论柔性管理在企业人力资源管理中的应用（论文资料） .pdf

第2 9 卷 第8 期 武汉理工大学学报 信息与管理工程版 2 0 0 7 年8 月 j o u r n a l o f wu t( i n f o r m a t i o n&m a n a g e m e n t e n g i n e e r i n g v o i 2 9 no 8 aug 2 0 0 7 文章编号： 1 0 0 71 4 4 x( 2 0 0 7 ) 0 8 0 1 6 0 0 4 论柔性管理在企业人力资源管理 中的应用 冯德雄 ( 武汉理工大学 管理学 院， 湖北 武汉 4 3 0 0 7 0 ) 摘要： 从历史的演进角度， 提出了柔性人力资源管理可能是未来一段时间内的主导性研究； 界定了柔性管理 及柔性人力资源管理。并高度概括了柔性人力资源管理所具有的4个特征， 提出柔性管理的实施必须以高素 质员工为基础， 以建设高效、 稳定的员工队伍为目标， 最终让价值观成为员工的“ 心理” 契约， 并使之成为引导 员工的自觉行动。 关键词： 柔性管理； 人力资源 ； 管理 中图法分类号 ： f 2 7 2 9 2 文献标志码 ： a 严格意义上讲， 对人的作用的强调从泰勒时 期的科学管理就开始了。只是随着人类社会的进 步 ， 人们对人在创造价值过程 中的作用的认识越 来越深化 了。特别是在近二三十年管理科学的研 究中， “ 人” 不仅成为了经济 一技术 一社会 系统 中 的一种必不可少的构成因素， 而且成为组织财富 最重要的源泉， 甚至成为了造就组织本身 、 决定组 织兴衰命运的资源( 姚裕群， 2 0 0 3 ) 。在管理科学 的“ 丛林” 中， 已产生了相当多 的具有 明显人性色 彩的管理学说， 它们注重员工的成长与发展机会， 构成 了新人 际关 系学说 ( 安 德泽杰 胡克金斯 基 ， 1 9 9 8 ) 。 近 1 0 多年人力资源管理实践的发展， 使得人 力资源管理在越来越受到重视的同时 ， 出现 了分 化趋势。一 方面， 人力 资源 在 向战略层 次进 化， 正在逐渐成为企业组织战略管理的重要组成 部分 ， 这是战略演进 的需要 ； 另一方面， 人力资源 自身的内容及管理方式出现了一些新的宽泛化的 迹象 ， 有走向“ 僵化” 的趋势 ， 如模块化 、 程式化和 数据化， 这是对人力资源管理 的“ 主观性” 方面的 “ 客观化” ， 是一 种必然。再一方 面， 如果说 以上 两方面是人力资源管理演进 的两个极的话 ， 那么 介于这两个极之间的巨大的空间将由人力资源管 理的柔性方面来填补 ， 因为 目前时代是“ 文化人 ” 时代 ， 而对文化人的管理更多的不是数据和平 台 所能企及的。因此 ， 对人力资源的柔性管理方面 的研究可能是未来一段时间内的主导性研究 。 1 柔性管理与企业人力资源柔性管理 1 1 柔性管理、 人力资源柔性管理的界定 “ 柔性” 是泛指生命体适应变化 的能力 和特 征 ， 如根据周 围的环境 、 机会 的变化灵活反映、 迅 速行动、 避开威胁和调整策略。因此， “ 柔性” 含 有全能的意思 ， 即具有适应不同情况的能力。不 仅如此， 它还含有坚强、 韧性、 忍受变化带来的负 面影响的能力。作为一个管理理念， 柔性管理是 相对于刚性管理提出来的。刚性管理指“ 以规章 制度为中心” ， 凭借制度约束、 纪律监督和奖惩规 则等手段对企业员工进行管理 ， 这是 2 0世纪通行 的管理模式。而柔性管理则是指“ 以人为中心” ， 依据企业的共同价值观和文化、 精神氛围进行的 人格化管理 ， 它是在研究人 的心理和行为规律的 基础上 ， 采用非强制性方式 ， 在员工心 目中产生一 种潜在的说服力 ， 从而把组织意志变为个人 的自 觉行动的一种管理方式。 进入 2 1 世纪 ， 资本、 技术 、 智力的全球流动与 扩散 ， 企业逐渐趋 向于“ 无界” 。