目前医药企业的企业文化.doc

强生的企业文化 我们相信公司的首要责任，是照顾那些使用强生产品或服务的人，无论他是医生、护士、病人，或是母亲、父亲以及任何其他人。 为了满足他们的需求，我们所做的任何事都必须是高水准的表现。 我们必须不断地努力降低成本，以维持合理的售价。 我们必须迅速且确实地达成客户的要求，而我们的供应商和经销商也必须有机会能赚取合理的利润。 我们对全世界的员工都有责任，每个人都应该视为有价值的个体。 我们尊重每个员工的尊严与价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。 我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任。 员工要能畅所欲言地说出他们的建议和抱怨。 我们必须提供同等的雇用、发展和升迁的机会，给那些胜任的员工。 我们必须培养一群优秀的主管，他们的所作所为必须公平且符合道德。 我们对于所在的社区及全世界有责任。 我们必须是优良的公民，支持好的工作和慈善活动，并负担应缴的赋税。 我们鼓励生活品质的提升，给民众更好的健康与教育。 要善用上天所赐的资产，并保护环境与自然资源。 我们最终的责任是赚取充足的利润给股东。 我们要尝试新的点子，持续不断地创新研究，即使失败与错误都是值得的。 我们要购买新的机器和设备，并上市新产品。 我们必须保留盈余，以备不时之需。 我们若能照着这些原则来经营，公司股东便能获取合理的报酬 罗氏牢固的企业文化基奠定位宣言： 上海罗氏提供从预防到治疗各类疾病的有效解决方案。通过与合作伙伴的共同努力，我们承诺从根本上改善人们的生活质量。 上海罗氏制药有限公司是罗氏与上海三维制药有限公司共同建立的合资企业，创建于1994年，总投资为4500万美元。 作为一家以科研开发为基础的医疗保健企业，上海罗氏在过去的九年里积极投身中国的医疗保健事业，先后被政府授予“上海市文明单位”、 “高新技术企业”、“外商投资先进企业”等一系列殊荣。 上海罗氏已连续数年销售额呈双位数增长, 并多次在中国处方药市场占有率IMS排名中名列榜首。作为一家所有生产线都通过GMP认证的企业，上海罗氏主要提供各类关键治疗领域如肿瘤、移植、肥胖等的处方药及具有预防保健功能的非处方药产品。 在研发上投入巨资是罗氏的优良传统。上海罗氏已与国内顶级的科研机构如国家人类基因组南方、北方研究中心等共同合作，进行如精神分裂症、二型糖尿病、肥胖症等相关疾病的基因研究。 在致力于自身发展的同时，上海罗氏也不忘回报社会。几年里公司共投入超过2200万元人民币，多次为中国地震和洪水灾区捐资捐药，还为扶持中国贫困地区的教育事业作出贡献。2003年5月，上海罗氏向奋战在抗击非典型肺炎一线的全国医务人员捐助价值1000万元人民币的现金和药品。 上海罗氏的价值观是“诚实守信，积极变革，不断学习，实现卓越”，我们的运营目标是通过与合作伙伴共同成长和进行知识共享，积极促进中国医药健康事业的发展和创新。拜耳公司企业文化“以人为本”这句话今天频繁地在我们的生活中亮相，每一个人，都是可待利用和开发的资源。 9 |j2 8 0 ) p6 |4 y W8 5 h. _6 w( n如果用一句简单的话告诉人们什么是人力资源管理，那就是使人真正的认识自己是人并以更高的目标做人。以前我认为人就是被用来做事情的，然后根据老板的感觉和意愿付你薪水。步入人力资源这个行业后，我才逐步懂得了什么是合理配置和利用开发人力资源。 . W# h6 K3 ?+ b% l3 4 ) g, b, 3 RS+ z3 1 w合适的才是最好的 - f l) j M$ I/ 4 q% |8 k# i7 W6 i在人力资源的概念中，没有最好的，只有最适合的。