浅析邮政局员工培训激励.docx

浅析区邮政局员工培训激励写作提纲一、区邮政局培训工作现状（一）组织领导（二）区邮政局培训工作的成果（三）区邮政局培训工作的内容二、区邮政局培训工作存在的问题（一）内训师资水平偏低（二）培训激励效果差（三）没有和员工需求有效结合并进行差异化设计（四）部门与员工均存在认识上的不足（五）培训内容单一三、区邮政局培训工作对策浅析（一）突出重点，转变观念（二）管理体制的变迁（三）加大投入（四）优化岗位设计（五）培训目标和员工职业生涯设计结合（六）选择合适的方法，以求真实客观的评估结果（七）培育良好企业文化浅析区邮政局员工培训激励电大2012春开放本科行政管理 杨婷摘要：本文浅析了邮政体制改革以后区邮政局提升培训激励性的对策。论文对激励理论和区邮政局培训现状进行了概述，指出区邮政局培训因为缺乏激励性造成了培训效果不佳、人力资源开发不足、员工队伍素质提升缓慢等问题，并已影响到企业的发展。论文对区邮政局培训变革的可行性和主要阻碍因素进行了探讨，并依据激励理论，针对查找出的问题，浅析制定了当前区邮政局提升培训激励性的相关对策。关键词:区邮政局，员工，培训激励近几年来随着外国资本和民营资本大举进入快递及信函市场，以及重庆市对邮政储蓄转存款政策的改变，使中国邮政面临巨大的压力。长期处于政企不分和垄断地位的区邮政局，没有经历过市场的洗礼，区邮政局的传统管理模式已经无法适应业务的快速持续发展。区邮政局人力资源开发机制比较僵化，虽然每年投入大量资金实施员工培训，但培训效果不佳，培训无法充分发挥激励员工提升队伍素质的作用，这己成为影响区邮政局市场竞争力的主要因素之一。面对这些问题，笔者认为应结合当前邮政公司化运营的现状，对邮政公司员工培训存在的问题进行认真分析，找出企业现行培训激励机制上的不足，提出基于激励的培训变革策略，采取有效措施加以改进，努力提高培训激励的实效性。培训激励是调动员工发挥积极性行之有效的途径。员工通过接受各种培训以达到知识水平及技能素质的提高，加强教育培训是提高人才团队创新能力的重要手段，为以后的发展与创新打下良好基础，满足了个人发展的需要，激发了工作热情，同时在培训过程中实行激励方式来促进员工积极参加培训，以达到培训目标，这种员工个人和企业的双向行为，必将对企业的发展有利。合理有效的培训能将以人的自利动机为激励物的物质型激励和以人的精神动机为激励物的精神激励很好地结合起来，实现激励与约束的统一。随着人力资源管理由传统方式向人力资源开发方式的转变，人们对培训给予了前所未有的重视，对培训在人力资源管理中的作用越来越关注，构建企业内部培训的激励机制，主要从以下几方面入手:一是做好培训需求分析和培训沟通。二是合理确定培训费用负担及方式。三是建立薪酬绩效考评动态改进三位一体的保障机制。四是对通过考核的员工发放培训合格证书。一、区邮政局培训工作现状（一）组织领导区邮政局培训工作执行统一领导、分级管理的体制，由一名副局长分管培训工作，由人力资源部统一管理全区邮政局培训工作，主要负责编制全区邮政局培训工作计划。各专业公司和下级人力资源部负责管理本单位本地区培训工作。（二）区邮政局培训工作的成果业务培训推动了各类新业务的良好发展，工程培训保证了各类建设项目的顺利实施，素质培训提升了员工的综合能力。培训为提高全区邮政职工队伍素质，促进邮政事业的发展做出了积极的贡献。（三）区邮政局培训工作的内容具体而言，区邮政局培训工作主要内容包括:1、岗位培训。区邮政局培训工作主要面向管理岗位，全区邮政系统先后组织实施了支局长、县局长、处级干部轮训项目，并结合工作需要每年都举办各相关管理岗位的适应性培训。2、服务业务发展是区邮政局培训工作的首要任务。以高效重点业务为核心的多元化发展战略的实施，不仅使传统邮政业务得到优化和改造，还催生了大量新业务品种。3、素质培训成为区邮政局培训工作的新课题。在科学发展观的指引下，以人为本地提高员工综合素质成为培训工作的一项重要任务。近年来，全区各级邮政局在素质培训方面做出了许多有益的尝试。二、区邮政局培训工作存在的问题区邮政局培训工作经过多年发展已形成基本的运行体系，为区邮政局的快速发展提供了人力支撑和智力保障，但仍然存在许多问题需要进一步加以改进。如:培训需求调查严重失真，造成年度培训计划的完成率逐年下降，多数年份只能达到5%左右。