基于角色理论的HR从业人员培训需求分析模型研究优秀毕业论文.pdf

南京航空航天大学 硕士学位论文 基于角色理论的hr从业人员培训需求分析模型研究 姓名：周娟 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：钱焱 2011-03 南京航空航天大学硕士学位论文 i 摘 要 在当今社会，人力资源是企业核心竞争力的一个重要组成要素。由此，加强 hr 从业人员 队伍的整体素质一直是企业培训工作的重中之重，以期提高 hr 从业人员自身的业务素质和工 作态度。目前大部分企业的培训达不到最初设立的目标，其主要原因在于没有科学有效地进行 培训需求分析，而培训需求是培训活动的起点，也是企业进行有效培训的必要前提。因此，如 若能从不同角度来探索 hr 从业人员的培训需求分析工作， 将会提高 hr 从业人员的培训效果， 从而提高企业的管理效率和经济效益。 在人力资源管理实践中，企业更加重视 hr 从业人员所承担的角色，以及由此派生的各种 核心能力要求。也就是说，知识与技能只有与具体的角色联系起来才能真正发挥它们的作用。 因此，本文以角色理论为理论依据，在借鉴国内外学者的 hr 从业人员的角色研究成果，对 hr 从业人员的特征和培训现状进行分析的基础上，来确定 hr 在企业中的角色定位：战略合作伙 伴、变革的推动者、人力资源管理专家、业务盟友和员工关系的管理者。通过其角色来整合组 织分析、任务分析、人员分析中的各种变量信息，建立一个基于角色的培训需求分析模型。结 合组织分析和任务分析，并在角色的基础上提炼出承担相应角色需具备的核心能力标准，通过 人员分析，将 hr 实际核心能力状况与核心能力标准相比较，通过差距原因分析来判断其差距 能否通过培训途径来解决，从而确定培训对象，得到具体的个体培训需求。这样不仅达成组织 战略与培训需求的结合的目的，同时也提供一种可以操作的培训需求分析工具，以解决在培训 需求分析中理论和实践脱节的问题。 关键词：hr 从业人员，培训需求分析，角色，核心能力 基于角色理论的 hr 从业人员培训需求分析模型研究 ii abstract in todays society, human resource is one of the important elements of the core competitiveness of enterprises. therefore, hr practitioners training has been the most important task among the corporate training，so as to improve their professional ability and work attitude. currently, most companies fail to achieve the training objectives which are established originally, and the main reason is the lack of scientific and effective training needs analysis, yet the training needs analysis is the starting point for training activities, and it is the prerequisite for companies effective training. hence, if we can explore the training needs analysis of hr practitioners from different angles, hr practitioners training effect and economic benefits t can be improved quickly. in practice, company pay more attention to relationship of hr practitioners role, and hence the qualities of the derived demand. in other words, knowledge and skills is only linked to specific roles can really play their role. in this paper, i use the theory of the role as the theoretical basis. first of all, i give the definition of