工商管理论文-浅谈人力资源管理在企业中的运用.doc

苏州大学商学院学士学位论文浅谈人力资源管理在企业中的运用工商管理 张一兮摘要随着信息时代与知识经济的到来，人力资源管理的运用与发展也越来越受到企业的重视，同时人力资源管理在企业中也面临着更多的新的挑战与机遇，也由此产生了许多的创新。在企业的所有资源中，人力资源管理也是企业最重要的资源之一，它是一个企业的核心。企业管理中使用人力资源管理建立科学有效的激励机制、并且合理的使用人力使得员工能够最大限度的发挥自己的创造力，提高企业的竞争力。为了使企业的人力资源管理更好的发挥其作用，同时也避免在管理中陷入各种误区，改进在企业人力资源管理中可能会遇到的问题，强化对人力资源的知识管理，掌握人力资源运用的各种技巧，将人力资源管理与企业文化相结合。企业只有树立正确的人力资源管理的新观念，才能适应社会主义市场经济新形式的发展。关键词：人力资源管理、激励机制、运用方式、战略创新目录一、绪论3(一) 研究背景及意义3（二）研究方法3二、 基础理论综述3（一）人力资源管理的含义3（二） 人力资源管理的历史、现状4（三） 企业人力资源管理与运用的类型4（四）超Y理论在实际工作中的应用5三、人力资源管理的现状及问题6（一）企业人力资源管理的误区6（二） 我国人力资源管理的现状和问题7四、优化企业人力资源管理的对策9（一）强化对企业内部人力资源的知识管理9（二）建立科学有效的创新激励机制10（三）想方设法留住人才11五、结论与展望12一、绪论(一) 研究背景及意义我国许多企业逐步建立和完善社会主义市场经济体制，并逐渐意识到激烈的市场竞争，提高企业在紧迫感中的竞争力。竞争的关键是人才竞争，良好的管理，好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存和发展受到很多因素的影响和制约。其中最重要和最根本的因素是企业人力资源，同时也是企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，为建立企业的核心竞争力，人力资源部门要突破传统意义上的企业职能过程，成为战略合作伙伴，实施战略管理职能。但在实践中，许多公司可能更关心其资本和市场问题，人力资源管理往往被忽视。但是，人力资源的瓶颈很可能阻碍了企业的进一步发展。近几年，随着管理技术的发展，知识经济成为企业竞争的核心力，人力资源管理得到越来越多的重视，开始在新的坏境下展现出了不同的面貌。本文简单的介绍了人力资源管理的基本概念和基础理论，同时分析了人资源管理中出现的误区，以及我国人力资源管理的现状，基于上述研究，提出了优化人力资源管理的对策，这有助于企业的人力资源管理的规范化，进一步加强企业的核心能力，更好的引进人才，加强管理，提高企业的竞争力。（二）研究方法 本文主要采用文献研究方法，梳理和分析相关文献是进行本课题研究的前提条件，查阅相关理论资料，通过网络查询，借鉴大型企业的人力资源管理优势。本文是作者自身对针新形势下人力资源管理的感悟和体会，由于水平有限，在认识和理解上的谬误在所难免，希望能得到诸位老师的批评和指正。二、 基础理论综述（一）人力资源管理的含义“人力资源管理”一词是由当代着名管理学家彼得德鲁克（Peter Drucker）于1954年在“管理实践”中撰写的。 在这个学术工作中，Drucker提出了三个广泛管理的功能：管理业务，管理经理和管理员工及其工作。 在讨论员工管理及工作时，德鲁克介绍了“人力资源”的概念。 他指出，与其他资源相比，唯一的区别是人而不是其他的。 而且经理必须考虑资源的“特殊资产”。 德鲁克认为，人力资源目前还不具备其他资源，即“协调能力，整合和判断能力”。 管理者可以使用其他资源，但人力资源的自我意识决定了只有在经理自我指导下才能使用。人力资源管理是指在经济人文主义的指导下，通过管理，招聘，培训和报酬有效利用组织内外相关人力资源，满足组织当前和未来的发展，确保组织实现目标。随着人员的发展，一系列活动的范围最大化。就是预测组织人力资源需求，人力需求计划，招聘选拔人员，有效组织，考察绩效薪酬和实施有效激励的全过程，结合组织和个人需求进行有效的发展实现最佳的组织绩效。 