论述知觉偏差对管理工作的影响

论述知觉偏差对管理工作的影响【摘要】一个管理者在一个特定的工作环境里，面对不同职工的行为表现时，往往会基于对职工的基本认知而对职工的行为做出思维活动与判断，并据此而确定自己的管理活动，尤其体现在职工的绩效管理当中。因此在管理活动中，管理者对职工的认知是评价职工工作表现的基本依据。然而，因心理及环境因素的制约，管理者对被管理者的知觉有时是不正确的，是有偏差的，也就是所谓的知觉偏差。管理者会定期或不定期的对工作中的员工的工作完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作表现与组织目标保持一致。既然要做出判断，那管理者的知觉偏差就会在一定程度上影响管理工作准确性。【关键词】 知觉偏差 管理工作 首因效应 近期误差 晕轮效应 逻辑错误 对比效应 投射效应 定型效应 像我效应知觉偏差是指人们根据一定表现的现象或虚假的信息而对他人作出判断，从而出现判断失误或判断本身与判断对象的真实情况不相符合的情况。1. 首因效应 首因效应也叫首次效应，优先效应或第一印象效应。是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。我们也许有过这样的感觉，当我们初上大学时，都会在新面孔中寻找适合做我们朋友的人，或许恰恰会后一些让你觉得他亲切可爱、热情幽默、善良乐观的人，在你看来你们一定非常和得来。可是当你和她相处了一段时间甚至一个学期一年以后，你忽然发现他不是你原来想象的样子，她是个斤斤计较、脾气不好的人，这时你才感慨“路遥知马力日久见人心”。这就是首因效应使人产生的知觉偏差。我们很容易因为第一印象中，别人表现的好或坏来判断这个人是好人还是坏人。那么反映到管理工作中，管理者根据员工起初的表现而对整个工作业绩考评周期的表现做出评价，例如，员工在考评开始时工作非常努力，业绩也非常好，即使他后来的业绩并不这么好，上级还是根据他开始时的表现对他在整个考评周期的业绩做出了较高的评价。2. 近期误差也称近因效应，这种误差和首因效应正好相反。是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。信息前后间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。管理者很可能以员工近期的表现为根据而对员工整个绩效考核周期的表现做出评价，例如考核周期为半年，员工只是在最近几周总提前上班，以前总是迟到，管理即以员工最近的出勤情况评为优秀。3. 逻辑错误在这种知觉偏差下，管理者使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。例如，按照“口头能力表达强，公关关系能力就强”这种逻辑，是根据员工的口头表达能力来对公共关系能力做出 的片面评价，是不够全面的。4. 晕轮效应晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。举个简单的例子，大家可能都有这样的经历，在学校时，学习成绩好的学生总是能够当选“三好学生”，尽管有些人在“德”和“体”方面并不符合要求。这就是晕轮效应造成的“以点概面”、“以偏概全”的结果。再举个例子，我们都听过“情人眼里出西施”这样一句谚语，尤其是有过恋爱经历的人都深有体会。少男和少女恋爱了，恋爱之初，双方都尽力使自己保持完美形象，以给对方留下个好印象，男女双方也都会因为热恋而忽略对方小小的错误和缺点，也许在他们眼里即使缺点那也是独一无二的，甚至缺点也会变成优点。而婚后，男方会抱怨女方不像婚前那么温柔漂亮了，女方会数落男方不像婚前那样体贴浪漫了，其实双方都没有变，只是他们婚前被热恋蒙蔽了双眼，只看到对方的优点看不好对方的缺点，认为对方各方面都完美无缺。 晕轮效应在评价职工工作表现时起很大作用，管理者可能会选取职工某一方面的品质作为基础来评价员工其他方面的表现，然而这不免会产生一些偏差。所以管理者要避免“一俊遮百丑”或“一坏百坏”的形而上学的错误思维，而应当在正确认识晕轮效应的基础上，多方面的把握职工的事实表现，从而对员工做出公正、全面、实事求是的评价。