的考试模式的总称，是人才选拔的重要手段。 社会化考试任务，除县( 市、区) 、市有关事业单位公开招聘工作人员外， 还涉及竞争上岗、公开选拔领导干部、企业人才测评等多个领域。 本文的研究重点是通过研究社会化考试运行要素、运行方法与技术，分析人 事考试机构作为社会化考试的主体具有的优势、存在的问题以及问题的成因，期 望充分发掘人才选拔过程中社会化考试的作用，以及人事考试机构在通过组织社 会化考试的过程中，应如何通过外部沟通和自身建设，使得这一功能最大化、最 优化，从而促使社会化考试事业向着健康、科学方向发展，达到公开、公平、公 正选拔人才的目标。 本文中的人事考试机构，特指中华人民共和国人力资源与社会保障部直属的 国家人事考试中心，及受其业务指导、隶属于各省人社厅、市人社局的人事考试 中心( 考试院) 。本文中选定合肥市人事考试中心作为研究样本。 1 - 4 一创新点 1 本文以合肥市人事考试中心为实例，重在分析社会化考试如何在人事制 度改革中发挥重要作用。 2 本文对社会化考试现行管理机构、管理模式及外在环境做出评价，着重 分析现行政策体系的不足和存在问题。 3 本文对合肥市人事考试机构为扩大社会化考试业务，促使社会化考试工 作向着科学、合理、高效的方向发展作出的创新举措进行分析与评价。 第2 章社会化考试运行方式探讨 2 1 社会化考试是人才选拔的重要手段 2 1 1 人才选拔的概念、原则与重要性 在人才资源开发战略中，人才的评价与选拔是关键环节，是人才成长的驱动 力。“建立政府宏观指导下的公正、公开、公平的评价与选拔机制，是新时期人 事工作面临的一项重要课题。做好这项工作将有利于优秀人才的脱颖而出，有利 于全社会形成一种重才、爱才、惜才、用才的人才氛围。” 人才选拔通常是指从一组人中甄选出合乎要求的人才，将其拔擢到事先确定 好的岗位的工作过程。人才选拔过程包含了三个环节：一是选拔的目标设定，二 是人才的甄选，三是人才的拔擢。因此可以这样理解：人才选拔是以提拔人才为 目的的人才甄选活动。“需要注意的是，人才选拔概念强调的是甄选合乎要 求的人才，即合适的人才，而不是最优秀的人才。”固因此在人才甄选的过程中， 需要采用各种评价手段，以确定待选人员与提拔岗位的适合度。 人才选拔要遵循以下四个方面的基本原则。 甄选与拔擢相结合原则。人才选拔是以拔擢为目的的，因此要求事先设计好 人才选拔的目标( 工作或职位) ，再根据工作和职位的要求来选拔人才，使选拔 出来的人才能够很好地完成工作，实现职位的职责，也就是人事相宜，能岗匹配。 德才兼备原则。德才兼备是人才选拔的基本标准，也是人才选拔活动必须遵 循的基本原则。对要拔擢的人才，既要有思想品德的要求，又要有知识技能的要 求，以德为核心，以能为平台，二者不可偏废。 公平竞争择优原则。竞争是手段，择优是目的，可以说，竞争是人才成长和 脱颖而出的催化剂。竞争择优的前提是公平公正，因此，在人才选拔的时候，必 须造就和维护一个有利于人才成长和脱颖而出的公平公正的竞争环境，才能通过 竞争来达到择出适合工作或职位需要的优秀人才的目的。 简事高效原则。人才选拔的结果是要把合适的人才提拔到合适的职位中去， 使人才与其它各种生产要素形成优化配置，减少成本，提高效率，产生绩效和效 益。因此，要简化人才选拔的程序，设计有效的环节和流程，使人才选拔过程清 晰简便，易行可靠。 周光明关于完善人才评价选拔工作的思考湖南社会科学【j 】，2 0 0 2 ( 4 ) 赵永乐人才选拔理论与方法中国人才 j ，2 0 0 7 ( 1 1 ) 7 塞筮态堂迦亟堂僮途塞厶蔓耋达扭捡通过挂金丝鲞达进堑厶荭造拔婴究 2 1 2 人才评价选拔工作的构成 人才评价选拔工作从种类构成来看，其内容包括：一是以职称为轴心的专业 技术人员评价机制，二是以行政职务为轴心的录用晋升选拔机制，包括公务员的 录用、行政职务的公开竞争上岗等，三是以授予荣誉称号等为轴心的激励机制。 人才评价选拔工作从运转构成来看，其流程包括：首先制定录用晋升标准( 或 报名条件) 并资格审查，再通过人事考试机构或其他考试评价机构组织人员进行 评价，而后公布结果并听取意见反馈，最后审定人才评价选拔的结果。 