集聚优势视角下的领导力提升模型.doc

集聚优势视角下的领导力提升模型摘要：集聚优势强调个体在社会竞争中要强化对优势的联合，通过组织内部和外部优势资源整合促进个体组织发展。从领导力开发的角度上看，集聚优势能够帮助组织逐渐拓展自身的领导力，特别是完善领导运行机制，并且为组织中领导力的管理实验提供足够的外部参考，进而促进领导力的有效提升。关键词：集聚优势 社会资本 领导力 人力资本组织在提升领导力过程中从集聚优势的视野下思考，需要划分成为本体部分和资源部分两个结构。本体和资源组成了领导力坐标系上的纵轴和横轴，领导力在各种资源和本体之间产生着积极的推动和聚合作用。对于组织而言，领导力的开发应该包含这上述的两个部分，并且从这个两个层次中对组织领导力进行充分开发，推动组织的领导力有效建构，对于组织自身而言有着非常深刻的影响。一、集聚优势理论和领导力提升关系分析实际上，集聚优势理论并不是纯粹体现在商业类的企业中，在很多非商业类的机构里面，集聚优势理论也成为了一项重要的管理思维和战略。而集聚优势理论存在的核心是促进组织发展，这就需要组织有效地发现、集聚以及充分整合各种优势资源。为了更有效地吸收和整合各种资源，就需要组织中有一个有效的领导核心，以领导牵引的方式带动组织发展。领导力从静态上是为优势集聚提供一定的制度保障，也就是在组织吸收相关优势资源的时候，有足够的上层支持，而从动态上看，领导力的实现需要一定的组织资源才能够实现，不能够仅仅依靠领导力在组织架构上层指挥，而需要转化为实际行为，因此，领导力需要透过集聚优势的方式，才能够将自己的管理理念转变成为可以执行的任务，最终推动组织的可持续发展。集聚优势之前是作为一种战略方式存在的，但是集聚优势在当前快速发展的经济形态当中又有着不同的表现。集聚优势从经典管理时代，主要是围绕着领导者的领导能力上，关键是领导者是否在组织中发挥出更强大的凝聚力以及感召能力。但在新时期中，组织中的领导力并不是纯粹由领导者表现出来的，而是要从整个组织架构当中产生新的领导力，特别是通过多种优势资源集合之后，产生更为积极的推动力。对于现代化发展的组织，并不能够将组织的发展寄望在领导者的个人综合素质上，而是应该从优化组织内部架构、优化组织内部的各种资源，才能够推动组织内的各种资源的有效配置。因此，集聚优势理论下，领导力的提升需要依靠各种组织资源的配合，才能够得到更有效地提升，另外一方面也是通过领导力对各项资源进行集聚。二、集聚优势视角下领导力开发模型结构思考首先从组织领导力的本体角度进行开发，包含了组织当中的个人优势和组织优势。领导力在组织当中，领导力由领导者发挥出来，因此领导者个人的综合素质决定了领导力的有效性，有着非常重要的决定作用，特别是领导者的个人科学文化知识、战略思维等方面，将会对组织领导力建构提供最为原始的推动力和影响力。而组织已经具备的优势，对于领导力的实施则是提供最基础的实现能力，领导力需要依靠已经具备的组织优势才能够推动自身的落实和发展。其次，从组织领导力的拓展空间上看，应该充分考虑到人力资本和社会资本这两个变量。人力资本实际上是组织产生领导力的重要基础，通过人力资本的优化配置，领导力才能够得到有效实施。人力资本是组织内部最为重要的资本，同时也是领导力在建构过程中需要关注到的一个重要的内部变量，人作为生产力的最重要因素，也决定着整个组织内部的发展和走向，包括组织文化、组织氛围等，这些都是依靠人进行实现的。过去在组织结构建设上，往往忽略了人作为生产力的最重要推动力量，但是实际上人对于组织特别是领导层面的领导力会产生最深刻的影响。组织中任何领导意志的实现不能够仅仅依靠企业已经具备的各种静态资源，还离不开人力资源对于领导意志的执行，这些都是领导力开发过程中需要关注的重要方面。而组织领导力的实现也离不开社会资本。社会资本是组织在社会当中形成和发展所积累的重要外部资本。领导力的推动需要社会资本从外部提供支持，组织并不是完全独立于社会的存在，而是一个在具体社会条件下发展的组织。因此，组织的发展需要通过社会的共同拉动，领导力在产生作用过程中，也同样需要社会资本的支持。