1，人力资源规划; 2，招聘配置; 3，培养发展; 4，绩效管理; 5，薪酬福利管理; 6，劳资关系管理。解读人力资源管理六个模块的核心思想，帮助业主掌握员工管理和人力资源管理的精髓。（二） 人力资源管理的历史、现状人事管理的起源可以追溯到很长一段时间，人与事物的管理伴随着组织的出现。现代人事管理意识伴随着工业革命的出现，从美国人事管理发展而来。 20世纪70年代以后，人力资源在组织中的作用越来越大，传统人事管理不适用，从管理理念，模式，内容，方法等方面对人力资源的转变。从80年代开始，西方人文主义管理的概念和模式逐渐实现。人性化管理，即以人为本的管理。人文管理被用作组织的第一资源，现代人力资源管理将随着时代的要求而出现。正是与传统人事管理的差异，不仅有名词的变化，而且本质上也是一个更根本的变化。 目前，中国人力资源普遍存在三大缺陷：数量大，质量差，结构不合理。 当然这只是一个暂时的现象，如果通过有目的，有计划的培训，寻求企业人员的潜力，或者可以改变这种现状。 据了解，这是许多国际公司称之为“学习型组织”的公司，据统计：一个人在学校学习知识或技能，只占他生活的40。因此可以通过自学，自我培养从而改变数量大，质量差，结构不合理的情况。（三） 企业人力资源管理与运用的类型人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。目前笔者工作中所了解的人力资源管理事项如下：（1）订制人力资源计划：根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状以及企业未来的发展趋势、收集和分析人力资源供给与需求方面的资料与信息。预测人力资源供给和需求的发展态势，制订合理的人力资源招聘、调配、培训、开发以及发展的政策与措施。（2）岗位分析与工作设计：对组织内所有员工的工作和岗位进行合理的分析，确定每一个工作岗位对员工的具体要求，包括技术与种类、对工作的熟悉程度和工作范围、以及工作的经验责任和权利与义务。（3）工作人员招聘和选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘，选择必要的人力资源和招聘安排到一定的位置。（4）绩效考核。员工在一定时间内对企业的贡献和绩效进行评估和评估工作，及时反馈，以提高和提高员工绩效，员工培训，晋升，支付等人员为基础做决定。（5）薪资管理。包括基本工资，绩效薪酬，奖金，津贴和福利等薪酬结构的设计和管理，激励员工更加努力地开展业务。（6）员工动机。使用激励理论和方法，使员工的各种需求得到不同程度的满足或限制，从而导致员工心理状态发生变化，刺激员工对公司的期望并为之努力。（7）培训发展。通过培训，提高个人，团体和整个企业的员工知识，能力，工作态度和工作绩效，进一步发展员工的智力潜力，增强人力资源的贡献。（8）职业规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工发展个人职业规划，进一步激发员工的积极性，创造力。（四）超Y理论在实际工作中的应用摩依斯和洛奇在雅克龙工厂和加勒姆研究所同时进行X理论实验，他们严格监督和控制了工人的管理方式，施加心理和物质上的压力，以此来假设刺激工人的工作热情。最后工厂的生产效率有所提高，而研究所的效率却有所下降。 他们在Starker研究所和哈特福德工厂的同时进行了理论实验，为工人创造了条件，排除了所有障碍，满足了他们的需求，以此来激励职工的积极性。实验结果正好与x理论的实验结果相反，研究所工作效率提高了，而工厂的效率降低了。根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛施提出了超Y理论。应把工作或生产效率，同管理形式和职工胜任感三者有机地结合起来，才能产生和提高工作或生产的效率。事务型工作与任务型工作，正是对应了工厂与研究所。事务型工作与任务型工作，在每个企业中几乎都同时存在，企业人力资源的管理需要掌握一定的技巧与方法才能使企业更好的运用人力资源管理，从而达到提高员工工作积极性，以求企业能够更快的发展。