劳动法规及案例.doc

.1.他应该得到经济补偿金 【案例】谢某1987年参加工作，为某国有企业劳动合同制工人。今年与该厂签订的劳动合同期满，该厂与其终止了合同。谢某听说终止劳动合同劳动者应该得到经济补偿金，遂找到该厂，要求发给经济补偿金。该厂拒绝支付，理由是劳动法没有给因合同期满而终止劳动合同的合同制工人发经济补偿的规定。射某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委依法裁决该厂支付谢某经济补偿金。【评析】本案例涉及劳动合同解除或终止后的经济补偿金的支付问题。首先，在劳动法中，只对下列几种情况作出了给予经济补偿的规定：(一)经劳动合同当事人协商一致，解除劳动合同的；(二)因劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的； (三)因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作而解除劳动合同的；(四)因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议而解除劳动合同的；(五)用人单位涉临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难按照规定程序裁减人员的。对因合同期满而终止劳动合同的合同制工人劳动法没有作出发给经济补偿的规定。但是，1986年国务院发布的国营企业实行劳动合同制暂行规定第23条规定：“劳动合同制工人因合同期满或属于第十二条(二)项和第十五条的规定情况，解除劳动合同时，企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费，但是，最多不超过十二个月的本人标准工资。”因此，按照这个规定，企业不应单纯以劳动法对此没有作出规定为理由，拒绝发给谢某生活补助费。因为，国务院发布的国营企业实行劳动合同制暂行规定仍是现行有效的行政性法规，其中的有关规定企业也应当遵照执行。从这个案例中，企业应当汲取的教训是，在贯彻执行国家劳动法律法规时，应该全面地去理解规定的精神，而不能机械地去理解。对法律没有作出规定的，如果国务院的行政性法规、规范性文件乃至部门规章等法律文件作出了规定，只要不同法律的规定相悖，企业也应该不折不扣地去贯彻执行。综上所述，笔者认为，谢某提出得到经济补偿金的请求是应该得到支持的。2.他的经济补偿金要求合理吗? 【案例】张某1998年8月从某国有企业辞职应聘到深圳某港商独资企业任技术部门经理，并与该企业签订了为期二年的劳动合同，该合同明确了张某任技术部门经理职务及其工资待遇等内容。1999年7月，张某所在部门的新任主管总监意欲任用他人担任该部门经理，而解除了张某的经理职务，只让其负责该技术部门的一般性行政工作，并将其每月的工资从4500元人民币降至2500元。张某对此不服，于是多次与总经理和人事劳资部交涉，但由于种种原因一直没有明确的答复。2000年9月，人事劳资部经理才奉命将企业领导层的决定转告张某，企业决定对与其签订的劳动合同作变更处理，张某不能恢复经理职务，但可以继续做现在的工作，工资可以增加到3000元。张某仍不接受，坚持要求企业按原来签订的劳动合同的约定恢复其经理职位，并按合同约定的标准支付其工资。企业无奈，提出与张某协商解除劳动合同，张某也考虑到再在此工作也不好做了，因此也同意协商解除劳动合同。但张某要求，企业应该按劳动法的规定和其任经理时的工资标准支付其两个月的经济补偿金，同时支付其被降低的工资与原来工资的差额部分的经济补偿金。企业经过研究，只同意按现在的月2500元的工资标准支付张某两个月的经济补偿金，理由是他已经被降级。于是，张某向劳动保障监察机构反映此事。劳动保障监察机构经调查属实，经向企业宣传和解释国家有关规定，企业同意按张某原来的工资标准发给其两个月的经济补偿金9000元，3个月被降低的工资与原来工资的差额部分6000以及经济补偿金1500元，该企业与张某解除劳动合同。【评析】这是一起由于企业单方面变更劳动合同约定内容，进而由企业与职工协商解除劳动合同引发经济补偿争议的案例。劳动法第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本案中的企业与张某在劳动合同中对张某在该企业该工作的职务、工资标准等作了约定，在劳动合同没有变更之前，企业必须遵照执行。企业意欲变更劳动合同的内容，也必须与劳动者协商一致。本案中的企业调动张某的工作并降低了其工资待遇，但没有征得张某同意。企业的做法是明显违反劳动法的规定的。劳动法第28条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。劳动部印发的违反和解除劳动合同的经济补偿办法第五条规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。第三条规定，用人单位克扣或者拖欠劳动者工资的，以及拒不支付支付劳动者延长劳动时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬的百分之二十五的经济补偿金。本案中张某在该企业工作了十三个月，企业发给其两个月的经济补偿金是符合国家规定的，但以张某被降级后工资标准来计发经济补偿金，是不合适的。