所以，在建构组织领导力的过程中，社会资本作为保障领导力实施的外部屏障，需要在探索过程中形成外部实施机制，才能够让组织最终在社会环境当中产生可持续的影响。从本体和拓展空间两个角度，可以发现组织领导力的形成与发展是具备层次性和解构性的，特别是在汇聚人力资本和社会资本这两个层面上，是分别从内部和外部两个方向共同推动领导力的提升。每一个组织的领导力在依靠本体优势发展之后，当运转到一定规模时，领导者的个人魅力以及能力已经不再决定着组织的发展或者衰退，取而代之是整个组织内部的人力资源配置合理性和有效性，以及组织在发展过程中可以运用的社会资本优势。由此可见，作为现代社会中成熟发展的组织，不能够仅依靠领导者单打独斗，更不能够一直采用小规模工作运转的方式推动自身领导力发展，而是需要扩大领导力所能够集聚的优势资本，才能够对领导力的发展提供不绝的动力。三、双重资本互动开发下领导力提升路径思考组织的领导力并不是一个空泛概念，而是要通过一种提升机制进行提升，将组织的优势集中发挥出来。组织领导力受到组织内部资源和外部资源共同影响，而组织内部资源当中最为核心的是人力资本，组织外部资源中最为重要的是社会资本，这两种资本都会对组织的领导力发展产生影响。集聚优势理论，是一种社会组织在发展过程中的主动行为。随着当前社会经济的不断成熟和发展，组织要谋求发展，就需要将自身优势条件和社会优势互相之间集聚在一起，为组织的可持续发展争取更多的资源基础。所以，从优势集聚角度上看，领导力的提升重点是将人力资本和社会资本共同聚合在一起，通过这两个层面拉动组织领导力的发展。(1)在领导力形成过程中的提升领导力形成过程中，从人力资本角度，应该优化领导人的选拔机制，也可以从外部进行招聘。领导者的能力虽然在组织发展后期并不是尤为关键的，但是在组织发展的初期，领导者对于整个组织的凝聚力、创造力等都产生决定性的影响。因此，能否配置一个优秀的领导者，将会对组织的领导力产生最为深刻的影响。在优化领导人的选拔或者招聘的过程中，要全盘考虑整个组织中各种优势资源的配置，才能够让领导人合理以及科学地运用自身的领导力。而且，在领导者已经到位之后，还需要对领导者发挥自身领导力提供有效的评估模式，因为领导力的实施，并不是一种完全随意的行为，要保障组织在领导力形成初期的有效运转，要对领导力的配置和运行提供有效的评估，及时地对领导者的个人问题进行调整，如果领导者已经不适合在组织中发挥领导力，则应该重新选择领导者，推动组织发展。(2)在领导力积累资本并形成创造力的过程中提升对于组织领导力积累过程中，组织应该为领导者提供围绕领导力培养的培训课程。领导者或者储备领导者的优势以及劣势都应得到关注，特别是人力资源的部门应该针对领导力培养过程，对领导力实施者进行系统性的培养。这种培养一方面是提供科学文化知识、管理科学等相关的课程培训，另外一方面是组织需要围绕社会资本的角度，为领导层提供社会资本的接触机会，帮助领导群体形成自身的社会影响力，为组织的进一步发展提供基础。而且从人力资本和社会资本共同配置的角度上看，组织领导力培养还可以从内部和外部形成教导团，由教导团从组织内部建设到组织外部拓展提供一系列的参考建议。领导者为了其领导力的实现，需要在组织当中进行一系列的管理实验，这些管理实验的实施，可以在外部和内部的角度进行观察和评估。尤其是在组织管理过程中，让社会的人力资源介入到组织的管理建设中，能够起到旁观者清的作用，促进领导力实施过程中的科学性与有效性提升。四、结束语社会在发展过程当中，往往是不能够完全脱离各个社会组织的有效运转，而各个组织当中要维持正常运转，也离不开两个方面。一方面是组织当中管理有效化，另一方面是组织能够提供发展的空间。因此，对于组织的管理有效性而言，需要组织将各种资源聚集在一起，特别是将优势资源整合成为更为强大的有时，最终推动组织当中各种资源的有效配置。从组织管理的微观角度上看，重点仍然是将组织的领导力进行提升。而人力资本和社会资本的共同优化配置，将会从内部和外部共同对组织领导力产生积极影响。参考文献：1李政，佟鑫.企业家人力资本与区域经济增长差异基于动态面板和面板门限模型的实证研究J.