劳动关系学完全笔记.doc

第1章劳动关系导论 第1节劳动关系的概述 1.劳动关系的含义：目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。2.对劳动的理解（1）劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动；（2）劳动具有自然性质；（3）劳动也具有社会性质。在我国劳动关系意义上的劳动，专指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。3.劳动关系的本质：管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。4.劳动关系的主体：从狭议上讲：（1）雇员以及以工会为主要形式的雇员团体；（2）雇主以及雇主协会。从广议上讲：还包括（3）政府。5.个别劳动关系：是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利和义务，比如建立、变更或解除劳动关系等。6.个别劳动关系的特点：（1）人格上的从属性。体现为a 劳动者要服从用人单位的工作规则 b 劳动者要服从用人单位的指示和命令 c 接受监督、检查的义务。（2）经济上的从属性。7.集体劳动关系：是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保证，并进而平衡和协调劳动关系。8.集体劳动关系的特点：（1）独立自主性。（2）明确的团体利益意识。9.劳动关系的特点：（1）个别性与集体性； （2）平等性与隶属性；（3）对等性与非对等性； （4）经济性、法律性与社会性。第2节劳动关系的实质：冲突与合作 1.合作：是指在组织中管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。2.合作的根源：（1）“被迫”；（2）“获得满足”A 员工对雇主的信任；B 大多数工作都有积极的一面；C 管理方也努力使雇员获得满足。3.冲突：劳资双方因利益、目标和期望不一致而出现的分歧。4.冲突的根源：（1）根本根源：A异化的合法化； B 客观的利益差异； C 雇拥关系的性质； D 劳动者不愿意处于从属地位。（2）背景根源：A 广泛的社会不平等； B 劳动力市场状况； C 工作场所的不公平； D 工作本身的属性。5.冲突的表现形式：（1）罢工；（2）其它形式：工作松懈、低底效率、怠工、主观原因造成的缺勤、辞职；（3）权利义务的协商。6.冲突与合作的影响因素：（1）文化因素；（2）非文化因素A “客观”的工作环境；B管理政策和实践；C宏观经济环境和政府政策。 第3节劳动关系的外部环境 1.劳动关系的外部环境：（1）经济环境； （2）技术环境； （3）政策环境；（4）法律和制度环境； （5）社会文化环境。 第2章劳动关系理论 第1节劳动关系理论：各学派的观点 1.新保守派的主要观点主要关注：经济效率的最大化；研究领域：分析市场力量的作用,认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,而且也能确保雇员得到公平合理的待遇；双方力量差异的认识：从长期看,供求双方是趋于均衡的,供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势；双方冲突的认识：微不足道,研究双方的力量对比也就没有什么意义；工会的作用：不大，认为工会所起的作用是负面的。政府劳动关系政策：主张减少政府的干预,强调要减少税收，认为应该赋予管理方更大的管理弹性,减少限制管理权力的法律和法规,尤其是减少劳动法对管理方的限制。认为理想的劳动法应该使工人难以组织工会,或者即使有工会,其权力也很小。典型模式：以美国模式最为典型,加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。 2.管理主义学派的主要观点主要关注：就业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题；研究领域：企业对员工的管理政策、策略和实践；双方力量差异的认识：员工同企业的利益基本是一致的, 雇员认为自己始终处于被管理的从属地位；双方冲突的认识：管理与服从的关系是存在冲突的根源，如果企业能够采用高绩效模式下的进步的或高认同感的管理策略,冲突就可以避免,并且会使双方保持和谐的关系。改进办法：在劳动关系和人力资源管理方面,管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式。更加强调员工和管理方之间的相互信任和合作,认为工会只有以一种更为认同的伙伴角色来代替传统的对立角色,才能更好地发挥作用。工会的作用：该学派对工会的态度是模糊的。一方面该学派认为,由于工会的存在威胁到资方的管理权力,所以应尽量避免建立工会。但另一方面,该学派也相信,在已经建立工会的企业,管理方应该将工会的存在当作既定的事实,同工会领导人建立合作关系,并不断强调,传统的、起破坏作用的工会主义已经过时。同样,该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。政府劳动关系政策：认为政府不应该直接干预经济,但支持政府间接地介入,扶持那些对国家经济发展具有特殊战略优势的产业。典型模式：日本劳动关系模式。直到20世纪90年代中期经济遇到困难,这一模式的影响力才开始减弱。终身雇佣、年功序列、企业工会是日本劳动关系的突出特点。