集兴支行行长助理访谈内容总结.doc

访谈内容总结时间2003/11/0216:00被访谈人蔡 碧被访谈人部门黄石商业银行职务集兴支行行长助理 被访人联系方式访谈人熊浩记录人尚文主要内容：保密原则介绍Q：请介绍一下您工作的主要工作范围？A：2001年，应聘到黄石商业银行，会计科，资金部，计划部作过资金交易员、统计员，管理支行的内部管理，综合柜员的柜员管理，除了信贷以外的其他事情，协助行长管理支行的主要业务。用人的渠道比较畅通，普通科员的上升速度比较快。个人的提高目前较小，但是在机关学习得比较快。资金交易的工作是可以更好的为个人发展有利。在机关可以直接对于行长负责，分管的领导负责。下到基层以后，表面上看起来是一个提升。但是，处理人际关系等等事情比较复杂。目前可能是有一些闲置人才。在支行里面本身的授权都比较少。其实行长助理这个岗位是否应该要设置。其他的部门里面也设置了一些主任助理。情况是相似的。在行长的周围可能有一个圈内和圈外的区别，在人力资源的使用上面是不公平的。尽管在思想上面不一定一些圈内人能够跟得上形势，但是表现出来人才的使用不公平。这就需要一种比较好的激励机制。信贷主管支行行长任命，报市行备案。这种方式有点问题，应该要有一个机制来规范。存款户的分配存款量收入考核个人激励，分配中的公平问题值得注意。Q：对于下属员工的考核管理？A：。Q：贷款比较差的原因？A：。Q：您的收入？A：在机关15001800元2002年；2003年，1000元左右。与同学相比较，中等偏下；有同学在交行柜员，收入1400左右；与其他银行副职不太了解。与机关中层副职比较低一些。比其他支行的副职，少。以前比大冶差，现在大冶好一些了。自我公平，基本上还可以。Q：开发区的新系统问题多不多？A：比以前的系统有进步，是一个开放的平台，所有的业务品种可以挂上去，但是具有风险性的问题。导致了办事的速度太低。资金的需求是本人提的，会计的需求是秦本武提的。建设银行的系统比较好。Q：组织机构？A：。Q：对于直接下属的考核？A：关键绩效考核。Q：直接下属的收入？A：2002年没有底薪。Q：其他的问题？A：。Q：对下属的考核指标？A：存款指标Q：直接上级A：支行长。Q：人才的问题？A：高层人员的培训与基层人员的培训。综合柜员的操作素质方面的培训工作，加大力度加大强度；营销人员的强度问题，上岗的基本知识。Q：存款与贷款的比例严重超标？A：贷款指标过多，到了年度的时候在年初的时候组织计划财务部和市场营销部来作一个年度的贷款计划，部门的职责投资与融资的时候是比较少的。同业拆借、债券回购的时候是最主要的资金来源，通过人民银行的再贴现是比较少的，可以操作性的太少，局限性太差。我们的来源重点应该放在同业中。我们在市场资金紧张的时候就需要加强其他的资金来源渠道。我们应该要多持有资金债券。3040%左右的水平是比较正常的。这也可以降低存款与贷款的比例。Q：财务部门的职能？A：重点放在清算和结算方面，对于财务管理和全面的财务把握功能上面比较少。Q：市场营销部门？A：从信贷部换到市场营销部也只是换了一个名字。功能上面没有实现转变。主动出击，营销理念的转换方面工作作得比较少。将营销的理念灌输到支行里面。我们的营销品种上面比较单一，主要是项目贷款。卡业务还没有上来，所以新业务还是要多设计开发一些。Q：机关的业务汇签？A：每周一次是否可以实现。可以提高工作效率。服务好支行的工作。Q：关于激励机制方面？A：支行行长拿员工平均工资的2.5倍。副手只拿正职的固定比例，是不利于调动副职的积极性，副职不如正职的工作繁忙。打分主要停留在机关这一块，评分标准看不见，不透明，没有触及到很实在的东西。内部的营销定价要统一，客户分布的情况如何来分？大冶钢厂营业部与集兴，啤酒厂集兴与下陆。大客户的情况调查，摸底一次，重新分配。人才的流失问题严重。人内部公平。新进引入大学生人才的使用上面，可能拔苗助长，可能对于人才还不利。建议建立一种严格的新进员工轮岗机制。规定岗位的固定时间。Q：与招行比较？A：快速办理。89亿元，2个网点业务品种全。Q：支行与市行的业务是否合作得好？A：业务流程不太合理，100%保证金的开承兑必须来市行来办