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人力资源基础 朝阳聚声泰 信丰 科技有限公司管理部何志敏 人力资源六大模块 人力资源规划 招聘 配制 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳资关系 人力资源规划1 战略规划 2 组织规划 3 制度规划 4 人员规划 5 费用规划 1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标 对企业人力资源开发和利用的方针 政策和策略的规定 是各种人力资源具体计划的核心 是事关全局的关键性计划 2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计 主要包括组织信息的采集 处理和应用 组织结构图的绘制 组织调查 诊断和评价 组织设计与调整 以及组织机构的设置等等 3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证 包括人力资源管理制度体系建设的程序 制度化管理等内容 4 人员规划 人员规划是对企业人员总量 构成 流动的整体规划 包括人力资源现状分析 企业定员 人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划 费用规划是对企业人工成本 人力资源管理费用的整体规划 包括人力资源费用的预算 核算 结算 以及人力资源费用控制 9 总结 人力资源规划又可分为战略性的长期规划 策略性的中期规划和具体作业性的短期计划 这些规划与组织的其他规划相互协调联系 既受制于其他规划 又为其他规划服务 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求 以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程 通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测 对于我们现在来说 人力资源规划的实质是根据公司经营方针 通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标 因此 我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面 10 二 招聘与配制定义 招聘与配置 按照企业经营战略规划的要求把优秀 合适的人招聘进企业 把合适的人放在合适的岗位 11 招聘需求收集和分析招聘计划的制订步骤招聘实施招聘总结 12 招聘需求收集与分析1 由公司统一的人力资源规划 或由各部门根据长期或短期的实际工作需要 提出人力需求 编制内和扩编 2 由人力需求部门填写 人员需求表 3 人力资源部及相关部门审核 招聘计划 招聘途径 招聘方法 面试 面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段 人员招聘面试的基本步骤 面试提问的技巧 开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问 重复式提问确认式提问举例式提问压力式提问 16 面试提问的注意事项 避免提出引导性问题有意提问一些矛盾的问题 引导应聘者做出可能矛盾的回答 来判断应聘者是否在面试中隐瞒真相 在面试中了解应聘者求职动机很重要提问题直截了当 语言简练 有疑问可马上提问 并及时做好记录 要善于获取应聘者的非语言行为 成本效用评估 总成本效用 录用人数 招聘总成本招募成本效用 应聘人数 招募期间的费用选拔成本效用 被选中人数 选拔期间的费用人员录用效用 正式录用人数 录用期间的费用 总结 成本效益评估 招聘成本 招聘总成本与招聘单位成本 直接成本和间接成本 成本效用评估 招聘总成本效用 招募成本效用 人员选拔成本效用 人员录用成本效用 招聘收益 成本比 招聘收益 成本比 所有新员工为组织创造的总价值 招聘总成本 总结 招聘数量与质量评估 录用比 录用人数 应聘人数 100 招聘完成比 录用人数 计划期招聘人数 100 应聘比 应聘人数 计划招聘人数 100 总结 三 培训与开发概念 培训是企业向员工提供工作所必须的知识与技能的过程 培训与开发比较 不同点 共同点 最终目的都在于通过提升员工能力实现员工与企业的同步成长 培训的意义 提供合格的员工适应变化的环境提升竞争力 提高自身能力水平挖掘潜力促进更大发展 双赢 培训 企业 员工 以时间分 以对象分 脱产培训 在职培训 业余培训 e learning 新员工入职培训管理人员培训专业技术人员培训 培训的形式 新员工培训的目的 1 