与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。3正统多元论学派的观点主要关注：经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡；研究领域：劳动法律、工会、集体谈判制度；双方力量差异的认识：在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。而工会和集体谈判制度有助于弥补这种不平衡,使雇员能够与雇主处于平等地位,并形成工业民主的氛围；双方冲突的认识：该学派认为,雇员对公平和公正待遇的关心,同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的,这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题,而且这些具体利益上的冲突,是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的。工会的作用：工会和集体谈判是有积极作用的，强调弱势群体的工会化,提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行；政府劳动关系政策：尤其支持政府在经济结构调整和教育培训方面发挥更加积极的作用,主张在由雇员、雇主、省级或国家级政府三方组成的经济管理体系中,三方平等地制定决策；典型模式：德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家。德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工人委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。同罢工率同样很低的美国相比,德国的低罢工率非但不是一个不良表现,反而是一个制度运行良好的信号。核心假设:通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。4. 自由改革主义学派的观点主要关注：如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇；研究领域：雇员的社会问题；双方力量差异的认识：认为劳动关系是一种不均衡的关系,管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护；最大特点：提出了结构不公平理论。该理论将经济部门划分成核心和周边两个部门,核心部门由于经济实力强,更能消化和转移附加成本,所以,与周边部门相比,核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件,采用更进步的管理方式；工会的作用：主张强势工会。同时又批判当前的劳动关系体系,认为那些在周边部门工作的雇员,是最需要工会帮助的,但恰恰在周边部门,工会却又是最无效的，另外,工会难以战胜拥有强大权力的资方,就无法为其成员提供切实有效的保护；政府劳动关系政策：认为政府应该限制和改变市场经济所产生的经常性的负面影响,反对市场化,尤其是自由贸易协议； 典型模式：瑞典模式。5. 激进派的主要观点 主要关注：激进派主要由西方马克思主义者组成。更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制；研究领域：用何种社会制度来代替资本主义制度,以及如何完善这种新制度的问题；双方力量差异的认识：劳资双方的利益,是完全对立的；双方冲突的认识：冲突不仅表现为双方在工作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧,而且还扩展到劳动和资本之间在宏观经济中的冲突；工会的作用：只要资本主义经济体系不发生变化,工会的作用就非常有限；政府劳动关系政策：建立雇员集体所有制；典型模式：代表国如前南斯拉夫建立的工人自治制度,瑞典的梅得尔计划,以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的孟作根体系。第2节 劳动关系的价值取向：一元论与多元论一元论：强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观，认为每一个工作场所就是一个团队，之间没有利益冲突。多元论：承认冲突，认为组织必须在不同利益群体之间寻求持续的妥协。珀赛尔、西森阐明了两种价值观适用的范围和特点。（一） 传统型企业（一元论）：把劳动看成是一种成本主张劳动者要服从资方的管理和指挥，剥削的存在是不可避免的，禁止参加和组织工会，主张用强的力的管理反对工会。（二） 精明的家长型企业（一元论）：能够给雇员提供优厚的条件和待遇以购买劳动者的忠诚感，在组织内部建立能够代替工会的机构，主张花费在量时间和资源以确保雇员采取正确态度。（三） 精明的现代型企业（多元论）：由工会代表雇员签订集体协议，确认了管理方的权威和特权，通常会积极鼓励工人加入工会，从而使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员。（四） 标准现代型企业（实用主义）：承认工会，接受集体谈判，但表现得更为实用，当雇员群体力量强大时，管理方会免强与工会谈判，当工会处于低潮时，管理方又会试图恢复其管理控制权。