人力资源的柔性 管理模式正是冲破了刚性管理模式 的有形界限， 它 不依赖于固定的组织结构、 稳定的规章制度进行管 理 ， 而是随着时间外部环境等客观条件的变化而变 化 ， 是一种反映敏捷 、 灵活多变的崭新的人力资源 管理模式。所以， 人力资源柔性管理也就是在人力 资源管理的过程中要体现出人际关系的和谐 ， 团队 之间的协作 ， 组织结构的灵活， 对外部反应的敏捷 ， 收稿 日期 ： 2 0 0 7 0 42 0 作者简介： 冯德雄( 1 9 6 3 一) ， 男， 湖北汉川人， 武汉理工大学管理学院副教授； 博士 基金项 目： 河南省科技厅科技攻关资助项 目( 2 0 0 5 2 s 0 0 3 9 ) 维普资讯 第 2 9卷第8期 冯德雄： 论柔性管理在企业人力资源管理中的应用 1 6 1 以及对目 标实现的韧性等柔性特征。 1 2 柔性管理的特征 ( 1 ) 柔性管理的内在驱动性。由于柔性管理 的最大特点主要在于不是依靠权力影 响力 ， 而是 依赖于员工 的心理过程， 依靠人性解放 、 权力平 等、 民主管理， 从内心深处来激发每个员工的内在 潜力 、 主动性和创造精神 ， 使每个员工能真正做到 心情舒畅、 不遗余力地为企业 的发展而不断开拓 新的优良业绩 ， 以确保企业在激烈 的市场竞争 中 取得优势 ， 因此 ， 柔性 管理具有 明显 的内在驱动 性。不过 ， 在现实工作中， 只有当企业规范真正转 化为员工的自觉意识 、 企业 目标 真正转化为员工 的自发行动时， 柔性管理的内在驱动力才能形成， 自我约束力才会产生。 ( 2 ) 柔性管理的影响持久性。这一特征主要 表现为在柔性管理中， 要把企业外在的各种管理 规定转变为员工 内心 的 自愿承诺 ， 并最终将这种 内心承诺转变为员工的自觉行动。因为这一转化 过程需要企业进行长期坚持不懈 的努力 ， 所 以它 是需要时间的。但是现实中， 由于员工个体差异 、 企业文化的传统以及周围环境的制约等多方面因 素的影响 ， 企业整体 目标与员工个人 目标之 间往 往存在着各种差异并难以协调。然而一旦这种协 调工作通过柔性管理而达成一致 ， 便会在员工的 认识上获得相对独立性 ， 它将对员工产生强大而 持久 的影响力 。 ( 3 ) 柔性管理的激励有效性。柔性管理 的激 励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要方 面， 马斯洛( 1 9 4 3 ) 的 5层级需要理论从低级到高 级可以分为生理需求、 安全需求、 社交需求、 尊重 需求和自我实现需求。赫茨伯格( 1 9 5 9 ) 的双因 素理论指出 ： 对人来说 ， 为维持生活所必须满足的 低层需求， 如生理需求、 安全需求、 社会交往需求 相当于保健因素； 而被尊重和实现 自我的高层需 求则属于激励因素。而柔性管理主要是通过满足 员工的高层需求 ， 激发员工对工作的高度热情 ， 因 而柔性管理具有有效的激励作用。 ( 4 ) 柔性管理的迅速适应性。它主要表现在 适应环境变化的及 时i生和应对能力方面。在当今 时代， 由于劳动者文化素质 日益提高 ， 他们能根据 周围的环境 的变化积极发挥才智 、 灵活反应、 迅速 行动、 避开威胁； 同时柔性管理中还含有全能的意 思 ， 即它不仅具有及时发现环境变化 的能力 ， 还具 有坚强和韧性的特点 ， 能积极应对环境变化带来 的各种影响； 另外柔性管理 的迅速反应性还体现 为在 e t 趋激烈的市场竞争中市场不确定因素难以 预测的情况下 ， 企业能及时准确地重组其人力和 技术资源 ， 获得竞争优势和提高利润。 总之， 人力资源的柔性管理的特征可以系统 概括为 ： 内在重于外在 ， 心理重于物理 ， 身教重于 言教 ， 肯定重于否定 ， 激励重于控制 ， 务实重于务 虚。而人力资源管理 中的柔性化特征 ， 则 主要表 现为在人力资源管理 的过程 中所要体现出的“ 和 谐 、 融洽、 协作 、 灵活、 敏捷 和韧性” 等方面。 