降低员工流失率 2 让员工适应工作 以便减少错误 节省时间 3 展现清晰的职位及组织对个人的期望 4 帮助新员工更快地胜任本职工作 5 增强企业的稳定程度 6 减少员工的抱怨 7 最重要的目的是让他融入企业的文化 四 培训的方法 1 讲授法2 讨论法3 角色扮演法4 案例法5 实践法6 游戏法 常用方法 培训的基本流程 培训需求分析 培训计划制订 培训实施 培训效果评估 一 培训需求分析 组织分析作业分析个人分析 培训需求分析 增强培训的针对性 目的 层次 组织分析要解决的主要问题 1 组织整体上是否需要培训 2 培训的恰当时机是什么 3 组织需要什么样的培训 2 工作分析 工作分析四个步骤 1 选择需分析的工作2 访谈 调查 形成任务清单3 评估任务清单4 确定所需知识 技能和能力 绩效考评员工能力测评个人培训需求问卷 现实 预期 差距 3 个人分析 培训需求分析举例 培训需求分析的两种导向 应该如何选择 以绩效为导向 以核心竞争力为导向 一份较完整的培训计划的主要内容 一 培训目的二 培训原则三 培训对象四 培训内容五 培训形式和方法六 培训师资七 培训时间八 培训地点九 培训后的考核方式十 培训预算十一 培训的组织与实施 四 培训效果评估柯克帕特里克4级评估模型 1 反应 学员对培训项目的哪些方面感到满意 2 学习 学员从培训项目中学到了什么 3 行为 通过培训 学员的行为是否发生了改变 4 结果 行为的变化是否对组织产生了积极的影响 职业生涯的含义 指一个人一生经历的与工作相关的经验方式 工作经历包括职位 职务经验和工作任务 职业生涯阶段 职业锚 职业锚 就是指当一个人不得不做出选择的时候 他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观 实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心 职业锚 1 技术职能型 强调实际技术或具体业务2 管理能力型 愿意担负管理责任3 安全型 追求职业的稳定和安全4 自主独立型 追求自由自在的工作环境5 创造型 要求有自主权 能施展自己才干 四 绩效管理 四个环节 绩效计划 绩效辅导 绩效考核 绩效反馈 绩效计划 作用 绩效计划作为绩效管理的一种有力工具 它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性 使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上 确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现 有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化 绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤 也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段 通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制 能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起 其价值已经被国内外众多公司所认同和接受 绩效计划的内容本岗位在本次绩效周期内的工作要项 衡量工作要项的关键业绩指标 关键业绩指标的权重 工作结果的预期目标 工作结果的测量方法 关键业绩指标的计算公式 关键业绩指标的计分方法 关键业绩指标统计的计分来源 关键业绩指标的考评周期 在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍 各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源 组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式 绩效辅导 绩效辅导的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决 还在于能把管理者与员工紧密联系在一起 管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论 共同解决问题 排除障碍 达到共同进步和共同提高 实现高绩效的目的 绩效辅导还有利于建立管理者与员工良好的工作关系 绩效辅导作用 1 了解员工工作的进展情况 以便于及时进行协调调整 2 了解员工工作时碰到的障碍 以便发挥自己的作用 帮助员工解决困难 提高绩效 3 可以通过沟通避免一些考核时意外的发生 4 掌握一些考核时必须用到的信息 