第3节劳动关系调整模式 台湾学者黄越钦在劳动法新论中，将劳动关系的主要调整模式归纳为四类：一、 斗争模式（激进派）：其本质是剥削与被剥削的关系，已成为历史。二、 多元放任模式（新古典学派、美国）：认为市场是决定就业状况至关重要的因素，工会对主，市场机制的运行具有负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。三、 协约自治模式（正统多元论）1、 劳资抗衡（法国、意大利等西欧国家）：周期性抗争，缔结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐，完全排除国家干预。2、 劳资制衡（德、奥）：从消极保护劳工转为积极的“工业民主化”。四、 统合模式美国邓洛普在产业关系体系中最早以统合模式对劳、资、政三者之间的关系加以说明。1、 社会统合模式（瑞典、自由改革主义）：主张劳资双方要突破协约自治范围，以整个社会为背景处理劳资关系。2、 经营者统合模式（日本、管理主义学派）：主张由经营者在企业层面统合各方力量，再通过政府将其决策表达在劳动基准法之中。3、 国家统合模式：国家对劳资双方采取强而有力的控制手段。第3章劳动关系的历史和制度背景 第1节早期工业化时代的劳动关系（一）早期工业化时代的劳动关系（18C中期产业革命19C中期） 一、时代背景：以烝气机的发明为标志，工业生产逐渐取代农业生产，大批劳动者被迫离开土地成为无产阶级，在早期工厂制度下，管理的特点是军队式的严密组织，并且大量使用童工，工人仇视机器。 二、主流管理思想：英国的亚当斯密，工资越低，利润越高，政府不干涉。 三、劳动关系的特点：出现早期工会，但组织斗争分散；雇主通过强硬手段剥削利润；表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中；政府对劳资纠纷不干涉，但禁止工人结社、罢工、示威。 四、1802年，英国通过的学徒健康与道德法被视为第一个具有现代意义的劳动法规； 英国1799年结社法，法国1791年夏勃里埃法，禁止工人运动。第2节管理时代的劳动关系 （二）管理时代的劳动关系（19C中期20C初，第二次技术革命） 一、时代背景：形成新的按产品加工工艺组成的流水线，资本主义经济从自由竞争向垄断过渡，并发展成为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治，贫富差距不断扩大，社会矛盾日期趋尖锐。 二、科学管理理论“泰勒制”：以弗雷德里克泰勒为代表人物，提出通过建立各种明确的规定使一切科学化、制度化是提高管理效能的关键，但同时也加强了资本家对工人的实际隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。 三、劳动关系的特点：工人力量不断增强；雇主开始出现让步，改进管理；劳资矛盾的激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认；政府出台大量法律，采取“建设性”干预。 四、1886年12月，美国全国性的总工会劳动工人联合会成立； 1905年，世界产业工会诞生于美国芝加哥； 1871年英国颁布了世界上第一部工会法； 1875年英国颁布了企业主和工人法允许工人团体和企业主签订合同； 1904年，新西兰出现了较规范的集体合同法。第3节冲突的制度化 （三）冲突的制度化（20C上半叶，历史上最严重的经济危机）一、时代背景：20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机（由于民族矛盾突出，劳资矛盾退居次要），大量企业破产和工人失业，爆发了以政治要求为目标的大规模罢工，政府不得不直接干预经济，以美国“罗斯福新政”为主要代表。二、行为科学理论：侧重对人的心理活动的研究，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途经，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是： 1、工业心理学的出现（雨果芒斯特博格）：寻求人与工作相匹配。 2、霍桑试验（埃尔顿梅奥和罗特利斯伯格）：把人当作社会的人，更多地考虑人的情感、心理、期望等。 3、社会系统理论（切斯特巴纳德）：高级管理人员的任务就是在正式组内尽力维护好一个协作系统。三、劳动关系的特点：三方性原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩大；企业的管理方更加关注员工的社会特性；劳资矛盾在缓解和激化之间反复震荡；政府进一步放弃不干预政策，实施宏观调控。四、罗斯福政府颁布了产业复兴法，工人参加集体合同的签订的权力，规定了最低工资和最高工时；1935年国家劳动关系法进一步确认了工会的权力；1935年美国政府通过的社会保障法标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变。第4节成熟的劳动关系 （四）成熟的劳动关系（二战结束20C八九十年代）一、时代背景：计算机的发明和使用使自动化控制领域突飞猛进，出现了像英国、瑞典这样的福利国家，现代社会保障制度于20C四五十年代进入了成熟阶段。二、管理学家哈罗德孔茨将这一时期的理论思想命名为“管理理论的丛林”。经验主义学派（彼得德鲁克）：实现工作与人的完美结合。经理角色学派（亨利明茨伯格、乔兰、科斯庭）：经理提高工作效率的方法是与下属共享信息，处理好对组织施加影响的各种力量的关系。