煤炭企业中层管理人员绩效评价机制研究.doc

国有煤炭企业中层管理人员绩效评价机制研究张新润，温晓慧 作者简介：温晓慧（1962），女，山西太原人，中国矿业大学管理学院副教授，研究方向：宏观经济学，人力资源管理；张新润（1986），男，湖南岳阳人，中国矿业大学管理学院硕士研究生，研究方向：人力资本与产业结构。（中国矿业大学管理学院，江苏 徐州，221116）摘要：本文分析了国有煤炭企业在中层管理人员绩效评价环节上所存在的问题及原因，并以C公司为例，综合采用360度绩效评价法、关键绩效指标考核法和目标管理法设计了国有煤炭企业中层管理人员绩效评价机制。关键词：国有煤炭企业；中层管理人员；360度绩效评价法Research on the Performance evaluation mechanism of State-owned coal enterprises Middle-managersZHANG Xinrun, WEN Xiaohui（School of management，China University of Mining and Technology，Xuzhou 221116，China）Abstract：This paper analyzes the existent problems and causes of performance evaluation process of State-owned coal enterprises Middle-managers, then author set C company as a case, use 360-degree Performance Evaluation Method、KPI and MBO to design the Performance evaluation mechanism of State-owned coal enterprises Middle-managers.Keywords：State-owned coal enterprises；Middle-managers；360-degree Performance Evaluation Method1 引言在知识经济时代，人力资源尤其是人才的价值愈来愈具有不可取代的地位，优秀的人才成为了组织不断发展壮大的关键资源。煤炭是我国能源结构的最主要组成部分，在国民经济中具有重要的战略地位，而我国90%以上的煤炭产量来自国有煤炭企业，因此，我国国有煤炭企业的管理效率，特别是人力资源管理的效率直接影响其产煤能力和我国的能源安全。尽管很多国有煤炭企业一直在强调要进行管理现代化改革，但是现实中存在的问题是显而易见的。国有煤炭企业的产权特点使得大多数国有煤炭企业在人力资源管理上缺乏目标和效率，缺乏追求利润最大化的动力，达不到最优化状态。尤其是对于那些处于垄断地位的国有煤炭企业，绩效管理的目标只是要求每个员工把工作任务完成，没有对员工完成工作任务的方法、效率、态度和技能等因素做出合理的评价，而中层管理人员也坚持着“对上负责而不对下负责”的工作态度。根据笔者在河南某大型矿务集团调研所得出的结论，对于一线的生产人员和基层管理人员，国有煤炭企业绩效考核的指标只有生产量和出勤率，相对来说这还是比较公平的。但是对于中层管理人员，根本就没有考核和评价制度，即使要考核，也就考察出勤率这样的指标，既无效率也不公平，不仅不能对中层管理人员形成有效的激励和约束作用，也引起了下属员工的不满，阻碍了国有煤炭企业整体绩效水平的提高。因此，在国有煤炭企业设计并实施科学的中层管理人员绩效评价机制迫在眉睫。2 理论基础与国内学者研究综述2.1 理论基础绩效是业绩和效率的统称，即组织或成员在履行其职能和实现目标的过程中所取得的工作成绩和工作效果，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。绩效考核（Performance Appraisal）也叫绩效考评、绩效评价，是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程。360度绩效考核法。360度绩效考核方法是由被评价人的上级、同级人员、下级和（或）内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。360度绩效考核可以综合不同评价者的意见，对被考核者得出一个全面、公正的评价。 图1 绩效评价的评定因素2.2 国内学者研究综述我国学者很早就对中层管理人员和煤炭企业员工的绩效管理问题展开了相关研究，并取得了一系列突出的成果。赵士德和刘力（2004）对知识经济时代企业的中层管理人员绩效考评机制进行了研究，在他们提出的考评机制中，引入了目标管理和项目管理的相关理论，并运用客观评分与模糊评分的办法，实现了考评的动态和静态的有机结合。陈启构（2006）通过分析认为，占员工总数2%4%的中层管理人员是发电企业的核心力量，是企业有效执行、承上启下的关键，据此，他以TD发电公司为例，建立了中层管理人员绩效素质模型。