社会科学研究，2012(1)2文茂伟.组织领导力发展内涵探讨J.外国经济与管理，2011(12)3陈建安，李燕萍，陶厚永.试论知识员工人力资本与社会资本的协同开发J.外国经济与管理，2011(4)(2)考核工作流于形式，轮流坐庄替代唯贤唯才专业技术职务聘任，包括专业技术资格的晋升都是在考核评价的基础上进行的，考核的优劣直接关系到评聘质量。专业技术人员年度考核和聘期考核，是比较常用的专业技术考核方式，通常作为专业技术人员申报评审(考核确认)上一级专业技术资格、聘任(续聘)专业技术职务的重要依据。科学、完善的考核制度能形成一种约束机制，使专业技术人员在聘期内既有压力更有动力。然而在实际执行中，考核工作多流于形式，走过场现象比较严重。考核优秀的名额有限，一般申报评审高一级的专业技术资格对考核优秀又有一定要求，不少单位就采取轮流坐庄或搞成了按需分配，使考核和聘期工作表现完全脱节，严重挫伤了专业技术人员钻研业务和提高工作能力的积极性。(3)竞争机制难以形成，论资排辈替代优胜劣汰实行专业技术职务聘任制度的目的是要打破专业技术人员的铁饭碗，在人才管理中引人竞争机制，调动专业技术人员的积极性和创造力。但受传统观念的制约以及落后的管理体制、社会大环境、工资制度等多种因素的影响，在专业技术资格评价和职务聘任中，很难完全消除人们主观上的同情分、把握好老同事老朋友的人情关。特别是在范围相对小的单位，考虑到照顾面子、工资待遇等问题，论资排辈、迁就照顾的现象时有发生，聘期管理形同虚设，聘任终身制的不正常状态难以打破。没有功劳、也有苦劳虽可酌情考量，但过之则会伤及优胜劣汰的激励机制，使得人才无法脱颖而出，人才结构得不到改善，陷入熬年头、吃大锅饭的局面。四、纠正专业技术职务聘任制度落实偏差的对策建议(1)进一步完善职位分类和专业技术岗位设置职位分类是根据工作性质、职责大小、难易程度和所需资格条件将职位划分为若干种类和等级，以便对从事不同工作的人员，用不同的要求和方法管理，对相同种类和等级的人员用统一的标准管理，从而实现人事治理的科学化，做到适才适所。它与品位分类相对，最大的特点是因事择人。职位分类是专业技术岗位设置、进而是专业技术职务聘任的前提和基础，科学合理的职位分类、标准化的职位说明书的制定有利于明确工作内容、岗位职责、任职条件等，便于从具备相应任职资格和能力条件的人员中择优聘用。专业人才也能根据自身的知识、能力、工作喜好等选择适合的职位，按绩取酬，从而使人力资源配置精简高效，人尽其才，才尽其用。(2)建立健全考核制度，细化考核指标体系党的十八大指出：完善干部考核评价机制，专业技术职务聘任考核标准虽已建立，但指标量化、细化程度不够，相关配套制度体系还不完善，实际工作中难以落到实处，还需进一步改进。要建立健全对考核程序和考核原则贯彻落实的监督机制，坚持平时考核和聘期考核相结合;考核指标的设计要紧贴岗位职责，指标要尽量量化、细化、分值化，并根据岗位履职内容的变化及时调整;考核要坚持实事求是的客观标准，以事实为唯一评判依据，根据科研成果和工作业绩材料等逐一审核考核指标完成情况并赋予相应分值;科研成果和工作业绩、考核打分情况和考核结果应严格执行公示制度，公开透明，保证全体专业人才对专业技术考核的知情权、监督权。(3)引入竞争机制，推进差额聘任常态化党的十八大指出在干部任用中要全面准确地贯彻民主、公开、竞争、择优方针。公开差额选拔是干部竞争性选拔的一种常用方式，是深入贯彻党的十八大精神、深化干部人事制度改革的重要举措。差额聘任作为差额选拔在专业技术职务聘任中的体现，是指受聘的专业技术人员数要小于有资格且申请聘任的专业技术人员数，从而产生一个未聘差额。差额聘任是匡正选人用人风气、提高选人用人公信度、选拔优秀专业人才、促进人才合理流动的有效途径。在促进人才竞争的同时，可以创造一种人才脱颖而出的环境、促使中青年专业技术人员迅速成长，改善单位人员的内部结构，使专业技术人员使用不合理的问题得到逐步改善。(4)打破终身聘用，实行动态管理推进专业技术干部能上能下，重点是解决低聘和解聘的问题。既要把工作需要的优秀人才选准用好，又要把那些不胜任或者相形见