hr practitioners as well as the characteristics of them, then analysis the role of hr practitioners, to identify hr practitioners role positioning in the enterprises as follows: strategic business partner, human resource management expert, business allies, and manager of staff relations promoter of corporate change. we can integrate the variable information of organizational analysis, task analysis, staff analysis through the roles, then we can extract the core competency standards based on the roles, so we can make a comparison between the core competencies hr practice have mastered and core competency standards. we can get training needs through the gap analysis. in this way, we not only reach the purpose of integrating the ganization strategy and training needs, but also provide training needs analysis tools which can operated to solve the popoblem of disconnection between theory and practice. k e y w o r d s : hr practitioners, training needs analysis, role theory, core competencies 基于角色理论的 hr 从业人员培训需求分析模型研究 vi 图表清单 图清单 图 1.1 研究路线图. 4 图 2.1 goldstein 三层次培训需求分析模型图.13 图 2.2 培训需求差距分析模型.14 图 2.3 前瞻性培训需求分析模型图.15 图 2.4 胜任特征培训需求分析模型.16 图 2.5 基于战略的培训需求分析模型.17 图 3.1 hr 从业人员五维角色模型.23 图 3.2 培训需求三要素分析模型.29 图 3.3 核心能力差距分析.31 图 3.4 基于角色的 hr 从业人员培训需求分析模型.33 图 4.1 完善后的培训需求分析模型.52 表清单 表 2.1 hr 从业人员在组织中的角色丛.11 表 4.1 基于角色的 hr 从业人员核心能力汇总表.42 表 4.2 kmo 与 bartletts test 检验.44 表 4.3 因子分析的共同度.45 表 4.4 因子分析的总方差解释.46 表 4.5 调查问卷信度分析表.47 表 4.6 问卷调查样本分布情况表.48 表 4.7 基于角色的 hr 从业人员核心能力指标统计.49 表 4.8 修正后的基于角色的 hr 从业人员核心能力指标.51 表 5.1 a 公司高层访谈提纲.56 表 5.2 a 公司人力资源部总经理岗位说明书.58 表 5.3 任务分析表.60 表 5.4 绩效分析表.61 表 5.5 2011 年度 a 公司 hr 从业人员培训计划.64 承诺书 本人声明所呈交的硕士学位论文是本人在导师指导下进 行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得南京航空航天大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。 本人授权南京航空航天大学可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本承诺书） 作者签名： 日 期： 南京航空航天大学硕士学位论文 1 第一章 绪论第一章 绪论 1.1 研究背景 1.1.1 新的经济时代迫切需要提高 hr 从业人员的培训的有效性 随着市场竞争的日益激烈和技术变革的迅猛发展，企业对员工的工作效率要求逐步提高， 员工知识技能需要不断的更新。人们越来越清楚地认识到培训作为企业人力资源开发的重要组 成部分，为提升企业竞争力发挥着重要作用。