1 3 柔性化管理的核心 内容 传统管理是以“ 管人” 为核心来运作 的， 所谓 制度 、 纪律是企图通过对人的活动 的限制达到管 物的 目的。在这种管理思想下 ， 人是物 的附庸。 其弊端是， 严格执行某项规章制度势必降低组织 活动的灵活性 ， 影响组织与外部环境 的协调。将 员工置于消极被动的状态， 缺乏主动参与管理、 参 与决策的意识 ， 限制 了其积极性 与创造性。组织 的僵化与工作 的量化 的同时也造成 了员工 的惰 性， 使员工一味只求完成份内的工作。而柔性化 管理的“自我改善” ， 以满足员工的高层次需要为 目标 ， 能深层次地激发员工的工作动机 ， 增强员工 的主人翁责任感 ， 使其不仅 自觉提高各 自的工作 标准 ， 而且愿意挖掘其潜能， 发挥其天赋 ， 做出超 常的工作成就。其次是有利于组织内部形成集体 主义协作精神 ， 从 而有利于知识在企业 内部的传 播和转化 ， 这些对 以“ 管理大脑 ” 为核心的知识管 理来说显得尤为重要 。再就是 ， 以人为本 的柔性 化管理能够适应消费者的变化 ， 在新的社会条件 下 ， 人们 的消费观念 、 消费习惯和审美情趣处在不 断的变化之 中 j 。满足消费者的个性化需求 ， 更 加需要生产柔性化和精细化 ， 而柔性化管理正是 生产柔性化不可或缺的“ 软件” 。 2 柔性管理在企业人力资源管理中的作用 2 1 激发人的创造性 在工业社会 ， 主要财富来源于资产 ， 而知识经 济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在 形式 ， 可分为显性知识和隐 i生知识 ， 前者主要是指 以专利 、 科学发明和特殊技术等形式存在的知识 ， 后者则指员工 的创造性知识 、 思想的体现。显性 知识人所共知 ， 而隐性知识只存在于员工的头脑 中， 难以掌握和控制。要让员工 自觉 、 自愿地将 自 己的知识 、 思想奉献给企业 ， 实现“ 知识共享” ， 单 靠“ 刚性管理” 不行 ， 只能通过柔性管理 。 维普资讯 1 6 2 武汉理工大 ： 一 -t -： 一 -t - 报 信息与管理工程版 伏 上八 假 旧思习 耳 上1 芏 ， i l【 2 0 0 7 年 8 月 2 2 适应瞬息万变的外部经营环境 知识经济时代是信息爆炸的时代， 外部环境 的易变性与复杂性一方面要求战略决策必须整合 各类专业人员的智慧； 另一方面又要求战略决策 的做出必须快速。这意味着必须打破传统严格的 部门分工界限， 实行职能的重新组合 ， 让每个员工 或每个团队获得独立处理 问题的能力 ， 独立履行 职责的权利 ， 而不必层层请示。因而仅仅靠规章 制度难以有效地管理该类组织 ， 而只有通过柔性 管理， 才能提供“ 人尽其才” 的机制， 才能迅 速准 确做出决策， 才能在激烈的竞争中立于不败。 2 3 满足柔性生产的需要 在知识经济时代， 人们的消费观念、 消费习惯 和审美情趣也处在不断的变化之中， 满足“ 个性消 费者” 的需要 ， 对内赋予每个员工以责任， 这可看作 是当代生产经营的必然趋势。企业生产组织上的 这种巨大变化必然要反映到企业的管理模式上来， 导致管理模式的转化， 使柔性管理成为必然 。 在这种新的经济模式下 ， 智力资源 日益凌驾 于传统的生产要素土地、 劳动力和资本之上， 而网络化又把每个企业变成了地球村的村民， 任 何企业都能够很容易地从世界各地获取资本、 商 品信息和技术。从竞争的意义上来讲 ， 远在天涯 海角的企业都可能是你的竞争对手； 五湖四海的 人群都可能是你的客户。为了应对新环境下顾客 的个性需求， 大规模定制、 柔性化生产等新的营运 模式应运而生。与此相适应， 与传统的管理理念 迥然不同的柔性化管理也崭露头角。