实际上，这个最适合的，也就是最好的。 7 / Y4 _ o9 k& ?, V* r9 D: K7 b. n; h4 p, 一个企业建立以后第一步就是招兵买马。董事会会给你一个关于人力资源的大致的要求，这个要求决定了你这个企业各种岗位的状况：规模、人数等。你再根据这个要求对每一个职位进行具体的职位描述，然后去招聘你需要的人，而不仅仅是招到一个个有意进入企业的人，同样也不应该是一个超乎标准的人，最合适的标准是他的条件距离你的要求有未达标，这样的人，企业对他有足够的新鲜感和吸引力，他能较长时间地保持冲劲和兴趣，高涨的工作热情对于任何一家企业都是至关重要的。 9 + f) r9 T% p$ O5 / 5 d Z1 y/ x4 j而一个距离标准太远的人，培训成本和时间都太高太长，一旦他真正成熟的时候，也许他已经打算离去了，企业的最终目的是用好人而不是培训人，一个很的人，看起来好象得到了“便宜”，可以立即使用，但原有的工作经历和经验很可能使他对工作的兴趣和热情远不是你所期望的。因此，只有合适的，才是最好的。 kj% _2 N0 b# S: 0 F+ R4 A2 A# j6 5 A# F1 k* X8 T. | u K, 有一年我们公司上海办事处招聘一个销售助理的职位。在上海，拜耳是个很响亮的名字。位置只有一个，但前来竞聘的人有多人。挑来挑去，好中选优，最后剩下了个女孩。于是，销售部经理专程从香港飞过来，加上上海办事处的人员以及我，一共人组成了面试小组。为了缓解紧张的气氛，我说，你们想喝点什么，请随便来。有个女孩说要咖啡。当一位销售代表拿来了第一杯咖啡时，有一个女孩说：哎呀这个放糖放奶，我喝咖啡不加糖不加奶。第二个女孩说：我喝加奶但是不加糖的咖啡。第三个女孩说：那给我吧，我无所谓，怎么样都行。这个时候正式的面试还没有开始，但是我们已经有人在面试评价表上划去了前两个女孩的名字了。 * C% q : F3 q+ T8 D: m# a$ + V: * Zh Q6 y: z/ f6 _1 b在我们这样的公司里，团队合作（E）是非常重要的。秘书实际上是一个很基层的位置。这个职位决定了必须有很多的忍耐和很强的协调能力。这几个女孩的专业能力都不错，但是，拒绝第一杯咖啡的那两个女孩，让我们无法相信对这样的小事就这么挑剔，不易于合作的人能够无怨言地服务于办事处的其他员工。 * 9 6 + X: H, Z j5 T1 f; Y% z5 y- r 1 L一个真正的适任者，对企业和员工来讲都不仅仅限于最初的招聘，而在于之后的管理，督导，培训，控制等，有效的适时的科学的分析，也是十分重要的。 5 r% e( P; k5 E0 U6 J1 ; w; n* Y, j5 |- j! ?# Q性向测试，逻辑能力测试，诚实度的测试等都能帮助企业很好地分辨一个合格的员工，人力资源部合理地运用这样的方式，会拂去很多对人表面的，感性的认识，从而更加客观，更加科学地判断人和合理地培养人。吴白莉说，我们公司里有一位秘书，在各种测试的结果中成绩都不太理想，但我们最终把她放在了一个很重要的位置，原因是她在指定时间内没有做完题，但她严格地遵守规定时间，自觉地停下了笔。我们分析了她的试卷，感到她确实有不尽人意的方面，但在这个职位上，诚实度和认真度是最重要的。她的被录用，首先是人品的录用。因为做人力资源管理工作的人，应能识别什么是可塑的，什么是难以改变的。 