而人力资源管理部门就是为企业吸纳大量的优秀 人才，为企业的经营发展打下良好的基础，所以对 hr 进行培训变得尤为重要。培训可以帮助 他们充分发挥和利用自身潜能，更大程度地实现自身价值，提高满意度，增强对企业的归属感 和责任感。对于一个企业而言，培训不能盲目进行，必须建立在科学的培训需求分析的基础上。 是否需要培训，需要什么时候进行培训，需要在哪些方面对 hr 从业人员进行培训，这是培训 需求分析需要解决的问题1。然而，在现实生活中，不少企业对 hr 从业人员展开的培训工作 并未进行培训需求分析，即使有也是流于形式，既耗时间也浪费精力。在 21 世纪经济全球化背 景下，企业要想保持自己的竞争优势，就应该提高对 hr 从业人员进行培训的有效性，这样才 能会提高他们对新员工与现有人员进行培训的有效性，才会保证企业的战略目标的实现。 1.1.2 企业对 hr 从业人员进行的培训存在不足 对 hr 从业人员进行培训之所以没有达到预期的效果的原因一方面在于企业的领导对 hr 从业人员需要何种培训只凭自己的感觉，没有进行很好的培训需求分析。同时，这也与人力资 源制度的不完善以及缺少相关的理论和方法作为指导相关，以至于很多企业往往草率确定培训 需求甚至忽略培训需求分析2。因此，如何建立一套适合企业运作的培训需求分析系统以帮助 企业实现科学、有效地培训需求分析已成为当前企业人力资源开发研究的焦点；另一方面在于 不少企业的 hr 从业人员对自己在企业中的定位相对比较模糊， 对其应该承担的职责也不明确。 角色定位不准或不清晰，就容易造成角色错位、角色越位、角色不到位和角色迷失等现象3。 然而社会是不断发展和变化的，企业的 hr 从业人员应该认识到旧有的人力资源管理模式和定 位已经无法应对现今面对的挑战和快速复杂的变化环境。如今，人力资源已经被认为是企业最 主要的竞争差异因素之一， 企业的 hr 从业人员不应该再停留于过去执行人事行政事务的角色， 而应该适应新时代新使命的需求。 1.1.3 现有的理论和模型存在的缺陷 虽然国内外学者在培训需求分析的理论研究和模型构建方面积累了大量的研究经验和优秀 基于角色理论的 hr 从业人员培训需求分析模型研究 2 成果，但是这些理论和模型没有给 hr 从业人员进行准确的角色定位，这样会让 hr 从业人员 摸不着头脑，往往不知道自己所担任的职位所需要的知识、技能和特质等从何而来。同时，在 国内外参考文献中，相关的培训需求分析研究往往集中于对组织过去与现在的需求，而组织的 战略目标是随着组织内外环境的变化而不断变化的， 这导致企业的战略是具有一定的动态性的。 而目前的培训需求研究并没有实践性很强的操作工具来进行分析，传统培训需求分析中的组织 分析相对比较宏观，缺乏从一个切入点来整合各种变量的信息。因此，本文通过对企业 hr 从 业人员在新的时代背景下需要扮演哪些角色进行分析和归纳，在 hr 从业人员对自己的角色定 位有了清楚的认识后，企业通过组织分析、任务分析和人员分析来推导 hr 从业人员的培训需 求，从而确定 hr 的培训内容。 1.2 研究意义 1.2.1 理论意义 1.2.1.1 将国外培训需求分析模型本土化 确定培训需求是培训组织工作的起点，也是企业进行有效培训的必要前提。本研究在企业 目前的培训现状进行深入分析的基础上，结合相关文献资料，借鉴角色理论的相关知识，同时 考虑到我国企业培训需求分析目前普遍存在的问题， 由此针对性地提出了能够充分反映我国hr 从业人员的培训需求分析模型，使国外的相关模型本土化。 1.2.1.2 拓宽了培训需求分析的研究视角 本文在构建培训需求分析模型中引入新的理论角色理论。对企业 hr 从业人员所扮演 的各种角色进行分析和研究，提出了基于“角色理论”的培训需求分析模型，丰富了目前培训 需求分析领域的研究内容，为当前培训需求分析研究提出了一个新的方向，在一定程度上属于 培训需求分析角度的创新与延展，为企业管理实践提供了实证研究依据。 1.2.1.3 将角色理论应用于人力资源管理中是一个新的探索 本文以角色理论为出发点， 提出了培训要基于角色的特点。 而培训需求分析是培训的前提， 所以培训需求分析也应该基于角色来进行。在进行培训需求分析之前，企业的领导应该让 hr 从业人员充分认识到企业的其他工作人员对他们的角色要求，由此进行很好的角色定位。因为 角色培训是建立在角色定位的基础上的。角色培训目的也就是学习角色的认知、情感、态度和 行为。在清楚了自己的角色丛之后，可以很好的提高企业 hr 从业人员角色下的核心能力。 南京航空航天大学硕士学位论文 3 1.2.2 现实意义 1.2.2.1 强调了培训需求分析的重要性，大大提高企业的培训效果 培训作为企业人力资源开发的重要组成部分，为提升企业竞争力发挥着重要作用。