周忠科和徐亮（2006）分析并建立了基于全面绩效考核的评价指标体系，提出了体系中主观指标和客观指标的不同评分标准和方法，并建立了针对煤炭企业研发人员的全方位考核组织体系，引入多级综合模糊评价的基本理论。贾兴沛（2006）通过自己在国有煤炭企业的实践，结合国有煤炭企业的实际，深入分析了国有煤炭企业员工绩效考核存在的问题，提出煤炭企业的绩效考核要坚持以人为本的原则。陆爱秋（2009）的研究表明，由于国有企业的产权特点，国有企业的绩效考核系统、绩效考核实施、绩效考核结果反馈都存在着较多的问题，绩效管理的效率低下。颜世文，王榕（2009）分析了煤炭企业绩效管理的特点与存在的问题，结合煤炭企业的实际，构建了包括任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效4个因子，13个维度的煤炭企业员工四维绩效体系，并据此提出了提升员工绩效的对策。此外，张俊锋和李晓民（2003）、魏金奎和董祥（2003）、闫国礼（2005）、吴振芳（2006）、李诗珍和朱业宏（2007）、张汝海（2007）都在此领域进行了大量研究。综上所述，当前的研究尽管强调要对煤炭企业的一线生产员工进行绩效考核，并提出了各种绩效考核制度，但是对国有煤炭企业中层管理人员的绩效评价机制研究却还比较欠缺，并没有提出可操作的绩效评价方法。3 国有煤炭企业中层管理人员绩效评价机制设计本文接下来将以河南省某大型煤矿C公司为例，对国有煤炭企业中层管理人员绩效考评机制进行设计。C公司属于国有大型煤炭企业，年产煤量达500万吨，组织架构下设16个职能科室和27个生产区队，拥有员工4500多人。3.1 绩效评价对象的界定与分类根据管理理论的定义，中层管理人员是指介于高层管理者与基层管理者之间的中级管理人员，他们是直接或协助管理基层人员及其工作的管理者。中层管理者一般可以分为三类：行政管理者、技术管理者和支持性管理者。因此，本文中所指的国有煤炭企业中层管理人员包括机关科室科长、副科长、各区队队长、副队长、区队支部书记等。为了更有针对性地设计绩效评价制度，笔者把国有煤炭企业的中层管理人员按所在部门分成政工类、经管类、生产类三大类。3.2 绩效评价方法的选择从国有煤炭企业的现状来看，因为管理观念相对落后，中层管理人员的整体素质不高，所以他们的工作基本上都是依照上级领导的计划行事，完成定量的各类指标，因此不适合采用系统的绩效评价方法。根据国有煤炭企业当前的实际情况，以提升下属员工满意度为目标，本文主要采用360度绩效评价法，结合关键绩效指标考核法、目标管理法等方法来设计国有煤炭企业的中层管理人员绩效评价机制。360度考核法作为一种全面的考核方法，能够在考核中充分顾虑到下属员工的意见，可以有效应用于国有煤炭企业对于中层管理人员的绩效评价中。3.3 绩效评价主体的确定在绩效评价过程中，合格的评价主体应当满足的基本条件是：了解被评价者的职务性质、工作内容、工作要求、绩效标准和公司的有关政策；熟悉被评价者本人的工作表现，最好有直接的近距离的密切观察其工作过程的机会；评价主体应当公正客观、一视同仁。根据360度绩效评价法的要求，以下四类人将作为中层管理人员绩效评价的主体：被评价者本人、直接上级、同级同事和下属员工。同时，在绩效评价之前，需要对绩效评价主体进行培训，以最大程度减少绩效评价主体的非恶意主观性错误。3.4 绩效评价指标的确定本文在对煤炭企业中层管理人员绩效评价指标结构进行设计时，采用定性指标与定量指标相结合的方式。众所周知一个人的工作业绩是由其工作态度和工作能力决定的，态度是根本，它是个人工作的动力，决定了一个人愿不愿意工作，朝哪个方向努力；能力是基础，能力决定了一个人能不能胜任工作，工作的成效多大。工作业绩指标容易量化，大都属于定量指标。工作态度和工作能力指标不易量化，大部分属于定性指标。在确定煤炭企业中层管理人员绩效评价指标时，应该由这三部分组成：工作业绩（权重为A）、工作能力（权重为B）、工作态度（权重为C）。这三个部分又可以进一步划分为一系列二级指标和三级指标，最后综合计算出评价得分。以C公司生产科科长为例，其绩效评价指标结构如表1。表1 示例：生产科科长绩效评价指标结构表一级指标二级指标三级指标工作业绩生产、安全、技术、管理见表2工作能力目标导向能力、任务实施能力、人际关系能力、专业技术能力、资源管理能力、科研创新能力、用人授权能力无工作态度遵守劳动纪律、工作质量精益求精、责任心、民主程度、以企业利益为重、公平公正以C公司生产科科长为例，其工作业绩评价三级指标如表2。