J# u$ e9 G( Y 6 q% 8 z% f+ Y8 V1 7 B* P4 V9 v人是最宝贵的资源 7 i& 6 a7 u6 F3 % sU3 ( U. T4 X2 B+ _! _在人力资源部里，有一个观念是深入人心的：人是最宝贵的资源，资源是可以被开发的。每个年终，人力资源部都会对每一个员工做工作表现评估。有人会以为这就如同国营单位评先进的形式，其实不然。这是一个重要的机会，无论对于管理者还是被管理者。每位员工一定能在那份分类细致严谨的工作评估表上感到此事的重要，同时，在综述栏目里轻松和谐地同你的顶头上司共同填写员工发展及培训计划。评估的分数将直接影响你的奖金，员工发展计划为你真正的升值提供了最好的条件。”为了使本年度评估和第二年的目标设定更为有效，每一位经理都必须接受绩效评估的专门培训和模拟评估，目的是使每一位员工都能受到尊重，得到公正而准确的评估，提供最适宜的培训以及明确地接受明年的任务。 # & d- P r8 Zm% d+ % 6 X$ t8 C+ U( X2 x简单地举个例子： 3 1 F9 V0 k$ u% A$ D2 q, K# 4 Q, m& b2 V9 O. S! E在企业内部建立畅通的沟通渠道和方式是部门的重要职能之一。在中国有十几家企业，每年有两次人事部经理会。并在网络上设有专门的“人力资源共享”的平台。比如说光翌有一个秘书已经工作了年，在公司内部无法调整，如果我在人力资源网站里得到另一家公司有一个更高的职位适合她，我会迅速地通过这个渠道输送人才。 . V 1 i6 P4 ( J5 N9 z. Q; R# 5 j2 E! J- ?: ( C5 q4 $ k这个结果有两个重要的意义： 8 Z8 V$ 0 v5 g/ t+ a K5 w, E# |$ Y* P$ c! Pa8 V它告诉的所有员工，是个大家庭，你一定有更好的发展机会。 1 U% u4 n9 h q e$ P; S6 g9 _3 + 5 J真正意义上的人力资源共享，最大限度地降低各种成本。因为她已经具备了的理念，了解经营方式，甚至于清楚老板的做事风格。当然，最基本的说法是肥水不流外人田。” - / u b% u2 z, F& U2 % |) N# Y; U% 9 , _企业的杂志和各种有利于沟通交流的渠道，比如挑战训练，互动配合性培训，交叉培训等都能使企业员工通过不同的方式了解自己，发挥潜能，依靠团队，精诚合作。它也就成为了人力资源部的一个工作的舞台。 & o R8 m- i: T3 O* v: X/ b( % j# % Y* i# D7 r V必须善良 - z6 S- uI, e- o8 A S6 |3 r9 a% U4 a! G3 E% $ l; C光翌公司有一个女孩是在上海读的大学，在她还没有毕业的时候，通过家人在招聘会上找到了吴白莉，后来她从上海的学生宿舍里打来电话，想谈谈自己求职的意愿。 5 $ g5 o* , k( K8 ?% r3 mu# B. _ W) 2 w% ?$ e: V U5 9 S V当知道她从上海打来长途时，考虑到她还是个学生，电话费很贵，所以请她留下号码后立即拨回上海。这个女孩进入后，在不久的一次闲聊中告诉吴经理：“当你让我放下电话的时候，同宿舍的女孩还以为你不愿理睬这么遥远的应聘者呢，当知道你要打回电话时，她们都说，这个企业多好啊，你就努力争取吧！”“你当时的态度对我的选择起了很重要的作用，尽管那时我还面临着多种选择。”这个女孩说。 t9 : a4 _- i5 d0 K: F1 G% z+ d6 S Z: w: - G对于我来讲，并不是有意这样做的。但是，我深知这个位置面对一个很大的求职群体，无论她们是否成为你企业的一员，都会通过这个窗口来初步认识这个企业。 