权变理论学派/超Y理论（约翰莫尔斯、杰伊洛西）：认为没有一成不变、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。三、劳动关系的特点：“三方格局”形成，产业民主制度、集体谈判制度都已相当完善；劳资矛盾总体趋于缓和，合作成为主流；政府调整手段已相当完备，劳动关系实现了制度化、法制化。第5节新的矛盾和问题一、经济和组织发展的背景工作组织和工作设计的根本性变化：计算机的广泛应用使“蓝领”和“白领”的界限变得越来越模糊；工作组织由多等级的官缭制变为扁平化和弹性工作制；全球经济一体化使得世界经济进入“微利”时代。二、劳动关系的新变化：全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；发展中国家面临新的问题，如劳动标准水平的选择问题； 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。 第6节我国劳动关系的发展一、计划经济体制下我国劳动关系的建立（20C50年代初20C80年代初） 该时期劳动者与用人单位建立劳动关系的方式主要表现为统包统配式，其基本特征是：劳动关系类型的单一性；劳动关系内容的国家计划性；劳动关系运行规则的行政性；劳动关系主体利益的一体性。二、向市场经济过渡时期劳动关系的变化 该时期形态上的过渡性主要表现为：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。三、市场经济条件下我国劳动关系的发展发展的总体趋势是：劳动关系主体利益明晰化劳动关系形成的合同化；劳动关系运行的市场化；劳动关系规范的法制化。第4章雇主 第1节谁是雇主 雇主：也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。20C90年代，在我国，随着劳动合制从国有企业、集体企业逐步向乡镇企业、私营企业全面推进，雇佣关系形成，我国雇主的含义有三个方面：雇主是经营者，而远远不是资本家的概念；雇主所属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位；雇主范围包括各种所有制企业。雇主组织：指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。我国的雇主组织中国企联是国家经贸委授权的企业代表，是非营利性的社会组织。雇主组织的角色和作用：参与谈判；解决纠纷；提供帮助和建议；代表和维护。 第2节雇主的角色理论 一、新古典经济理论：强调企业效率以及生产率在管理决策中的重要性。该理论的五个方面的批评又演变也五种理论。1、没有指出使企业工作效率最大化的内部工作模式权变管理理论；2、将生产效率等同天盈利，忽视了劳动关系中的政治方面劳动过程理论；3、理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上利益相关者理论；4、没有意识到管理者理性的局限性决策过程理论；5、没有解释管理者自身价值观在决策过程中的作用战略先择理论。二、权变管理理论：企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施。但没有指出雇主的政策职何导致劳资冲突公开化。三、劳动过程理论：1974年，哈里布雷弗曼首次阐述这一理论，该理论假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得，工人的反抗引发管理控制问题，布雷弗曼认为科学管理旨在降低生产所需的技能，增强对工人的控制。劳动过程理论有助于全面理解雇主的政策与实践，但没有指出雇主采用不同控制战略的原因。四、利益相关者理论：该理论中，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报，为了代表企业各利益相关者的利益，管理方应该保持中立。批评者指出这不符合现实。五、决策过程理论/“有限理性”理论：该理论对管理方是理性人的假设提出质疑，认为管理方的理性行为具有很大的局限性，表现在管理者信息不完备，认知能力有局限性；企为内部普遍存在权术管理；管理方容易受当前流行管理模式的影响。批评者指出管理者也并非完全非理性的。六、战略选择理论：1984年托马斯A.科可恩首次将战略选择引入劳动关系。他指出，任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：企业过去做出的决策、企业现有的权力分配以及企业、工会、政府之间的力量对比；主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。科可恩指出，管理方的决策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但可能出现显著变革。 第3节管理模式和实践 管理模式图： 自主/剥削（承包工作任务）自主/宽容（传统的手工业行会）自主/合作（人力资源管理）权威/剥削（早期泰勒制）权威/宽容（二战后主流劳动体制）权威/合作（高级家长制）独裁/剥削（压迫运动）独裁/宽容（小型零售商店）独裁/合作（早期家长制）按职权结构分类自主型权威型独裁型合作型宽容型剥削型按管理理念分类 一、 独裁/剥削管理模式（零售、餐饮、纺织、服装等高度竞争行业）：起源于19C晚期的“压迫运动”。1、 主要特征：强制性；专段性；独裁性；有限的忠诚性。2、 具有强烈的反工会思想，主要手段有：技术变革；灵活的就业安排；在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工；停工和迁厂。