人力资源分类题.docx

一单项选择1、劳动力市场的客体是（B 劳动者的劳动力）。2、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括(B 企业文化氛围的营造)。3、招聘文员最适合采用哪种方式（A 就业市场方式）。 4、以下条款不属于劳动合同必备条款的是（B 保守商业秘密）。 5、以下属于直接报酬的是（B 股评期权）。 6、下列选项不属于人力资源开发与管理的主要环节的是（B撰写岗位说明书）。7、影响工作满意度的因素不包括(D 合理的分工)。 8、下列不属于面试特点的是（D 判断的客观性）。 9、我国劳动法规定，用人单位在（B 6个月）个月内录用人员时，应当优先录用被本单位裁减的人员。10、下列不属于人力资源规划原则的是（B 全面性原则）。 11、正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B 36小时）。12、下列不属于职务说明书内容的是（A 工作时间）。 13、外部招聘总经理不适合采用哪种方式（D 就业市场方式）。 14、培训方法主要有（C 讨论法）。 15、劳动争议处理的程序（A 协商，调解，仲裁，诉讼）。 16、人力资源的资源特点不包括（A 有限性）。17、 人力资本投资收益率变化规律不包括(C 人力资本投资的预期收益递减)。18、招聘财务总监最为适当的方式是（ C 猎头推荐）。 19、（B 领导情境理论）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。20、以下不属于直接薪酬的是（B 福利）。 21、以下哪个措施不适宜用作处理人力资源过剩（C 工作外包）。22、关于就业的说法不正确的是(C 就业主体的所得不能是经济收入)。23、以下哪种类型不属于组织机构（D 机关）。 24、对不同类型员工采取不同的激励方法，对一般员工的激励应（B 以绩效为中心）。 25、按照考核性质，可以划分为（A 定性考核和定量考核）。 二、多项选择题1、人力资源的基本特点（AC）。 A 生物性B 智能性C 社会性D 时效性2、知识结构有多种划分。从人力资源的能力及其应用的角度看，知识可以分（ABD）。 A 一般知识B 专业理论知识C 自然知识D 工作知识3、人力资源的配置是通过对追加资源投入方向的控制和已使用资源的调整实现的。其配置途径分为（BC）。 A 减量配置B 增量配置C 存量配置D 余量配置4、现代组织的特征（ACD）。 A 扁平化和柔性化B 人性化C 可塑性和灵活性D 虚拟化5、职务分析的主要环节可以分为（ABCD）。 A 准备阶段B 推进阶段C 形成阶段D 应用阶段6、人力资源素质测试从测试对象范围角度分类（BCD）。 A 文字测试B 个别测试C 团体测试D 自测7、培训工作的类别可以分为（AB）。 A 在职培训B 非在职培训C 内部培训D 外部培训8、劳动争议处理的原则（ABCD）。 A 合法原则B 公正原则C 及时处理原则D 调解原则9、决定工作满意感的根本因素（CD）。A 任务的挑战性B 报酬C 需要D 价值观10、影响人力资源报酬水平的内部因素有（ABCD）。 A 组织的生产经营状况B 组织的理念与薪酬政策C 组织的工资管理制度D 员工的绩效状况11、人力资源的主体特点包括（BC）。 A 时效性B 动力性C 自我选择性D 非经济性12、技能分为（ABD）。 A 一般技能B 特殊技能C 专业技能D 职业技能13、人力资源配置的原则有（ABCD）。 A 充分投入原则B合理运用原则 C良性结构原则D 提高效益原则14、问卷调查法的常用方法有（BCD）。 A KPI方法B FJA方法C PAQ方法D WPS方法15、人力资源素质测试的原则有（ABD）。 A 整体性和目标性B 易行性C 专业性D 鉴别性和预测性16、新员工引导的意义有（ABC）。 A 促进新员工的组织化B 减少新员工焦虑感C 增进新员工的认同感D 增加人力资源部的威信17、培训活动的评估指标包括（BC）。 A 技能评估指标B 绩效评估指标C 责任评估指标D 知识评估指标18、以下条款哪些是劳动合同必备条款（ACD）。 A 劳动保护和劳动条件B 用人单位规章制度C 劳动报酬D 劳动合同的期限19、从内容上划分，激励的类型有（BC）。 A 正激励B 物质激励C 精神激励D 负激励20、影响职业生涯的因素有（ABCD）。 A 机会B 教育背景C 家庭情况D 社会环境21、人力资源的经济结构包括（ABCD）。 A 产业结构B 地区结构C 城乡结构D 组织内部结构22、霍兰德提出了职业活动的人格分类，包括实际型、调研型、艺术型，以及（ACD）。A 社会型B 经济型C 企业型D 常规型23、人力资源质量是劳动要素个体及群体创造社会价值的能力。其表现是（ABCD）。 A 体质水平B 文化水平C 专业技术水平D 情智能力的高低24、职务分析的方法有（ABCD）。 A 直接观察法B 工作日志法C 问卷调查法D 访谈法25、甄选的原则（ABCD）。 A 因事择人原则B 人职匹配原则C 用人所长原则D 德才兼备原则26、通常从哪个层面分析培训需求（ ABD ）。 A 组织层B 工作层C 领导层D 个体层27、劳动合同订立的原则（BCD）。 A 同工同酬原则B 平等自愿原则C 协商一致原则D 依法订立原则28、绩效考核的基本内容应包含（ABCD）。 A 德B 能C 勤D 绩29、影响人力资源报酬水平的外部因素有（ BCD）。 A 组织的生产经营状况B 人力资源市场供求状况C 国家的法律和政策D 物价水平与补偿要求30、组织薪酬制度的目标是（BCD）。 A 节约人工成本B 维系组织的发展C 开发和吸引人才D 强化激励作用31、“五大人格”或“大五人格”理论把人格分为五个大的类别（ABCD）。 A 外向性和责任感B 可靠性和开放性C 合作性和创新性D 情绪稳定性32、劳动法的构成体系包括劳动合同制度和（ABCD）。 A 社会保险和福利制度B 劳动法的监督检查制度C 集体合同制度D 工会和职工民主管理制度33、人力资源需求的预测法有（BCD）。 A 头脑风暴法B 统计法C 推断法D 德尔菲法34、企业要制定用人标准，即需要加强定编定岗以及（ AC ）工作，促进企业劳动组织的科学化。