7 d% j+ j2 w C1 k. d5 F, |9 k. ; V4 r4 ?H f2 y# D* 做这行可以是杂家 + L8 z+ y) y% 7 n9 B- ?5 b5 ; j$ e) x x从专业角度来讲，我并不认为做人力资源的人一定要是学这个专业的。实际上学法律、学统计、学数学、学教育的都非常好。因为人的很多社会经验是可以通过实践得到的，而专业经验主要靠的是技术背景。比如，对于学法律的人来说，合同文本、相关文件、争议协调和诉讼处理等都是轻车熟路；学统计的人则在做各种分析报表、数理统计等具有精确的数据根据；学教育的人在培训和员工发展方面会比一般人看得远些，并能提供一些独特的思路。总之，每一个人力资源部经理都具有不同的专业特点。6 J* 9 ? H9 v! R6 ; + 7 j# i U3 i, L: : 8 : Cv& _5 B9 H8 c! T; & p5 D“以人为本”这句话今天频繁地在我们的生活中亮相，每一个人，都是可待利用和开发的资源。 7 a6 3 s* W p, N5 k( Z& h! TQ- R; b如果用一句简单的话告诉人们什么是人力资源管理，那就是使人真正的认识自己是人并以更高的目标做人。以前我认为人就是被用来做事情的，然后根据老板的感觉和意愿付你薪水。步入人力资源这个行业后，我才逐步懂得了什么是合理配置和利用开发人力资源。 % + O6 f. i* J. n D5 Z6 H. |) j! j k3 T|. c3 H9 M合适的才是最好的 9 x8 uS! Z* w d+ b& 0 f X& k! h$ G在人力资源的概念中，没有最好的，只有最适合的。实际上，这个最适合的，也就是最好的。 - C: |! L/ I3 ?. k( n0 D5 ) s一个企业建立以后第一步就是招兵买马。董事会会给你一个关于人力资源的大致的要求，这个要求决定了你这个企业各种岗位的状况：规模、人数等。你再根据这个要求对每一个职位进行具体的职位描述，然后去招聘你需要的人，而不仅仅是招到一个个有意进入企业的人，同样也不应该是一个超乎标准的人，最合适的标准是他的条件距离你的要求有未达标，这样的人，企业对他有足够的新鲜感和吸引力，他能较长时间地保持冲劲和兴趣，高涨的工作热情对于任何一家企业都是至关重要的。 % G* P+ h O p9 K8 a: o& n+ Y9 f! + + n/ ?Z而一个距离标准太远的人，培训成本和时间都太高太长，一旦他真正成熟的时候，也许他已经打算离去了，企业的最终目的是用好人而不是培训人，一个很的人，看起来好象得到了“便宜”，可以立即使用，但原有的工作经历和经验很可能使他对工作的兴趣和热情远不是你所期望的。因此，只有合适的，才是最好的。 ) j, 7 w( p* U! QK3 x# J- V1 n) O; P% Zy! A p有一年我们公司上海办事处招聘一个销售助理的职位。在上海，拜耳是个很响亮的名字。位置只有一个，但前来竞聘的人有多人。挑来挑去，好中选优，最后剩下了个女孩。于是，销售部经理专程从香港飞过来，加上上海办事处的人员以及我，一共人组成了面试小组。为了缓解紧张的气氛，我说，你们想喝点什么，请随便来。有个女孩说要咖啡。当一位销售代表拿来了第一杯咖啡时，有一个女孩说：哎呀这个放糖放奶，我喝咖啡不加糖不加奶。第二个女孩说：我喝加奶但是不加糖的咖啡。第三个女孩说：那给我吧，我无所谓，怎么样都行。这个时候正式的面试还没有开始，但是我们已经有人在面试评价表上划去了前两个女孩的名字了。 0 c% z % z# 9 B( ?( e5 z# w: w7 X% q8 o& Q5 l在我们这样的公司里，团队合作（E）是非常重要的。秘书实际上是一个很基层的位置。