基于人文关怀的幼儿园高层管理团队建设.doc

基于人文关怀的幼儿园高层管理团队建设海宁市实验幼儿园教育集团 周勤（执笔）高层，是针对处于中间管理层的年级组和基层的班级而言的。幼儿园的高层管理团队，是指以园长为核心、由各条线分管领导组成的决策层。幼儿园的条线管理，不外乎党、政、保、教、后勤等。高层管理团队在幼儿园管理工作中起着引领作用，其决策能力的高低、执行能力的强弱，影响着幼儿园的前进方向和发展进程。在传统的幼儿园管理中，园长负责制出现了园长专制化的不良倾向，“一言堂”现象在很多幼儿园中或多或少地存在着。虽然大多数幼儿园每条线上都配备了管理人员，但分工是表面的，事事由园长说了算，园长的指挥作用被人为夸大了。由于没有实权，团队成员在管理中缩手缩脚，影响了管理能力的发挥，造成工作积极性下降等消极现象的出现。在逐步走向规范的幼儿园管理中，高层管理团队的建设也日趋得到重视。在高层管理团队的建设过程中，也存在团队成员间的差异问题，包括能力、状态等多方面的差异，这些差异影响了团队的整体战斗力。因此，高层管理团队的建设到了迫在眉睫的地步。通过建设，让强者更充分发挥才能，让弱者紧跟团队的前进步伐。有人说：管理主要是人的管理，人的管理主要是读懂人心。对于幼儿园高层管理团队建设而言，也是如此。能成为高层管理团队的成员，必定有较强的能力和较好的素质。所以，幼儿园高层管理团队建设的目的可以定位在“提高积极性、增强凝聚力、提升执行力”上。针对存在的主要问题，抓住“人本”这条主线，让每个团队成员都找到自己的位子和空间，为实现自身价值创设条件，从而激发工作的积极性、主动性、创造性。这也是人文关怀的要义。人文关怀，是近几年比较时髦的一个词汇，是对人的生存状况的关怀、对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定，对人类的解放与自由的追求。一句话，人文关怀就是关注人的生存与发展，就是关心人、爱护人、尊重人。那么，在幼儿园高层管理团队建设中，如何体现人文关怀呢？一、该“放”则“放”。心理学家马斯洛认为，人的需要分为五个层次，其中“自我价值实现”是最高层次的需要。作为幼儿园高层管理团队的成员，一般都有着“教而优则仕”的经历，在个人发展的历程中有过辛勤的耕耘，也收获了丰硕的成果。这样的成员对自身价值实现的需求是强烈的。自身价值能否实现，“是否有机会”是前提。因此，在本集团“管理网络图”中，我们明晰了成员的职权范围，为每个成员提供了管理的空间和平台。在这个空间和平台上，一把手采用“能放则放”的管理方法，尽量不干涉或者少干涉，相关人员都可以创造性地开展工作。比如：教学业务部门是幼儿园管理工作的重心，正因为教学部门在整个幼儿园中的重要地位，一把手往往比较关注该部门的工作情况，也往往会出现“一把手过多行使指挥权”情况的出现。任何一项业务活动的开展，都会涉及很多的管理环节，除了工作的确定，还有具体的策划、工作的分配、过程的协调、反馈、评价、总结等等。作为明智的一把手，在任何一项工作的管理过程中，应放手让业务园长表达、发挥自己的聪明才智。“放”，最终结果就是积极、自主、自动，就是个人潜力最大限度的施展。放手，不等于推诿。在管理过程中，教职工有时会直接跟一把手请示“某件事应该怎样做”。明智的一把手可以建议教职工直接请示分管领导，以免职权范围超越影响分管领导的权威性。二、该“收”即“收”。作为幼儿园的一部门、一条线，创造性管理应建立在“目标统一、思想一致”的前提下，对一把手来说，该“收”的时候必须“收”。“收”，包括多层意思：一方面是目标的统一。各部门工作的开展，首先应建立在幼儿园发展目标、阶段工作重点、学期主要工作统一的基础上。部门的创造是目标统一、大框架固定之下的创造。比如，本集团每学年工作计划的出台，都遵循“先总后分”的原则，先是前期的调研，在此基础上出台总体框架，明确一学年工作的总体目标和重点工作，之后才是各部门对所涉及重点工作的分解和措施的制定。另一方面是思想的一致。各部门的创造性工作，涉及到管理过程中方方面面都可能碰到的问题，很多问题可以有多种解决方法，可以这样处理，也可以那样处理。最终选择了什么方法，是否能妥善地解决，跟管理者个人的观念有关。所以，“收”的另一层含义是指管理文化的统一。管理文化的统一有助于团队成员在各司其职的过程中，不会出现“虾蟹拉车、各奔东西”的管理效能耗散现象。比如，每月一次的行政例会，我们既商量工作，又探讨工作方法，在谈、议的过程中共建管理价值观，逐步统一管理文化。三、该“赞”就“赞”。赞扬，对一个人成长的影响是巨大的，对团队建设的影响也是不可小觑的。一方面，称赞声可以强化正确行为，对团队成员的管理行为和管理思想起导向作用；另一方面，称赞声可以让人更多地体验到关注与重视，感受人文关怀的温暖，进一步激发工作积极性。赞扬，需要领导者深入了解团队成员的工作，需要有善于发现闪光点的敏锐眼光，需要有换位思考和体谅他人的博大胸怀，需要有积极向上的良好心态和正确价值观。