这是由于在没有与劳动者达成劳动合同的变更之前，企业应该按合同约定的工资标准支付张某的工资，企业擅自降低张某工资的行为没有法律依据，按合同约定反而是克扣了张某的工资。本案中劳动保障监察机构的处理是正确的，企业不仅要给张某原按合同约定标准补足其工资，而且还要为此支付擅自减发工资的经济补偿金。因此，企业应该全面、准确地了解和执行国家有关规定，才能正确处理好类似的纠纷而不违法。3.劳动者解除劳动合同应以书面形式通知用人单位 【案例】朱某原是某商场的司机，并与商场签订了为期5年的劳动合同。在商场工作期间，他踏实肯干，赢得了大家的好评。同时朱某又生性正直，疾恶如仇，他举报商场某主要负责人在购销活动中有不规范做法一事被该负责人知晓后，常遭到此人的报复打击。朱某一忍再忍，后来两人终于发生了激烈的争吵。争吵中朱某提出不在商场干了。结果从争吵发生的第二日起，朱某就没来上班，并于一周后与一出租汽车公司签定了劳动合同，成为了一名出租车司机。 一日，朱某突然接到市劳动争议仲裁委员会的申诉书副本。原来某商场以朱某擅自违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失为由，要求其承担违约赔偿责任，并将其诉至劳动争议仲裁委员会。经仲裁委员会调解，朱某、某商场和出租汽车公司三方就有关的损失赔偿达成了调解协议，由朱某和出租公司共同赔偿有关损失。【评析】本案的核心问题是劳动合同的解除问题，在实践中由于用人单位和劳动者的情况千差万别，引起劳动合同解除的原因又各不相同，再加上当事人劳动法律知识的缺乏，造成了劳动合同解除方面的一些不规范做法，并最终酿成劳动争议。首先，应当强调的是：劳动法规定“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”这就是说劳动合同一经签订，便具有了法律效力，双方当事人也就相应地承担了一定的权利和义务，在正常情况下，双方应完全地履行这些义务，直至劳动合同期限届满为止。其次，应当说明的是，劳动合同又是可以解除的，劳动合同一经签订便具有了法律约束力，并不意味着劳动合同是不可以变更和解除的。在出现了法律规定的情形或劳动合同约定的情形时，劳动合同便可合法地变更和解除。劳动法针对劳动合同解除的不同情形做了规定。其中劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”劳动合同解除后双方当事人的权利和义务才能终止。第三，解除劳动合同需要有一定的形式要件和时间要求。劳动法第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”就本案看，即便是朱某在争吵时提出的“不在商场工作了”可以被认为是一种解除劳动合同的口头申请的话，它也会由于缺乏劳动法规定的形式要件(即书面申请)和时间要求(提前三十日)而不能被认为是一种合法的解除劳动合同的申请。也就是说，虽然朱某与商场的负责人在争少中提出不在商场干了，但是他们之间的劳动合同并未合法地解除，双方之间因劳动合同而产生的权利和义务也并未终止。在劳动合同解除前，双方应依法履行合同。本案中的朱某没有依法与商场解除劳动合同，给自己带来了承担违约赔偿责任的法律后果，而招用未解除劳动合同的朱某的出租汽车公司也不能免除其依法应承担的连带赔偿责任。写到这里，这案子不免让人感到一丝沉重，象朱某这样一个诚实正直的劳动者遭受这样的结局，本不是我们所想看到的。这里我们想到了一连串的结果，如果朱某能多知晓一些劳动法律知识，如果朱某能听取有关部门或律师的咨询意见，如果用人单位对职工多关心一些，及时说明有关解除劳动合同的情况，结果可能不会是这样。在这里我们只能说的是劳动法律知识的普及任重道远。4.员工加班的时间有无限制性规定？加班工资如何计算？ 答：员工加班的时间有限制性规定。班后加班是指实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制的用人单位，因生产经营需要，在每日工作8小时之后，安排员工加班。劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时(3*30=90)，但是每月不得超过三十六小时。” 按照劳动法第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的（即班后加班），支付不低于工资的150的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬（不管有無補休）。5.劳动争议处理程序 1、 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；2、 调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；3、 当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会（勞動局）申请仲裁；4、 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。一、调解程序 除因签订、履行集体合同发生的争议外，劳动者与用人单位发生的其它劳动争议均可以由本企业劳动争议调解委员会调解。调解委员会应自当事人申请调解之日起30日结案，逾期未结案的视为调解失败，当事人可以进行其它程序。