绩效核能.doc

员工花70天拿下500万大单，老板送上巨额红包，次日员工却辞职了员工辛辛苦苦的工作了70多天，终于拿下了500万的订单。但是隔天却辞职了，这到底是为什么？按理说，这样的员工对于老板对于公司来说都是一件幸事。但是老板似乎并不这么认为。让我们来看看这件事情的本质。朋友小峰去年一毕业便在一家销售公司上班。由于小峰工作努力，积极奋进，为人又谦虚谨慎，又有很高的销售天赋，所以工作能力不断提升，销售业绩也节节攀高。小峰工作能力突出，老板也比较倚重他，遇到较难搞定的客户便让小峰去搞定。小峰每次也都不负所托，都完美的完成了任务。前一段时间，老板把小峰叫到办公室，说有个大客户，希望小峰能够努力去把这个订单拿下来。小峰拿到订单一看简直乐开了花，这是一笔500万的大订单，小峰初略的估算了一下，如果这笔订单拿下来就可以拿到几十万的提成，想想都让人心动。所谓重赏之下，必有勇夫，看到这么大订单，小峰自然不敢懈怠。功夫不负有心人，在小峰的不断努力下，终于拿下了这个500万大客户。等到客户把首付款打到公司的时候，小风终于放下了一颗心，想着就剩下收提成，安安稳稳回家过年了。老板也非常高兴，这几天他把小峰再次叫到了办公室。一进办公室，老板便喜形于色的说道“小峰啊，我就知道没有看错你。”说着，老板递给小峰一个大红包。小峰当时还没反应过来，愣愣的盯着老板的红包，并没有接过来。老板说“愣着干啥？感谢你帮我拿下这个大客户。”小峰问老板“这个订单不算在提成内吗？”小峰话音刚落，老板突然变了脸色。“小峰啊，你也知道公司最近陷入了发展瓶颈，各项业务都有所下滑，所以你这个提成我们明年再给你发放。毕竟能拿下这个大订单，也是得益于公司给你提供了这个平台，而且客户也不是你挖掘出来的”老板还在说着什么，小峰却一句话都听不进去了。真没想到自己辛辛苦苦三个月的工作成果，就只换来老板如此寒心的指责？小峰扔下一句话“那我辞职”，转身就走人了。人才，是二十一世纪最稀缺的资源，作为老板一定要牢牢抓住，不能因小失大。对很多人来说，薪酬是工作的第一动力。在这家企业能拿多少钱，是决定员工工作状态及去留的关键因素。毕竟，每天叫醒你的不是闹钟，而是一天的工资。因此，企业要想激活员工工作积极性，留住优秀人才，薪酬绩效的设定尤为重要。但是，大部分企业在薪酬设计时，首先考虑的是成本问题。因此管理者热衷于挖掘员工可接受的最低薪酬，但是我们往往忽略了：如何让自己的薪酬能够激发员工去自愿自发地工作？一个员工离职带来的连锁反应一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期;此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。更为纠结的是:权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。员工为什么离职？马云说：员工的离职原因，只有两点最真实：1、钱，没给到位。 2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。在职员工积极性差，离职率高居不下的主要原因有哪些呢。工作枯燥，做多一点和做少一点没有什么大的区别；业绩有上限，比较难突破；每个月拿多少薪水更多取决于公司，而不是自己本身；有的员工干的少拿的多，有的员工干的多反而拿得少；总的来说还是激励措施的不健全，所以想要解决相关问题还要着力于员工激励体制。让员工的每个行为，都能得到及时的反馈。给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。让员工从为企业工作转变为为自己工作。传统薪酬的设计结构：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励等这种设计方案的缺点：弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达70%-80%。无法衡量：员工收入与显性价值不能相对有效地衡量出来。薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果没有与收入成对等关系。一、推荐强激励性的KSF增值加薪法一种员工和企业共赢的薪酬分配模式对于中小企业而言，KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。因为他具有以下三个特点：1、对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效的价值。2、对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是快速改善企业绩效的系统方案。3、对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。同时，KSF也具备实操工具中无以伦比的特定价值：1、让员工为自己而做2、员工与企业利益趋同、思维统一3、极大地挖掘员工的能力与潜能4、让管理者转变为经营者5、强调企业与员工的公平与平等交易6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值7、平衡推动企业向上发展8、快速促进企业利润增长KSF的设计原理是什么?员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！KSF的主要设计原理是：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。详细操作1、将岗位原工资分解到核心K指标上；2、每个K指标从数据分析找到平衡点；3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。KSF是怎样激励员工拼命工作的？1、员工很清楚怎样做可以获得高薪，在工作当中也有了重点2、收入公平，干的多，便拿得多，拿得多的员工激励他干的更好，拿得少的员工也不会有怨言3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强以某生产经理KSF模式为例：第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。某企业落地KSF三年期间的数据对比：KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，企业就赚得越多，且不增加成本。所以说，做任何方案，必须从人性角度出发。基于人性设计的薪酬绩效方案，才真正地驱动员工！所以说，好薪酬方案，必须遵循几个原则：1、让员工收入有持续增加的机会，员工清晰知道如何为自己加薪！2、让员工的加薪，来自于他创造的结果，让企业和员工利益趋同，加薪不加企业成本。3、当员工收入越高，企业效益越好。这种薪酬方案设计最为核心点就是利益平衡点设计：平衡点是KSF重要的支点，这个支点的一头是企业的利益，另一头是员工的利益，而支点的核心两个面是:产值+价值！1、盈亏平衡点。也称“保本点”，对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。2、 历史均值。3、 全年平均值、AB季均值、参照期均值等。对于快速发展的企业，可能并不会参考全年的均值，而是看最近一个周期的均值，即参照期均值。4、 共识点。5、 即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完整、不准确的情形，也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。例如，培训课时数、工作制度每月完成个数、小微企业员工流失人数等。4、保守预算。由于可参