三、人力资源管理的现状及问题（一）企业人力资源管理的误区1. “人力资源管理”或“人事管理”现代人力资源管理的重点是发展人才，而不是传统的“人事管理人才”。许多公司仍然是“人力资源管理”和“人事管理困惑”。目前，许多企业没有设立独立的人力资源管理部门，即使只有行使出勤，奖惩，工资等职能，没有长期发展的企业人才发展规划，没有培训机制。总之，人力资源开发培训没有管理功能。真正的企业家必须从根本的战略重视人力资源管理，支持长远发展对管理体制的转变和人力资源工作的实施。只有公司的领导真的意识到“以人为本”，注重人才，人才培养和发展，人力资源管理可能会很快走上正轨2.人力资源管理只是人力资源管理部门的事情这是对现代人力资源管理缺乏系统认识的误解，人力资源管理有三个方面：管理人员，员工和专业人力资源咨询师。不用说，专业的人力资源经理承担着最大的责任，确保公司聘请最合适的人才符合法律要求，但从通常的意义上说，各部门的经理和员工必须承担大量的实质在人力资源管理中，在工作中，现代人力资源管理以及每个部门经理的日常工作是不可分割的，每个部门经理应该首先是人力资源经理，专业的人力资源经理在整个管理过程中进行协调和推动工作。公司全体员工是人力资源管理的范围和服务对象，公司每一位员工都要对其负责。3.人力资源管理属于内部管理，对企业的业绩没有贡献许多人认为，生产部门和销售部门是业务绩效的来源，而人力资源部门只是辅助部门，但是生产目标，销售目标都要满足人们的具体责任来完成，只有这些人开展科学管理，确保目标实现，如此有效的人力资源管理不仅是企业业绩的保证，更重要的是可以促进企业绩效的长期稳定增长。4.企业不愿意培养人才一些招聘人才的公司往往有这样一个要求：工作经验优先。问到原因。很多公司都表示，像商场这样的战场，企业的需求是真正的人才，最好招聘进来就能十八样武器样样精通。很多企业并不想培养人才，他们一直认为他们花大量的力物力去培养人才，很容易人才两空。其实这种不良的人才观念，正是这些企业在人力资源中存在的致命弱点。人才的发现和使用与培训是分不开的，专业的培训才会出来专业的人才，才能事倍功半的完成工作。业务机制，公司制度和环境差异并不很大，但是企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，只要求结果，怎么才能寻找到真正的人才？在今天的现代科技发展中，即使有一定方面的专长，但只有知识没有实践的机会，专业知识也会逐渐失去优势。5.员工学历越高越好现在很多企业过分强调员工的学历标准，往往以计算企业员工的平均学历有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。实际上，他们忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准，最重要的是把合适的人安排到合适的岗位。（二） 我国人力资源管理的现状和问题1）人力资源的产业、行业、地区间的配置状况，直接影响乃至决定各种资源的利用效率。应该看到，我国的人力资源不仅总量上配置失衡，劳动力总供给过大；而且结构也不合理，不同程度上存在扭曲现象。以一二三次产业为例，目前我国一二三产业的产值由多到少的顺序是二一三，而劳动力由多到少的顺序是一二三，与国际上其他国家相比，产值与劳动力就业结构偏差很大，大量劳动力滞留于农业。很多企业人力资源部门仅仅是一个二级部门，首先在定位上，很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。2）人口年龄结构老化，新增劳动力减少。我国是世界上人口与人力资源最多的国家。我国通常用男性1660岁，女性1655岁人口为劳动年龄人口。但是近几年来，政策开始有了变化我国劳动力资源相比早些年开始出现了降低的趋势。劳动力资源开始出现老龄化问题，大量的年轻人力资源无法实现自己的价值，这就会造成社会的结构性失业。这对人力资源管理在企业中的发展增加了很大的难度，职位老龄化，青年人才无法发挥其作用，也是我国人力资源管理所处的现实境地。3）我国人力资源的素质偏低。人力资本形成的劳动者素质一般可以分为智力知识素质和体能素质两种，其中企业人力资源强烈需求这两种素质和技术人才。