绩效管理试卷.doc

一、单选1、在绩效管理活动中，哪一环节要运用在整个绩效期间？BA、 绩效计划B、 绩效实施与管理C、 绩效反馈面谈D、 绩效评估2、下列哪种绩效评价方法的成本最高？DA、强制分配法B、关键事件法C、排序法D、目标管理评价法3、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（D）A、针对性B、及时性C、主动性D、真实性4、（D）是绩效管理循环的最后一个环节，也是新一轮绩效管理流程的前提。A、绩效计划B、绩效实施与辅导C、绩效评估D、绩效反馈与改进5、在柯克帕特里四层次评估方法中，（B）是目前最常见、最常用到的一种评价方法。A、反应层B、学习层C、行为层D、结果层6、(A )要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。A、双向倾听式面谈 B、绩效指导面谈C、单向劝导式面谈 D、绩效计划面谈7、（ B ）实在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A、绩效考核面谈 B、绩效总结面谈C、绩效计划面谈 D、绩效指导面谈8、如果一个人因为他的某种行为而受到奖励，那么他很可能会重复这一行为？这是下面哪个理论？（C）A）层次需要理论 B）双因素理论 C）强化型激励理论 D）Z理论9、以下哪项不适合用平衡计分卡的是（A）A）刚起步的小企业 B）具有较高管理水平的企业 C）战略导向型企业D）具有指标创新能力和意愿的企业10、以下哪个方法，可以让接受管理培训的人去各个部门学习，以扩大他们对整个企业各个环节工作的了解。（B） A)360评估 B）工作轮换 C)在职培训 D)面授二、多选1、企业层面绩效管理实施流程包括哪些？ABDEA企业绩效计划 B企业绩效实施与辅导 C企业绩效管理 D企业绩效评估 E企业绩效反馈与改进2、通常我们可以采用以下哪些方法确定部门绩效目标和绩效指标体系BCDFA判断树 B平衡计分卡 C客户关系图法 D组织绩效目标法 E鱼骨图分析法 3、在绩效考评中360度考核的主体包括（ABCD）A、 上级监督者 B、同事和本人 C、供应商 D、顾客和下属4、制定绩效管理指标的SMART是指（ABCDE）A、明确具体的 B、可衡量的 C、可达到的 D、相关的 E、有时限的5、绩效薪酬的发展趋势包括（ABCD）A、团队化 B、风险化 C、长期化 D、战略化6、关于绩效管理下面说法正确的是？（BCD）A绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程B绩效管理的目的是对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。C绩效管理的流程包括计划绩效、运作辅导、检查绩效和改进绩效。D绩效管理即是领导和管理者定期对员工制定的具体的可以考核或者管理目标的过程7、绩效考评的方法有型（）A 行为导向型主观考评法B行为导向型客观考评法C结果导向型考评法D培训导向考评法8、绩效评价流程工具包括哪些（ABC）A考核指导书B考核量表C考核结果汇总表D考核评价表E考核分析表9、BEST原则有以下哪几个（ABCD）A行为描述B表达后果C征求意见D着眼未来E改进利用10、以下哪些是有效绩效反馈过程的特征：（BCDE）A一年一次B好的环境C个人自我评价D鼓励下属员工积极参与三、简答题1、高绩效的企业文化具有什么特征？1、鼓励参与和参加。2、保持一致性。3、外部适应性。4、具有使命和愿景。2、高效团队的特征有哪些？1、清晰的目标2、相互的信任3、良好的沟通4、一致的承诺5、相关的技能6、恰当的领导3、绩效薪酬设计应遵循的原则P301参考答案：公平性、竞争性、激励性、经济性4、潜能分析的功能有哪些？（1）、潜能分析中获得的信息是企业晋升决策的基础。（2）、潜能分析还可以帮助员工制定职业规划并控制人力资源。（3）、潜能分析为培训决策提供正当理由。（4）、制度化的潜能分析程序为人力资源管理者拒绝晋升候选人或录用应聘者提供了合理的解释。（5）、潜能分析系统是组织的动力和文化财产。5、绩效培训效果评估有哪些步骤？（1）、分析培训需求。（2）、确定评估的目的。（3）、建立培训评估数据库。（4）、确定培训评估层次。（5）、调整培训项目。（6）、培训评估结果的沟通。四、论述题1、问题：请具体论述平衡积分卡的四个方面。解答：1、财务方面，反映企业如何满足股东的需要，即实现股东价值最大化，指标包括净资产收益率、现金流量、盈利能力和利润预测的可靠性等。2、客户方面，反映企业如何满足客户的需要，代表性的指标有：客户满意程度、市场占有率、产品交货率等。3、内部流程方面，用来反映企业是否较好地完成了其核心工作，具体指标包括产品制造周期、单位成本、收益率、废品率、及其利用率等。4、学习与成长方面，用来反映企业改进与创新的能力。具体指标有员工满意程度、员工培训次数、员工建议数量等。五、案例分析题1、A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占30，人事部门评分占10，部门经理评分占60。部门经理的考评自评占30，下级评分占20，人事部门评分占10。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。请根据以上案例，回答下列问题：1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。评分标准：（1）内容：（本题共10分）考评主体：规定了考评者和被考评者。（2分）考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。（2分）考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。（2分）考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为考评期限。（2分）考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。（2分）（2）主要问题：（本题共10分）员工只参与评价，没有参与目标制定。（2分）参与人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。（2分）人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。（2分）（3）主要步骤：（每项2分 最高10分）通过绩效考评明确绩效现状。（2分）根据工作说明书分析绩效标准。（2分）确认理想绩效与实际绩效的差距。（2分）分析绩效差距产生的原因。（2分）在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。（2分）针对培训需求和培训对象拟定培训计划。（2分）2、A公司是一家著名的乡镇化工企业。2008年10月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表?是不是就是为了找员工的不足与缺陷? 管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。问题：(1)如何改进公司的绩效考核工作?(2)评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。解析：(1)A公司绩效考评工作改进的办法主要有：加强培训工作。使管理者和员工了解绩效评估系统。改变管理者和员工的观念，使他们明白，通过评估，对其能力提升和职业生涯规划将会起到更有效的推动作用。管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。还可以建立绩效评估申诉制度。培养员工的责任感。鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展方向统一起来，提高他们对公司的荣誉感和忠诚度。加强沟通工作。有效的沟通可以消除上下级之间的意见不合，促进绩效评估的公平，同时还可以促进员工积极的投入到绩效考评系统中来。提高考评人员的考评技巧和方法。考评者需提高以下技巧：准确制定出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。(2)有关人员的培训在绩效考核工作中的意义：通过对员工培