表2 示例：生产科科长 月份工作业绩评价指标表业绩指标业绩状态分权重得分12345生产煤产量低于36万吨36-40万吨41-45万吨46-50万吨超过50万吨 进尺2500米以下2500-2600米2600-2700米2700-2800米2800米以上块煤率18.5%以下 18.5%-19.5%19.5%-20.5%20.5%-21.5%21.5%以上安全轻伤10人次及以上8人次6人次3人次0重伤或死亡21000管理测量现场管理进行错误的指导，并且经常缺席不管不问，有时缺席能提出建议，缺席现象很少能提出合理建议，起到监督作用经常提出指导意见，起到模范作用工作面技术档案管理依据集团公司工作面经济技术档案评比结果为准，优秀为5分，良好为4分，合格为3分，不合格为2分，差为1分。 技术技术措施基准分为3分（工作正常完成），出现1次不科学情况扣一分，有1次技术创新加一分方案设计基准分为3分（工作正常完成），出现1次不合理情况扣一分，有1次方案创新加一分地质报告基准分为4分（工作正常完成），报告出现一次失误扣一分，有重大地质发现加一分。合计备注 注：表中的产量指标以年产量为500万顿的煤矿为例。3.5 绩效评价指标权重的确定层次分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP)是确定权重最常用的方法，是由美国匹兹堡大学的运筹学教授TLSaty于20世纪70年代中期提出来的一种实用多准则决策方法。它的基本思想是把一个复杂的问题分解为多个组成因素，并将这些组成因素按支配关系分组，从而形成一个有序的递阶层次结构。通过两两比较的方式确定层次因素中诸因素的相对重要性，然后综合人的判断以确定决策诸因素相对重要性的总排序。AHP法应用于绩效评价，集定性与定量于一身，能够较好地提高绩效评价结果的可比性与客观性。首先把测评目标分解为一个多级指标，列出两两比较矩阵，按照公式计算出每项指标的相对优先权重。公式中代表该项典型指标（目标）的权重；代表标准体系中的指标个数；代表行号；代表列号，代表相对重要性。表3 相对重要性等级指标标度含 义135792，4，6，8表示两个因素相比，具有相同重要性表示两个因素相比，前者比后者稍重要表示两个因素相比，前者比后者明显重要表示两个因素相比，前者比后者强烈重要表示两个因素相比，前者比后者极端重要表示上述相邻判断的中间值层次分析法把专家的经验认识和理性的分析结合了起来，并且两两对比的直接比较法，使得比较过程中的不确定因素得到了很大程度的降低。以C公司生产科科长为例：一级指标有三个：工作业绩（A）、工作能力（B） 工作态度（C）。表4 绩效评价权重分配表ABCA1340.62B1/3120.24C1/41/210.141.584.57在表4中，绩效评价权重分配的具体方法是，A与B相比，A比B略为重要，在B行A列交叉处给A记1/3，在B列与A行交叉处给B记3；A与C相比，A比C明显重要，在C行与A列交叉处给A记1/4，在C列与A列交叉处给C记4；B与C相比，B比C稍为重要，在C行与B列交叉处给B记1/2，在B行与C列交叉处给C记2，如此类推，直到全部比较完为止。把每列进行求和，按公式 求出各指标的权重：，这样就得出了工作业绩、工作能力、工作态度的权重分别为0.62、0.24、0.14。3.6 绩效评价机制的实施中层管理人员绩效评价（以生产科科长为例）首先，确定对C公司生产科科长进行绩效评价的评价主体。 直接上级：生产副矿长； 同级同事：调度室主任、机电科科长、供应科科长、劳资科科长、企管科科长； 被评价者本人：生产科科长； 下属员工：生产科的副科长、一般员工。其次，根据C公司的实际情况，确定三级评价指标体系，并通过层次分析法对各级指标的重要性进行排序，确定各个评价指标的权重。同时，根据四类评价主体的影响力来确定其评价结果在整个评价中所占的权重。最后，四类评价主体依据绩效评价指标，实事求是地对被评价者进行打分（15分）评价，然后按照各级绩效评价指标所占比重进行加权汇总。计算方法为：综合评价得分=工作业绩A + 工作能力B + 工作态度C。其中，A+B+C=1，A、B、C均大于0。评价完成后再划分评估等级，等级划分标准为：表5 绩效考核评级标准等级划分标准优秀综合考核得分4.25良好4.25综合考核得分3.5中等3.5综合考核得分2.8合格2.8综合考核得分2不合格2综合考核得分4 结论通过这套中层管理人员绩效评价机制，可以做到： 对国有煤炭企业中层管理人员的工作过程、工作行为与态度、自身素质进行全面考评，加强对其的绩效管理。 通过直接上级、同级同事、下属员工对国有煤炭企业中层管理人员进行全方面评价，确保评价结果的真实有效，并提升下属员工的满意度。 促进国有煤炭企业中层管理人员朝着绩效评价指标的高要求不断改进自身绩效，不仅能提高自身的能力，也能提升企业整体的绩效水平。本文对国有煤炭企业中层管理人员的绩效评价机制进行了初步探讨，其中提出的绩效评价指标、指标权重、评价主体都需要根据每个企业的实际情况来进行调整，以确保绩效评价结果的客观性。参考文献1 SchmidtFL.，HunterJE. Impact of Job Experience and Ability on Job Knowledge，Work Sample Performance，and Supervisory Ratings of Job Perform