二、 权威/宽容管理模式（钢材、橡胶、汽车与铁路运输等行业）：产生于20C20年代，二战后普遍被采用。1、 主要特征：专业化；职位价梯；忠诚感。2、该模式承认工人参加工会的合法权利，措施有：雇主因为工会的存在支付更高的工资和福利待遇，并将这部分成本转嫁给消费者；建立绩效考核的程序与规则。三、 自主/合作管理模式或称人力资源管理模式（石油提炼、核能、国防以及计算机等行业）：起源于福利资本主义与家长制管理，20C五六十年代被普遍采用。1、 主要特征：自主型组织设计：人力资源管理模式中管理方普遍采用工作生活质量计划，其理论核心是工作再设计，包括工作扩大化；工作轮换；工作丰富化；自主性工作团队；雇员参与计划（该述语首次出现在福特公司与汽车工人联合会于1979年签订的协议中）；人事与就业政策。2、劳资双方以更加积极的态度看待谈判，通过雇员广泛参与实践管理，融洽了劳资双方的关系。 第4节雇员参与管理 员工参与和参加管理：组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策，即由员工或其代表在某一共同之利害关系领域内，来共同决定企业策略和制度的行为，是实现企业劳资双方合作的主要手段或形式。市场经济国家的员工参与管理，最早起源于19C末英国的集体谈判制度，是工业化运动的核心和结果。一、雇员参与的目的：增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心；提供员工自我训练的机会；协助管理者集思广益，作出明智决策；促进劳资关系的沟通，使企业更好地适应市场的需求；提高员工忠诚度，提高雇员对雇主的满意度。二、雇员参与的形式：员工持股计划ESOP：路易斯凯尔索最先在美国提出。质量圈/质量改善小组：日本企业管理的重要方式。指从事相关工作的5-10个志愿人员组成的小组，在训练有素的领导者领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。“戴明环”指一切活动由计划 实施 行动 计划，循环往复，与日本的实际相结合形成了质量圈。共同磋商：是指资方为协调与员工的关系面在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程序。是最常见的一种参与方式。工人董事会：难以成为雇员关系状况的一个常见特征。工作理事会：在欧洲国家，拥有1000名员工的企定必须建立工人理事会，而且是一个只包含雇员的团体。建议方案：最常见的方式是意见箱、意见表格或有专门的人员机构具体负责。职工代表大会制度：我国国有企业实行企业民主的最基本形式。 第5节劳资合作策略劳资合作：是指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式。劳资合作的条件：企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担；劳资合作须借助员工参与才能实现；劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量；劳资合作所带来的成果应公平分享。劳资合作的特征：建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标；人性质的相互尊重；建立良好的沟通管道；利润分享、符合国家劳动法律。促进劳资合作的方法：一、收益分享计划 1、斯坎隆计划 2、拉克计划 3、集体收益分享计划（米切尔法因）收益分享计划斯坎隆计划拉克计划集体收益分享计划设计思想收益分享；雇员愿意提出建议并且希望建议被采纳主要通过物质激励；也依赖雇员参与物质激励；绩效改进主要目标提高生产率提高生产率提高生产率次要目标态度、沟通、工作行为、质量、节约成本态度、沟通、工作行为、质量、节约成本态度、工作行为雇员参与一个审查委员会；多个生产委员会一个审查委员会；有时有一个生产委员会奖金委员会建议机制正式体制正式体制无低层管理者的角色生产委员会主席无无高层管理者的角色直接参与奖金委员会协调员；负责评价建议以及分派委员任务无奖金公式销售额/工资谈判单位工资/产品销售客标准工时基准生产率因子/总工时支付频率按月支付按月支付按周支付工会角色协商条款；审查委员会成员协商条款；审查委员会成员协商条款对管理方式的影响重大轻微无他们都具有的四个特征：组织有明确的生产率目标；奖励分配以团体为单位；鼓励员工提建议，削减生产成本，提高生产率；奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩。二、非收益分享计划 1、质量圈 2、共同磋商 3、工作再设计 4、自我管理的工作团队第5章工会 第1节工会的概念韦布的经典工会定义强调工会组织的连续性及其构成，把职业协会排除在外。詹姆斯坎尼森认为工会是工人的垄断组织，它使个体劳运者能够互相补充。一、工会：指由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所及整个社会中的利益。二、工会的结构分类：（一）职业工会：具有某种特殊技能，不考虑行业，具有明显的横向特征。1同行工会（最早的工会组织形式）2半技术与非技术工人工会（19C末）3白领工会（二）行业工会：特定行业的所有人，具有明显的纵向特征。 1垄断性行业工会2单一性行业工会（三）总工会：对会员募集不加任何限制，是在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成的。