调解程序不是劳动争议处理的必经程序，当事人任何一方或双方可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。二、仲裁程序 当事人应在劳动争议发生之日起六十日内提出仲裁申请。如果当事人申请国企业调解程序，调解期间可以扣除，胜诉时效从调解结束之日起继续计算。如果当事人因不可抗力或者由其他正当理由超过规定的申诉时效的，仲裁委员会应当受理。所谓其它正当理由须由仲裁委员会认定。 当事人申请仲裁应向有管辖权的仲裁委员会申诉，即劳动争议发生的县、市、市辖区的仲裁委员会提出申请。 发生争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会辖区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。 仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可以适当延长，但最长延期不得超过30日。对于请示待批，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其它妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并须报仲裁委员会申拆同意。仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉。三、诉讼程序 诉讼程序时处理劳动争议的最后一道程序。以我国劳动法及劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函规定，当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，即未经仲裁的劳动争议，法院将拒绝受理。 劳动争议案件由人民法院民事审判庭审理。依据我国民事诉讼法的规定，人民法院适用普通程序审理的民事案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。依据民事诉讼法当事人若不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉。6.用人单位可否收取押金？因单位收取押金发生争议的应如何处理？ 答：现行的劳动法规、规章和规范性文件都规定用人单位不得收取押金，实践中虽然有些单位收取的押金有其合理性，但在目前法律法规和政策未有新规定和未进行修改的情况下，仍然不能允许收取押金。因单位收取押金发生争议的，员工可先与单位协商解决。协商不成的，应尽快到当地劳动部门反映以便及时处理。 7.对用人单位中“挂靠”或“空挂”员工档案和保险关系问题应如何处理？ 答：所谓“挂靠”或“空挂”是指员工本人不在用人单位工作，但却将个人档案、保险等关系放在用人单位，由其代管档案、代缴保险的行为。这种“挂靠”或“空挂”行为是一种违反现行法律和政策的行为，因此，凡因各种原因，员工本人不在单位工作但档案、保险等关系“挂靠”或“空挂”在用人单位的，所在用人单位必须迅速予以清理，否则所发生的一切后果由“挂靠”单位和员工本人自己负责。 8.关于劳动争议解决 劳动争议发生后，当事人应该按法定程序解决。根据中华人民共和国企业劳动争议处理条例（国务院117号令）第6条规定“劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。” 但当发生劳动争议后，不是什么时候都可以申请仲裁的。申请仲裁也有一个时效。 劳动争议仲裁时效是指劳动者或用人单位的权利遭到对方侵犯后，在法定期间内不行使权利，即丧失仲裁机构予以保护的权利。也就是说，一旦错过仲裁时效，权利人的胜诉权就被消灭，即丧失了请求仲裁委员会保护的权利。 有关法规规定：“提出劳动争议的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”对于这句话中“争议发生之日”如何理解，是一个十分重要的问题，因为它关系到时效起算日的确定。根据有关法律解释，“争议发生之日”是指“知道或应当知道权利被侵害之日”。也就是说，“争议发生之日”，并不是非得以双方当事人产生正面冲突为标志，而是从当事人知道或应当知道自己的权利被侵害之时，在法律上就被认为是产生“争议”之日，此时也就是仲裁时效的起算之日。 发生了劳动争议，主要解决方法和途径有： 1、争议解决的主要途径 调解。 劳动争议调解委员会的组成：员工代表、公司代表、工会代表。与员工达成的调解协议必须是自愿执行。这个协议没有法律强制力，不可以向法院申请强制执行。 仲裁。 对于仲裁裁决，当事方均没有反对，应执行。如有一方不服裁决，应在收到裁决书后15天内向法院提出诉讼。仲裁裁决在作出后15天开始生效。仲裁裁决可以向法院申请强制执行。程序： （1）申请仲裁有时效性，要求自争议发生之日起60天内。 （2）申请受理时间：7天。 （3）答辩：被申请人在15天内做出答辩。 （4）裁决：仲裁裁决在60天内作出。对复杂的申请，可延长30天。 诉讼 劳动争议产生后，员工不能直接向法院提出诉讼，必须先经过劳动争议仲裁程序。法律法规也规定了例外，比如单独订立的保密协议等。 我国实行的二审制。对一审不服可向二审法院上诉。在一审中，对作出的劳动仲裁裁决，如果员工提出支付工资等情况，法院可视情况先予执行仲裁裁决。 