A 定额B 定薪C 定员D 定级35、岗位丰富化的作用包括（ACD）。 A 为员工发展提供了更广阔的空间B 使工作的范围和责任增加C 使员工有更多机会实现个人价值D 有利于提高岗位工作效率36、培训活动评估的对象是（AB）。 A 绩效评估B 责任评估C 行为评价D 态度评估37、人力资源潜能开发的方法有（ACD）。 A 卓越投资课程B 研讨C 拓展训练课程D 魔鬼训练38、按劳动合同期限可将劳动合同分为（ABD）。A 固定期限的劳动合同B 无固定期限的劳动合同C 兼职合同D 完成一定工作为期限的劳动合同39、对管理人员的激励应（ABCD）。A 引入竞争机制B 适度授权C 用好薪酬杠杆D 强调精神激励40、以下属于专业知识和能力的是（ABCD）。 A 管理知识B 人际关系能力C 观察能力D 财务会计知识41、社会保险的社会性是指（ ABCD ）的社会性。 A 保险范围B 保险组织C 保险目的D 保险管理42、现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括（AD）。 A 答辩式B 案例分析C 演讲式D 模拟操作43、人力资源内部规划包括（BCD）。 A 招聘计划B 内部跨部门流动的调配规划C 提升有能力的人员的晋升规划D 职业生涯规划44、现代经济管理活动的六项资源包括（AD）。 A 物质资源、人力资源、资本B 物质资源、人际关系、资本C 管理、渠道和信息D 管理、技术和信息45、招聘软件开发工程师适合选择何种招聘方式（ABD）。 A 校园招聘B 社会选拔C 猎头推荐D 熟人推荐46、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为（ABD）。 A 语言表达能力测试B 组织能力测试C 心理运动机能测试D 事务处理能力测试47、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有（ABCD ）。A 培训性质B 交通状况C 座位安排D 场地费用48、外在报酬包括（BCD）。 A 表彰B 直接报酬C 间接报酬D非财务报酬 49、在薪酬方面，国家的主要政策法规有（AC）。A 最低工资B 最长工作时间C 经济补偿金D 超时工资支付50、处理工资差距时应注意（AB）。 A 适当控制等级数目B 重叠部分不可太多C 业绩优先D 能岗匹配三 判断1、人力资源总量是其数量、质量二者的乘积（T）。2、动机，是指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因，动机通过人的言论、情绪、行动等外在活动表现（T）。3、人力资源数量是构成劳动力人口的人口数量，性别是其划分标准（F）。4、组织获得人力资源，有内部获取和外部征聘两种形式。招聘工作应当首先考虑外部获取（F）。5、培训活动评估的重点是责任评估（F）。6、技能是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。技能通过反复练习而形成（T）。7、价值观是决定人们从事各种活动的最基本的个人心理倾向，霍兰德将价值观分为理论型、经济型、艺术型、社交型、权力型和宗教型6种类型（F）。8、人力资源的宏观配置是市场经济下的主要途径（F）。9、在职培训是让职工在实际的任务完成过程中学习所在岗位的工作技能，是最常见、运用最广泛的训练模式，方法有教练法和工作轮调法等（T）。10、第五深度培训是我国人才学家王通讯开发的一套潜能开发系列讲座课程。人类潜能开发培训活动的五个层次为：知识更新；能力培养；思维变革；观念变化；心理调整（T）。11、人的个性即人在心理条件上的不同特点。人的个性与其成为特定的资源和得到运用有着重要联系（T）。12、“五大人格”或“大五人格”理论把人格分为“外向性、可靠性（即责任感）、合作性、情绪稳定性、开放性（即创新性）”五个大的类别（T）。13、人力资源个体配置是人力资源自我选择性的体现（ T）。14、培训活动评估的重点是绩效评估（T）。15、劳动合同期限分为固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同（F）。16、“人力资源”一词，英文为Human Resource（T）。17、各类学校毕业生就业属于存量人力资源配置（F）。18、个人可以解除劳动合同，但应当提前60日以书面形式通知用人单位（ F ）。19、决定工作满意感的根本因素是需要和价值观（T）。20、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段包括采用包干负责制、生产工人参以制定计划、用多项操作代替单项操作、在单调的作业中增加一些变动因素（ F）。21、技能分为一般技能和特殊技能两大类，特殊技能即职业技能（ T ）。22、劳动合同只要双方同意，就具有法律效力（F）。23、人尽其才、能位匹配、岗得其人、因人设岗是人力资源管理的基本原则（F）。24、职业生涯可分六个时期：职业准备期；职业选择期；职业适应期；职业稳定期；职业衰退期；职业退出期（T）。25、间接报酬包括组织的工资、福利开支、人力资源养护项目和费用和非工作时间的经济给付（ F ）。四 名词解释1、德尔菲法：是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那趋势的预测结论。2、文件筐测验：文件筐测验是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。该测验在假定的情景下实施。3、定员管理：企业定员管理,指的是根据企业既定的产品方向和生产规模,在一定时期内和一定的技术、组织条件下,企业应配备的各类人员的数量标准。4、同工同酬原则要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。5、职业生涯职业生涯，是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。