赞扬，可以是当面表扬。比如，在每次例会上对阶段工作总结时，及时例举部门成员在管理过程中的一些好的做法、好的表现，象工作主动性、管理艺术等涉及管理行为的方方面面都属此范围。赞扬，也可以是背后表扬。看到某个成员一些好的方法时，马上说给其他成员听，建议迁移运用。比如：我们集团中心园教学业务管理重“实干”，而城东园在园本教研的内容、形式上有独到的做法，集团领导每次参加两园的业务活动后，经常会在与其他部门交谈中有意介绍，既予以表扬，又适时推广。背后表扬比当面表扬更有效。所以，我们鼓励大家当传声筒，把赞扬传到当事人耳朵里，使赞扬发挥最大效能。四、该“批”则“批”。人无完人，孰能无错？错者，过错或问题也。有的可能是方法问题，有的可能是思想问题，有的也可能是能力问题；有的可能是当事人知晓的，有的可能是木知木觉的；有的可能是偶尔的，有的可能是经常出现的。哪些该“批”呢？知晓了但重复出现的、方法问题导致严重后果的是“批”的对象。比如：成员的组织观念、纪律意识问题，管理过程中严重不当的管理行为，等等。批评要“到位”，要让挨批者知道：为什么受批评、那些地方出错了、有哪些更好的处理方法、如何进行补救。批评也要注意方式方法，体现人文关怀。最好的办法是“胡萝卜+大棒”，可以是用貌似轻松的口吻谈严肃的话题，可以是以玩笑代替批评，可以是先批评后安慰或者先表扬后批评。有一次，总务主任因家中有事要求一周临时上行政班，中午可以回家处理事务，领导答应了，并要求他妥善处理相关工作。某一天正好轮到总务主任上晚班，中午检查午睡。总务主任既享受了晚上班的时间，又要享受中午休息的照顾，领导严肃地指出了总务主任欠妥的做法。之后，又给了安慰，对其较重的家庭负担给予理解，并给了他合理的建议。总务主任也愉快地接受了批评，并进行了妥善的处理。批评的方法也要因人而异，个性豪爽型的，批评直接点也无妨；个性温和型的，批评要间接些、婉转些，适时的点拨就行。五、该“保”则“保”。管理过程中，最难控制的是人的因素，最易出现变数的也是人的因素。在当代发展飞速、鱼龙混杂的社会大背景下，各种价值观念影响了不同的人，并得到认可。观念的多元化、人际的差异性增加了管理的难度。因为人的因素，管理过程出现了很多纷争。就象“教无定法”一样，世界上没有绝对的正确，也没有绝对的错误。站在不同的角度、用不同的观念思考，得出的结论是不同。当管理成员与教职工有不同看法，递交到一把手目前时，首先要维护的是管理成员的权威，其次才是帮助成员更全面地分析问题、解决问题。比如有一回，一名教师打来电话，请示更换办公室电脑桌，并明确表示这是总务主任叫她来问的。园长一听，觉得事有蹊跷，因为做事的套路与日常工作流程完全不一致。向该教师和总务主任了解来龙去脉后，才得知是总务主任与教师在沟通过程中产生了一些误会，教师反映的问题总务主任已经在着手解决了。于是，园长马上发挥桥梁作用，把总务主任已做的工作告知老师，消除了群众对干部的误会，保全了干部的声誉。六、该“罩”则“罩”。 对管理团队成员的人文关怀，体现在“关注切身利益、减少后顾之忧”上。解决实际问题的关怀最得人心。在解决切身利益的过程中，一把手还得敢于挑起领导担子，该“罩”时一定得“罩”。比如，团队中一名干部因家庭婚姻问题久而未决、纷争不断而烦恼，于是组织出面多次帮助协调，促使事情稳妥解决。财产分割时，在保证公正的前提下，尽可能多地为我们的成员争取更多的利益。该问题解决后，该干部工作干劲更足了，工作状态与以前比有了天壤之别的改善。再比如，一位副园级领导马上要评高级职称了，一把手在很多方面都为她进行了总体的考虑。“推”其参加市里的教学比武，增加实绩；“帮”她完成教案设计、试教、磨课的整个过程；“给”其市级优秀教师的称号，增加荣誉。对其他成员的个人发展，象:哪个成员哪方面实绩有所欠缺、应该如何加强、最好抓住什么机会，等等，也都同样关注。当一个人最烦恼的事情、最关心的事情、最涉及切身利益的事情得到解决后，他（她）会更全身心地投入工作，也会把关心下属的作风在自己的管理过程中体现。七、该“松”则“松”。 “团结紧张、严肃活泼”，是耳熟能详的一句话。在快节奏工作之余，需要放松。所以我们团队成员之间经常“没大没小”地开开玩笑、聊聊家事，“呼朋唤友”地逛逛街。八小时之外，也跑东家奔西家地享受最高级别的“家宴”，虽然有时只是简单的饺子宴、火锅席，但也其乐融融，亲密了成员间的关系。人文关怀，易说难做。要真正让团队成员感受集体、领导的关爱，还要遵循以下原则：一是真诚原则。当真诚作为一个领导者固有的人格魅力得到团队成员的认可时，赞扬、包容、体谅、照顾等才成为人文关怀的有效要素，发挥真正作用。所以，领导者的人文关怀应建立在真正关心人、尊重人、爱护人的基础上，建立在真正形成与之相匹配的观念上。二是权威原则。人文关怀离开了权威，可能就是松懈，也可能是各行其事。人文关怀的最终目的是营造良好的工作氛围，激发良好的团队状态，挖掘人人的潜力，最终实现幼儿园的良性发展。