2、发生劳动争议时，主要的证据： 劳动合同。劳动合同是主要证据，合同中双方确定了各方权利义务等内容。因此，劳动合同应该以书面形式作出，对法律规定中不清楚的方面加以填补。 员工手册。尽可能制定比较详细的员工手册，与劳动合同相补充，应该包括员工不当行为、工作要求及员工福利等内容。员工手册内容要遵守法律法规要求。 其它证据。 解聘函提前30天作出并通知员工。诉讼的时效与解聘函有直接关系； 工资签收单； 病假的证明材料及相关资料； 医生的处方等等。 关于劳动合同的解除。 用人单位在何种情形之下不得解除劳动合同？ 答：劳动法第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 员工有下列情形之一发生，公司可解除劳动合同： （1）在试用期被证明不符合录用条件的； （2）严重违反纪律或公司规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的； （4）被依法追究刑事责任的。 员工有下列情形之一的，公司可以提前30天书面通知，解除劳动合同： （1）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的； （2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。 经济性裁员 经济性裁员条件： 第一、确需裁减人员； 第二、提前30天向工会/员工说明情况，听取意见。 第三、向劳动行政部分报告。 目前，北京劳动部门尚没有批准一家公司进行经济性裁员。现在.com公司裁员，通常是用与员工协商方式进行的。 员工有下情形之一的，公司不能根据前述的规定解除劳动合同： （1）患职业病功者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （2）员工患病或非因工负伤而在规定的医疗期内的； （3）女员工处在怀孕期、产期或哺乳期。 这里提醒大家的是，据财政部、国家税务总局通知，从2001年10月1日起，个人因与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入将免征个人所得税。 个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。 企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。9.最低工资不应包括加班加点工资 【案例】王某系一私有企业职工，2001年5月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该企业支付不低于当地最低工资标准的工资报酬。仲裁委员会立案后，经调查，该企业由于要赶活，2001年3月、4月经常加班，其中每月还有两个休息日不休，但王某的工资每月才领到500元。扣除加班加点工资报酬外，实领工资280元。而当地政府规定的最低工资标准是320元。企业认为王某的工资500元已高于当地最低工资标准，因而不同意向王某增补工资，仲裁委员会经调解无效后，裁决企业向王某补发2001年3月和4月两个月的工资报酬以及经济补偿共计100余元。【评析】在这起因工资问题发生的劳动争议案件中，该企业的做法是错误的，仲裁委员会的裁决是正确的。劳动法和原劳动部发布的工资支付暂行规定(劳部发1994489号)规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。对于最低工资标准的含义，原劳动部关于劳动法若干条文的说明(劳办发1994289号)的解释为劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬；最低工资包括1.基本工资2.奖金、3.津贴、4.补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。对于应排除在最低工资组成之外的收入项目，原劳动部发布的企业最低工资规定(劳部发1993333号)和关于实施最低工资保障制度的通知(劳部发1994409号)有明确规定，下列收入不在最低工资组成之内：1、加班加点工资；2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇；4、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。上述收入项目或者是对劳动者超额劳动的补偿，或者是延期支付的劳动报酬，或者在客观上很难计量，因而被排除在最低工资的组成之外。以上规定对最低工资的含义及其收入项目组成表述得很清楚。在本案中，该企业支付给王某的每月工资为500元，由于该企业在3月、4月两个月内经常延长劳动者的工作时间，且有两个星期天不休息，因而500元中包括了加班加点工资。扣除加班加点工资后，支付给职工的工资只有280元，低于当地工资320元最低工资标准40元。因而，该企业便违反了国家法律的规定，侵害了劳动者的合法权益。按照劳动法和违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发1994481号)的规定，用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金（20元80*0.25=20）。