使考核有目的性和说服力 5 帮助员工协调工作 使之更加有信心地做好本职工作 6 提供员工需要的信息 让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变 以便管理者和员工步调一致 绩效辅导的根本目的就在于对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理 因为只要过程都是在可控范围之内的话 结果就不会出太大的意外 绩效辅导对管理者的要求绩效辅导贯穿着绩效管理的全过程 在每次进行时 管理者都应该明确以下几个问题 1 所定工作目标进展如何 2 哪些方面进行得好 3 哪些方面需要进一步改善和提高 4 员工是否在朝着既定的绩效目标前进 5 为使员工更好地完成绩效目标 需要做哪些改善 6 在提高员工的知识 技能和经验方面 管理者需要做哪些工作 7 是否需要对员工的绩效目标进行调整 如果需要 怎样调整 8 管理者与员工在哪些方面达成了一致 9 管理者与员工需要在哪些方面进行进一步的沟通探讨 总之 绩效辅导是绩效管理中的关键环节 管理者要想使绩效管理真正产生效果 就必须在绩效辅导上多下些功夫 绩效辅导沟通的必要性 第一 管理者需要掌握员工工作进展状况 提高员工的工作绩效 第二 员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持 第三 必要时对绩效计划进行调整 绩效辅导的分类 一 矫正员工行为 在被考核者需要或者出现目标偏差时 及时对其进行纠正 一旦被考核者能自己履行职责 按计划开展工作且目标没有偏差 就应该放手让他们自己管理 绩效辅导的分类 二 提供资源支持 被考核者由于自身职能和权限的限制 在某些方面可能会遇到资源调度的困难 而这些资源正式其完成工作所必须的 此时 考核者应向被考核者提供必要的资源支持 协助其完成工作任务 绩效考核 定义 企业在既定的战略目标下 运用特定的标准和指标 对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估 并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法 绩效考核是一项系统工程 绩效考核的内容 1 kpi业绩考核 2 行为考核 主管考评 考评主体 顾客考评 下属考评 同事考评 自我考评 考评方法 图尺度考核法 目标管理法 关键事件法 交替排序法 配对比较法 强制分布法 行为锚定等级考核法 科莱斯平衡计分卡 360 考核法 叙述法 绩效反馈 评价仅仅是一种手段 绩效考核的积极目的是使员工了解业绩目标与企业之间的关系 反馈评价信息 促进员工的发展 通过帮助员工执行企业任务时认识和利用自身全部潜能来提高工作业绩 当员工意识到自身的长处与缺点 并清楚如何提高自己技能和素质时 考核的目的就达到了 而绩效反馈在这个过程中 起到了极为重要的作用 方式特征 第一 要描述 不要判断第二 要侧重表现 不要攻击性格第三 要有特指 基本原则 经常性原则 对事不对人原则 多问少讲原则 着眼未来的原则 正面引导原则 制度化原则 重要性 绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是提高绩效的保证 绩效反馈是增强竞争力的手段 内容 第一 通报员工当期绩效考核结果 第二 分析员工绩效差距与确定改进措施 第三 沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与目标 第四 确定与任务与目标相匹配的资源配置 薪酬与福利 行业术语 是薪酬 也是心愁 白了hr的少年头 薪酬 心愁 新仇 薪资满意度 一 薪酬内涵 三 影响员工薪酬的主要因素 影响员工薪酬的主要因素 个人 企业 劳动绩效 职务或岗位 综合素质与技能 工作条件 年龄与工龄 生活费用与物价水平 企业的薪酬策略 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 老动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 1 1薪酬管理制度的制定依据 四 薪酬管理的基本目标及原则 引人和留人 目标 肯定激励人 控制成本 双赢发展 原则 对内具有公正性 对员工具有激励性 对成本具有控制性 对外具有竞争力 四 薪酬管理的基本目标及原则 内容 企业员工薪酬水平的控制 企业薪酬制度设计与完善 日常薪酬管理工作 企业员工薪酬总额 五 薪酬管理的内容 内容 企业员工薪酬水平的控制 企业薪酬制度设计与完善 日常薪酬管理工作 企业员工薪酬总额 五 薪酬管理的内容 七 衡量薪酬制度的三项标准 衡量标准 员工的感知度 3 员工的满足度 2 