通用电气公司的用.ppt

通用电气公司的用人之道,哈佛商学院MBA最新案例训练,1973年美国通用电气公司（GE）的总经理兼董事长琼斯上任。琼斯是一个头脑冷静并且充满自信的企业家。他上任以后，充分发挥了高超的管理能力和善于社会交往的优势，在政府和企业界都获得很高的声望，先后被美国纽约时报、财富、美国新闻和世界报道等传媒评选为“现代企业管理的典范”、“最受欢迎的企业家”等。,等传媒评选为“现代企业管理的典范”、“最受欢迎的企业家”等。,琼斯深知，作为一个企业家，最重要的工作莫过于决策，而各种决策中最重要的莫过于选择继任人的决策。所以，上任的第二年即1974年，琼斯就开始着手选择和培养接班人的工作。当时，他只有57岁，距离65岁这一规定的退休年龄还很远。,琼斯先画了一张很大的长方形表格：顶部的7个空格分别代表1974到1980这7个年份；横向的5行则准备写入5位总经理候选人的姓名。表格的标题是“选育总经理的路程图”，列表的目的实现选育接班人的动态目标管理，同时，不断地提醒自己这项工作的紧迫感。,琼斯告诫自己：任何决策都不能马虎，因为决策的后果在决策时就已经确定了，而且是不可逆转的。错用一个继任者，就等于把企业的前途和命运交给一个不负责任的人，一个无能的人，甚至是心怀叵测的人，而这是极端危险的。,琼斯研究了GE从1892年开创以来选择过的6位总经理的做法和经验，这些总经理平均在位15年以上，从来没有出现过长期或巨额亏损，也没有由于个人重大失误而危及企业。这说明正确地选择接班人是通用电气百年不衰的根本原因。,琼斯认为：下一届总经理，应该和前任也就是琼斯本人，在作风、风格上有很大的不同，而决不应该是自己的“复制品”。他认为，只有这样，才能保持公司在创新中，求得生存和发展。,根琼斯的指示，主管干部甄选的部门提交了一份96人的候选名单。琼斯分析后指出：其中44人已经超过55岁，而自己至少还可以工作5年，那时，这些人已经超过60岁，去日无多；还有34人，能力和素质欠佳；最后剩下18位。但是，琼斯惊奇的发现，他最欣赏的一位既有才华又别具一格的人，却榜上无名，这个人就是杰克韦尔奇。当时，韦尔奇只有39岁，长住外地，不在本部。,琼斯不理解，为什么不把韦尔奇列入候选人名单，人事主管的回答是：“他太年轻了，不符合通用电气传统的模式，而且，他不是一个那么听话的人。”总之，在很多人看来，韦尔奇还得再过10年，才有被考虑的可能。琼期不同意只有50岁以上的人才能担任总经理的传统看法，他要求立即将韦尔奇列入候选人名单。,反复筛选之后，确定了11人组成“后备干部”名单。,琼斯经过了3年多的观察之后，从1977年开始，将这11人放到适当的岗位上进行磨练和进一步的实地考核。琼斯选择了公认的可靠而且公平的办法：竞争上岗。琼斯任命这11个人分别担任公司各主要行政部门的主管，直接向总裁负责。在这11个人中，除韦尔奇外，每公司都会被人看作是独一无二、精力旺盛、富有骨干精神的企业，成为举世无双的第一流公司。我们要使通用电气公司成为世界上获利最丰厚、经营范围多样化的公司，使它的每一种产品都在同类产品中处于世界领先的地位。他深知，要做到这一点，通用电气必须有一种新的观念、一种新的策略。他说：“通用电气大家庭内部的新标准将是工作成效。”“我的职责不是使大家高兴，而是使公司赚取可能多的利润。”,按照这种理念，杰克韦尔奇在通用电气公司的鼎盛时期着手修理“没有毛病的机器”，他敏锐地注意到新的、全球性的高科技环境对企业的挑战，坚决地对通用电气历经百年尚在辉煌的传统产业进行改造重组，缩减规模，优化组合，全然不顾遭到内外反对，而通用电气公司毛发无损，显示出强大的竞争能力，杰克韦尔奇的英明伟大才被充分肯定，他和他领导的通用电气站在了重建美国工业、振兴往日辉煌的前沿，又被写入哈佛大学的正面教材，也成为企业家永远的经典。,1981年杰克韦尔奇继任总裁到1997年，通用电气改写了很多数字：总资产从200亿增长到2000亿；股票市值从120亿增长到2540亿，从美国国内排名第11位跃升为全球榜首；每年有23%的利润回报股东！在杰克韦尔奇最初掌通用时，旗下只有照明、发动机和电力三个部门在市场上保持领先地位，而1997年通用旗下的12个事业部在市场上都有上乘的表现。,杰克韦尔奇成为美国家喻户晓的传奇人物，他在管理方面的独特视角给人们以很多启迪，例如：“要学会领导，而不仅是管理”，“把每一天都当作你参加工作的第一天，以崭新的视