区邮政局的人力资源管理仍保留原有的传统模式，并未将人力资源作为一个系统工程实施管理，人事劳动工资培训等都是作为一个个相对独立的模块存在，互相之间基本不存在协同关系。忽略了基于激励的培训变革，关键是要使培训形成激励作用。（一）内训师资水平偏低内训师资水平偏低，面向企业中高管的培训未能有效开展，多数高级培训只能外包;培训方法以单一的课堂讲授为主，影响了培训的效果，使许多员工缺乏参加培训的积极性;培训方式长期以来都采用集中式培训，培训的效率比较低，受众面只能局限在少数员工之中;培训缺乏有效的评价机制，培训的效果未能科学测量，培训质量的改进没有可靠的依据;培训缺乏有效的激励机制，未能充分激发员工的能动性，在人力资源开发中发挥的作用不够。（二）培训激励效果差培训激励效果很差，在调动员工工作积极性方面发挥的作用一般，培训激励效果与学历成反比，学历越高则培训激励效果越差，培训对高中以下学历人员的激励效果要好于对大专以上学历人员。区邮政局的培训激励强度很低的原因有两方面:一方面，长期以来培训在区邮政局通常是作为人力资源开发与管理的一个独立环节而存在，培训与激励被看作两个径渭分明的模块，培训作为一种激励的观念未被普遍接受。区邮政局没有对培训进行基于激励机制的设计，并没有主动赋予培训发挥激励作用的功能，目前培训起到的部分激励作用更大程度上是一种企业的不自觉行为。在这样的状况下，培训很难发挥出高效的激励作用。另一方面，区邮政局的管理层普遍缺乏科学全面的激励思想。企业长期以来简单地将激励与工资奖金等物质激励相等同，基本上只关注员工的生存需求等物质类保健因素，对员工在物质需要得到满足后的更高层次的精神需求等工作本身产生的各类激励因素考虑极少。（三）没有和员工需求有效结合并进行差异化设计区邮政局的培训基本上为普通岗位培训，即通过培训使员工能够正常开展工作，而非帮助员工获得个人发展或成就个人事业，没有将各种激励因素引入员工培训过程中来。随着区邮政局的发展，员工己具有相对稳定的工资福利和劳动保障，不满意因素已经消除，员工已开始关注个人发展等更高层次的需求。就激励的角度而言，培训己经滞后于员工的需求，如果不针对激励因素采取措施，员工只会维持现状，不可能发挥出高强度的激励作用。区邮政局对经营管理人员的培训激励面窄。主要是岗位适应性培训，只是考虑岗位工作的需要，很少考虑员工个人发展的需求，事实上未能产生有效的激励作用，培训激励针对性差。每个人的需求是不同的，基于需求而进行的激励也是不同的。经营管理人员与工程技术人员生产人员之间，高学历的员工与低学历的员工之间，新进员工与资深员工之间都存在着需求的差异。比如:经营管理人员希望能够更多的参与企业管理，工程技术人员则希望获得最新的技术资讯。区邮政局的培训激励从总体上来看，还没有根据这种需求的不同进行差异化的设计，培训激励针对性是比较差的。（四）部门与员工均存在认识上的不足现有的人力资源管理方式可能会影响培训变革措施的实施。区邮政局人力资源管理部门并不认为员工培训需要变革建立培训激励机制，员工培训意识比较薄弱。在传统培训模式的长期影响下，许多区邮政局员工对培训的认识比较片面，缺乏参加培训的积极性与主动性。企业领导者往往会比较重视与企业短期经济效益相关的新业务新技术培训和岗前培训的组织与实施，而不会去关注影响企业长远发展的其他培训项目。在这样的情况下，基于激励机制的培训变革往往只是流于形式，变革措施很难深入实施和推行。（五）培训内容单一区邮政局的培训长期以来局限于课堂教学，大多采取的是传统的单向教授的简单方法，使培训效果大打折扣。培训的组织形式和方法应该灵活多样，并以实效性与针对性为原则，选择易为受训员工所接受的方式组织培训。根据不同的培训目地培训对象和培训内容，培训可采取多种组织形式。面向少数培训对象的精英培训项目，可采取课堂教学的方式;面向全区邮政局员工的全员培训项目，可采取远程培训的方式;以营销管理等为主要内容的培训项目，可采取互动教学情景模拟等方法;以技术生产等为主要内容的培训项目，可采取模拟现场实地操作等方法;以素质提升等为主要内容的培训项目，可采取户外教学拓展训练等方法。特别是要充分利用邮政远程教育网和邮政拓展训练基地，积极推广远程培训和户外拓展课程。