员工的认同度 八 薪酬管理制度的制定依据 1 薪酬调查 25 50 75 2 明确掌握竞争对手的人工成本状况3 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 不同人才 4 岗位分析与评价5 明确企业总体发展战略规划的目标和要求6 明确企业的使命 价值观和经营理念7 掌握企业的财力状况8 掌握企业生产经营特点和员工特点 一 最低工资 1 本人及家庭最低生活费 5 地区之间的经济发展水平 2 社会平均工资水平 4 劳动就业实际状况 3 劳动生产率增长率 调整和确定的依据 二 最长工作时间 每周工作时间 小时 加班工资 平时延长 5倍 法定休假日3倍 休息日延长不补休2倍 三 单项工资管理制度制定的基本程序 1 准确标明制度的名称 2 确定制度的作用对象和范围 3 明确工资支付与计算标准 4 具体内容 1 2薪酬管理制度的制定程序 四 常用工资管理制度制定的基本程序 岗位工资或能力工资 4 确定工资等级数量以及划分等级 5 工资调查与结果分析 6 了解企业财务支付能力 7 确定工资等级的中点 8 确定每个等级的工资幅度 3 岗位分析进行能力评价 2 根据战略确定分配原则 1 根据工资总额确定岗位或能力工资总额 11 确定具体计算办法 9 确定每个工资等级之间的工资差距 10 确定工资等级之间的重叠部分 薪酬 职位等级 薪酬 4 5 6 4 5 6 7 8 9 重叠比例 四 常用工资管理制度制定的基本程序 奖金制度的制定程序 1 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2 确定奖金分配原则 3 确定奖金发放对象及范围 4 确定个人奖金发放办法 一 工资奖金制度调整的几种方式 奖励性调整 特殊调整 生活指数调整 工龄工资调整 调整方式 二 工资奖金调整方案的设计方法 2 新方案确定工资和奖金 3 薪酬等级下降 薪酬水平不降 4 薪酬等级没降而薪酬水平下降 重新调整方案 5 整理问题 供上级参考和完善 1 员工入级 一 工作岗位评价的特点 评价特点 针对 事 物 不同层级岗位相对价值 各类岗位相对价值 2 1工作岗位评价的基本步骤 二 工作岗位评价的原则 评价原则 针对岗位 评价结果公开 员工参与 三 工作岗位评价的基本功能 薪酬管理公平公正的依据 为岗位归级列等奠定基础 定性基础上的定量评价 利于横向 纵向 作用比较 评价的功能 四 工作岗位评价的信息来源 直接的信息来源 即直接通过组织现场岗位调查 采集有关数据资料 间接的信息来源 即通过现有的人力资源管理文件如工作说明书 岗位规范等对岗位进行评价 2 1工作岗位评价的基本步骤 五 工作岗位评价与薪酬等级的关系线性和非线性 图 a b m 岗位评价分数 薪酬水平 六 工作岗位评价的主要步骤 4 制定评价计划和方案 5 列岗位最相关的指标并作说明 6 评价小组构建岗位评价指标体系 7 重点岗位试点 8 全面落实计划进行评价 3 建立岗位评价小组 2 收集岗位信息 1 全部岗位划分类别 9 撰写评价报告 10 全面总结 7654321 7654321 总经理 生产副总经理 行政副总经理 保卫科长 总务科长 车间主任 班长班长班长 保安员炊事员清洁员 主管主管主管 班长班长班长 挡车工机修工车工 财务副总经理 经理助理 企管办主任财务科长 科员助理会计师 办事员会计员 办事员 科员 后勤生产管理 公司职位系统 一 工作岗位评价要素的分类 1 主要因素 0 5 高度相关和显著相关 2 一般因素 0 4 0 5 中度相关 3 次要因素 0 3 0 4 4 极次要因素 0 3以下 不要 二 工作岗位评价指标的构成 1 劳动责任要素 5 社会心理要素 2 劳动技能要素 4 劳动环境要素 3 劳动强度要素 评价指标构成 评定指标 测评指标 1 少而精的原则 2 界限清晰便于测量的原则 4 可比性原则 3 综合性原则 确定指标的原则 三 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1 排列法 2 分类法 4 因素比较法 3 评分法 评价方法种类 一 工作岗位评价方法的种类 2 3工作岗位评价方法与应用 二 排列法 排列法 简单排列法 成对比较法 选择排列法 2 3工作岗位评价方法与应用 三 分类法 1 组成评价小组收集资料 2 将全部岗位分为系统和子系统 3 将系统中的岗位分层次 5 7 11 17 4 明确各层次岗位的工作内容 责任 权限 5 明确岗位资格要求 6 评定不同系统和岗位之间的相对价值 四 因素比较法 1 选出15 20个岗位 其报酬是公平合理 2 选定各岗位共有影响因素作为评价因素 3 每个影响因素分别比较进行排序 4 对每一岗位的工资总额按各要素进行分解 5 