10.支付加班加点工资应以什么工资为基数计发 【案例】黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定，每月工资2000元，视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然黄某对工资收入比较满意，但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满，尤其让她不能接受的是，公司在发放加班加点工资时，是按照月基础工资800元折算每小时的工资，并按100%予以发放。黄某在与公司交涉无果的情况下，向劳动保障监察机构举报，要求依法维护自己的权益。劳动保障监察机构经调查，责令该公司按劳动合同中约定的月工资2000元折算每小时工资，并且按每小时工资的150%向黄某支付加班加点工资，同时责令该公司改正随意延长工作时间的行为。【评析】黄某依法维护自己权益的行为值得肯定，而且她对劳动法规有关加班加点工资的认识是正确的。其所在企业在两个方面违反了劳动法规的规定。首先，企业违反了国家有关延长工作时间的规定。劳动法第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。原劳动部发布的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号)第71条进一步明确规定，协商是企业决定延长工作时间的程序(劳动法第42条和劳动部贯彻国务院关于职工工作时间的规定的实施办法第七条规定的在生产设备发生故障必须及时抢修等一些特殊情况下除外)。企业确因生产经营需要，必须延长工作时间，应与工会和劳动者协商。对企业强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。本案例中，黄某所在企业不与工会和劳动者协商就单方面决定加班加点，在程序上违法；而且每天加班23小时，违反了每月延长工作时间不得超过36小时的规定。其次，企业违反了国家有关支付加班加点工资标准的规定。原劳动部发布的工资支付暂行规定(劳部发1994489号)规定，用人单位依法安排劳动者在每日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。本案例中，企业与黄某签订的劳动合同中明确其每月工资为2000元，企业却按基础工资800元折算小时工资并计算加班工资，违反有关按照劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准支付加班加点工资的规定。在计算加班工资的倍数问题上，企业用黄某本人小时工资的100%作为加班工资标准，也违反了有关加班工资标准应该为本人小时工资的150%的规定。11.小王能否要求公司支付加班费? 【案例】小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工公休日加班，小王本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小王还是表示同意加班。加班过后，经理通知大家；下周一全公司统一休息，作为对公休日加班的补休。小王感到非常不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公司应当按工资的200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其200%的加班费。那么，公司是否一定要向小王支付加班费呢?【评析】在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班过后，是应安排补休，还是支付加班费呢?劳动法第44条中规定，休息日1.安排劳动者工作又2.不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。因此，公司的做法是符合法律规定的，小王应当服从。12.职工依法参加社会活动企业能否扣发工资 【案例】姜某在某外商独资的食品公司工作，一直勤勤恳恳、任劳任怨，自觉遵守公司的规章制度，是一名公司内部公认的好员工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院传唤到法庭作证，姜某向单位请假，单位领导很不满，认为姜某请假会影响单位生产，虽然最终批准了姜某的请假申请，但是扣发了姜某当日的工资。一向任劳任怨的姜某在同事的指点下，觉得单位的行为侵害了自己的合法权益而不可接受，于是向劳动争议仲裁机构申诉，请求仲裁机构责令食品公司补发被扣的工资。劳动争议仲裁机构受案后经查，认定食品公司扣发姜某工资的行为违反了劳动法律法规，裁决食品公司予以补发。【评析】这是一起因企业不懂得劳动者享有依法参加社会活动的权利而违反劳动法律法规的案件。劳动争议仲裁机构的裁决是正确的。劳动法第51条规定，劳动者依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。劳动部颁发的工资支付暂行规定(劳部发1994489号)第十条进一步明确，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会，工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。