目前， 企业已普遍认识到培训对企业发展的意义，大中型企业也一般都设有专门的培训机构和相关培 训人。尽管如此，培训往往达不到预期的效果。培训需求分析作为现代培训活动的首要环节， 具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。 因此，培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。本文通过对培训需求分析的理论与方法 在企业中的应用，提出了提高企业 hr 从业人员培训有效性的新途径，致力于为企业提高其培 训的效率和效益而形成一种新思路和新工具，并由此解决企业存在的实际问题。 1.2.2.2 可以提升 hr 从业人员的自我角色定位意识 基于角色理论的 hr 从业人员的培训需求分析模型，不仅可以提高 hr 从业人员相应角色 下的核心能力，而且在企业的外部环境和组织架构发生变化时，hr 从业人员可以很好地进行 角色转换和定位，从而适应新环境下的新角色的要求。从个人方面来看，对角色的有效认知可 以提高其角色学习的效果，从而更好地进行角色实践。这样，不仅提升了个人的综合实力，还 为个人职业生涯发展提供更坚实的基础。同时也有利于企业统一管理理念，增强企业 hr 从业 人员对自身扮演角色的认识和定位。 1.2.2.3 构建基于角色的 hr 从业人员培训需求分析，更好促进员工个人发展 hr 从业人员工作的最终目的是为了实现组织的目标，而组织的目标的实现也是要以完成 hr 个人目标的基础为前提。人力资源管理工作的一项重要目标是促进员工个人的发展，而角 色实践可以使 hr 的知识不断丰富，技能不断提高，工作责任心不断增强，工作态度不断改善。 因此， 员工在职业生涯中顺利担当一个个角色的过程， 其本身就是一个自我潜能不断得到发掘、 自我价值不断得到肯定的过程，更是一个人格的不断成熟的过程。成功的角色学习与实践不仅 有利于激励员工，提高组织竞争力，而且有利于员工个人的整体发展，进而最终实现组织与员 工个人的双赢。 1.3 研究内容及技术路线 1.3.1 研究内容 本文的研究内容主要分为七个部分： 第一章介绍了论文的研究背景、研究意义、研究方法及技术路线。 第二章主要介绍了角色相关理论尤其是 hr 从业人员的角色理论的研究现状，并对培训需 基于角色理论的 hr 从业人员培训需求分析模型研究 4 求分析理论及其模型的研究现状进行了初步的评述。 第三章在对 hr 从业人员进行界定、特征和培训现状进行分析的基础上，提出了 hr 从业 人员的 5 大角色定位，并初步构建基于角色的培训需求分析模型。其模型仍然保持传统模型中 的“组织任务人员”三层次分析架构，针对三层次之间缺乏内部联系的问题，运用角 色概念将培训需求的三个层次置于统一的概念框架之下。并对模型的应用法则和主要内容进行 了阐述。 第四章在其角色的概念下提炼基于角色的核心能力指标。在文献研究的基础上，结合访谈 研究、问卷调查，编制具有较高信度和效度的 hr 从业人员核心能力调查问卷，并对数据进行 验证性分析，得出 hr 从业人员的核心能力指标，再在此基础上对第三章的培训需求分析模型 进行修正。 第五章是培训需求分析结果的具体运用。将其模型运用于 a 公司的培训计划制定当中，通 过基于角色的培训需求分析模型来判断培训需求，制定 a 公司 hr 可操作的培训方案。 第六章主要是对建模的工作做出总结和展望，并分析在研究上的不足之处及改进方向。 1.3.2 技术路线 本文的具体研究思路如图 1.1 所示。 ?hr从业人员的特征 及培训现状分析 从业人员的特征 及培训现状分析 ?hr从业人员的角色 定位 从业人员的角色 定位 ?构建基于角色的培 训需求分析模型 构建基于角色的培 训需求分析模型 ?提炼基于角色的核 心能力 提炼基于角色的核 心能力 ?实证分析并修正模 型 实证分析并修正模 型 提出问题提出问题分析问题分析问题解决问题解决问题应用分析应用分析 ?研究背景及意义研究背景及意义 ?国内外研究现状及 不足 国内外研究现状及 不足 ?把模型应用于实际 培训需求分析 把模型应用于实际 培训需求分析 ?通过需求结果制定 相应的培训计划 通过需求结果制定 相应的培训计划 技术路线图技术路线图 图 1.1 研究路线图 1.4 研究方法及可能的创新点 1.4.1 研究方法 1. 理论借鉴与引申的方法理论借鉴与引申的方法 现代人力资源管理理论与实践研究必须以已有研究成果为基础，系统把握相关学术成果形 成和发展的过程，了解其主要的研究动态，广泛吸收有益于本文研究的思路、观点和方法。本 南京航空航天大学硕士学位论文 5 文通过文献搜索和归纳法，在 cnki 数据库和大量书籍、杂志、网站中查阅有关角色理论和国 内外有关企业培训需求分析的理论和模型以及国内企业培训需求调查现状的报告，在对其角色 理论和涉及到培训需求分析方法和内容进行归纳和总结的基础上，提出从角色定位来构建培训 需求分析新模型。 