____9-____8培训工作短期规划.ppt

短期 两年 培训规划2012 9 2014 8 川豪企业人力行政中心2012年8月 写在前面之 现状 培训重视不够 培训投资严重不足 不但要考虑今天的谋生问题 还要考虑明天的谋生能力 当他感到工作状况不利于今后更好地发展时 就不愿做长久停留 一有合适机会就走人 企业 出于对员工忠诚度的怀疑 对员工只重视使用 不重视培养 只愿意在使用人才上花钱 不愿意在培养人才上投资 不愿多给员工培训 惟恐为他人作嫁衣 员工 培训体系不健全 模式单调僵硬 培训缺乏科学性与严谨性缺乏科学的培训计划 没有进行过系统的 规范的培训需求调查 凭经验 感觉在实施培训 没有完善的培训体系和系统的培训计划 培训流于形式 方式和方法单一 仅限于单一的技术培训 培训无模板 方案 专业无细分 没有统一的标准 各自为证 以自我为中心 临时性的培训方案 非专业人员进行培训 所有的培训基本上是专业上未进行细分 所有的培训千篇一律没有系统的培训知识专业细分 针对性和差异性严重欠缺 培训无队伍 临时 抓人 没有自己的培训师 不愿意投资建立自己的内部培训师队伍 培训人员东拼西凑 培训计划忽悠 拼凑的培训师不认真 不负责 走过场 或以各种借口不参与培训 1 培训实践效果差2 所实施的培训对于原状并无直接或间接影响3 对企业和员工未来的发展也毫无促进效果4 原来怎么干现在还怎么干4 特殊 福利 缺乏科学的培训评估体系 管理者和培训者缺乏进行培训评估的专业技术 管理者和培训者不愿为评估投入时间和精力 因为不做培训评估 所做的员工培训其效果没有得到显现 就逐渐被经营者忽视和放弃 经营者认为培训是一种没有或只有很少回报的投资 员工培训本身就缺乏且不规范 也没有被重视 写在前面之 果 培训投资的风险性 企业对培训投资 相对而言在增加员工专业技能方面的收益是比较稳定的 投资的风险主要来自于 如果员工被培训后离开企业 则企业就损失了其人力资本投资而且 经过培训的员工若进入竞争对手企业 反而可能给本企业形成威胁 于是 经营者想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失 结果 产生 培训回避症 人力资本投资出现困难投资严重不足 培训停滞 解决之道建立一套高效的培训管理模式实施战略性培训 注解 所谓战略性培训 是指与企业的经营战略目标相关联 对企业市场竞争力和长期发展具有决定性影响的一种 高杠杆培训 我们要做的 精确的培训需求调查和分析是培训的前提抓住人力资源问题的瓶颈 对号入座的培训才可以成为企业之所期 重视决策层 管理层和操作层之间的纵向联系与沟通 以防造成纵向短路1 当决策层与管理层之间产生纵向短路时 就会导致 好的想法无法贯彻2 当管理层与操作层之产生纵向短路时 就会导致 把我的经念歪了 引导员工使其产生自主性的需要 从而形成对培训的兴趣 坚持不同的培训需要不同的培训方法的原则 内部培训师队伍的建设 进行专业与结构化培训 创造良好的学习型组织环境增加培训的效果 要对培训效果进行严格的考核与评估否则就无法做到 以史为鉴 而使得企业一次次在 同一地方跌倒 详尽的培训工作计划和统筹安排 以及强针对性的培训目标和内容是 培训能达到预期效果 并产生预期效益的 根本 重视压轴戏 我们怎么做 培训工作规划 培训目标与方式 工作目标1 培养方式 起止日期 责任部门 支持部门 2 两年之内达成5 8名一级分公司总经理储备 3 两年之内达成3 5名二级分公司总经理储备 2012 9 2014 8 1 内外结合 即走出去 请进来2 制定具备个性化的培养计划3 独立培养 共同培训4 经营知识 理念与文化 职业化素养 人力行政中心主导 集团总裁 分支总经理 外部专业培训机构 4 两年之内达成总部每个中心1 2名总监储备 1 现有总经理和总部总监职业化程度达成评估在85分以上 高层 工作目标2 培养方式 起止日期 责任部门 支持部门 2 两年之内达成15 20名一线业务类总监储备 3 两年之内达成10 15名职能类总监储备 2012 9 2014 8 1 内外结合 即走出去 请进来2 制定具备个性化的培养计划3 专项培训 共同培训4 经营管理知识 专业技能 理念文化 职业化素养 管理干部轮值 人力行政中心主导 分支人力行政部协助 集团总裁 分支总经理 外部专业培训机构 1 现有分支总监职业化程度达成评估在85分以上 中高层 工作目标3 培养方式 起止日期 责任部门 支持部门 2 两年之内达成40 50名一线业务类经理储备 3 两年之内达成20 30名职能类经理储备 2012 9 2014 8 1 以内部培养为主 辅以外部培训2 制定具备共性化的培养计划3 专项培训 共同培训4 管理知识 专业技能 理念文化 职业化素养 高绩效员工管理 管理干部轮值 分支人力行政部主导 人力中心指导与协助 分支总经理 1 现有总分经理级员工职业化程度达成评估在80分以上 中层 工作目标4 培养方式 起止日期 责任部门 支持部门 2 两年之内达成40 50名一线业务类主管储备 3 两年之内达成20 