人才评价选拔工作从指标要素构成来看，可分为：知识素质，即掌握的基本 知识、专业知识和相关知识；能力素质，包括一般能力和专业能力；心理素质， 包括个体心理特征、情感与意志、心理健康水平；综合素质，包括政治素质、道 德素质、体能素质、资格条件等。 2 1 3 人才甄选( 评价) 方法 考试法。就是通过考试来识别人才，一般有笔试和面试两种形式。考试法在 我国源远流长，封建社会的科举制其本质就是考试。在现代人才选拔的考试中， 笔试和面试有着不同的功能。笔试一般考察知识或知识形态的素质，面试一般用 来测试人们从事某项工作所应具有的技能或非知识形态的素质。由于笔试能大面 积地展开，所以经常被用来进行首轮淘汰，经笔试胜出的人再进入面试环节。 民主选举法。就是由选民凭主观判断来甄选人才，这种方法在一定程度上能 代表民意，但由于没有量化指标，可能出现利用选举规则操纵选举结果的情况。 绩效考评法。就是通过实际的业绩和效能来甄选人才。通过这种方法来选拔 人才具有较强的说服力，通常是作为选拔人才的重要参考。 实际考察法。对于重要的工作或职位，不能忽视对选拔对象的实际考察。通 过实际考察，可以对选拔对象的真实情况进行深入全面的了解，并对其他方法得 出的评价结果进行印证。 排列比较法。将参加选拔的对象对照既定的标准，按价值一字排开，或是两 两作对比较排开，最后将优秀的人才识别出来，是一种比较简单有效的甄选方法。 竞赛法。就是用现场比赛的方式来产生最优秀的人才，多用于选拔体育人才。 岗位素质模型对照法。这是一种根据岗位的素质要求来选拔人才的方法，现 在被广泛地应用于企业的人力资源管理中。运用岗位素质模型来选拔人才时，首 先要在工作分析和岗位评价的基础上，建立岗位素质模型：其次根据岗位素质模 型的各个要项的特征和标准来评价申请进入该岗位的人：最后，对于符合该岗位 素质要求的优秀人才确定担任该岗位工作。岗位素质模型对照法是一种科学合理 塞筮态堂m 亟堂僮途塞里耋达扭捡通过垫金丝耋这进盈厶茎选拔班究 的人才选拔方法，值得在社会上进一步推广运用。 人才评价中心法。人才评价中心是一种综合性的人才测评系统，被广泛地运 用于各种人才的选拔活动，尤其适用于中高层管理人员的甄选。人才评价中心经 常使用的测评技术主要有文件筐处理、无领导小组讨论、面谈、模拟就职演说、 管理游戏、情景模拟、案例分析、实事判断和心理测试等。运用人才评价中心来 选拔人才时，首先要分析事先确定好的工作或职位，确定测试要素；其次根据选 拔的特点和要求，选择一种或几种测评技术：再次按着测评的程序进行测评：最后 综合测评的结果，确定合适人选。人才评价中心法具有三个优点：一是能全面考 察被试者的能力和素质，二是预测效度比较高，三是多种测试技术可以起到对照 验证作用。其缺点是成本高，难度大，往往需要专业人员给予指导。 以上人才评价方法各有特点，适用范围也各有不同。在人才甄选过程中，要 根据人才选拔的主客体、目标和环境等要素的具体情况，选用合适的方法，或对 相关方法进行组合运用，以求得最佳优选效果。 2 1 4社会化考试作为人才甄选办法的优势 第一，社会化考试法符合德才兼备原则，可以通过设计合理考试程序、选择 适当考试办法、有针对性地设置知识点，充分掌握考察对象的知识水平、业务能 力以及其他与岗位匹配的要素。第二，社会化考试法符合公平竞争原则，在同一 环节内，所有考察对象均接受同一方式、内容的测试，测试结果具有可比较性。 第三，社会化考试法符合简事高效原则，例如笔试方法一般适用于大范围的知识 水平检验，也即具有标准化特征，当考察对象缩减到点对点测试范围内，可通过 面试等手段加强对考生适应岗位程度的掌握。 需要说明的是，社会化考试是人才甄选的方法之一。社会化考试的手段并不 仅仅包括前文中作为人才甄选手段的考试法，而是包括人才评价中心法等多种手 段。可以说，只要能够达到人才甄选目标的手段，都可能成为社会化考试的内容。 2 2 人事考试机构从事社会化考试的指导思想与准则 2 2 1 指导思想 人事考试机构从事社会化考试的指导思想是坚持以科学人才观为统领，以提 升人事考试的科学性、服务性、公信力为主线，以整合人事考试资源为抓手，树 立人事考试品牌形象，为社会经济发展、人才资源的开发利用提供全方位的优质 服务，积极推进人事考试事业全面可持续发展。 