人员素质测评理论与方法模拟试题一.docx

人员素质测评理论与方法填空题。1、运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是人员测评2、人员测评效度一般分为 内容效度、关联效度、项目分数效度和结构效度。3、个性差异可以归结为个性倾向差异和个性心理特征差两个方面。4、分析集中趋势常用的指标有算术平均数和中位数。5、人格的四个基本性质整体性、稳定性、独特性、社会性。6、评价中心技术的主要特征就是他的情境模拟性。7、行为特征标准强调对工作行为的描述，因此比其他方法更易摆脱个人偏见的影响。8、气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体、心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心里特征的综合。9、人员测评过程的核心是实施阶段。10、 根据面试内容的结构化程度，将面试分为结构性面试和非结构性面试11配置性测评的特点针对性、客观性、严格性、准备性。12心理测验实质上是. 行为样组的客观的和标准化的测量。13记忆过程包括识记、保持、再认和重现。 14理解有三种不同水平：直接理解、类同理解、迁移理解。15戴桑克认为智力有三种类型：社会智力 、具体智力 、抽象智力。16广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。17评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。18绩效考评是对整个工作活动结束后效果、成绩的测评，其范围主要限于职位工作任务内。19测评的实施阶段是对被测评对象进行测评、收集测评数据的过程，是整个素质测评的核心，具有举足轻重的地位。20效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。21人员测评的内核就是人员素质测评。22绩效表现形式体现为工作效率、任务完成的质与量、工作效益。23开发性测评的特点勘探性、配合性、促进性。24人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。25量化使素质测评的结果表现为分数。26工作分析在测评标准化过程中又表现为工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。27心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。28从记忆层次测评知识有两种方式：回忆法、再认法。29评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。30结构效度，也称构想效度、建构效度，就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。31个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。p332.绩效考评是指考评主体对个体或组织活动结果及价值的考查与评定。p533.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为单项测评与综合测评。p834.心理学研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异不仅表现在生理上、性别上与外貌上，而且更多地是体现在心理上。这种心理差异可归结为两个方面：其一是个性倾向差异差异，包括兴趣、爱好、需要、动机等方面的差异；其二是个性心里特征差异差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。p3335. 测评指标体系的建构包括两步，第一步指测评指标体系的建构，第二步指量化、赋分、标度制定、常模建构等标准化程序盘。p5836权重即测评指标在测评体系中的.重要性，或测评指标在总分中应占的权重。p6937.心理测验产生与对个别差异鉴别排的需要。p90 38.认知测验测评的是.认知行为，而人格测验测评的是社会行为。p9139.素质测评结果报告形式按内容分有分项报告和综合报告。p28840.操作能力测试主要包括工作样本测试和工作模拟测试。p214词语解释题。1、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果和效益2、结构效度：也称构想效度、建构效度，就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。它表明了在多大的程度上实际的测评结果能够被看作是我们所要测评的素质结构上的替代物。3、特尔斐法：又称专家咨询法。它是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的。它请专家“背靠背”地反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致。4、面试法：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式5、评价中心法：评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中，主试人针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力。6、品德：一般心理学定义：即道德品质，指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。7价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性9首因效应误差：是指受测评者观察形成的第一印象影响而产生的测评误差。10再测信度：指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。11绩效考评：对主体工作后结果的分析与审定，具体的说，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。12人员分析：是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功从事某项工作的个人特征。13创新意识：基于自己的知识、智能和价值观提出新的设想并加以实行的能力。14工作分析法：是采用科学的方法收集工作信息，通过分析与综合搜集的工作信息找出主要的工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动.15个性：指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征两部分。16测评的主体：是指主持整个测评工作的人个人或集团，包括测评方案的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理与解释者。(p227)17气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心里特征的综合。（p124）18品德：即道德品质，指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。（p114）19投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术；狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事等呈现在被测评者的面前，不给任何提示说明，然后问其看到、听到或想到什么。（p119）20心理测验：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。（p90）简答题1、简述人员测评的作用。主要有两方面：一方面是针对组织机构的，另一方面是指对个人而言的。（1人员测评对于组织的意义A、 有助于人力资源状况的全面普查。B、 有助于人才的选拔与配置。C、 为人员培训提供诊断性信息。D、为团队建设提供依据（2）人员测评对于个人的作用A、 有利于个人择业B、 有利于自我发展2、考核性测评的特点有哪些？(1)测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对于求职者素质结构与水平的鉴定。（2）側重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。（3）具有概括性，它测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。（4）要求测评结果有较高的信度与效度。