三、区邮政局培训工作对策浅析培训是一种激励手段已成为现代企业人力资源开发与管理的一个重要理念。区邮政局现有的传统培训模式由于未进行基于激励层面的设计，无法对员工形成有效的激励作用，己对企业应对外部市场竞争实现可持续发展产生十分不利的影响。对企业培训进行变革，完善培训激励机制，实现由传统培训向现代培训转变，已迫在眉睫，势在必行。区邮政局在员工培训工作中应抓好以下方面的工作： （一）突出重点，转变观念传统的思想观念是制约培训变革的根本因素。培训变革表面上是改变管理形式，实质是要转变管理思想。当前区邮政局实施培训变革，转变传统的思想观念是根本。目前区邮政局的人力资源管理部门正在逐步接受人力资源开发的理念，己将员工培训视为提高员工队伍素质的主要手段，但尚未认识到员工培训可在人力资源开发与管理全过程中发生作用。培训只是被视做人力资源管理的一个环节，是人力资源管理部门的一项工作职能。员工激励还未成为人力资源管理部门的工作重点，培训作为一种激励方式还不为人力资源管理部门所认可和接受。保持员工培训与业务发展技术进步的一致，确保员工业务能力技术水平能够满足工作需要，才是当前区邮政局人力资源管理部门的培训工作目标。在培训的激励上，即要有针对性很强的单项的短时的激励，也要有综合性的长期性的激励，把尊重人激励人发展人作为培训激励的基本原则。（二）管理体制的变迁原有的管理体制是制约培训变革的关键因素，国企改革成功与否，关键在于解决好管理体制和机制问题，或者说通过变革建立起配套的管理体制和机制。近几年的邮政体制改革，实现了政企分开，邮政行业大的管理体制发生了根本变化。培训结果要与职务晋升薪酬提升等直接关联，培训必须与人事工资协同发生作用。（三）加大投入有限的经费投入是制约培训变革的重要因素，培训经费任何时候都是制约企业员工培训的重要因素。企业对培训的重视程度往往是与培训经费的投入量直接对应的。邮政是劳动密集型服务产业，社会公用企业的性质决定了区邮政局网点多规模大，邮政业务投入多产出慢的特点，但要摈弃这一桎梏，加大对区邮政局员工培训的投入。（四）优化岗位设计必须构建科学完善的岗位培训体系。构建岗位培训体系，首先就是要对企业的所有岗位提出岗位设计，明确岗位的技能要求，然后依据岗位设计设置岗位培训课程，最后形成岗位培训体系。岗位培训体系的构建应由人力资源部门综合平衡在岗员工上级领导下级岗位等多方面意见而形成。岗位培训的内容应包括工作技能培训职业道德规范培训企业制度与企业文化培训职业规划等。要兼顾岗位的入门要求与进阶要求，既要有满足上岗需要的基本知识与技能的课程，又要有满足岗位发展需要的高级知识与技能的课程。特别是要体现工作丰富化思想，将岗位说明与介绍作为岗前培训的重要内容，明确每个岗位重要性与特殊性，增强员工的工作责任感，尽可能全面的设置岗位相关的各类课程。要通过岗位培训体系规范岗位培训工作，并使每位员工都能了解所在岗位或要转换岗位的培训内容与要求。构建适度超前的素质培训课程体系。现代企业培训必须注重员工创新能力人文素质责任感和主人翁精神的同步塑造和提高。运用信息技术实施全员培训，努力扩大培训激励面。选择合适的时机与形式推行个性化培训，努力增强培训激励的针对性，只有按照员工需要实施精确的高针对性的培训，培训激励才能发挥最大的效用。培训要与企业员工的个人素质潜力雄心发展计划相结合，因材施教因人而异。（五）培训目标和员工职业生涯设计结合推行晋升前培训制度，实现培训考核使用一体化。对员工进行培训是为了提高员工素质，增强工作能力，对培训工作进行考核是为了评价培训的结果，明确员工培训后自身素质的变化，这又是为了合理使用员工。这是员工管理的三个步骤，所以培训考核使用三者要相互联系，统筹安排，实现一体化。（六）选择合适的方法，以求真实客观的评估结果培训考核评估必须与企业的发展规划相结合，评估结果要与员工个人发展相关联，才能不断提高培训的效果，提升培训的激励性。培训效果的考核评估要与员工的薪酬待遇挂钩，对参加培训后能力提升快，培训考核优秀，工作业绩表现好的员工要进行物质奖励，使参加培训成为员工的一种主动行为，从而持续地提高培训的效果。（七）培育良好企业文化通过营造良好的企业培训环境提升区邮政局培训激励作用。加强企业文化建设，树立以人为本的理念，视人才为企业发展的第一资源，把人才队伍建设作为企业文化建设的一部分，通过在企业