9 窒筮太堂：迦亟堂焦途塞厶塞鲞达扭掏通过社金丝耋达进堑厶茎选拔班塞 2 2 2 社会化考试服务准则 严谨保密：严谨、保密是考试工作的生命线，也是人事考试机构在工作中一 贯坚持的职业守则。严格保密纪律，规范操作规程，确保各类考试安全保密、公 平公正。 规范操作：人事考试机构拥有先进、完备的考试设备，严格规范的考试操作 程序，从受理委托业务，到分析考试特点，确定题型题量，试卷印刷封装，光电 阅读设备批卷，软件编程排列考试名次等，严格按规定程序组织实施。 灵活实用：人事考试机构具备充足题量的试题库和具有丰富命题经验的命题 专家库，可针对不同性质、不同种类考试要求及考试对象，抽取、组合或征集符 合委托单位要求的理论与实践相结合、知识与能力相结合的试题，以达到重点测 试考生的基本素质及履行岗位职责、解决实际问题能力的目的。 优质服务：根据委托单位要求，人事考试机构可提供考试方案策划、科目设 计、考场编排、考务组织、命题制卷、阅卷排名等一条龙服务。还可利用信息化 手段，为招考单位提供网上报名、费用缴纳、准考证打印、成绩发布、网上咨询 等服务。 2 3 社会化考试的运行要素 2 3 1 社会化考试的主体 社会化考试的主体指在人才甄选过程中起决定作用并负有选拔责任的实体， 即选拔者( 选拔别人的人) 。社会化考试主体是社会化考试的主导，只有确定了主 体才有可能进一步决定选拔的目标、对象、过程以及具体的选拔范围、渠道和标 准、方法等。 选拔者在人才选拔过程中具有非常重要的地位和作用，但社会化考试的主体 并非用人单位，而是受用人单位委托成为选拔者。由此可衍生出两个问题，一是 人事考试机构如何获得用人单位的认可成为选拔者，二是成为选拔者之后如何为 用人单位甄选出适合的人才。 2 3 2 社会化考试的客体 社会化考试的客体指在人才甄选过程中候选的对象，既包括那些最终成功的 被拔擢的人，也包括那些经过甄选被淘汰的人。为使人才甄选能顺利有效地进行， 并尽可能地减少成本，应在甄选初期对那些不符合目标要求的人员给予限制。也 就是说，对于候选对象应有严格的资格条件要求，一比如学历、专业、工作经验、 1 0 塞筮盔堂丛亟堂位途塞厶里耋达扭捡通过整金丝耋达进红厶垄选拔婴宜 性别、年龄、生理素质和个性等。候选对象还要求必须具有一定的数量，这样才 能保证选拔的质量。选拔对象的数量与选拔目标的要求之比一般不能低于3 ：i 。 在我国全力打造服务型政府的环境下，社会化考试的客体( 候选人) 也是社 会化考试的主体( 人事考试机构) 的服务对象，在人才甄选的过程中，必须要以 人为本，保证每一位候选人获得参与竞争的平等权利。 2 3 3 社会化考试的目标 社会化考试的最终目标是为用人单位甄选出合适的人才，为实现此目标必须 制定出甄选的目的与任务、甄选的指导思想、甄选的条件与数量、甄选的标准与 方法等。在人才选拔的时候，要把确定选拔目标当成人才选拔的第一要务，还要 把选拔目标当成选拔结果的验证标准。 2 3 4 社会化考试的流程 1 人事考试机构接受用人单位委托考试任务，了解委托需求，洽谈有关事 宜，签订委托协议。 2 考试组织形式原则上由委托部门决定，人事考试机构也可根据委托部门 的需求为其设计考试组织形式，按照公平、公正的考试原则，提供相关考试的单 项服务或全程服务。 以合肥市人事考试中心为例，考试的全程服务包括：拟定实施方案，即人事 考试机构依据招考部门要求，为招考部门拟定实施方案，确定招考工作的指导思 想、组织领导、招考条件、招考办法和程序等；发布招考公告，人事考试机构在 考试前的一定期间内，通过报纸、网站等媒体，发布招考公告，公告内容包括招 考计划、招考条件、招考流程、咨询及投诉电话等，公告一经发布，必须严格执 行，接受考生和社会各界监督；数据管理：人事考试机构通过专有网站完成对报 考人员个人信息采集、资格审查、费用缴纳程序，在指定时间开放准考证打印、 成绩查询功能；组织考试，全面测试基本专业知识，与职位相关的基本能力等， 考试形式有笔试和面试等；其他相关服务，如网站信息发布、考务组织、体检组 织等，直至选拔人员上岗。 3 招考单位可根据招考规模、招考经费选择服务内容。