与其它岗位对比 取靠近者工资 2 3工作岗位评价方法与应用 五 评分法 1 确定工作岗位评价的主要因素 复杂难易程度 责任 劳动强度与环境条件 2 根据岗位的性质和特征具体确定评价项目 生产岗位 职能岗位 普遍 3 对各评价要素区分出不同级别 赋予点值 公式 4 确定各项目的权重 5 将各岗位评价的总点数进行分级别 一 人工成本 成本费用 企业税后利润二 人工成本的构成从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费用其它人工成本 3 人工成本核算 三 确定合理人工成本应考虑的因素企业的支付能力员工的生计费用 下限工资的市场行情 3 人工成本核算 四 人工成本核算程序核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均工作时数企业销售收入企业增加值企业利润总额企业成本总额企业人工成本总额核算人工成本投入产出指标销售收入与人工费用比率劳动分配率 3 人工成本核算 p258人工费用率 目标附加值率x劳动分配率 五 合理确定人工成本的方法 劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法 福利总额 明确目标 评价实施的效果 支付形式和对象 福利管理的内容 一 福利的本质 补充性报酬 全员 特殊 困难补助 二 福利管理的主要内容 4 1福利总额预算计划 合理性 必要性 协调性 计划性 福利管理的主要原则 三 福利管理的主要原则 4 1福利总额预算计划 四 福利总额预算计划的制定程序和内容 1 该项福利的性质 2 该项福利的起始 执行日期 上年度效果 3 该项福利的受益者 覆盖面 上年度的总支出和本年度与预算 4 新增福利 5 根据薪酬总额核定福利成本 4 1福利总额预算计划 社会保险 社会救助 社会优抚 社会福利 社会保障的构成 五 社会保障的构成 中国社会保障体系构成 灾民 残疾人 贫困户养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 死亡保险 生育保险公共设施 居民住房 财政补贴 生活补贴 集体福利退伍军人安置 军人家属优待 烈属抚 社会救济 社会保险 社会福利 社会优抚 军人及家属 全体居民 工资劳动者 社会贫困者 社会保障体系 六 社会保障的三级基本要素 社会保障 具有经济福利性 以保障和改善国民生活为根本目标 属于社会化行为 经济保障 社会保障层次 精神保障 服务保障 4 2各类保险金和住房公积金核算 劳动关系管理 hr热点话题 如何处理员工关系 一直以来 员工关系管理是hr们最为头疼的问题 有关员工劳动争议处理的问题正成为当前人力资源管理的重点和难点 记者从有关方面获悉 目前由于员工关系处理不当而引发的劳动纠纷案例正越来越多 企业员工劳动争议逐年上升 劳动关系管理 劳动关系的调整方式集体合同制度用人单位内部劳动规则企业民主管理制度工作时间与最低工资标准劳动安全卫生管理 一 劳动关系的含义 一般而言 所谓劳动关系通常是指用人单位 雇主 与劳动者 雇员 之间在运用劳动者的劳动能力 实现劳动过程中所发生的关系 劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生 它是产权关系的另一种表现形式 而与劳动分工并无直接的联系 劳动关系所反映的是一种特定的经济关系 劳动给付与工资的交换关系 一 劳动关系的含义 生产的客观条件 生产资料 资本 与生产的主观条件 劳动力相互结合 一 劳动关系的含义 劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系 而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系 雇员是与雇主相对的一个概念 基于劳动合同 判断劳动给付的一方主体是否属于雇员 不能从所从事的劳动种类上加以识别 雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系 所有者与经营者之间由于所处地位的不同和利益目标的差异 他们对待劳动关系的态度也就有所不同 管理方群体由权力地位不同 心态期望各异的不同管理者构成 他们之间在处理劳动关系运行的各种矛盾 以及劳动纠纷方面的态度与行为模式各具特点 二 劳动法律关系的含义和特征 一 劳动法律关系 二 劳动法律关系的特征 三 劳动法律关系的构成要素 四 劳动法律事实 一 劳动法律关系 所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系 即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系 