姜某被人民法院传唤出庭作证，属于依法参加社会活动，食品公司不仅应该批准其请假申请，而且应视同其提供了正常劳动而支付工资，不得扣减工资。当然，这里的工资指的是用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬，不包括企业在劳动合同规定的标准以外另行发放的其它报酬。13.职工违反规章制度被解雇时企业可否不支付补偿金 【案例】朱某原是某信息科技公司的项目经理，在与公司签订的劳动合同中约定，其合同期限自2001年2月5日起至2004年2月4日止，月工资8000元；并约定如严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同。2001年6月12日，朱某接到公司的辞职通知书，理由是朱某违反了公司的规章制度，至少3次对客户不礼貌，严重影响公司声誉；因酒醉擅离职守，致使在客户发生事故时不能及时到位，给公司造成重大的名誉损失；至少1次散布谣言损害同事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大的负面影响。朱某认为，公司辞退他没有正当理由，按照劳动法规定，公司单方解除劳动合同应当支付违约金，并提前30日通知。在与公司交涉未果后，朱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付他解除合同经济补偿金8000元和因没有提前30日通知解除劳动合同而造成的损失8000元，仲裁委没有支持朱某这项申诉请求。朱某对仲裁结果不服，于是，又向人民法院提起诉讼。人民法院经审理查明，该公司列举的朱某违反规章制度的事实客观存在，同时，该公司在员工手册中明文规定，员工对客户不礼貌，与客户争执吵闹的；散布谣言损害同事名誉或公司声誉的；擅离职守，违反操作规程，给公司造成经济或名誉损失的均属于严重过失，公司按情节严重程度有权做出直至辞退的处理，并可即时解除劳动合同。因此人民法院根据上述事实，同样也驳回了朱某的该项起诉。【评析】这是一起用人单位依本单位规章制度解除劳动者劳动合同引发的劳动争议。在这起争议中，劳动者对劳动法中解除劳动合同的规定显然是有误解的，以为劳动合同一经签订，在合同期内用人单位就不能提前解除劳动合同。劳动法第25条第(二)项规定：劳动者“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。同时，劳部发1995309号关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第39条进一步明确规定：“用人单位依据劳动法第25条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。”由此表明，朱某在严重违反劳动纪律和单位规章制度的情况下，企业可以随时与其解除劳动合同，无须支付经济补偿金。仲裁部门裁决和人民法院的判决是完全正确的。14.有疏漏企业应支付经济补偿金过时效女工丧失自身应得权利 王刚于2001年4月受聘于广州某有限公司驻北京办事处(以下简称办事处),同年7月与办事处签订了为期3年的劳动合同,合同终止日期为2003年6月底。2003年3月20日,办事处给王刚罗列了3条“罪状”,一是经常违反考勤制度,二是玩忽职守,三是给公司造成重大经济损失。办事处以此为由单方面解除了与王刚的劳动合同。 因为解除劳动合同是办事处的一方行为,王刚要求办事处为其支付经济补偿金,双方协商无果。无奈,王刚将办事处告到北京市劳动争议仲裁委,诉请办事处向其支付经济补偿金2400 元。 仲裁庭上,办事处就单方提前与王刚解除劳动合同、该不该支付经济补偿金等问题进行了答辩。办事处认为,在给王刚解除劳动合同的通知书中,列举王刚所犯的3条“罪状”有理有据,并又一一作了陈述。 首先,王刚经常违反考勤制度。2003年3月1日至20日,王刚未按规定打卡上下班,考勤卡也从未经部门经理确认,违反了单位员工守则中关于上下班的规定。 其次,王刚玩忽职守。2001年1月和3月,王刚分别以5折价格购鞋两双,违反了单位“公关鞋”的有关规定。 第三,王刚给单位造成重大经济损失。王刚在任办事处外事主任职务时,经常因装修方面的工作与商场有财务往来。2001年8月和11月,王刚分别从办事处借出2000元和5000 元装修押金款,但未按规定将收据交回单位财务,而只拿出商场出具的白条,违反了公司的财务制度。在装修过程中,由于王刚的工作失误,致使单位被罚款1620元,造成重大经济损失。 鉴于王刚严重违反了办事处员工守则中的有关规定,办事处单方与其解除劳动合同无需支付任何补偿。 王刚能否得到经济补偿金呢?关键在于员工守则中对办事处提出的3条“罪状”是如何定性的。 关于不打卡(或签卡)上下班,办事处员工守则规定:“给予口头警告处罚”。 有关“公关鞋”的规定,员工守则是这样写的,“凡工作满3个月的员工,每两个月可获规定的员工购物优惠券(七折及八折),员工可凭优惠券在指定的专卖店购买公司产品”。 给公司造成重大经济损失一“罪”,员工守则规定,因违反操作规程或失职造成公司重大损失者予以解雇。 看来,办事处解雇王刚有了依据。然而结果却出乎意料,不日,市劳动争议仲裁委裁决办事处支付王刚解除劳动合同经济补偿金2400 元。 