非政府行为或非本 地考试，招考单位多选择“组织考试”单项服务，具体包括：委托考试的命题由 命题责任人根据考试要求拟订命题方案( 征题或题库抽题) ；根据考试要求完成 试题命制、试卷印制，并按委托协议约定日期交付试卷，考试结束后回收全部试 卷；在指定时间内完成评卷和统分工作，评卷内容包括机读答题卡和教师人工阅 卷；评卷完毕后，在指定时间向委托考试单位交付纸质版和电子版考试成绩；考 塞徽太堂迦亟堂僮论塞厶塞耋达扭掏通过社金也耋达进盈厶荭选拔班荭 生如对本人成绩产生质疑，可向委托单位提交书面申请，统一办理查卷。 2 3 5 社会化考试的环境 社会化考试的环境指“与人才选拔息息相关的宏观外部大环境、中观行业环 境和微观组织环境等的总称。”人才选拔的宏观外部大环境包括政治法律环境 ( p ) 、经济环境( e ) 、社会环境( s ) 和技术环境f r ) ，也包括人才市场环境。人才选拔 的中观行业环境主要包括行业竞争的五种力量因素，其中最重要的是竞争对手的 影响。人才选拔的微观组织环境主要包括组织战略、组织文化、组织结构、业务 流程和岗位体系，以及组织绩效和经营状况、组织培训和事业平台等。由于这些 环境有可能会影响到人才的供需关系或竞争关系，因此在使用社会化考试方法进 行人才选拔的时候，有必要对相关的环境因素给予充分的关注和分析。 2 4 社会化考试运用的方法与技术 2 4 1 笔试 笔试是最古老、最基本的人员甄选方法。它是通过应征者在试卷上笔答事先 拟好的试题，然后依据解答的正确程度或乘机来进行测评的方法。 笔试的优点有：试卷内容涵盖面广，容量大，对基本知识、技能和能力的测 试信度和效度较高；可以对大量的应聘者同时进行，测评效率高；成绩评定比较 客观，考试材料可以保存以备待查，体现公平原则。 笔试的缺点有：不能全面的考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理 能力、口头表达能力和操作技能。因此笔试方法一般不能单独使用，还需配合其 他方法。 2 4 2 面试 面试时应聘者在主考人面前，用口述的方式现场回答问题，主考人根据应聘 者在面试中的行为表现及回答问题的正确程度来进行测评的方法。 面试的作用包括：可以判断出应聘者运用知识分析问题的熟练程度、思维的 敏捷性、组织协调能力、承受压力能力、语言的表达能力等：( 2 ) 通过应聘面试 过程中的行为举止，可以了解到应聘者的外表、气质、风度、情绪的稳定性质； 通过面试可以核对应聘者个人材料的真实性。 面试的种类中最常见的是结构化面试，也即面试人员所提出的问题都是事先 设计，与工作要素有关的问题，且事先已确定应聘者可能有的答案或者答题思路。 赵永乐人才选拔理论与方法中国人才 j ，2 0 0 7 ( i i ) 1 2 塞筮盔堂丛亟堂僮途塞厶墨耋达扭掏道过社会丝耋达进红厶荭丝拔盟冠 同一组应聘者在规定时间内均回答相同面试题，面试人员依据应聘者的答复，对 照评分参考，按照一定的评分标准对每个得分要素当场分别赋分，并汇总得出考 生的面试成绩。这种面试方式具有结果可量化、标准化程度高、公平认可度高的 特点，广泛应用于公务员、事业单位招考和各类选拔性考试。 面试还包括其他种类的面试，如非引导式面试( 面试人员以自己的兴趣所至， 随意向应聘人员提出问题，这种方式可以广泛的发掘应聘者的兴趣所在) 、定型 式面试( 面试人员依据预先设计好的一系列问题向应聘者发问) 、系列式面试( 由 组织不同层次的人员先后同应聘者进行面谈的面试方法。各个面试人员以个人观 点提出不同问题并作评价，最后进行综合) 、陪审团式面试( 有多个面试人员同 时跟应聘者面谈，一般3 5 人最佳) 、压力面试( 由专业的面谈人员根据工作的 重要特征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付工作压力) 、模式化行为 描述面试( 由面试人员向应聘者描绘出一副“时间图画”，要求应聘者描述其 在这种特定情境下的行为方式，面试人员依据应聘者的行为是进取性的、武断性 的还是被动性的，而归纳出其行为模式，并于空缺的职位所期待的模式进行比较， 得出评价结果) ，因其形式灵活、具有多角度全方位考察功能，多用于企业招考 或选拔，但因结果不易量化、面试考官易受光环效应和触角效应的影响，人事考 试机构在组织面试时一般不采取以上面试方式。 