但是我国企业缺乏专门的技术人员和管理调配的人才，主要在于我国不同层次的教育劳动人口结构失调，如图一所示，可见我国企业缺乏一定的人才，对人才的需求也是人力资源管理的重中之重。 3）人力资源专业职能发挥不充分,由于部门没有独立，那么职能分工也就不清晰，很多工作都是一个岗位在做，有的企业只设两个人事专员，这些既要负责招聘、培训、绩效、薪酬，还要负责琐碎的内部人事管理。 基本上，专业的人力资源职能只是在浅层次发挥，比如说招聘，只做发布广告、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，所以员工试用期离职率相当高，那么在培训这块，基本上没有培训计划，偶尔有外部课程推荐的时候，派人去听听，培训需求缺乏针对性设计，而在内部培训体系建设上，要么是空白，要么听从领导安排，缺乏系统性。绩效考核更不用说，被动应付，机械借鉴，设计出的考核指标既缺乏导向性，也缺乏针对性，无法对组织的绩效起到提升作用，无非大家一起制造了一个填表游戏，游戏的背后是完成任务的心态，为了考核而考核的现象大量存在。薪酬也是，薪酬缺乏策略引导，薪酬结构混乱，薪酬标准不明晰，考谈判定薪，导致会哭的孩子有奶吃的现象大量存在，另外，由于企业对高端人才的大量需求，导致薪水出现严重不公平，而企业通常缺乏有效的策略。4）老板成为实际上的人力资源总监，职能错位严重、由于人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，把老大显了出来，很多事情需要老板定夺，由于薪酬缺乏标准，调整缺乏规则，那么，很多时候，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，更使得人力资源部门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。5）人力资源从业者流动频繁、由于网络信息化的发展，人力资源专业从业者接触的外部信息非常多，接受新观念、新方法、新工具的机会越来越多，这在一定程度上促进了人力资源管理职能的转变，逐渐从以人事手续办理、工资发放、劳动合同管理的人事管理走向了现代人力资源管理。6）人力资源部门的职能思考充分，经营思维缺乏。越是专业的人力资源管理者越容易犯一个错误，就是认为自己的专业水平相当高，企业应该听从他们的建议，因为他们懂招聘、懂培训、懂绩效、懂薪酬，而且都做过，实际上，企业看待人力资源部并不是看你做了什么，而是看你为企业的经营贡献了什么价值。所以，你会什么并不重要，如何把你会的东西和企业的经营管理结合起来，创造价值才是最重要的。所以，当前我国企业的人力资源部门在懂公司业务，把人力资源的支持职能和业务结合起来这个方面，还是相当欠缺的。四、优化企业人力资源管理的对策（一）强化对企业内部人力资源的知识管理知识管理的主体是人，人通过对事物的各种表达方式产生显性知识，如果不加以有效的管理，这些知识就将被淹没在大量的杂乱无章的大数据中，知识的使用者因为很难接触到这些知识，降低了知识的价值，并且随着企业经营时间的推移，员工不定时的流动，企业在发展中却没有留下相应的知识储备。导致企业发展缓慢，所以进行显性知识管理无论从企业的短期效益还是从企业长远利益出发，者对企业来说都是有很大好处的。成功的知识管理是企业实现最终目的的手段，是让知识的使用者更容易接触到所需的知识。在不同的环境下，有时候人并不清楚自己的潜力、在不同的信息激发中，甚至不同的情绪状态中人的表现对自身知识素质的不同表现和创造，往往都是企业真正所需要的。这种表现是通过知识和信息的增加与管理进而利用所得的。知识管理是针对企业中人的特性和企业的特性而产生的以推动知识的循环发展的管理思想和工具，企业将因此获得更好的创新能力。（二）建立科学有效的创新激励机制1.创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理中的一个重要机制，成功的企业文化，对于调动职工积极性，激发大家的凝聚力、向心力和创造力，起着现实和长远的作用。2.从转变观念入手，继续加强对广大职工的思想教育，引导职工明确企业引入有效的竞争激励机制和能上能下、能进能出用人机制的意义，使其自觉做到局部利益服从整体利益、个人利益服从企业利益、当前利益服从长远利益。