三、工会运动从18C90年代至今大致经历了三个时期：（一）早期职业工会时期（18C9020C30）如：1792年美国费城鞋匠工会； 1886年美国劳工联合会。特征：1、在性质上都是同行工会，多由技术工人建立；2、在范围上都是地方工会；3、寿命都很短暂，一旦问题解决随即解散；4、经济影响力比较小。（二）行业工会时期（20C3020C50）如：1938年美国成立的产业组织联合会。（三）总工会时期（20C50今）如：1955年美国劳联和产联合并，形成劳联产联；1956年加拿大两大工会加拿大行业和劳动者联盟、加拿大劳工联盟，加拿大劳工大会。三、工会化的原因对资方的不满；工会的有效性；雇员对待工会的态度；雇员的集体凝聚力；一种社会化途经；提供获取领导权的机会；强迫加入工会或来自同事的压力。 第2节工会的职能 一、工会的职能：（一）经济职能（新古典主义），工会应做到：1、考虑工会活动会产生伴随失业效应，力求工资与就业人数的最优组合；2、确保就业公平。（二）民主职能（正统多元主义），具体体现在：1、当管理主违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表；2、工会代表雇员与雇主进行集体谈判；3、工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由；4、与企业组织相比，工会组织的一个显著特点是其职权的指向是自下而上；5、工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员亨有各种权利。（三）整合职能（多元主义、激进主义、管理主义），但只有管理主义强调整合是工会的首要职能，弗兰克坦嫩鲍姆认为建立工会能够使雇员重新恢复工业时代的团体归属感，该职能具体体现在：1、工会鼓励雇员参与组织的各项决策，有助于员工发挥其才能；2、工会是实现高绩效管理的重要渠道。（四）社会民主职能，具体体现在：1、社会工会；2、工会积极参与政治活动；3、工会积极参与社会公益事业。（五）阶级革命职能（激进主义），阶级革命职能在劳工运动史上有过重要影响，但工会的这一职能正在逐渐弱化。二、工会按职能分类可分为三类：1、工联工会：唯一目标是通过集体谈判为会员谋求利益。2、福利工会：更关注广泛的社会、经济、政治问题。3、政治工会：主张通过政治结盟或法律规范来维护会员的利益。三、工会职能的理论分析1、工会性：最初由罗伯特马丁布莱克本提出，指工会参与劳工运动并运用这种力量的程度。2、判断一个工会的工会性：该组织为雇员谋求利益的能力及其意愿；该组织对工会运动的认同。3、工会性的两种分析框架：阶级意识法，运用于工会活动发展早期，后受到普遍批评；地位意识法，20C50年代逐渐发展起来。4、迈克尔普尔提出从工具理性和价值理性两处角度来分析工会的职能与行为：工具理性：认为工会仅仅追求经济目标，活动范围仅限于工作场所。与工联工会或企业工会性比较接近。价值理性：认为工会应把政治、宗教或民族目标放在工作首位，从根本上改变劳动关系。与福利工会、政治工会或社会工会性比较接近。四、我国工会的社会职能（一）维护职能：工会作为职工利益的代表者和维护者，要求工会首先要在劳动关系领域发挥作用，加大劳动关系协调力度。（二）建设职能：指工会吸引职工群众积极参加改革，努力完成国家经济建设和社会发展任务的职能。（三）参与职能：指工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业、事业单位的民主管理的职能。（四）教育职能：指工会帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。 第3节工会的组织结构 一、工会的组织结构：指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。二、工会的组织体系（1）基层工会组织企业、事业单位、机关有会员25人以上的，应当建立基层工会委员会；女职工人数较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；基层工会委员会每届任期35年；主席、副主席可由同级工会代表大会直接选举产生；委员的人选应当由会员自下而上提名；如果工会所在企业终止或事业单位、机关被撤销，该工会组织相应撤销。（2）乡镇、城市街道基层工会的联合会（3）地方总工会工会法规定县级以上地方建立地方各级总工会；各级地方工会的领导机关是各级地方总工会；各级地方总工会的最高权力机构是各级工会代表大会；地方工会代表大会的执行机构是各级地方总工会委员会；各级地方总工会选举主席1人，副主席若干人，组成常务委员会。（4）产业工会产业工会的全国组织机构设置，由中华全国总工会确定；产业工会工作委员会的组成，由中华全国总工会确定；产业工会全国委员会，由产业工会全国代表大会选举产生；产业工会全国代表大会每5年举行1次。（5）中华全国总工会中华全国总工会是中国工会的最高领导机关；工会全国代表大会是中国工会的最高权力机构；中国工会全国代表大会的代表由各省（直辖市、自治区）代表大会和产业工会全国代表大会民主选举产生，每5年举行1次；执行委员会全体会议选举主席1人，与副席、主席团委员组成主席团；主席团设书记处，由主席团推举第一书记1人，书记若干人；书记处主持中华全国总工会的日常工作。三、工会的组织原则：民主集中制原则。