2. 理论与实践相结合的方法理论与实践相结合的方法 理论与实践相结合的研究法是一种在理论构建基础上对其进行实践检验或补充修正的研究 方法。而 hr 从业人员培训是一个实践性很强的研究课题，客观上要求研究者必须了解、掌握 大量的实际信息和资料。本文在研究的过程中，将会以定性研究与定量研究相结合，并以实际 工作，通过对企业高层、人力资源管理部门领导、以及接受培训的 hr 从业人员的深入访谈， 较系统地掌握了 hr 从业人员的实际培训工作情况，为本文研究的实践性思考提供基本方向。 3. 实证分析的方法实证分析的方法 问卷调查法是预先设计的一组与调查目标有关的问题用书面提问的方式，通过被调查者的 回答来收集资料的调查方法。它的优点是匿名、并留有思考空间，真实性较高。本文在进行 hr 从业人员的核心能力的分析时使用了问卷调查法。并运用 spss17.0 for windows 进行数据的输 入与分析统计处理。应用数据分析对获得的问卷数据进行分析处理，并得出 hr 从业人员的核 心能力，所获得的数据为后面的模型应用策略分析奠定了基础，为本研究的实践性思考提供数 据依据。 1.4.2 可能的创新点 1. 构建了基于角色的构建了基于角色的 hr 从业人员培训需求分析模型从业人员培训需求分析模型 结合文献分析，可以发现在以往培训需求分析的研究和实践中存在培训需求分析与组织战 略之间缺乏紧密的联系，培训需求分析的组织分析、任务分析、人员分析的三层次之间缺乏统 一的概念框架来加以整合，本研究试图通过引入角色这一理论来解决上述问题。本研究仍然保 持传统模型中的“组织任务人员”三层次分析架构，针对三层次之间缺乏内部联系的 问题，运用角色概念来解决这一难以整合的问题。角色概念的多维性以及与任务的相关性，使 得本文有可能将培训需求的三个层次置于统一的概念框架之下。 2. 以角色视角来分析以角色视角来分析 hr 从业人员的核心能力从业人员的核心能力 一个优秀的 hr 从业人员，并不是他掌握的专业知识和技能有多深，关键在于他能否在企 业中始终明确自己的身份或角色，并在此基础上灵活运用所掌握的核心能力。换句话说，知识 与技能只有与具体的角色联系起来才能真正发挥它们的作用。通过国内外提出的 hr 从业人员 的角色转变与创新理论从战略层、核心层和支撑层为切入点，明确 hr 从业人员在组织中的角 色定位，并将角色丛融入到组织分析、任务分析和人员分析过程当中，通过这三层次分析来推 基于角色理论的 hr 从业人员培训需求分析模型研究 6 导基于角色定位下的核心能力，并将其模型和培训需求分析方法运用于公司 hr 从业人员培训 需求分析实践中。 1.5 本章小结 本章通过对以往研究的总结，指出了目前 hr 从业人员培训及培训需求分析模型存在的问 题。其主要问题在于国内外大多数的研究模型存在培训需求分析与组织战略之间缺乏紧密的联 系，培训需求分析的组织分析、任务分析、人员分析的三层次之间缺乏统一的概念框架来加以 整合。本文针对 hr 从业人员这个特殊群体的培训工作提出了基于“角色理论”的培训需求分 析模型，拓宽了目前培训需求分析领域的研究内容，为当前培训需求分析研究提出了一个新的 视角，在一定程度上属于培训需求分析角度的创新与延展。此种思路有助于从多角度认识和研 究 hr 从业人员的培训需求分析模型的基本内涵、理论体系及其构建方法，并使其模型更加切 合我国的实际，使源于国外的需求分析模型更加本地化。 南京航空航天大学硕士学位论文 7 第二章 文献综述第二章 文献综述 2.1 角色相关理论研究现状 2.1.1 社会心理学之角色理论研究现状 1. 角色的界定角色的界定 “角色”一词原本是戏剧和电影中的一个术语，其含义是指演员在戏剧或电影舞台中根据 剧本要求而扮演的某一个特定的人物，而较早将“角色”这个概念正式引入社会学和社会心理 学研究的是美国社会学家 g米德（1934） 。在这以后， “角色”这个词语就在社会学和社会心理 学的著作和文章当中出现得很频繁。 在这个基础上， 国外的不少学者对角色进行了深入的研究， 就逐步发展出了诸如“社会角色” 、 “角色丛” 、 “角色扮演”等一系列概念术语，由此形成了一 整套的社会角色理论4。时至今日，对于怎样去定义角色，众多的社会学家和社会心理学家都 曾对此提出自己的看法。 美国著名心理学家 g米德（1934）认为自我(个人)是各种角色的总和，代表社会对占有一 定社会地位的人所期望的行为，他是在研究“自我”的时候引入角色这一概念的5。角色也可 以成为社会角色，其含义是由个体所处的一个特定的社会地位和身份所决定的一整套的规范系 列和行为模式，是人们对具有特定地位的人的行为的一种期望6。