3、什么是Z分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？Z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中的位置。当Z分数大于零时，说明个体评定结果高于总体平均数；当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于平均数；当Z分数小于零时，说明个体评定结果低于总体平均数。4、简述面试的主要内容。仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达能力。5、简述价值观测评定义及斯普兰格价值观六类型。价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性；斯普兰格价值观：理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型6简述品德与个性和性格的不同。 答：个性指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征两部分。个性心理特征：指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格。性格是个性的核心部分，是一个人最鲜明、最重要的区别于他人的个性心理特征，是指人对现实的态度及与之相适应的行为方式。品德是一种介于个性与性格之间的概念，它包含性格但又被包含于个性之中。7简述什么是测评的行为性原则。行为性原则指素质测评要以被测人行为依据，统一考察测评实体行为的效果与动机。这一原则要求我们首先观察，既要注意被测人员的全部行为，又要抓住那些最能体现素质水平的关键性行为。其次，要使用科学有效的手段和方法来观察和收集被试人的行为。8 简述评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响。1高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果。 2高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果。 3低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果。 4低信度的评分者用低信度的测评方法得结果必然不可靠。 因此要提高测评结果的可靠性，一要选择高质量的测评工具，二要控制测评过程及组织的误差，三要训练与提高测评者的操作水平。9简述测评结果分析中的数据综合方法有哪些。1累加法即把各指标（项目）上的得分直接相加。2平均综合法即把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分。3加权综合法根据各个指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法。4连乘综合法是把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。5指数连乘法不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性10、试述测评标准体系建构的步骤。（1）、明确测评的客体与目的测评标准体系的建立，必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。客不同，测评标准体系就不同；目的不同，测评标准体系也不同；（2）、确定测评的项目或参考因素工作分析是测评内容标准化的重要手段。工作分析在测评标准化过程中又表现为：工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。（3）、确定测评标准体系的结构工作分析是按照一定层次进行的，作为工作分析结果的素质测评标准体系，也具有一定的层次结构。第一分析层次的各个项目称为一级指标：表示测评对象的总体特征；二级指标：反映一级指标的具体特征；三级指标：说明二级指标的具体内容；（4）筛选与表征测评指标筛选优良素质测评指标的依据：这个测评指标是否具有实际价值，这个测评指标是否切实可行；（5）确定测评指标权重因为各个测评指标相对不同的测评对象来说会有不同的地位与作用，因此应恰当地分配与确定不同的权重。纵向加权，横向加权，综合加权（6）规定测评指标的计量方法评测指标的计量由两个因素决定：计量等级及其对应的分数；计量的规则或标准。(7)、测试并完善测评标准体系11、试述人员测评实施的基本原则。（1）客观性原则，指实事求是的实施测评，保证测评过程和结果真正反映测评对象的真实素质状况，排除个人的主观臆断。（2）方向性原则方向性原则是指要把握测评的目的，注意利用测评目标的导向性作用，使测评工作与测评目标保持一致。方向性把握应起到提纲挈领的作用，方向性的原则应体现在测评工作的整个过程中。（3）可行性原则可行性原则，又称经济合理的原则，是指测评要简单、方便，能满足测评工作的实践要求，易于开展工作。（4）综合性原则。综合性原则是指对人员素质测评的效果与过程要人全面的联系和观点去看待，因为人员素质测评的效果与过程是具有多方面性与多层次性的，不能孤立地测评每个因素，或者是根据几个因素测评的结果而过早地下定论。（5）行为性原则行为性原则指素质测评要以被测人行为依据，统一考察测评实体行为的效果与动机。（6）动态性原则动态性原则是指测评的目标体系要具有一定的变化性，这也符合了工作和外部环境变化的特点。（7）定性与定量结合的原则定性分析（查阅定性分析的定义资料）是指依靠感觉、印象和经验对测评对象素质进行；定量分析是指运用数学方法，通过对测评对象素质情况数据的收集、整理、计算和分析从而对其素质做出的数字描述。（8）标准化原则。标准化就是指保证测评条件的共同性，在同一条件下，能够对测评中无关因素加以控制，从而将测评误差控制并减小到最低的程度。对标准化的要求包括内容统一、施测过程统一、指导语统一、测评时限统一、评分标准统一、分数解释统一等。12简述选拔性测评的特点。（1）特别强调测评的区分功用（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程特别前调客观性（4）测评指标具有选择性(5)选拔性测评的结果或是分数或是等级13简述投射技术的特点及理论依据。测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反应的自由性.理论依据：被测评者在模糊不清的刺激面前的反映行为很少受到认识方面因素的影响，可以自由反应，不受约束。14简述面试的特点1对象的单一性 - 考官逐个向考生提问观察；2内容的灵活性 考生个体不一样，交流的内容就不一样；3信息的复合性 问、察、听、析、觉的综合；4交流的直接互动性 考官和考生发出的信息互相影响；5判断的直觉性 面试的判断不仅依赖于逻辑推理、辩证思维，还包括很大的印象性、情感性和第六感觉特点。15简述什么是首因效应误差及其控制策略。首因效应误差是指受测评者观察形成的第一印象影响而产生的测评误差。测评者对被测评者观察形成的第一印象，因此，控制首因效应误差的策略是要求测评者学会全面、客观与动态地进行考评。16简述配置性测评的特点。(1)针对性，配置性测评的针对性特点体现在整个测评的中心与目的上，配置性测评的目的是以所配置的职位要求为依据，寻找何时的适配者。（2）客观性，配置性测评的客观性特点体现在测评的标准必须以职位的客观要求为标准，不能随意制定。（3）严格性，配置性测评的严格性特点既体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施上。（4）准备性，配置性测评的准备性特点指依据配置性测评所作的人力资源配置，只是保证工作效率、效果的一种必要条件，随着工作要求与人员素质的变化，配置应有所改变，不能一配定终身。(p10)17简述素质的基本特性。(1) 原有基础作用性(2) 稳定性(3) 可塑性(4)内在性(5)表出性(6)差异性(7)综合性(8)可分解性(9)层次性与相对性18试回答面试的主要作用。1）可有效避免高分低能者或冒名顶替者入选；（2）可弥补笔试的失误；有些人笔试发挥不好，但面试时能力很强，显出很大的发展潜力；（3）可考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反映能力等；（4）可灵活、具体、确切考查一个人的知识、能力、经验、品德特征；（5）可以测评个体的任何素质。（p150）19 试简要分析评价中心存在的问题（1）花费大，代价高（2）应用范围小（3）难以操作（4）质量很难鉴定（5）存在一些不可克服的误差。（p236）论述题1试述测评标准体系建构的基本原则。.（1）针对性原则，在测评不同类别被测人员时，要根据各类人员