5. 对比效应一个长相中等的女性与一个她不认识的漂亮女性走在一起时会显得格外难看，并大大降低自尊。在心理学里我们通常称之为对比效应。这种对比效应的知觉偏差在管理工作中同样有所反映，比如管理者因对他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。当管理者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评价另一位绩效一般的员工，这时管理者就可能因为两位员工之间存在一定差距而将本来属于中等水平的员工的绩效评定为“较差”级别。管理者的这种判断也是不够客观与理性的。6. 投射效应投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。它能使我们对其他人的知觉产生失真。人们在对他人形成印象时，有一种强烈的倾向就是假定对方于自己有相同之处，通俗的说就是“以及推人”“以及之心，度人之腹”。比如心地善良的人总也不相信有人会加害于他；而敏感多疑的人，则往往会认为别人不怀好意。这样说来，在管理工作中，管理者个人的主观意识将主导者对员工的看法，反而不够客观。因此，管理者也因懂的换位思考，适当的从员工的角度看问题。7. 定型效应又称刻板效应，是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固定印象作为判断和评价人依据的心理现象。三国演义中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。孙权和刘备都认为庞统这样面貌丑陋之人不会有什么才能，因而产生不悦情绪，这实际上也是刻板效应的负面影响在发生作用。有些人总是习惯于把人进行机械的归类，把某个具体的人看作是某类人的典型代表，把对某类人的评价视为对某个人的评价，因而影响正确的判断。刻板印象常常是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻板印象，还会根据一些不是十分真实的间接资料对未接触过的人产生刻板印象，例如：老年人往往认为青年人年轻气盛、办事不牢，这种定势作用会把他所见到的青年人都划到这种印象里去；“头发长、见识短”的观念左右了人们的性别意识；认为英国人有绅士风度、传统守旧，美国人民主、天真、乐观，日本人勤劳、有进取心、狡猾等。当然，定型效应也有它的积极作用，就在于能促使人们在环境条件不变的情况下，对事对人知觉更迅速更有效。因此，在管理工作中，一方面管理者可以利用它积极的一面，不轻易调动下属和职工的工作岗位，以利用他们的技能熟练提高工作效率。另一方面，管理者又要防止其消极作用对管理工作的影响，即对下属和职工要避免定型效应，形成偏见。要用发展的眼光看待下属和职工，否则会严重影响他们工作积极性的发挥。管理者需要在这方面不断改进，在工作中不能够凭借自己所固有的定势印象对员工的行为和性格进行判断。而是要具体问题具体分析，把握好每个员工自身的特征进行有针对性地教育和引导。8. 像我效应像我效应又称记忆的自我参照效应，是指记忆材料与自我相联系时的记忆效果优于其它编码条件的现象。美国历史上最出色的政治家之一安德鲁杰克逊，曾经于1837年出任美国总统。在他妻子死后，杰克逊对自己的健康状况变得非常地担忧，家中已经有好几个人死于瘫痪性中风，杰克逊因此认定他必会死于同样的症状，所以他一直在这种阴影下极度恐慌地生活着。一天，他正在朋友家与一位年轻的小姐下棋。突然杰克逊的手垂了下来，整个人看上去非常地虚弱，脸色发白，呼吸沉重，他的朋友走到他身边。“最后还是来了，”杰克逊乏力地说，“我得了中风，我的整个右侧瘫痪了。”“你是怎么知道的呢？”朋友问。“因为，”杰克逊答道，“刚才我在右腿上捏了几次，但是一点感觉也没有。”这时，和杰克逊下棋的那位姑娘说道：“可是，先生，你刚才捏到的是我的腿啊！” 在管理工作中，管理者将员工跟自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。例如，一个作风比较严谨的上级，对做事一丝不苟的员工评价较高，而对不拘小节的员工评价较低，尽管