这个职位决定了必须有很多的忍耐和很强的协调能力。这几个女孩的专业能力都不错，但是，拒绝第一杯咖啡的那两个女孩，让我们无法相信对这样的小事就这么挑剔，不易于合作的人能够无怨言地服务于办事处的其他员工。 / , b3 K1 t: _+ x* / B; q7 y ; ; H5 一个真正的适任者，对企业和员工来讲都不仅仅限于最初的招聘，而在于之后的管理，督导，培训，控制等，有效的适时的科学的分析，也是十分重要的。 / g F; y: F) Un8 H4 & G1 T n( Q) A9 M性向测试，逻辑能力测试，诚实度的测试等都能帮助企业很好地分辨一个合格的员工，人力资源部合理地运用这样的方式，会拂去很多对人表面的，感性的认识，从而更加客观，更加科学地判断人和合理地培养人。吴白莉说，我们公司里有一位秘书，在各种测试的结果中成绩都不太理想，但我们最终把她放在了一个很重要的位置，原因是她在指定时间内没有做完题，但她严格地遵守规定时间，自觉地停下了笔。我们分析了她的试卷，感到她确实有不尽人意的方面，但在这个职位上，诚实度和认真度是最重要的。她的被录用，首先是人品的录用。因为做人力资源管理工作的人，应能识别什么是可塑的，什么是难以改变的。 9 x l& f9 ! 4 Q& l$ r H人是最宝贵的资源 # h, p/ i5 s2 C h3 I) Y a4 Q0 % Q! L* f3 X5 , D在人力资源部里，有一个观念是深入人心的：人是最宝贵的资源，资源是可以被开发的。每个年终，人力资源部都会对每一个员工做工作表现评估。有人会以为这就如同国营单位评先进的形式，其实不然。这是一个重要的机会，无论对于管理者还是被管理者。每位员工一定能在那份分类细致严谨的工作评估表上感到此事的重要，同时，在综述栏目里轻松和谐地同你的顶头上司共同填写员工发展及培训计划。评估的分数将直接影响你的奖金，员工发展计划为你真正的升值提供了最好的条件。”为了使本年度评估和第二年的目标设定更为有效，每一位经理都必须接受绩效评估的专门培训和模拟评估，目的是使每一位员工都能受到尊重，得到公正而准确的评估，提供最适宜的培训以及明确地接受明年的任务。 6 t( f0 V# c; h6 Q, Q6 k- C7 D* J3 t/ d$ S6 X% X8 k简单地举个例子： $ f, j7 t& n# Y6 . p8 0 D1 W* , h. z; w在企业内部建立畅通的沟通渠道和方式是部门的重要职能之一。在中国有十几家企业，每年有两次人事部经理会。并在网络上设有专门的“人力资源共享”的平台。比如说光翌有一个秘书已经工作了年，在公司内部无法调整，如果我在人力资源网站里得到另一家公司有一个更高的职位适合她，我会迅速地通过这个渠道输送人才。 / - d6 T6 e6 U6 t8 K9 F( j$ r( U5 7 Q$ m# L2 v) Y这个结果有两个重要的意义： & V: % |% z/ t9 c3 j& 1 U( m它告诉的所有员工，是个大家庭，你一定有更好的发展机会。 ) $ i3 Q3 $ R: D$ D) Q2 M v$ x* g真正意义上的人力资源共享，最大限度地降低各种成本。因为她已经具备了的理念，了解经营方式，甚至于清楚老板的做事风格。当然，最基本的说法是肥水不流外人田。” ) c$ K. C8 v( j7 c/ I6 M6 f: Z4 m企业的杂志和各种有利于沟通交流的渠道，比如挑战训练，互动配合性培训，交叉培训等都能使企业员工通过不同的方式了解自己，发挥潜能，依靠团队，精诚合作。它也就成为了人力资源部的一个工作的舞台。 / 8 c9 X7 % V% Wj) l8 d* 5 , q9 x3 j& + T S必须善良 3 M0 T5 kP+ : k0 dp# H. S3 K; C6 O1 C, k3 9 b/ n光翌公司有一个女孩是在上海读的大学，在她还没有毕业的时候，通过家人在招聘会上找到了吴白莉，后来她从上海的学生宿舍里打来电话，想谈谈自己求职的意愿。 # d0 L+ x& 2 r( Y; r. M* y6 I; e+ a7 D) v- E当知道她从上海打来长途时，考虑到她还是个学生，电话费很贵，所以请她留下号码后立即拨回上海。这个女孩进入后，在不久的一次闲聊中告诉吴经理：“当你让我放下电话的时候，同宿舍的女孩还以为你不愿理睬这么遥远的应聘者呢，当知道你要打回电话时，她们都说，这个企业多好啊，你就努力争取吧！”“你当时的态度对我的选择起了很重要的作用，尽管那时我还面临着多种选择。”这个女孩说。 ) 7 u | T! w% N+ d9 5 R o1 o$ o$ r, 5 F对于我来讲，并不是有意这样做的。但是，我深知这个位置面对一个很大的求职群体，无论她们是否成为你企业的一员，都会通过这个窗口来初步认识这个企业。 2 z I( k& j7 s& N; & % SD% P T+ E: r9 x做这行可以是杂家 w O. N. ( G D- u v8 , _; Y# w7 c1 / P从专业角度来讲，我并不认为做人力资源的人一定要是学这个专业的。实际上学法律、学统计、学数学、学教育的都非常好。因为人的很多社会经验是可以通过实践得到的，而专业经验主要靠的是技术背景。比如，对于学法律的人来说，合同文本、相关文件、争议协调和诉讼处理等都是轻车熟路；学统计的人则在做各种分析报表、数理统计等具有精确的数据根据；学教育的人在培训和员工发展方面会比一般人看得远些，并能提供一些独特的思路。总之，每一个人力资源部经理都具有不同的专业特点。惠氏中国的企业文化以人为本，追求卓越惠氏的员工是公司成功的关键。他们的勤奋工作、创新思维和对追求卓越的承诺使惠氏在过去、今天和未来能不断保持和取得更辉煌的成就。作为惠氏文化的重要部分，“以人为本、追求卓越”是惠氏中国员工沟通和发展的信条。 惠氏中国将员工视为公司最宝贵的财富，并不断地为每一个员工提供职业发展所需的资源和空间。而惠氏中国的每一个员工在日常的工作中也不断地领悟和发展着公司文化。我们也清醒地意识到，惠氏中国只有通过持续的发展和壮大,，才能更好地承担和履行我们所肩负的使命。我们将员工视为公司最宝贵的财富。只有在公司不断发展壮大的过程中，惠氏中国的员工才有机会实现自身的价值，并将自身的发展与公司所肩负的社会责任相结合。作为公司的管理层，我们将尽力营造一个公平、公正和以业绩为导向的工作环境，让每一个员工都能充分发挥自己的才能，实现自身的职业梦想。惠氏的使命：我们向世界提供医药保健产品，以改善人类的生活质量，并给我们的顾客和股东带来超值的利益。愿景：我们的愿景是领导人类建立一个更健康的世界，通过在公司各层面贯彻这一愿景，我们必将成为一家得到员工、顾客和股东共同认可的最好的制药公司，实现各方面的价值。