裁决认为,王刚不打卡上下班、未按规定购“公关鞋”的行为,从办事处员工守则规定中看,构不成解除劳动合同要素。王刚给单位造成“重大经济损失”,办事处的制度中并未规定具体标准。因此,办事处称王刚失职导致企业被罚款1620元而给企业造成重大经济损失,缺乏法律及企业规章制度方面的依据。在王刚表示不愿回办事处工作后,仲裁委视为双方协商解除劳动合同。据此,仲裁委依据劳动法作出了上述裁决。 因“重大经济损失”的标准未作出规定,最终使办事处败诉这个案子提醒企业,“亡羊补牢为时不晚”。企业应抓紧时间检查一下本企业的有关规定,该完善的应尽快完善。 在北京某学校从事体育教师工作的王某,于2001年7月20日与学校签订了至2006年7月20日为期5年的教师聘用合同。两个月后,王某怀孕,学校便与其重新签订了终止日期为2002年1月20日的职员聘用合同,并安排王某到女生楼值班室担任值班工作。王某按约履行。2002年1月15日,王某产期临近,在办理了离职手续后离校。同年11月份王某产假期满后,多次向学校提出上班要求,学校答复等候通知。12月2日,学校明确告诉王某不能安排她上班。由于学校在此期间一直没有支付王某的任何工资或生活费,也没有给王某报销产前检查及住院生育所需的医疗费,王某认为学校的行为违反了劳动法的规定,遂到当地劳动争议仲裁委员会申诉,要求学校与其继续履行教师聘用合同、支付2002年1月20日至2003年3月3日期间的工资,并报销产前检查及住院生育医疗费。 校方认为,王某怀孕后重新签订的职员聘用合同已于2002年1月20日终止,王某已不属学校职员,学校没有义务支付其医疗费和工资。 劳动争议仲裁部门最终裁决学校支付王某医疗费及申诉时效内的生活费,但王某诉请单位与自己签订劳动合同一事,没能得到劳动争议仲裁部门的支持。 用人单位与劳动者建立劳动关系,应当签订劳动合同。学校与王某签订了5年期教师聘用合同,并约定了双方当事人的权利、义务,符合法律规定。后因王某怀孕,无法胜任教师聘用合同中约定的岗位,导致原合同无法继续履行,双方协商一致后重新签订了职员聘用合同,并且学校安排王某到女生宿舍楼值班室担任值班工作,王某也如约履行。因此,仲裁委认定双方重新签订的职员聘用合同合法有效。2002年1月15日,王某办理离职手续后离校,当时正处在孕期,根据“劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止”的规定,学校终止与王某的聘用合同的做法是错误的。 按照关于女职工生育待遇若干问题的通知中“女职工怀孕,在本单位医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时,其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担”的规定,学校拒绝报销王某医疗费是错误的。 按照北京市劳动保障局关于“女职工产假期间的工资待遇,在没有新的规定之前,由企业确定其工资待遇,但其扣除职工个人应缴纳的社会保险费后不得低于本市最低工资标准”的规定,学校不支付王某产假工资的做法是错误的。 王某产假期满后,学校没有安排王某上班,应按规定支付王某在此期间的最低生活费以保证其基本生活,学校未按规定支付王某生活费的行为也是错误的,因而学校提出的“王某怀孕后重新签订的职员聘用合同已于2002年1月20日到期终止,此后王某已不属于学校职工,学校没有义务支付医疗费和工资”的抗辩理由不能成立。 然而,依据劳动法“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”的规定,王某在其合法权益受到侵害时,未在法定期限内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请,因此王某向仲裁委提出支付工资和报销医疗费的申诉请求,其中大部分超过了仲裁申诉期限。王某就这样失去了自己的权利。15.劳动法遭遇“务工证”打工者沈周是这样输掉“官司”的 作者：佚名转贴自：中国劳动保障报 社会法制点击数：435文章录入：lincoln 劳动法明确规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。但是,在实际执行中,劳动者往往因为各种证件设置的门槛,无法得到这种权利。有时候,尽管被雇用了,只因为缺少一个“证”,劳动法对劳动者所有的保护法力便会丧失殆尽。 沈周的户藉所在地是四川广元市农村,毕业于四川某大学。2001年10月应聘到某科技公司工作,担任销售部客户经理,双方签订劳动合同,期限为2001年10月20日至2002年10月20日。双方最后一次签订的劳动合同期限为2003年1月1日至2003年12月31日。支付工资方式为工资加提成工资。 2003年8月,沈周被该公司以“不服从领导”为由开除。沈周旋即申请仲裁,提出:1、给予经济补偿金及额外经济补偿金;2、给予未兑现的销售提成工资。仲裁结果,沈周的第二个要求“给予未兑现的销售提成工资”得到仲裁委的支持,而第一条要求“给予经济补偿金及额外经济补偿金”却被否定。理由竟是:沈周作为外地来京务工人员,未办理“务工证”,双方的劳动关系因而属于“非法劳动关系”。也就是说,因为没有“务工证”,沈周与该公司签订的劳动合同属于无效劳动合同。 因为缺少一个“务工证”而否定双方“平等自愿、协商一致”而订立的劳动合同,此裁决引起社会各界的质疑。