他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志 二 劳动法律关系的特征 1 劳动法律关系的内容是权利和义务 两次调整2 劳动法律关系是双务关系3 劳动法律关系具有国家强制性 三 劳动法律关系的构成要素 1 劳动法律关系的主体 雇主与雇员2 劳动法律关系的内容 权利和义务3 劳动法律关系的客体 目的和结果 四 劳动法律事实 依法能够引起劳动法律关系产生 变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实 1 劳动法律行为 2 劳动法律事件 三 我国劳动关系的转变 1 劳动关系主体明确化 2 劳动关系多元化 3 劳动关系利益复杂化 4 劳动关系动态多变化 5 劳动关系的利益协调机制趋向法制化 利益协调型劳动关系运行的前提有二 其一是不同群体在力量上维持均衡 雇主与雇员在经济关系上维持均势 其二是各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内 物质利益原则劳动合同制度 集体合同制度中国特色 劳动关系调整的方式 一 劳动法律法规 体现国家意志 二 劳动合同 体现劳动关系当事人双方的意志 三 集体合同 两个原因 四 民主管理 职工代表大会 职工大会 制度 五 企业内部劳动规则 六 劳动争议处理制度 群众性 自治性 非强制性 七 劳动监督检查制度 保证劳动法体系全面实施 一 集体合同概述 一 集体合同的概念 二 集体合同的特征 三 集体合同与劳动合同的区别 四 集体合同的作用和意义 五 订立集体合同应遵循的原则 一 集体合同的概念 1 概念集体合同 是指用人单位与本单位职工根据法律 法规 规章的规定 就劳动报酬 工作时间 休息休假 劳动安全卫生 职业培训 保险福利等事项 通过集体协商签订的书面协议 2 订立方式根据劳动法的规定 集体合同由工会代表职工与企业签订 没有成立工会组织的 由职工代表与企业签订 3 分类分为基层集体合同 行业集体合同 地区集体合同等 我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制 即集体合同由基层工会组织与企业签订 二 集体合同的特征 一般协议的特点主体平等性意思表示一致性合法性法律约束性集体合同的特征是规定劳动关系的协议工会或劳动者代表职工一方与企业签订定期的书面合同 其生效需经特定程序 三 集体合同与劳动合同的区别 四 集体合同的作用和意义 1 订立集体合同有利于协调劳动关系 2 加强企业的民主管理 3 维护职工合法权益 4 弥补劳动法律法规的不足 五 订立集体合同应遵循的原则 1 遵守法律 法规 规章及国家有关规定 此项原则即为内容合法原则 2 相互尊重 平等协商 3 诚实守信 公平合作 4 兼顾双方合法权益 5 不得采取过激行为 一 集体合同的形式 集体合同为法定要式合同 应当以书面形式订立 集体合同的形式可以分为主件和附件 现阶段 我国法定集体合同的附件主要是工资协议 二 集体合同的期限 集体合同均为定期合同 我国劳动立法规定集体合同的期限为1 3年 三 集体合同的内容 1 劳动条件标准部分 可以直接作为劳动合同的内容2 一般性规定 3 过渡性规定 4 其他规定 一般不能作为劳动合同的内容 集体合同可否规定企业生产经营目标 二 签订集体合同的程序 一 确定集体合同的主体 二 协商集体合同 三 政府劳动行政部门审核 四 审核期限和生效 五 集体合同的公布 一 确定集体合同的主体 劳动者一方的签约人 法定为基层工会委员会 没有建立工会组织的企业 由企业职工民主推荐 并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人 用人单位一方的签约人 法定为用人单位行政机关 即法定代表人 具备法人资格 跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同 二 协商集体合同 1 提出进行集体协商的要求 2 协商准备 3 协商会议 4 集体协商双方首席代表签字 注意有关时间和数字 三 政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份 在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查 说明材料应包括企业的营业执照 工会的社团法人证明材料 双方代表的身份证 均为复印件 委托授权书 职工代表的劳动合同书 相关审议会议通过的集体合同的决议 集体合同条款的必要说明等 四 审核期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达 集体合同的生效日期以 