四、工会的组织保障以暴力、威胁等手段阻挠造成严重后果，构成犯罪的，依法追究刑事责任；企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选；用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正：阻挠劳动者依法参加或组织工会，或者阻挠上级工会帮助、指导劳动者筹建工会的；无正当理由调动依法履行职责的工会工作人员的工作岗位，进行打击报复的；劳动者因参加工会活动而被解除劳动合同的；工会工作人员依法履行职责被解除劳动合同的。 第4节工会的法律保障 （一）工会干部岗位的设置200人以上的企业、事业单位，不论其所有制性质和经营管理方式如何，可以设专职工会主席；根据工作的需要，除工会主席，还可设置其他专职工会工作人员，具体人数应由工会和企事业单位协商确定。（二）对工会干部任职资格的限的制，企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。（三）不得随意调动、罢免工会主席，罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或会员代表大会讨论，否则责令改正或予以赔偿。（四）对工会干部劳动关系的保护员工自担任工会职务之日起，其与企业签订的劳动合同的期限就自动延长，延长的时间与其担任工会职务的时间相同；兼职做工会工作的员工自担任工会职务之日起，其与企事业单位签订的劳动合同尚未到期的，若其尚未履行的劳动合同期限短于其工会干部任期，则劳动合同自动延长到工会干部任职期满；对于工会工作人员因履行法定职责而被解除劳动合同的，可采用两种方式给予救济：用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；用人单位给予本人年收入2倍的赔偿，并支付经济补偿金。（五）工会干部从事工会工作的时间和物质保障基层工会的非专职委员占用工作时间从事工会工作，每月不超过3个工作日，待遇不受影响；基层工会委员会召开会议或组织职工活动，应在工作时间以外进行，需要占用工作时间的，应事先征得单位的同意；工会委员会的专职工作人员的一切待遇与本单位职工同等，由所在单位支付；县级以上各级工会的离休、退休人员的待遇，与国家机关工作人员同等对待。（六）工会的经费和财产保障企业、事业单位、机关按职工工资总额的2%拨缴工会经费。 第6章政府 第1节政府的角色 一、政府的作用/重要性：政府有权修改劳动关系的各项制度；为劳动关系的发展提供示范“样本”；创造和谐劳动关系的制度环境。二、政府在劳动关系中的角色5P角色劳工基本权利的保护者（积极、主动），业务内容：劳动合同；劳动标准；劳工保险；劳工福利；劳工教育；劳动安全卫生；劳动监察。集体谈判与雇员参与的促进者（中立、不干预），业务内容：工会组织；集体谈判；雇员参与；分红入股。劳动争议的调停者（中立、不干预），业务内容：劳动争议处理。就业保障与人力资源的规划者（积极、主动），业务内容：职业培训；就业服务；失业保险；人力资源规划。公共部门的雇佣者（合法化、企业化、民主化），业务内容：公共事业。 第2节政府与劳动关系理论 一、保守主义政府理论政府角色：守夜人主张：政府应该尽量减少对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面：反对劳动与就业立法，反对建立工会。假定：新保守主义中最有影响力的理论是公共选择理论。假定投票者和政府官员都是追求效用最大化的理性人。二、管理主义政府理论主张：政府应该采取措施促进劳资合作，为么人部门提供更多、更有力的支持，实现经济繁荣。在劳动关系方面：强调秩序与稳定，认为各种形式的骚动将危害国家的经济政策，最终不利于国家的统治。假定：政府履行职能的有效性直接影响公共舆论，进而影响政府是否能够连任。三、正统多元主义政府理论政府角色：制定劳动政策并推进其实施。主张：政府应该在不损害第三方利益的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。在劳动关系方面：政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突。假定：现代多元社会中存在不同利益的团体。四、精英理论自由改革主义政府理论代表 认为：精英处于社会的最高阶层，主要由政府官员、政治领导、管理主组成，对政策的制定具有直接而重要的影响力。精英阶层内部也存在利益冲突和竞争，与正统多元主义有相似之处，区别在于，精英理论认为不同的利益团体对政府具有不同的影响力。主要体现在： 1理论上精英阶层代表不同利益群体的利益，但多数情况是精英通过操纵这些利益团体来维护自身利益；2精英之间在权力和影响力方面存在很大差异；3国家是由精英统治的，因此，政府的政策与法律主要体现精英阶层的权力结构，而不是不同利益群体力量平衡的结果；4精英努力维持现状而不是积极改变现状。在劳动关系方面：就工会领导是否属于精英阶层有两种不同的观点1 属于美国学者在20C五六十年代提出；2 不属于加拿大，工会领导不参与政府的政策制定过程一。五、激进主义政府理论 认为：政府是资产阶级的工具，旨在维护资产阶级的利益。建议成立超国家机构来协调和控制国家之间的政策与行动，同时加强工人阶级自身的团结与发展。 第3节劳动法调整劳动关系的法律 一、劳动关系立法劳动法：是一个独产的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。现代劳动法起源于19C初的“工厂立法”，其产生以1802年英国国会通过的学徒健康与道德法为标志。现代意义的劳动法，是在工业社会发展到一定阶段，国家为维护和保障劳动者的利益而制定的调整劳动关系的法律。