人力资源管理论文.doc

毕业论文现代企业人力资源管理学生姓名： 白 华 准考证号： 020510151601 专业名称： 企 业 管 理 完成日期： 2011/1/26 摘要： 现代企业的生存与发展受到众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效的管理。人力资源管理是为了实现企业的经营目标，根据企业发展需要的内外条件，进行人力资源预测、投资、控制；并在此基础上制定职务编制、人员配置、培训、薪酬分配、职业生涯规划等。关键词：现代企业 人力资源管理 人才管理 配置 培训 薪酬 Summary:Modern enterprises survival and development by numerous factors influence and restriction. Among them, the most important and the most fundamental factors is the enterprise to laborer - human resources, they are the most valuable enterprise resources, so we must carry on the effective management. Human resources management is to achieve the business objectives, according to the enterprise development needs the internal and external conditions, human resource prediction, investment, control, And on this basis to develop post preparation, staffing, training, salary distribution, career planning etc. Key words: modern enterprise human resources management talent management configuration training salary 目 录前 言 1一、现代企业人力资源管理的现状2二、现代企业人力资源管理对策分析2 1. 人力资源认识观念性的转变 3 2. 科学务实的人力资源激励方式 3 3. 健全员工绩效、晋升和培训 3 4. 人性化管理 4三、结束语5四、致谢6五、参考文献7前 言随着社会市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业中总能听到人力资源部门的工作者抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额。人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”，而且通常会导致：岗位职责界定不清、人员没有合理配置、没有形成人才梯队、人员素质不高。这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源管理缺乏可行性，缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。企业现在人力资源管理就是要围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境种尽其所能。人在工作过程种是否有积极性，或者积极性多高，对于其能力发挥程序至关重要。企业在用人方面：一是能力性质、特点差异。 二是能力水平差异。目的是企业在人力资源利用上坚持能极层次原则。具有能力层次的人，应该安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任。随着企业管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了认同，对人才有所奖励，才能发挥人的主观能动性。在这个管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪酬激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。共 7 页，第 1 页现代企业人力资源管理一、 现代企业人力资源管理的现状从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前我认为现代企业的人力资源管理主要具有以下特点： 第一，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具：，注重的是投入、使用和控制。 第二，大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 第三，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 第四，人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。 第五，企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 第六，员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，”凭能力上岗、凭贡献取酬“没有得到很好的体现。二、 现代企业人力资源管理对策分析本人认为现代企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源“。在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段。另外，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才，人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。 对此，本人提出几点建议：第一，对人力资源认识要有观念性的转变。第二，人力资源的激励方式要科学务实。第三，健全员工绩效、晋升和培训。第三，实施人性化管理企业的人才。共 7 页，第 2 页（一）人力资源认识观念性的转变首先企业应该要树立人力资源管理观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。当今时代是开发人力资源经济的时代，人力作为一种资源的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。 “知识资本“成为企业创造收益的推动力；在某些产业,智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许多研究成果表明：企业今后能否成功，主要靠的是企业员工的知识，企业人员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高企业对人力资源重要性的认识非常重要。 “以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。企业要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人力运行环境，特别是内部软环境建设，塑造企业形象，一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，时每个人都梦寐以求的。强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范，以此来统一员工思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要为企业内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为企业谋发展。（二）科学务实的人力资源激励方式激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位乱环、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励制度的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去。激励应以员工需要为中心。员工是企业主体,企业利润的创造来自员工的努力。所以，要创造更多利润就要充分调动员工的积极性，从不同层次了解和满足员工需求，避免单一化。 作为管理者来说，要根据员工的基本需要实行激励，以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要，而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。员工需要与组织目标常常不尽一致，这就需要通过激励来使二者协调起来，首先要增加个人实现工作绩效的可能性，采取措施进行强有力的控制，比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效反馈，作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。 目标管理强调把组织的整体目标转化为组织中群体、个人的具体目标。所有的目标构成一个互相联系的整体,当个人目标、群体目标都实现时，组织目标就会实现。强制会给员工以巨大的推动力，不论员工喜欢与否，迫于这种强有力的推动，员工会发挥积极性、主动性、创造性。竞争是激励的重要方面。在没有竞争对手的情况下，虽然员工可能发挥积极性、主动性、创造性，但是当存在竞争时其积极性、主动性、创造性会发挥得更充分。 合作也是激励的必要方面。通过合作可以综合运用不同员工的技能、经验，使工作绩效更高。（三）健全员工绩效、晋升和培训 绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，共 7 页，第 3 页选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时，通过定期考评，也可了解受训者在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换另一种培训方法。企业也应该根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。（四）人性化管理 人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发动脑筋。热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到让职工们认识到自己存在的价值和基本了充足的自信后，才有可能与职工们产生心的共鸣，事业才能发展。 尊重和欣赏员工，可以从最简单的方式开始做起。不要吝舍言语，真诚地赞美第一个员工，那么就足以促使员工们更加友好交往和努力工作。企业要做到：工作多样化给员工全面的锻炼、让员工承担更多的责任、关心员工感情留人、营造和谐的同事关系、保持管理制度的灵活性、注意公平感的问题、加强与员工的沟通等。共 7 页，第 4 页结 束 语 我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是现代企业的人力资源管理与西方发到国家还存在者较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业发展。当前世界经济呈现全球化，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈。但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”。面对21世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。共 7 页，第 5 页致 谢 词首先我要感谢自学考试给了我一次重新学习的机会，不但让我拿到了大专文凭，而且充实了自我，给予了我自信，让我的生活变得越来越美好。同时也感谢南京农业大学开设了这么好的专业（企业管