30名职能类主管储备 2012 9 2014 8 1 以内部培养为主 辅以简单的外部培训2 制定具备共性化的培养计划3 专项培训 共同培训4 管理知识 专业技能 职业化素养 高绩效员工管理 分支人力行政部主导 人力中心指导 分支总经理与各部门直线经理 1 现有总分基层与一般员工职业化程度达成75分以上 基层与一般员工 工作目标5 培养方式 起止日期 责任部门 支持部门 2 达成10 15名内部培训师 专业程度达成80分以上 3 拥有属于企业专属的内部培训课件和良好的培训氛围 2012 9 2014 8 1 以外部培训为主 辅以内部资源共享2 制定专项的培训计划 按周期进行优胜劣汰3 专项培训4 演讲技巧 课件建设 具体内容由专业机构确定 人力中心主导 分支人力部协助 总裁 分支总经理 各专业系统负责人 1 建立属于企业专属的内部培训师队伍 内训师 打好坚实基础后 在未来的3年 5年 建立自己的培训商学院或培训学校 实现优秀人才的输出以保障企业持续发展 工作目标6 系统分类规划 不是培养一个人 而是培养一批人 形成共同价值观 形成共同团队语言 全面提高专业技能 丰富专业知识 保持积极的工作心态 公司化能力成长体系 决策层与高层培训规划 中层培训规划 基层及一般员工培训规划 工作目标 工作内容 工作时间 责任部门 协作部门 外部 员工培养与发展计划框架 1 进行前期接洽 甄选外部培训机构 就各级员工培养与发展和TTT进行合作沟通2 与外部培训机构就各级员工及TTT的培训实施计划进行沟通与制定 达成一致3 就内部培训教材的编制进行沟通 寻求外部机构专业指导4 就外部培训师进行甄选及确认 第一阶段 1 制定2012 9 2013 8培训计划2 选拔员工参加 TTT 内部培训师培训 须先期与各机构负责人沟通确认 3 成立川豪企业培训教材编制委员会 启动内部教材编制工作3 完成内部培训师队伍初步打造工作和内部培训教材的编制工作4 内部尝试进行中层 基层和一般员工 TTT培训 积累经验 2012 8 2012 9 2012 8 2012 10 人力行政中心 人力行政中心主导 分支配合协助 外部培训机构 公司内部培训专业人士 内部 工作目标 工作内容 工作时间 责任部门 协作部门 外部 内部 1 按培训计划实施TTT培训 形成内训师队伍2 合作进行中层管理培训3 合作进行高层 中高层培训4 就基层及一般员工培训进行指导5 继续进行完成外部培训师队伍的打造工作 并充分利用各类资源进行不定期的优化和整合升级 第二阶段 1 进行具备发展潜力的后备人才选拔 确认 并进行个性化培养计划的制定与确认2 推动完成TTT培训 形成内训师队伍3 与外部机构深度协同 推动实施高层 中高层培训4 与外部机构浅度合作 推动实施中层培训5 自主推动实施基层和一般员工培训6 修订并逐步完善内部培训教材 2012 10 2013 9 2012 9 2013 9 人力行政中心 人力行政中心主导 分支配合协助 外部培训机构 内部培训师 外部培训机构 工作目标 工作内容 工作时间 责任部门 协作部门 外部 1 进行第二次TTT培训2 持续合作进行中层管理培训 达成短期规划目标3 持续合作进行高层 中高层培训 达成短期规划目标4 持续就基层及一般员工培训进行指导5 继续进行完成外部培训师队伍的打造工作 并充分利用各类资源进行不定期的优化和整合升级 第三阶段 1 进行内部培训师的第二次选拔 并与外部机构继续进行深度协同 推动进行TTT培训2 制定跨年度培训计划 2013 10 2014 9 3 进行与外部机构深度协同 推动实施高层 中高层培训 达成短期规划目标4 继续与外部机构浅度合作 推动中层培训 自主推动实施基层和一般员工培训 达成短期规划目标6 修订并逐步完善内部培训教材 2013 10 2014 9 2013 10 2014 9 人力行政中心 人力行政中心主导 分支配合协助 外部培训机构 总部各中心 内训师 内部 打造川豪企业商学院 第四阶段 工作目标 工作内容 工作时间 责任部门 协作部门 1 完成内部培训师和外部培训师的同步优化和整合升级 将其均转化为川豪企业培训学院的讲师 为学院的打造奠定人才基础2 对内部培训教材进行进一步的优化和完善 为学院的打造奠定知识基础3 进行川豪企业培训学院规划 包括选择学院地址 进行硬件配置 以及其他软硬件的规划4 进行第二批次的后备人才的选拔 确认 制定培养计划并实施 2014 10 2016 9 人力行政中心 总裁办 分支 外部培训机构 从2012年9月起 持续 循环 输出 将成为员工培养与发展工作长期的主题和主线 企业内训师培训构想 后续探讨 企业内训师培训 TTT 训练营 三阶 选人 训练 实战 首需解决的事 1 主要维度 形象 价值观 意愿度 舞台感以及销售基础等等2 通过测评 演讲 沟通等形式选拔 重点训练内容 选人 训练 实战 1 价值观 信仰的学习 优秀培训师的特性2 心理突破 如何突破内心的恐惧3 台风塑造 站姿 走动 话筒运用 情绪 表情 眼神 手势等4 如何有效进行课程开发 设计教材的思维能力 时间分配 教案