劳动关系方面的法律具有三个主要功能：1.保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护（如劳动合同、集体合同制度）2.解决纠纷3.确定基本劳动标准劳动法的本质体现在：劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的权益；劳动法所确定的劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。我国劳动立法的主要形式表现为：1.宪法：1919年德国的魏玛宪法成为20C各国宪法采取的原则。2.法律：全国人大及其常委会制定或批准发布的规范性劳动法律文件，如：1994年制定劳动法，1992年制定、2001年修订的工会法等。3.劳动行政法规：由国务院制定、国务院总理签署发布，以条例、规定、办法命名，是劳动法律的具体化，属于“法”的范畴。4.地方性法规由省、自治区、直辖市、较大的城市（27个省会城市、18个经国务院批准的较大的市、4个经济特区所在的市）的人大及其常务委员会制定的规范性文件。5.行政规章：国务院各部委的部门规章和少级人民政府制定的规章。人民法院对规章是“参照”而不是“英照”。6.法律解释：有解释权的国家机关。7.国际劳工公约和建议书：我国已批准的公的的两个核心劳动公约是1951年第100号同酬公约、1973年第138号最低年龄公约。凡是我国批准的劳工公约，即产生与国内法同等的法律效力。二、工资的法律保障（一）工资的法律含义 劳动法中，工资指雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 我国工资支付暂行规定，工资是指用人单位依据劳动合同规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。（二）工资支付的原则：协商同意原则；平等付酬原则；紧急支付原则；依法支付原则。工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证劵代替；工资应当按月支付，如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付；劳动者与用人单位依法解除劳动合同时，用人单位应同时一次付清工资；支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存2年以上备查。（三）工资的法律保障任何限定工资使用地点和方式的协议都是非法的、无效的。禁止克扣和无故拖欠劳动者工资：因劳动者原因造成用人单位经济损失的，可从劳动者本人工资中扣除，但每月扣除部分不得超过本月工资的20%，若剩余工资部分低于最低工资标准，按最低工资标准支付；用人单可以代扣的情形有：个人所提税；各项社会保险费用；法院判决中要求代扣的抚养费、赡养费；法律规定从劳动者工资中扣除的其他费用。特殊情况下工资的支付：劳动者在法定时间内依法参加社会活动期间的工资正常支付，如行使选举权和被选举权；当选代表出席党派、工会、共青团、妇女联合会等组织召开的会议；出任法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会等。劳动者依法享有年休假、探亲假、婚假、丧葬假期间正常支付工资。延长工作时间依法支付加班费；非因劳动者原因造成单位停工停产在一个工资支付周期以内的，应按正常标准支付工资，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，应支付不低于最低工资标准的报酬。用人单位有下列行为之一的，责令限期支付经济补偿，逾期不付的，按应付金额50%以上1倍以下的标准计算，加付赔偿金：克扣或者无故拖欠劳动者工资的；支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；解除劳动合同未依法给予经济补偿的。 单位破产清偿中，应首先支付本单位劳动者的工资。（四）最低工资法律制度最低工资：指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。下列各项不得作为最低工资的组成部分：加班加点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；国家规定的劳动保险、福利待遇等。确定最低工资标准应考虑以下因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。拖欠最低工资的法律责任：欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%的赔偿金；欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50%的赔偿金；欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%的赔偿金。对处罚不服的可申请行政复议，对复议不服的，可提起行政诉讼。三、工作时间和加班加点（一）工作时间工作时间：是法律规定的，劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。工作时间既包括劳动者实际完成工作的时间，也包括所必须需的准备和结束时间、从事连续性有害健康的间歇时间、工艺中断时间、女职工哺乳未满1周岁婴儿的哺乳时间、因公外出等法律规定限度内所消耗的其他时间