社会评论家吴乾说:现在,用一个什么“证”,比如“务工证”、“就业证”等等打倒劳动法甚至宪法的现象比比皆是。这个问题应该引起重视。农民工进城务工,要迈许多“证”的门槛,说明农民工与城市劳动者是被区别看待的,不能一视同仁。劳动部门一再叮嘱农民工:“找工作,别忘签合同。”农民工哪里知道,许多合同签了也白签。现在,社会方方面面都在呼吁维护农民工合法权益,但却有许多的“证”把保护农民工的法律架空起来。这使得维护农民工权益的工作,越发复杂和艰难。北京奕明律师事务所马国华律师则认为:劳资双方的过错应由双方承担,因为一个“证”而裁定沈周与企业为“非法劳动关系”,实际上是把全部责任后果强加于劳动者身上。企业招用没有“务工证”的人员,或录用后未给员工补办“务工证”,双方都有一定过错,但在确定“非法用工”之后,司法机构并不追究企业的法律责任,实际上是纵容企业的不规范行为。其结果势必会导致企业故意不严格审查用工手续,故意使员工缺少某些证书或证件,而在今后的劳动争议中处于有利位置。她还说:如今,一些地方正在进行户藉改革,有没有“务工证”,只是个形式要件,并不是劳动法规定的必要要件和实质要件。宪法也规定了劳动者有平等劳动就业的权利,没有“务工证”就不受保护,显然是有碍于平等用工、平等就业的大问题。 16.用人单位不得扣押劳动者身份证件 【案例】去年8月份，小王离开四川家乡来到重庆的一家私营餐馆工作。餐馆经理在录用的同时把他的身份证收走，说是在其离开餐馆时归还。小王认为老板的做法不合法，向当地劳动保障监察机构举报，劳动保障监察机构经调查核实后，责令餐馆老板归还了小王被扣押的身份证。【评析】用人单位依法建立和完善内部规章制度，加强对本单位职工的管理，是保证用人单位生产经营活动顺利和有序进行的需要。但是，有一些用人单位以严格管理为由，采取收取风险抵押金、抵押物或扣押身份证等做法，变相限制了职工的人身自由，侵犯了职工的合法权益。这种做法违反了国家的有关规定，应予制止和纠正。1994年3月4日劳动部、公安部、全国总工会在关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知(劳部发1994118号)中规定“企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”，也不得扣留、抵押职工的居民身份证、暂住证和其他个人身份证件，对擅自扣留、抵押职工居民身份证等证件和收取抵押金(品)的，公安部门、劳动监察机构应当责令企业立即退还职工本人”；劳动部办公厅在对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发1994年118号文件的有关规定的请示”的复函(劳办发1994256号)中规定，国有企业和集体所有制企业应当参照执行上述规定。因此，在建立劳动关系时，任何用人单位不得押劳动者的身份证件。如果用人单位擅自扣押劳动者身份证件时，劳动者可以要求当地劳动保障监察机构或公安机关查处。17.协商一致解除劳动合同也要支付经济补偿金 【案例】：李某是某公司职工，1997年3月与公司签订了为期5的的劳动合同，1999年3月，公司更换了主要负责人，新负责人以李某不适合工作为由，要求与李某解除劳动合同，李某不同意。公司便采取了1.增加李某劳动强度，2.减少李某奖金收入等办法予以刁难。李某在不堪忍受的情况下，提出如果公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让李某自己先写“辞职报告”，然后由公司批准。李某坚决不同意这样做，但公司许诺：如李某照办，公司可以给予李某一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。在这样的情况下，李某于1999年7月向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，根据劳动法规定，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，李某是自动辞职，没有上述两项待遇。李某非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，并提供了公司要求他递交“辞职报告”的证据。劳动争议仲裁委员会经审理，裁决公司支付李某三个月工资的经济补偿金，仲裁费用由公司承担。【评析】：本案关键是李某提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的，如果没有相应证据，是不易证明的。本案的李某掌握并提供了相应证据，从而使这一案件得到处理。劳动合同签订后，经协商可以解除，解除劳动合同一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支付经济补偿金，这是劳动合同与民事合同一个很大区别。劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。第28条：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发1994481号)第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的