同时，企业还应通过竞争观念的教育，激励优胜者勇于开拓创新，迎接新的挑战，鼓励失败者永远不言放弃，并积极创造条件，为其提供重新奋起的机会，让竞争的压力尽快转化为继续学习的动力。3.制定精确、公开的激励机制。激励制度首先体现公平的原则。要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数职工认可的制度。并将制度公开，让激励严格按制度执行并长期坚持；其次和考核制度结合起来，这样能激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。4.建立科学合理的奖惩制度。首先奖惩的数额要适当拉开差距，不搞平均主义；其次，管理者必须以职工的实际能力和工作业绩为标准，制定出公平合理的竞争及奖酬分配制度，让职工觉得获得的奖励无论是同自己所做的贡献相比，同他人相比，还是同企业做出的承诺相比都是公平的，这样才能使之成为激励动力而不是阻力。再次，要把握好奖励时机。奖励是有生效期限的，拖延时间、错过最佳时机，奖励将会失去激发后续工作的潜力。5.善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。激励分为正激励（奖励性激励）和负激励（惩罚性激励）。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，从而决定了只有选择不同的激励方式或手段才能更为有效。需要的脑力劳动，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应。与之相反，对于越是层次较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。（三）想方设法留住人才一个销售人才的离开总是会带走更多的客户。因此留住企业的人才，是人力资源管理的一项重大责任。1. 找准企业的人才原则上说，在合理岗位上做出贡献的人都是企业的人才。但是在企业实际运行中，我们会发现某些岗位占据着更重要的位置，某些人员掌握着更多的核心技能，他们的离开将给公司带来更大的损失。因此要找准企业的核心人才，留住企业的人才，这是非常重要的。2.留住人才，企业必须有独立的文化企业文化是企业发展到一定阶段才形成的，这是最近几年许多企业家或是人力资源师比较认可的一句话。如果一个企业没有自己的文化或一味地追逐利益，而忽视掉了员工的精神需求，单凭给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却无法留住人才一世。就拿美国一个靠文化闻名世界的小渔滩派克鱼市公司来说，它的创始人叫约翰横山，曾经他从一个小鱼摊开始，只是为了让自己的店铺生意兴隆起来，一直努力了20年，约翰一直想让自己的生意做大，但是一直就是一个仅有几个人的小公司，一度面临破产，为此，约翰后来花大价钱请来了咨询师Jim。Jim在会议中，不断强调说：“我们需要一个远大的目标，一个更大的策略。”经过三次的开会，约翰明白了，并提出了公司的目标“要成为举世闻名的企业”，这就是一个公司的企业文化雏形。为此，约翰开始为公司找寻志同道合的人，每个星期都有全体员工一起见面，一起吃晚餐，全面讨论“我们的目标”以及如何实现。员工会热情地向约翰和管理人员提供意见、建议，员工共同调整方式，始终保持一贯的目标。虽然这个“聚会”花费人力物力，但约翰认为这是坚持“我们的目标”的重要一步。这样找准了志同道合的人，不断的加强企业人员的向心力，让企业人才拥有共同的梦想，这样既留住了人才，又将企业做大做强。如今，小鱼市已经闻名于世，很多游客都会很有兴趣去魁北克鱼市，享受鱼市的欢闹、感受愉悦，享受充满活力的工作气氛。可以看出，企业文化本质上是企业管理层面的管理思想和方法，也是企业留住人才的根本途径。企业文化建设，提高了企业的管理水平，凝聚了人才的向心力。因此，不论是小公司还是创业公司，我们一定要注意文化观念的指导，并将长期发展目标与公司设计理念挂钩，随着企业的不断成长，找到值得合适的文化理念，人才就自然而然的留住了，并能让他们愿为