为达到上述使命和愿景，我们将努力做到： 通过医药、生物及疫苗技术的结合来领导创新 树立卓越品质、忠诚可靠和优秀楷模的专业形象 吸引、发展和激励最优秀的人才 持续不断地发展和提高我们的业务价值观：为达成使命、实现愿景，我们必须信守公司的价值观： 卓越品质 忠诚可靠 尊重他人 领导素质 真诚合作卓越品质无论结果还是过程，我们都力求达到最优秀品质- 每时每刻都做好我们的工作- 突出重点- 力求不断改进- 谨慎思考，彻底执行忠诚可靠我们为顾客、社会、股东和我们自己作正确的事情- 为自己的行为负责- 遵守承诺- 用开放、诚实、真诚的态度交流- 严守机密尊重他人我们提倡多元文化，为员工、顾客和社会创造一个互相尊重的环境- 尊重他人和维护尊严- 接受和鼓励新观点- 培养个人才智- 鼓励贡献- 共享成果领导素质我们重视各层次的领导楷模，为他们的所作所为而骄傲，并以此激励他人- 以身作则，成为榜样- 用耐心和信服力来开展工作- 彰显他人最优秀之处- 预知变化- 表现个人主动进取- 提倡创新思维真诚合作我们提倡团队合作共同合作，达成目标是我们成功的基石- 提倡团队合作- 方法灵活，善于变通- 思考问题和开展工作突破边框束缚- 自由交换信息- 认真征求和听取意见诺和诺德企业文化1. 诺和诺德帮助员工实现自己的目标近日，诺和诺德公司全球副总裁叶思博来到中国，在位于北京国贸大厦诺和诺德（中国）制药有限公司的会议室里，一个小型的新闻专访让媒体有机会和叶思博面对面交流。按常理，对营销总裁的专访更应侧重对其经营理念和营销思路展开来，但大家都对这位在诺和诺德工作了18年，从一个与最高总裁之间差14级的底层职员,做到公司核心领导层的营销总裁的经历似乎更感兴趣，于是采访在类似讲故事的轻松状态中进行。不知不觉中，记者们. 2.解析诺和诺德生物技术公司的HRM诺和诺德公司是世界上最大的生物制药公司之一，是世界治疗糖尿病领域的主导企业，总部位于丹麦首都哥本哈根，员工总数1.6万人，在多个国家设有子公司。诺和诺德1994年进入中国，建立了诺和诺德（天津）生物技术有限公司。这样一个跨国公司，在人力资源管理方面有何独特之处呢？就此，记者独家采访了诺和诺德大中华区总经理柯坦森先生和人力资源部总监洪朝阳女士。 人才招聘宁缺毋滥 作为一家跨国公司的子公司，其.3.诺和诺德：寻找志同道合的人用能力模型把工作描述、个人发展计划和目标设定整合起来，诺和诺德中国公司注重招聘和公司价值观有可能统一的员工。作为全球最大的生物制药公司之一，诺和诺德公司在用于糖尿病治疗的胰岛素开发和生产方面居世界领先地位。公司总部位于丹麦，在全世界70个国家拥有分支机构。诺和诺德（中国）获得了很好的发展，在中国招聘员工的数目正以每年一百多人的速度增长，2003年，诺和诺德获得“中国最佳雇主”称号。诺和诺德（中.4.诺和诺德，经营着爱的事业洪朝阳女士毕业于南开大学生化专业， 1999 年赴美求学并获得 MBA 学位。 1996 年 7 月正式加入丹麦诺和诺德公司对外事务部，现任诺和诺德（中国）制药有限公司人力资源与企业交流部总监。 2003 年 10 月，洪朝阳女士荣获财智 2003 年中国人力资源年度奖之十大杰出人力资源经理人，同时担任人力资本顾问理事。 洪朝阳女士带领诺和诺德中国人力资源部率先开发.5.“诺和诺德健康小天使”活动走进小学校园提起糖尿病，大多数人都会觉得这是老年人的“专利”。然而调查发现，糖尿病这种大家习惯认为的老年病现在正呈现出日益扩大化和年轻化的趋势，且以低龄化的特点突出。而培养良好的生活方式，保持健康饮食和体育锻炼，可以有效地预防或延缓许多儿童糖尿病的发生。为了引起儿童糖尿病的预防意识，诺和诺德（中国）制药有限公司积极响应总部面向全球儿童开展健康教育的号召，联合北京市糖尿病防治办公室、北京第一师范学校附属小学.6.诺和诺德：可持续发展可持续发展是指在保护地球的同时，提高地球上现有及未来居民的生活质量。十年多来，可持续发展已经成为诺和诺德公司经营中一个重要的组成部分。在日常工作中，我们将可持续发展的目标转化为三重底线原则，（添加三重底线的链接）并力求通过这种方式，实现企业的财务盈利、社会责任和环境责任。