企业薪酬管理与员工满意度问题分析.docx

企业薪酬管理与员工满意度问题分析马丽敏 ,何锐鹰(石家庄炼油化工股份有限公司 ,石家庄 050032 ;河北经贸大学 ,石家庄 050091)摘要 :企业的发展不仅需要以薪酬为主的物质激励 ,同时还需要有员工的满意度为支撑 ,形成以共同价值观为核心的企业 文化 , 才能保证企业稳步发展 、立于不败之地 。本文论述了企业薪酬管理存在的问题 , 分析了影响企业文化建设中员工满意度 的因素 ,并提出了对策 。关键词 :薪酬管理 ;员工满意度 ;企业文化1引言一些企业的经营业绩出现滑坡 , 员工失去工作 热情 , 人才外流 , 劳动争议等问题突出 , 其重要原因 之一是企业在薪酬管理与员工满意度方面存在不少 问题 , 解决好这些问题是企业经营管理中的重要课 题 。2企业薪酬管理存在的问题薪酬体系是企业战略和企业文化的重要组成部 分 , 良好的薪酬体系有助于企业战略的实施和企业 文化的深入根植 。但是 , 一些企业的薪酬管理却在 以下问题 :( 1) 薪酬缺乏竞争力 。 在市场经济和新经济条件条件及环境下 , 企业的人才竞争首先是薪酬的竞争 。薪酬是对人才价值 认定的表征 , 体现某个人的能力和贡献并得到社会 承认 。而高付出低回报则抹杀人才价值 , 人才不可 能聚集而只会流失 。企业能否实现自己所期望的目 标 ,主要取决于人才 ,人才的因素决定了企业在竞争 中的力量 。企业的领导层如果是“武大郎开店”, 则 必然不可能引进或留住人才 。( 2) 薪酬制度不完善 。不完善的薪酬制度 , 会出现谁权力大谁说了 算 。如奖金和津贴发放 、提职提薪 ,暗箱操作或考核 搞“走过场”,不公平 、不透明 ,不能知人善任 ,举贤选 能成了一句空话 、假话 。( 3) 没有发挥薪酬的激励作用 。岗位不同 、甚至劳动量相差悬殊 ,可劳动报酬却 相同或相差无几 。例如 ,后勤部门的工程师 、技术部 门的工程师和生产一线的工程师 ,都按职称或“工程 师岗位”定同样的工资 ; 又如 , 按“处级”、“科级”定 “级别相同工资”。显然 , 在其岗位的劳动量 、责任 、 创造价值的大小等是有差别的 , 劳动报酬一个样就 失去了岗位薪酬的激励作用 。( 4) 缺乏与岗位相匹配的薪酬结构 。 一个合理的薪酬结构组合 ,应该既有固定部分 ,又有浮动部分 。薪酬的合理这一结构比例 , 应视工 作性质有所不同 。一些企业的岗位工资 、奖金系数 只是粗略地分成“几大块”,组合不合理 ,有的虽有差 别 ,但力度不足 。3影响员工满意度的因素企业文化建设是要塑造企业精神和企业形象 , 其基础是员工的素质和员工对企业的满意度 。而影 响员工满意度的主要因素除了上述薪酬问题外 , 还 有以下因素 :( 1) 管理层的决策导向 。企业领导应集思广益 ,充分调动员工的积极性 、 创造性 , 进行科学 、合理的决策 。否则 , 员工好的见 解就不能充分发表和被采用 , 其主观能动性受到抑 制 ,企业就缺乏生机和活力 。( 2) 职务的聘任和提升 。职务的聘任和提升 , 是企业对被聘任和提升人 员的能力和贡献的赏识与肯定 ;如果不能做到客观 、价值工程 2003 年第 4 期 4 综合 全面和公正 ,必然引起能力强 、贡献大的员工的不满 和众人的不平 。企业用人可以直接反映出企业领导 的素质水平 , 而且往往是员工眼中和企业前景的一 扇窗户 。企业聘任和提升称职合格的人员 , 就能得 到最大多数员工的支持 。( 3) 人事配置 。企业只有了解员工 ,用其所长 ,合理配置人员岗 位 , 才能发挥其积极性 。