职业生涯是一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。6、360度评价是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核采用多种来源的评价.7、人力资源流动人力资源流动是人力资源的流出，流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置，组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率和活力8、关键事件法分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。9、评价中心评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统，一般而言，它总是针对特定的岗位来设计，实施相应的测评方法与技术10、人力资源规划人力资源规划，也称人力资源计划。人力资源规划是人力资源开发与管理过程的初始环节，它是人力资源开发与管理各项活动的起点和依据，搞好人力资源的规划，对于搞好人力资源整体管理，取得人力资源效益和组织的多种效益，都具有重要作用11、流程1. 水流的路程 2.工艺程序,从原料到制成品的各项工序安排的程序流程的定义是：一个或一系列有规律的行动，这些行动以确定的方式或执行，导致特定结果的出现单个或一系列连续的操作，简单的说，流程就是将输入转化为输出的一系列活动。12、工资幅度工资幅度是指在同一工资等级中最低与最高工资率间的差距，在同一个工资等级通常不只意味着相同报酬，因为它允许员工按照其服务时间的长短，工资业绩的好坏取得报酬，这样工资就成为一种积极激励动力。13、激励 激励一词，源自英文单词motivation，本意是一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。是管理过程中不可或缺的环节和活动，它有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，也就是人们常说的调动积极性。14、职业国社会学家塞尔兹认为，职业是一个人为了不断取得个人收入而连续从事的具有市场价值的特殊活动。是人们在社会所从事的作为谋生手段的工作，这种活动决定着从业者的社会地位。塞尔兹还指出，构成“职业”范畴的有三要点，即技术性、经济性和社会性。15、工作轮调以水平调换方式调迁员工做横向的工作活动，使工作者的活动有变化，消除工作烦厌五、简答题1、人力资源管理经历了哪些阶段？人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。2、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?答：应当做好如下工作： 1、根据工作岗们分析目标、总任务，对企来各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料； 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的； （2）确定调查的对象和单位； （3）确定调查项目； （4）确定调查表格和填写说明； （5）确定调查的时间、地点和方法。 3、绩效考核流程有哪些？答1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训； 2、尽量将工作量化；3、人员岗位的合理安排； 4、考核内容的分类 5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。6、明确工作目标； 7、明确工作职责； 8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价； 9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）； 10、给员工申诉的机会。4、职务分析的作用？职务分析是人力资源管理的最基本的工具，其作用主要体现在以下几个方面。(1)招聘：为应聘者提供了真实的，可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；(2)甄选：为甄选应聘者提供了客观的选样依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源甄选成本；(3)绩效管理：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突；(4)薪酬管理：明确了工作的价值为工资的发放提供了可参考的标准。保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感；(5)员工管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障。(6)员工发展：使员工清楚了解了员工工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。5、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。(2)讨论小组一般由4至6人组成。(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。(1分)(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。6、培训的基本内容有哪些？ 第一、培训需求的分析（培训目的，培训目标，培训主题，受训层次，培训方式-内外训、体验式或传统式，培训时间等） 第二、培训规划的制定（培训服务制度，培训纪律，培训风险控制，培训合同-外训时，培训时间频次，培训计划，培训地点，培训教材，培训老师） 第三、培训组织与实施（时间、场地、培训工具道具、培训人员组织、培训教师组织、出勤管理） 第四、培训效果评估（培训组织评估、培训授课教师评估、培训前水平学员评估、培训过程中学员接收度评估、培训后学员效果评估、） 第五、培训成果转化（课后学员掌握度、学员在实际工作中的应用、学员日常操作情况等、学员对上司下属或专业能力应用及传播等）7、员工甄选的程序是什么？