人力资源规划中的常见问题及解决途径.doc

*学院毕 业 论 文人力资源规划中的常见问题及解决途径 学生姓名：*学 号：*年级专业：二一*级人力资源管理指导老师：*系 部：管理学院*提交日期：201*年*月目 录摘要：11 前言12 人力资源规划的作用12.1有利于组织制定战略目标和发展规划12.3有利于人力资源管理活动的有序化22.4有利于调动员工的积极性和创造性22.5有利于控制人力资源成本23人力资源规划中常见的问题23.1人力资源规划与企业战略相分离23.2人员招聘过程不合理33.3公司缺乏培训体系33.4缺乏有效的晋升规划33.5人员考核制度不规范33.6激励措施缺乏科学性34人力资源规划的解决途径44.1人力资源规划的制定原则44.2人力资源规划的影响因素44.3 人力资源规划的程序54.4具体解决措施6结束语8参考文献8致 谢8人力资源规划中的常见问题及解决途径作 者：*指导老师：*(*学院管理学院201*级人力资源管理) 摘要：近年来，外部环境的迅速变化以及人力资源理论的兴起，促使众多企业关注如何通过人力资源规划，确保组织适应来自多领域、多层次的竞争环境。但在人力资源规划被广泛运用并取得较好效果的同时，我们也发现一些企业仍常为制定规划过程中遇到的问题而苦恼。本文拟就最常见的问题进行分析，并提出相应的解决思路。 关键词：人力资源；规划；常见的问题；解决途径；具体措施1 前言人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的实施,对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用。2 人力资源规划的作用现代企业管理,说到底就是对人的管理。然而,对于不同的人,各有所长,各有所短,存在差异,人性化的人力资源管理是现代企业管理的发展趋势和方向。现代人力资源管理,就是在整个企业管理中充分整合人性要素,挖掘人性潜能的一种管理模式。通过有效的人性化人力资源管理,企业对人力资源进行系统规划，实现企业发展的人才战略和既定的目标。2.1有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2.2确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 2.3有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 2.4有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 2.5有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。3人力资源规划中常见的问题近年来, 外部环境的迅速变化以及人力资源理论的兴起, 促使众多企业关注如何通过人力资源规划, 确保组织适应来自多领域、多层次的竞争环境。但在人力资源规划被广泛运用并取得较好效果的同时, 我们也发现一些企业仍常为制定规划过程中遇到的问题而苦恼。3.1人力资源规划与企业战略相分离一般的企业在实施企业竞争战略时,遇到人力资源方面的问题都会用头痛医头、脚痛医脚的办法去处理人力资源问题,没有一个合理的人力资源整体规划。企业的人力资源管理并不是随着企业战略而制定的,而是随机的调动、补充和辞退,没有一个与企业发展战略相匹配的人力资源规划。3.2人员招聘过程不合理许多企业的招聘程序不严格、不科学,导致招聘中容易出现失误,企业人力资源的聘用缺乏明确的计划,加上人员的引进缺乏制度,通常单凭个人好恶与私人关系决定一切,使无人情关系的优秀人才无法久留。3.3公司缺乏培训体系由于企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而许多企业又缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此企业的员工缺乏提高的机会。3.4缺乏有效的晋升规划干部任用采取自上而下逐级聘用制,大胆启用部分年轻干部,这些政策对调动广大员工的工作积极性及创造性起到了积极作用。但力度还很不够,与建立现代企业制度的要求还相距甚远,因人设岗的现象还没有完全消除,大材小用,小材大用现象仍然存在。3.5人员考核制度不规范由于员工的责任、权利不明确,工作职责不清晰,企业缺乏衡量部属工作成绩的明确标准,导致考核难以执行和落实。其次是没有规范明确的考核制度,考核人无法进行有效的考核,使考核成为形式,无法发挥作用。3.6激励措施缺乏科学性企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据老板的心情或感觉来做,往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值,表现在工资收入与业绩衔接不合理,经常有大锅饭的现象存在。3.6.1人力资源管理涉及员工敏感问题人力资源规划内涵广泛, 无论是绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整, 都会在一定程度上影响员工的自身利益。导致他们在规划工作中隐瞒或故意夸大信息, 采取不配合的态度。3.6.2规划人员缺乏专业知识与能力目前我国不少企业人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理技能培训, 一些人力资源管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求, 而不善于理解员工的心态,不擅长与员工进行充分的沟通, 因而无法使员工充分了解人力资源规划的重要性。4人力资源规划的解决途径4.1人力资源规划的制定原则4.1.1充分考虑内部、外部环境的变化；4.1.2确保企业的人力资源保障；4.1.3使企业和员工都得到长期的利益。4.2人力资源规划的影响因素影响人力资源规划的原因有很多,主要原因包括以下几个:4.2.1企业战略目标不明确在人力资源规划等人力资源管理的一系列活动中,企业的战略目标是所有活动的出发点和前提,国内一些企业,尤其是一些中小企业的战略目标往往不是很明确。4.2.2企业的内外部环境变化太快随着市场竞争的日趋激烈,企业面临的经营环境越来越无法预测,充满变数又商机无限。