它以人的管 理为 中心， 注重运用微妙 的文化 暗示 ， 运用价值 观、 道德规范和情感等精神要素， 对人的内心世界 进行隐性的、 内在的管理， 施行心灵塑造， 引导行 为取向， 开发人力资源。通过人们的自我约束和 自我激励 ， 促使人们去实现组织的 目标 。柔性 管理与刚性管理互为补充， 形成统一的管理体系。 与运用行政指令、 组织结构 、 制度和战略计划等强 硬手段的刚性管理相 比， 运用文化 、 价值观、 道德 规范和情感等精神要素进行柔性管理， 在管理的 侧重点和管理方式上存在着 明显的差异。刚性管 理是凭借制度约束、 纪律监督， 直至惩处和强迫等 手段进行的； 而柔性化管理是依靠激励、 感召、 启 发和诱导等方法进行。刚性管理是以任务为中心 的强制性的、 直接的 、 外在的管理 ， 它注重理性 ， 富 于刚性； 柔性管理是以人为中心的非强制性的、 内 在的、 人性化的管理 ， 它注重感性 ， 富有弹性。 3 人力资源柔性管理的方法 3 1 柔性化需要高素质员工 适应顾客个性化需要的柔性生产技术， 是一 种智能性 的生产经营方式 。因此 ， 它要求全体员 工必须懂得现代生产技术， 熟练掌握多种技能技 巧， 在信息网络化的条件下具有独立处理问题的 能力 。灵敏反应 的企业员工 队伍 由有知识、 掌握 信息、 适应环境 、 并被授予权力的人员组成 。一个 柔性管理 的组织首先应该是学习型组织。通过不 断地学习， 及时获取项 目 所需的新知识和新技能。 同时， 通过交叉培训， 这些人具有广博的技能， 能 够有效利用开放的信息环境， 从而成为柔性管理 企业的核心资源 。激励机制也是建立灵敏员工队 伍的一个重要组成部分 。它包括周密考虑的经济 激励和非经济激励。非经济激励主要包括平等对 待员工 、 尊重员工 、 赋予其运用 自身智慧工作的权 力， 让其获得实现自身价值的满足感。比如， 在上 海通用电气公 司， 实行柔性管理 的一个重要 内容 就是充分授权。提倡“ 既然让你做了， 就授权给 你， 我不会过多地介入” 。这样， 就改变了传统的 命令式管理方式 ， 管理很大程度上 由他律变成了 自律 ， 即 自主管理 。 3 2建立高效的团队 管理人员发现， 在多变的环境中， 团队比传统 的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活， 反应 更迅速， 它可以快速地组合 、 重组和解散 。团队 能够促进雇员参与决策过程， 它有助于管理人员增 强组织的民主气氛， 提高员工的积极性。这种以柔 性管理为特色的虚拟团队， 在 i b m又被称为“ 市场 机会管理流程” 。i b m把公司有限的资源集中到最 能有效创造客户价值的市场机会中 。 首先， 公司 会对进入系统的市场机会通过市场管理流程进行 精选 ， 一旦一个机会被选 中， 就将其纳入流程 ， 相应 人员便开始进入流程角色。这些角色包括： 机会发 现人、 机会评判人 、 机会顾问、 机会负责人、 机会业 务经理、 项目 建议书设计小组负责人、 项目建议书 及解决方案框架设计团队、 质量控制人 、 项 目实施 团队、 项目 小组负责人、 客户反馈收集人和资源协 调人。这种组织形式加长了企业与市场反馈 的触 角， 提高了企业 的整体反应灵敏度， 从而使企业能 够更迅速地抓住市场机会 。目前 ， 在通用 电气公 司、 惠普公司 、 摩托罗拉公司、 苹果电脑公司、 联邦 快递公司和强生公司等著名大企业中， 团队方式已 是它们的主要运作形式。 维普资讯 第 2 9卷第 8期 冯德雄 ： 论柔性管理在企业人力资源管理中的应用 1 6 3 3 3 实现柔性化管理 ， 价值观是核心 柔性化的组织 ， 是要有高度应变性 、 适应性的 员工来组成， 而在二者之间起统领作用的是柔性 化的企业文化。企业文化的柔性越强 ， 应变性、 适 应性越强 ， 就越有利于柔性管理的实现。价值观 是企业文化的核心。