审查意见书 确认的日期为生效日期 若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的 集体合同即行生效 若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的 签约双方应对其进行修改 并在15日内重新报送审核 五 集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同 签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布 三 集体合同的履行 监督检查和责任 一 集体合同的履行 集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则工会会员和非会员劳动者 二 履行的监督检查 企业工会应承担更多的监督检查的责任 三 违反集体合同的责任 一 用人单位内部劳动规则的含义 1 概念 用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律 法规的规定 结合用人单位的实际 在本单位实施的 为协调劳动关系 并使之稳定运行 合理组织劳动 进行劳动管理而制定的办法 规定的总称 2 意义 用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式 发挥着用人单位内部强制性规范的功能 制定与实施内部劳动规则 可以有效地协调不同劳动者之间行使各自的权利 履行各自义务过程中所产生的矛盾 有利于形成全体劳动者都能以优化的秩序实现各自权利义务的格局 二 用人单位内部劳动规则的特点 1 制定主体的特定性 2 企业和劳动者共同的行为规范 3 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 三 用人单位内部劳动规则的内容 1 劳动合同管理制度 2 劳动纪律 主要内容 要求 3 劳动定员定额规则 主要包括 4 劳动岗位规范制定规则 5 劳动安全卫生制度 6 其他制度 用人单位内部劳动规则制定的程序 1 职工参与 2 正式公布 第四节企业民主管理制度 一 职工代表大会制度 一 职工代表大会制度的性质 二 职工代表大会制度的特点 三 职工代表大会的职权 一 职工代表大会制度的性质 1 职工代表大会 中小型企业为职工大会 是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的 代表全体职工实行民主管理权利的机构 2 职工代表大会 职工大会 制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的 并行不悖的制度 在协调劳动关系中发挥着重要的功能 3 职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式 是职工民主管理的具体表现 二 职工代表大会制度的特点 岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式 而组织参与则是间接形式 其参与管理的广度与深度是其他参与形式所不能比的 职工代表大会制度是组织参与 三 职工代表大会的职权 1 审议建议权 2 审议通过权 3 审议决定权 4 评议监督权 5 推荐选举权 在劳动关系的运行中 资本与劳动存在着下述两个矛盾 其一 企业目标与劳动者目标的差异 两者的矛盾与职工参与密切相关 其二 存在着管理权威与职工参与的矛盾 二 平等协商制度 平等协商与集体协商的主要区别 三 信息沟通制度 一 纵向信息沟通 1 下向沟通 2 上向沟通 二 横向信息沟通 三 建立标准信息载体1 制定标准劳动管理表单 2 汇总报表 3 正式通报 组织刊物 4 例会制度 四 员工满意度调查的内容 一 薪酬 二 工作 三 晋升 四 管理 五 环境 五 实施员工满意度调查的目的 一 诊断公司潜在的问题 二 找出本阶段出现的主要问题的原因 三 评估组织变化和企业政策对员工的影响 四 促进公司与员工之间的沟通和交流 五 增强企业凝聚力 员工满意度调查步骤 1 确定调查对象2 确定满意度调查指向 调查项目 3 确定调查方法员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法 调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查 目标型调查法有选择法 正误法 序数表示法等 4 确定调查组织5 调查结果分析 注意事项 一 降低沟通障碍和干扰 1 员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立