在应用面试进行人员甄选的时候，容易产生的问题有：缺乏训练的面试考官 不能作出客观的评价，包括考官对评分参考的理解本身有误，对面试考生的表现 过早下判断等；面试次序的对比误差，即应聘者接受面试的先后次序会影响面试 人员的评分。 2 4 3 心理测试 甄选过程中使用的主要的是能力测试和个性测试两种，因为这两种测试的结 果对预测未来的工作绩效有较大的帮助。 1 能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成就测试。 普通能力测试主要是测试应聘者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、 分析能力、数字能力、空间关系能力及语言能力等。一般通过词汇、相似、相反、 算术计算、推理等类型的问题进行评价。 特殊能力测试用于特定能力或才能的测试，如空间感、动手灵活性、协调性 等，另外还包括一些专业的基础知识，常用的方法有斯特龙伯格灵敏度测验、明 尼苏达操作速度测验、普渡插棒板测验等。 成就测试是考察一个人已经拥有的能力，主要是测试应聘者已经具备的有关 工作能力水平。 窒煎太堂迦亟堂僮途塞厶塞耋这扭捡通过挂金化耋达进堑厶左选拔班究 2 个性测试旨在考察应聘者的个性品质。个性品质主要包括人的态度、情 绪、价值观、性格等方面的特性，对个性品质的测试主要有影射法、个性品质问 卷调查法和兴趣盘存法。个性品质测试的目的是通过对应聘者个性品质的考查， 判断应聘者工作动机、工作态度、情绪的稳定性、气质、性格等素质是否与空缺 职位的要求相近或相同，若是，就是合适的人选。常用的个性测试有影射法、个 性品质问卷调查法、兴趣盘存法。 影射法是指让受测者看过一项不明的刺激物之后，如图片、墨迹等，然后要 求他们诠释其意义或自己有何反应。此外的属于影射性的测试方法还有：要求应 聘者编造一些东西或故事、图画的构造法：要求应聘者完成某种材料，如句子的 完成法；要求y 应聘者依据某种原则对刺激材料进行选择或排列的选择排列法 在占 f0 个性品质问卷调查法是通过应聘者对个性品质调查表中的问题进行回答，依 据得分统计来判断应聘者的个性品质倾向。调查表中的问题一般包含了与行为、 态度、感觉、信仰有关的陈述是问题。典型的调查表有明尼苏达多项个性调查表、 爱德华兹个人偏爱顺序表等。 兴趣盘存法是将应聘者的兴趣和各种人士的兴趣作一比较，判断应聘者适合 从事什么工作。理论依据是假如应聘者在兴趣方面与绩效优异的在职人员相雷同 的话，应聘者将来也可能有良好的表现。 2 4 4 评价中心法 评价中心是指将应聘者( 若应聘者过多，可经筛选后进行) 集中起来，采用 多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。评价的地点可以 是一间会议室，也可以是一间特殊的房间；评价中心要求有1 0 多名评价员来参 与。评价的时间是2 3 天。 评价中心一般包括分内工作、无领导小组讨论、管理竞赛、口头报告、客观 测试、面谈等项目，一般费用较高，而且对担任测评工作的考官和工作人员要求 较高，比较适合于规模较大的组织。考虑到实际操作性，人事考试机构一般根据 实际需要选取无领导小组讨论作为测评方式。 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟 的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组( 5 0 人) ，进行一 小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定 受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、 口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要 求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任 1 4 塞筮太堂m 亟堂僮诠塞厶蔓耋达狃翅塑过塾盒丝耋这进堑茎遣