企业的人力资源规划就面临很大的挑战,而且,人力资源的管理者一般很难进入企业的战略层面,因此无法获取战略信息,及时调整人力资源规划。4.2.3缺乏人力资源管理的专业性人才目前,人力资源的从业人员，队伍整体素质不理想,缺乏系统的职业培训,导致自身专业知识储备不足,对人力资源管理理解不够,专业技能也有待提高。很多企业在选拔人力资源管理工作者时,缺乏战略眼光。4.3 人力资源规划的程序4.3.1弄清企业的战略决策及经营环境弄清企业的战略决策及经营环境,是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。4.3.2弄清企业现有人力资源的状况弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作。实现企业战略,首先要立足于开发现有的人力资源,因此必须采用科学的评价分析方法。4.3.3对企业人力资源需求与供给进行预测对企业人力资源需求与供给进行预测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。4.3.4制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划,是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作,它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求,以便有关部门照此执行。4.3.5对人力资源计划的执行过程进行监督、分析对人力资源计划的执行过程进行监督、分析,评价计划质量,找出计划的不足,给予适当调整,以确保企业整体目标的实现。4.4具体解决措施4.4.1建立科学、系统的人力资源管理制度制定人力资源管理制度的出发点和落脚点就是突出人本管理,把人力资源管理开发进一步系统化、层次化,形成符合企业发展的新型管理机制和协调的分配体系,全面改善人力资本投资战略方向,提升人力资源运行效率。4.4.2人力资源管理体制要科学定位结合我国企业人力资源管理实际,坚持程式化与人性化人力资源管理制度体系建设方向,以启动人力资源为预期目标,以工资分配这一直接的激励源作为切入点,建立适合当前我国企业特点的人力资源管理制度体系。4.4.3提高员工培训规划的质量制定可行的培训规划,要坚持分级、分类、分层次的培训,坚持一手抓普及,一手抓提高;坚持有组织培训与个人自学相结合;坚持育人与用人相结合;坚持提高培训质量,讲求培训效益,根据公司内部不同群体采取不同的培训方式。4.4.4逐步完善晋升规划企业可以采用管理人员置换图的方法,针对公司的现状记录各个管理人员,一线员工的工作绩效,晋升的可能性和所需要的训练等内容,由此来决定有哪些人员可以补充公司的重要职位空缺。任何制度的设计都有一个初始状态、中间状态和理想状态。诊断企业的管理现状,不仅是个制度梳理的过程,更是管理者整体的管理水平、素养、对制度本身的依赖程度及员工的心理承受力和对制度的认可程度的了解过程。4.4.5积极有效地执行人力资源管理制度明确企业发展方向,在执行企业人力资源管理制度时,根据企业发展需要对制度进行相应的调整。在成本领先战略下,企业人力资源管理制度应具有精简、灵活的特点,删减不必要的环节,与企业运营的各个环节相匹配。在规划正式开始之前, 企业需要做足准备功课。第一, 给予规划人员必要的培训, 促使人力资源管理人员规划知识与技能的提高; 第二, 在经费允许的情况下, 引入外部智囊团, 聘请咨询机构实施规划, 可以在一定程度上保证规划的质量与公正性; 第三, 向员工承诺他们不会因为人力资源规划而失去工作, 或是带来工作的较大变化。规划小组将秉承公正的原则制定各项人力资源政策, 以打消员工的顾虑。4.4.6采用科学的信息收集方法收集真实而有效的信息是企业人力资源规划制定的保证。信息的收集可以综合采用文献研究方法、调查问卷法和访谈法三种方法。文献研究方法是通过阅读本组织内部的历史资料、相关文件, 以及国内外标杆组织的相关人力资源战略资料而获取有用信息的方法。该方法能够获取组织内外纵向与横向大量的人力资源信息, 吸取标杆组织的实用经验; 调查问卷法调查范围广泛, 效率高, 而且收集来的信息可以通过描述统计和推断统计进行现状研究和预测未来; 访谈法能够深度了解调查问卷纸面上反映不到的信息。以上三种方法各有利弊, 企业在时间与经费允许的条件下, 最好能够同时运用。在收集到原始信息的基础上, 我们还需要运用统计工具对原始信息进行分析加工, 了解现在和预测未来。一般可以运用质的分析方法以及统计分析方法等。运用统计工具进行分析主要通过采用频数分布分析、交叉分析、均值分析等方法分析企业人力资源队伍的结构现状, 如性别、年龄、职称、学历等, 以及被调查者对人力资源战略问题的相关看法等。常用的人力资源规划工具有三种: SWOT 矩阵法、问题导向法和EST法。SWOT 矩阵法是比较经典的人力资源战略分析方法, 是一种对组织优势、劣势、机会和威胁的分析。在收集完组织内部和外部的信息之后, 再将各因素进行评分, 按因素的重要程度加权求和。制定人力资源战略时应尽可能采取一些措施将威胁消除掉, 利用并扩大企业已有的优势; 问题导向法是在制定人力资源战略时, 围绕企业目前和将来将会出现的主要问题, 在一定的约束条件和可利用的资源下, 提出相应对策的一种战略分析方法;PEST 主要是分析人力资源战略制定的宏观环境分析方法。结束语人力资源是企业发展的第一资源。只有确实意识到人力资源在企业发展中的作用,才能有的放矢地制定出一个与企业发展密切相关的积极正确的人力资源规划,对企业目前和未来的人力资源需求进行科学预测和规划,保证企业在需要时能及时得到各种所需人才,从而保证企业组织战略目标的实现。只有这样,企业才能在激烈的竞争中保持优势。参考文献 1 作者:谢凌玲 企业改革与管理2007年第7期.2 作者：林正大 人力资源管理整体解决方案2008年第2集.3 作者：曾仕强 人力资源管理2008年第6集.4 作者：彭剑锋 人力资源管理与务实全景案例分析2005年第16集5人力资源管理 第10版(中国版) 中国人民大学出版社6 作者：张岩松, 李健 人力资源管理案例精选精析经济管理出版社，20057 All Righ