三重底线原则即在做某一项业务决定时，将财务、社会、环境等因素加以综合考虑，实现财务的盈利不是我们唯一的目标，我们同时也要在各自经.7.诺和诺德公司标志诺和诺德的标志是古埃及传说中的Apis神牛，它被奉若缔造宇宙、掌管科学和艺术之神-Ptah的化身。该标志是根据公元前664-323年间的一尊古埃及青铜雕像设计的，承载了生命永恒的两面性-日与夜、生和死。早在1923年，诺德胰岛素实验时就生产出了能挽救糖尿病人生命的北欧首批胰岛素产品。1925年，诺和Terapeutisk实验室创立，并开始生产胰岛素及一种特制的胰岛素注射器。从公司成立的第二年起，.8.诺和诺德公司简介关于总部 位于丹麦哥本哈根的公司总部诺和诺德公司是一家致力于人类健康、以先进的生物技术造福患者、医生和社会的世界领先生物制药公司。诺和诺德公司在行业内拥有最为广泛的糖尿病治疗产品，其中包括最先进的胰岛素给药系统产品，80多年来一直是世界糖尿病研究和药物开发领域的主导。此外，诺和诺德还在止血管理、生长保健激素以及激素替代疗法等多方面居世界领先地位。诺和诺德总部位于丹麦首都哥本哈根，现今在全球近70个.雅培制药企业文化开拓 - 前沿科技与商业化 通过开拓创新疗法与产品、救生医疗设备以及保持健康的新方法，我们提供领先的解决方案以满足人类健康需求。在雅培，开拓意味着前沿科技和运用创新。 达成 - 客戶至上与卓越的执行力 我们追求卓越的成果 我们严于律己，因为我们的工作与人们的生命休戚相关。我们致力于通力合作，不断探索高效、盈利的解决方案。我们关注执行力与协作性，从而能够实现对自身及对客户的承诺。 关爱 - 改善人们的生活 关爱是我们帮助人们拥有更健康生活的核心所在。我们极力尊重公司每位客户的生命，并将这种尊重融入我们的行动与责任。 坚持 - 承诺与宗旨 坚持意味着在回顾企业光辉历史的同时，致力于实现对未来的承诺。我们将不懈地投身于改善人类健康的事业之中。我们恪守承诺，处处遵循我们的价值观。强烈的求知欲和不断学习进步的渴望，使企业不断发展壮大。 百时美施贵宝企业文化一个多世纪以来，百时美施贵宝公司始终秉承“延长人类寿命，提高生活质量”的使命，通过卓越的领导力、科研实力和市场销售能力向全世界需要帮助的人们提供高品质的医药及保健产品。 今天，百时美施贵宝公司已经发展成为一家以研发为基础的全球性医药企业，主要从事制药及医疗保健相关产品两大业务。除了核心的制药业务外；医疗保健业务包括:以婴幼儿配方奶粉闻名,在婴幼儿营养方面始终居于领先地位的美赞臣（MeadJohnson）公司；提供造口和创伤治疗产品康复宝（Convetac）公司；以及医疗影像方面的产品及服务。 百时美施贵宝公司的业务已遍及100多个国家和地区，公司拥有员工43,000名。2005年公司净销售额达192亿美元，中百分之八十来自制药。多年来，百时美施贵宝公司在癌症、心血管、代谢类综合症及传染病等领域享誉盛名。如今，百时美施贵宝公司正将战略重点转向以下几个方面： 专注 百时美施贵宝公司专注于尚未得到满足的医疗需求，在全球确立了十大重点疾病领域，包括：情绪和精神错乱、老年痴呆和其他引发痴呆的疾病、动脉硬化症包括动脉粥样硬化、类风湿关节炎及相关疾病、实体器官移植、糖尿病、肝炎、艾滋病、肥胖症、和肿瘤。 此外，公司还积极尝试全新的业务模式并持续不断地投资于未来发展。 创新 百时美施贵宝公司一直以研发为导向,在全球设有4个区域研发中心，研发人员达七千多人。2005年公司的研发投入达到27亿美元。座落于美国新泽西州普林斯顿的百时美施贵宝药物研发中心，致力于开发优质、高效、价廉的药物。研究所在包括中国在内的全球14个国家设立了区域临床研究