g米德不单单强调了自我与 “一般他人”角色之间的关系，而且详细说明了个人与社会的关系。 罗伯特帕克（18641944）是最早强调以角色概念来发展米德思想的学者之一。罗伯特 帕克认为一个人，不管他在什么地方，处于什么时间段，都在有意识或无意识地扮演着某一个 角色，同时角色是同人与人在社会中的结构位置联系在一起的7。 r林顿（18931953）则围绕着地位的期待系统对角色进行定义。在他的思维里，他把角 色看成是地位的动力方面。一般而言，个体在社会中占有与他人地位相联系的一定地位。当个 体根据他在社会中所处的地位而实现自己的权利和义务的时候，他就扮演着相应的角色8。 雅各布莫雷诺（18891974）则把社会组织看作是一种角色网络，其角色网络不仅约束人 们的行为，同时还规范人们的行为。在这里，雅各布莫雷诺将角色划分为“身心角色” 、 “心理 角色”和“社会角色”等不同的类型，并想把社会结构概念化为有组织的期望网络，这就要求 个体按照各种角色的行为规范行事9。 欧文戈夫曼（19221982）以其所创立的“戏剧理论”而闻名一时。他将人们的日常生活 形象化地比喻成剧院里的演出，并把其角色作为研究社会行为的一种方法，并由此对角色理论 进行了独具特色的研究10。 基于角色理论的 hr 从业人员培训需求分析模型研究 8 乔纳森特纳（1936）通过对角色理论的发展历史进行研究的基础上提出自己的理论时，指 出其理论强调的是互动过程，而不是一般人认为的来自社会“剧本”的支配。该理论强调了角 色互动过程的动态本质，并认为自我与他人角色的萌发与确认会导致互动的产生和维持，而每 一角色都倾向于建构或回应一个或更多其他相关角色的全面的渠道，其稳定的角色往往被赋予 合法期望的特征，并被视为某一情景中适宜的行为方式11。 我国学者奚从清、俞国良（1991）指出：角色是个人在社会关系体系中处于特定社会地位、 并符合社会要素的一套行为模式。他们从社会角色这一概念中抽象出了五种要素，包含了角色 扮演者、社会地位、社会关系体系、社会期望和行为模式12。 我国社会学学者周晓虹（l996）把角色定义为：个体一般是处于一定的社会地位的环境当 中的，其个体会依据社会客观期望，并借助自己的主观能力来适应社会环境所表现出的行为模 式。通俗地讲就是将社会地位所决定的外部期望和个体内在扮演能力这两者之间统一起来，其 角色可以通过二者互动而创造出来。外部期望对于处于一定社会地位的个体的角色行为是起着 制约和指导作用的，同时其为具体角色设计规范。与此同时，外部期望自身也随着环境的变化 和个体表现扮演能力的不同而不断的调整13。 从角色的定义中可以知道角色一般都不是孤立存在的，角色与特定的社会关系和组织之间 密不可分、相互联系的。作为企业的 hr 从业人员，只有根据角色的外部期望才能得以准确把 握自己的行为并预知他人的反应。而现实中一个人的角色行为不仅与他自己的社会地位或由此 决定的身份相关，而且也与此社会关系和社会组织里的其他地位的角色相联系，并相互影响。 本文将角色界定为：处于一定社会地位的个体，依据社会客观期望，借助自己的主观能力适应 社会环境所表现出的行为模式14。 2. 角色丛角色丛 在现代社会中，毫无疑问，个体的角色行为是与他自己的社会地位或由此决定的身份相关 的，但同时也要认识到，其角色行为也与和他互动的其他人的社会地位或身份相关，这种相关 造成了角色的多样性和重复性。这种角色的多重性和复杂性导致处于一定社会地位的个体通常 不只是扮演一种角色，而是要同时扮演好几个角色15。在这里，可以用“角色丛”这个概念来 描述这种现象。 就拿医生这个职业需要扮演的角色来举例，其职业性质带来的职业角色会派生出许许多多 的 “职业角色组” 。 当病人因为个人原因有其他的有思想顾虑时， 往往不会积极配合医生的治疗。 在这个时候，医生需要以一个思想工作者的角色来感化病人，消除病人的顾虑；当有的人为了 向单位请假或是其他原因，想让你出一份病历证明时，这个时候你要一个规章制度执行者的角 色出现，做到秉公办事，对所有人都不能有例外所有这些角色都是从医生这一职业所需扮 演的角色所派生出来的，其“职业角色组”便是本文所说的“角色丛” 。 南京航空航天大学硕士学位论文 9 角色理论认为：地位是指“个人在某一时间某一体系中所占有的地置” 。它是位置所赋予个 体的“权力和责任的一种简单集合”16。而具体到 hr 从业人员这个特殊群体，同样有这个位 置所赋予的“权力和责任的集合” ，通过 hr 从业人员所处的地位及其扮演 hr 的角色，并根据 其相应的角色特征可以提炼出 hr 从业人员的核心能力。 3. 角色定位角色定位 角色定位指的是在一定的系统环境和时间环境下，在一个组织中拥有相对的并无可替代的 位置，并在这个位置上发挥应有的作用。 “角色”并不局限于一个人，它既可以是一个群体，也 可以是一个组织17。hr 从业人员的角色定位指的是一个群体的定位，同时也可以说是一项业 务功能的定位。就一般认识而言，群体的定位是可以决定个体的定位的，而个体的定位可以影 响到群体定位的效果。角色定位的概念包含以下几个重要的层面。 首先，角色定位需要一定的系统环境。组织系统环境是任何组织都具有的共同特征。其不 仅包括组织系统环境，同时也包括体制系统环境和时间环境。一个组织一般由董事长、总经理、 市场部门、财务部门、人力资源管理部门等功能部门而形成的，这些部门的职责和作用不同导 致各种角色分工。角色分工是产生角色定位的基础，只有在一定的体制系统环境中，个体才会 产生角色定位。组织对角色能力的要求是随着时间的变化而不断变化的，而角色是指在一定时 间条件下的角色，所以在谈到角色时，需要谈到时间环境。因此，如果 hr 从业人员还认为其 角色是不变的，一成不变地对待现有的工作，其最终结果是很可能被淘汰出局。 其次，不可替代性是角色定位的最根本特征。hr 从业人员在一定的组织环境下和特定的 时间段里，其角色能力、角色权利和角色责任决定了角色的不可代替性。在进行角色定位时， 需要了解 hr 从业人员的角色能力。如果角色能力并不强，根本就不需要讨论角色定位这个话 题了。因此，组织应该对其相应的群体确定需要激励和强化其角色能力的一系列流程和制度， 从而鼓励其个体朝着达到其角色能力的方向努力，从而能够很好地进行角色定位。角色是对其 角色事务和原则进行负责的，而非对某一权力也并非对某一个人来负责的。对于拥有出类拔萃 的角色能力的 hr 从业人员而言，他是拥有根据角色原则下最高的事务处理权力。当 hr 从业 人员拥有了角色权利，在该角色下，hr 就应该承担相应角色所提出的责任。要想知道一个组 织是否是按角色定位这个原则来运作经营，看看其角色责任即可18。 2.1.2 hr 从业人员的角色研究现状 从人力资源管理的发展史可以看到人力资源管理从其产生到现在一共经历了初级阶段、人 事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段四个阶段。随着人力资源管理理念的 不断发展和演变，hr 从业人员所扮演的角色也相应的发生转变。在网络时代的快速变化的竞 争环境下，hr 从业人员必须正视人力资源管理领域的变化，积极地进行角色定位和自我开发。 基于角色理论的 hr 从业人员培训需求分析模型研究 10 关于 hr 从业人员在组织中应该承担的责任和角色不仅是很多人力资源管理专家、学者一 直研究的重要课题，同时也是众多企业的领导者，以及包括 hr 从业人员自身长期关注、探讨 甚至困扰的问题。确定了角色，认清了自己的职责，接下来重要的便是如何扮演好角色，并履 行好应有的职责。国外对 hr 从业人员角色的系统研究始于上世纪 70 年代，在 hr 从业人员角 色研究方面，企业界和理论界一直有一些成熟的理论。 凯伦里奇（1978）以目标的行为方式的不同为依据，将 hr 从业人员分为：循规蹈矩的改 革者和离经叛道的改革者19。 美国电话电报公司(1987)提出并创立了人力资源管理的伙伴关系。提出伙伴关系的主要目 的是为了让资深 hr 从业人员配合其组织的业务发展。 hr 从业人员参与企业的战略规划时要以 组织的战略业务为重点。正是在人力资源与企业战略是紧密联系起来的基础上，人力资源管理 部门可以在企业内部催化出一种接受变革、积极行动的风气20。 泰森费尔（1988）依据 hr 从业人员在不同的企业中其担任的角色不同这一点，将 hr 从业人员划分为工作员工型、合同经理型和建筑师型三种类型19。 约翰斯托瑞（1992）对 hr 从业人员角色的划分主要是从参与程度与干预程度这两个维 度来出发的，一共包括四种类型：建议者（非干预的/战略者） 、变革者（干预的/战略者） 、调 节者（干预的/策略者）和辅助者（非干预的/策略者）19。 理事会主席 gale parker（1994）在人力资源管理协会会议上指出：在企业流程再造、结构 重组、规模精简的变革等大背景的要求下，hr 从业人员需要成为 ceo 的战略合作伙伴，要积 极帮助 ceo 完成计划实施组织变革21。 美国密歇根大学的管理大师戴维沃尔里奇（1997）提出了得到学术界普遍认可和赞同的 现代企业人力资源管理的“四职能”理论。其“四职能”主要是指人力资源战略管理、转型和 变革管理、提供人力资源服务、员工管理。通过这四个职能戴维沃尔里奇提出 hr 从业人员需 要扮演四个角色：战略伙伴、变革的推动者、人事管理专家和员工的代言人22。如表 2.1 所示。 