（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣识别（3）填写申请（4）素质测评（5）复查面视试（6）北京考察（7）体格检查8、考评指标设计的原则是什么？员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。（1）与考评对象同质（2）可考性原则（3）普通性原则（4）独立性原则（5）完备性原则（6）结构性原则9、我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？原则主要有七个方面：（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应（2）公平与效率相结合（3）权利与义务相对应（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（5）政事分开(6)管理社会服务化（7）管理法制化10、霍兰德提出的职业活动的人格分为哪些基本类型？美国职业指导专家霍兰德从心理学价值观理论出发，经过大量的职业咨询指导实例积累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类，包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型6种基本类型。 11、职务分析的重要性有哪些？职务分析中最重要的两点因素1 主要工作要求 即被填补的职位最重要的职责和责任的鉴定。2 完成每项工作主要工作所需的知识，技能和能力或竞争力的鉴定。12、绩效考核的地位和作用？绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个重要部分绩效评估，也叫绩效考评或者绩效考核，它是把人力资源管理实务的各项工作联 结在一起的纽带，在人力资源管理实务中居于核心地位：招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等，都离不开绩效考评。因此，成功的绩效考评体系，是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分。具体来说，绩效考核具有如下作用：（1）考核是人员任用的依据（ 2）考核是员工调动和升降的依据（3）考核是员工培训的依据（4）考核是确定薪酬和奖惩的依据（5）考核有利于形成高效工作气氛（6）考核有利于共同目标的建立（7）考核有利于组织的决策13、职务分析的内容包括哪些？答：职位说明篇： 一 什么是职位说明书 二 撰写职位说明书的目的 三 职位说明书在企业管理和人力资源管理中的地位 四 编写职位说明书的职责划分 五 职位说明书 职位概括 总体工作目标 汇报及联络关系 工作性质及范围 主要工作职责 组织结构图 任职条件 职位说明书的确认 评估报告篇：工作分析的用途 1 工作分析的用途 2 高管理阶层的支持 3 各职能部门的合作参与 4 整体工作分析项目的周密计划 有关工作分析的定义 ：1 作业要素 2作业 3岗位职责 4职务 5职位 6工作层级14、面试的步骤?1、面试前的准备 2、制造轻松的面试气氛 3、进行面试 4、结束面试 5、评估面试结果15、列举培训活动的评估方法？问卷法 测试法 绩效考核法 现场测定法六 论述1、请对比分析内部提升与外部招聘的优缺点？内部提升（又称“内升制”）是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。优点：1） 比较了解候选人的长处和弱点；2）被提升的组织内成员对组织的历史和发展比较了解；3）可以借此激励被提升的人员更加努力地提高自身工作水平；4）可以激励组织内其他成员工作士气，使其有一个良好的工作情绪； 5）使组织内对成员的培训投资取得回报。缺点：1）当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者事据主管位置；2）容易造成近亲繁殖；3）提升的数量有限，容易挫伤没有提升的人。外部招聘主管人员的优缺点 外部招聘是指从组织外部得到尤其是那些起关键作用的主管人员。也有人将其称之为“空降兵”。外部招聘这管人员有其优点：1）较广泛的人才来源；2）避免近亲繁殖，可以使组织带来新思想，防止僵化；3）避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结；4）可以节省对主管人员的培训费用。外部招聘也有其缺点：1）如果组织内有胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与应聘者不合作的态度；2）应聘者对组织需要有一个了解的过程；3）容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙弊，而无法清楚了解其真实能力2、比较人事管理与人力资源管理有何不同？人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。人事管理是计划经济阶段的产物 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。3、劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法？答：解决劳动争议的途径和方法如下：（1）通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表，组织代表和工会代表三方组成，劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理，自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点，劳动争议调解委