组织行为学-案例分析.doc

.讨论参考题：1. 如何评价潘石屹在整个跳槽事件中的行为？如果你是现代城项目负责人，你会如何对“集体跳槽事件”作出反应看过很多人对于潘石屹的评价，其中我觉得最经典的就是“成熟的生活智者，狡猾的商界精英”。 他对于整个跳槽事件的处理可以评价为 大胆，精明，果断。大胆-他及时调整策略，向媒体曝光。精明- 很明显，此举并没有带来多大的负面影响，反而更加提升了现代城的知名度。 果断 短短的几天时间，如此快速的反应，显而易见的看出，潘石屹果断的办事风格，没有这种能力，这个风波很难在短时间内平息。坦白的讲，如果我是现代城项目的负责人，我不敢保证我有足够的阅历和经验作出“合理的”反应。不过如果从学习分析案例的角度审视，仅能做一个假设的分析：面对“集体跳槽事件”，如果我是“潘总”，我可能会及时召集核心领导层开会，分析这些销售人员的离开会对公司带来哪些负面影响。及时切断这些人对于公司销售数据的访问。安排相关的销售总监致电某些关键客户，告知公司的变化，并告知客户接替的销售人员。准备公司内部的信息分享会，告知公司员工，对于谣言加以澄清。给员工一个相对真实的事实描述。与此同时，联络相关媒体（必要时花点钱）做出对公司有利的报道，利用舆论对于第一城的行为，和那些集体跳槽的人施加压力。力图迫使他们做出一些对于他们不利的行动（有点困难。）。 利用这个机会，大造舆论，提升现代城的品牌知名度。事实证明，只要大众对于名字熟知，品牌的知名度就可以提高，哪怕是“集体跳槽事件”。2. 有人认为末位淘汰制过于残酷，你如何看待这一制度？可能由于我从开始工作到现在一直在欧美企业从事技术工作，对于此种末位淘汰制度极度反感。但是，我认可这是由于公司性质不同所造成的。针对于这种房地产企业，也许末位淘汰才是适合的，特别针对于销售。根据末位淘汰制的特点，将业绩较好的提升，激励作用仅限于收入。对于士气和其他方面没有足够的激励作用。采用末位淘汰制，反映出来的理念是获取销售额的最大化，此种做法风险较大，负面作用是造成销售队伍的不稳定，员工满意度低，这样其实也会影响销售额最大化目标的实现。如果适当的调整销售目标，作出合理的可以实现的目标设定，可能会有更好的激励效果，并可能可以避免上述的弊端。3. 你认为作为企业管理者，应如何解决企业内部员工的沟通问题？作为企业管理者，我们必须考虑企业内部的沟通方式和方法。为了更好的将信息传达给员工，我们需要了解设计沟通交流的因素：目标群体，目的，信息，预期反应，沟通渠道，时机和责任。据一些数据显示 “与同高管层面对面交谈相比，员工从直接领导那里获悉信息后而支持变革的可能性是前者的4倍。 与在公司通讯上读到的有关信息相比，员工从直接领导那里获悉信息后支持变革的可能性是前者的9倍”。不难看出，直接领导在沟通环节起到了极为关键的作用。谈及这个案例，简单的以业绩提升销售副总，可能这些人具有销售能力但是沟通方便的能力就有待商榷了。作为直接领导，如果这些人不能胜任领导的沟通职责，可能会对团队产生不良的影响。应该改变此种提升策略，聘请职业经理人来管理“人”，利用提升的人员管理“销售”。4. 如果你是现代城项目负责人，你认为企业在人力资源管理哪些方面需要改善？如果一个公司没有一个强有力的人事管理团队，那么会有这样那样的令管理者头痛的问题。大多数的国外公司，在进入中国的第一件事情就是组建一个人力资源团队。往往也会高薪聘请那些极富经验的人事职业经理人。因为了解人，特别是中国人对于这些老外来时是首要大事。讨论现代城的案例，他们没有一个完全意义上的人力资源部。很多人事方面的工作要依靠非专业人士去处理。在职业操守上会有很大的弊端。企业需要有一个专业的人力资源管理团队，面向员工发展，薪资福利，培训计划等方便加以完善。使用专业人士做这些需要特殊经验的工作是作为企业领导必须考虑的。现代城公司为什么没有出现大的问题呢？我个人觉得，潘总的个人魅力以及公司环境上的优势弥补了缺乏专业人士团队的缺憾。但是，并不是所有的老总都可以成为潘总！5 你认为作为企业管理者，应该采取什么样的激励措施，才能够取得很高的业绩又能留住最优秀的员工？以我个人为例，我的老板采取了怀柔的政策。他不会给我提供极具诱惑力的薪水，但是他从很多细微方面让我有满足干，提升我的忠诚度。例如，MBA学习费用的承担，提供国外工作机会，内部提升，项目管理机会，甚至到报销油费或者电话费等等。当然，各个企业的情形各不相同，各个领导的风格也个不相同。甚至相互之间连参考价值都没有。但是我需要表达的个人观点是，无论使用什么激励措施，我觉得还本着以人为本的基本原则。引用吕老师的话“既要有够大够高的病，又要有能感觉到痛的鞭子!” 对于某些具有核心能力的优秀员工，既要安抚又要鞭策。一味的安抚或者鞭策都不会有很好的效果。再次以我为例，如