南京航空航天大学硕士学位论文 11 表 2.1 hr 从业人员在组织中的角色丛 角色 行为 结果 战略伙伴 企业战略决策的参与者， 提供基于战略的人力资源 规划及系统解决方案 人力资源纳入企业的战略与经营管理活动 中，人力资源与企业战略相结合 变革的推动 者 参与变革与创新， 组织变革过程中的人力资源管理 实践 提高员工变革适应能力，妥善处理变革中 的人力资源问题，推动组织变革 人事管理专 家 运用专业知识和技能开发企业人力资源产品和服 务，为企业人力资源问题提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效性 员工的代言 人 与员工沟通， 及时了解员工的需求， 为员工及时提 供支持 提高员工满意度、增强员工忠诚感 国际人力资源管理研究院(2005)在建立 hr 从业人员胜任素质模型的核心胜任素质时提出 hr 从业人员在企业中会担任人事管理专家、业务伙伴、变革管理者、企业管理者、政治诚信 的笃行者和战略绩效管理者这六种角色23。 通过对以上学者们的观点的总结，可以看出 hr 从业人员所需扮演的角色主要涵盖了参与 企业战略制定、人力资源管理、企业的文化塑造、员工关系的管理以及企业变革的推动等方面。 从国外学者对 hr 从业人员的角色研究可以知道，引起企业人力资源管理的角色变化的主要因 素在于企业所处的环境的变化。国内对 hr 从业人员的角色研究大多还是停留在国外理论的引 进与学习阶段。虽然近些年来，不少学者在不断地关注企业 hr 从业人员的角色研究，但比较 遗憾的是还没有形成适合中国企业特点的角色理论体系。 2.2 培训需求分析研究现状 2.2.1 培训需求分析的界定 在培训需求分析的发展史上，对于培训需求分析的定义，不少国内外的学者从不同的角度 对培训需求分析定义提出了自己的见解，其中比较具有代表性的定义有： 麦基和泰勒（mcgehee &thayer，1961）等人将培训需求分析（training needs analysis）看 成是一种通过系统分析确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法24。他们是最早提出培训 需求分析这一概念的。 斯蒂芬（steve cook，1994）等人从绩效的角度指出：培训需求分析是人力资源开发与培 训的基础工作和前提条件。它主要是寻找理想的绩效标准与实际绩效表现之间的差距。培训需 求分析不仅有助于顺利地去实施培训计划，而且是衡量培训方案的标准24。 凯瑟琳（catherine m. sleezer，1996）则侧重从资源角度进行定义：培训需求分析就是由培 训专业人员对培训需求进行排序，同时将进行培训所需的资源和实际可用的资源进行调整与匹 基于角色理论的 hr 从业人员培训需求分析模型研究 12 配，从而设计出切实可行的培训方案24。 林则炎（2001）认为培训需求分析是指企业在经过培训需求调查后，通过全面分析、绩效 差距等多种分析方法来对组织及其成员的知识、技能和目标等方面进行系统的鉴别与分析，从 而确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程25。 切斯特（chester delaney，2002）等人从更强调受训者的角度出发，指出培训需求分析的 目的是找出组织中谁需要学习，需要学习什么，从而帮助其更好地胜任工作。培训需求分析工 作不仅有助于提升组织的绩效，而且可以将培训需求的先后顺序排列出来。在这里，培训需求 分析更多的是根据绩效的标准，得出员工需要学习的知识、技能和素质等24。 兰迪和戴维哈里斯（randy l. desimone & david m. harris，2002）以组织人力资源开发 需求为起点给出定义：培训需求分析是在明确组织目标的基础上，找出员工现有技能和未来能 够使工作做得更好的绩效所需的技能之间的差异，实际具备的技能与优秀员工所需具备的技能 之间的差距，从而掌握企业人力资源开发活动的情况的一个过程，它是企业人力资源开发与培 训的起点24。 向春（2003）指出培训需求分析的目的是为了帮助员工解决目前所存在的问题，帮助员工 弥补为实现组织发展目标而存在的不足而进行的分析26。 徐芳（2004）对培训需求分析的定义是通过收集组织及其成员其现有绩效的相关信息，进 一步确定现有绩效水平与期望绩效水平的差距，从而找出组织及其成员在知识、技能和素质方 面的差距，为企业的培训活动提供事实依据24。 通过总结，可以发现尽管不同的专家学者对培训需求分析的界定的观点存在着一些差异， 但是基本上都认为培训需求分析的基础在于是否存在差距，同时需求分析的来源可以通过绩效 考核成绩的高低来判断，当然需求既可能来自组织，也可能来自组织中的个人，最后培训需求 分析不仅要解决培训什么这个问题，更重要在于这个问题是否需要通过培训来解决的问题。 根据以上分析，培训需求分析