一个是企业的价值观， 它是 关于企业价值的一定信念 、 倾 向、 主张和态度的观 点 ， 起着行为导向、 评价标准 、 评价原则的作用 ， 是 指导企业行为的一系列基本准则和信条。当某种 解决问题的价值观念和方式可以持续而有效地解 决组织问题 ， 这种解决 问题的道理就会成为企业 的共识 ， 继而成为理所当然的道理 ， 这种道理就是 价值观。惠普公司的价值观是， 企业发展资金以 自筹为主， 提倡改革与创新 ， 强调集体协作精神 。 在这一核心价值观基础上， 公司逐渐形成了具有 自己鲜明特色的企业文化。这种被称为“ 惠普模 式” 的企业文化 ， 是一种更加 注重顾 客、 股东 、 公 司员工的利益要求 ， 重视领导才能及其他各种惠 普激发创 造因素 的文化系统。在这一文化 系统 中， 惠普模式注重以真诚 、 公正的态度服务于消费 者 ； 在企业内部提倡人人平等与人人尊重 。在实 际工作 中， 提倡 自我管理、 自我控制与成果管理 ， 提倡温和变革 ， 不轻易解雇员工 ， 也不盲 目扩张规 模 ， 坚持宽松 的、 自由的办公环境 ， 努力培育公开 、 透明、 民主的工作作风 。惠普的企业文化及其在 此之上所采用的经营方式极大地刺激 了公司的发 展 ， 有力促进 了公司经营业绩增长 。 4 结论 柔性管理“ 以人为中心” ， 依据企业 的共同价 值观和文化、 精神氛围进行人格化管理。它在研 究人的心理和行为规律的基础上， 采用非强制性 方式 ， 在员工心 目中产生一种潜在的说服力 ， 从而 把组织意志变为个人 的 自觉行动。所以， 柔性管 理具有内在的驱动性 、 影响的持久性、 激励的有效 性以及对环境的迅速适应性等特征。 柔性管理的实施以高素质员工为基础 ， 以建 设高效、 稳定的员工队伍为目标， 最终让价值观成 为员工的“ 心理” 契约 ， 并使之成为引导员工 的 自 觉行动。 参考文献 ： 1 关培兰 组织行为学 m 武汉： 武汉大学出版社 ， 2 00 0 2 兰邦华 人本管理 m 广州 ： 广东经济 出版社 ， 2 00 0 3 课题组 企业管理的现代化、 科学化问题研究 m 北京： 经济管理出版社， 1 9 9 9 4 赵曙明 人力资源管理研究 m 北京： 中国人民大 学出版社， 2 0 0 1 5 刘洪 组织变革的方向建立学习型组织 j 合肥工业大学学报： 自然科学版， 2 0 0 2 ， 2 3 ( 1 ) ： 5 7 6 3 6 u l r i c h d a n e w m a n d a t e f o r h u m a n r e s o u r c e s j ha r v a r d b u s i n e s s r e v i e w ， 2 0 0 3 ， ( 1 2 ) ： 1 2 41 3 5 7 wr i g h t p m， s n e l l s a t o w a r d a u n i f y i n g t h e o r y for e x p l o r i n g fi t a n d fl e x i b i l i t y i n s t r a t e g i c h u ma n r e s o u r c e ma n a g e m e n t j a c a d e my o f m a n a g e m e n t r e v i e w， 1 9 9 8 ( 2 3 ) ： 7 5 6 7 7 8 app l i c a t i o n o f fl e x i b l e hrm i n ent e r pr i s e s feng de x i o n g ab s t r a c t ： fr o m t h e a n g l e o h i s t o ric e v o l u t i o n， i t i s p u t f o r wa r d t h a t f l e x i b l e hrm c o u l d b e d o mi n