某员工辞职“跳槽“后说 : “虽说薪水不高 ,但心情很好 ,有足够的发言权 、建议 权 ,而且老板会很重视 ,总比被迫无奈去做一些不 想做的事情感觉好得多 。”不能合理搞好人事配置 , 不仅是人力资源的严重浪费 , 也会深深剌伤员工对 企业真诚的心 。( 4) 工作环境的氛围 。 具体业务工作并不难做 ,难的是处理人际关系 ;企业缺乏团队合作精神 , 就不可能兴旺发达 。可以 发现 ,企业不同的领导有不同的处事观念 ;但若领导 之间冲突 、班子不协调 , 会使下属员工不知所措 , 并 且消极处事 。而同事之间如果不能友好合作 , 缺乏 自觉性且互相“攀比”,就容易引发内耗 ,使工作不能 顺利进行 。4解决薪酬管理与员工满意度问题的对策( 1) 重视薪酬管理机制的建设 。 企业领导应充分重视薪酬激励的重要作 用 。据有关研究显示 , 在缺乏科学有效激励的情况 下 , 人的潜能只能发挥出 20 %30 % , 而科学有效 的激励机制能够让员工把另外的 70 % 80 %的潜 能发挥出来 。薪酬激励是企业中最重要 、最普遍的 激励方式 。如果能有效地发挥作用 , 就会达到企业 与员工价值提升的“双赢”目标 。企业高层管理者必 须深刻认识到 , 在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱建立富有竞争力的薪酬体系 。薪酬直接影响 到企业在人才市场中的竞争力 。只有具有竞争力的 薪酬体系 , 企业才能吸引和留住发展所需的各类优 秀人才 。薪酬体系是否合理 , 体现在招聘和聘任中 更为突出 。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人 才“跳槽”而流失 。企业要发展 , 就要建立一套适应 当前人才市场竞争的薪酬体系 。把握薪酬的差别和公平 。企业内部薪酬的不 合理 , 不同部门和岗位的员工之间权力与责任不对 称 ,引起员工在比较中产生不公平感 ,造成心理上失 衡 ,形成消极情绪 。因此 ,必须合理地确定企业不同 岗位的相对价值 , 从岗位的复杂性 、责任大小 、控制 范围 、所需知识和能力等方面对岗位价值进行量化 评估 , 即进行工作岗位分析 , 合理拉开档次 , 确定薪 酬的结构比例 。( 2) 提高员工对企业的满意度 。共建企业核心价值观 。在企业经营管理中 , 应当以提升价值最大化为导向 , 将企业目标与个人 目标相融合 ,来激励员工 ,增强企业凝聚力 。提倡改 革创新的共同理想和团队齐心协力奋斗 ,锐意进取 , 使员工的才能得到充分的发挥和提高 。公开 、公正 、公平地进行职务聘免和岗位考 核 。企业应建立和完善职务聘免和岗位考核制度 , 并严格执行 ,提高公正性和透明度 ,把人为干扰因素 降低到最小限度 。同时 ,应建立人力资源信息库 ,对 后备干部进行跟踪记录 , 一旦岗位缺员或原人员不 能继续胜任 , 就能够立即弥补 , 以保持工作的连续 性 。抓好人事配置 。人力资源优化配置是企业效 率和效益的源泉 。把各类人员分配在最能发挥其专 长地岗位上 , 做到人尽其才 , 才尽其用 , 使员工感到 受重视而后回报企业 。创造良好的工作氛围 。和谐的企业环境有利 于员工全身心的投入 。企业高层管理者应多听取基和物质的激励 ,而且也包含了精神方面的激励 ,实质层的意见 “,从群众中来 ,到群众中去”,消除隔阂 ,以上隐含着成就激励 、地位激励 、名誉激励等 , 已成为 企业激励机制中一种复杂的激励方式 。建立完善的薪酬管理制度 。建立完善的薪 酬管理制度 , 有利于企业各部门和岗位分清职责和 权限 , 各种制度有章可寻 , 偿罚分明 , 消除以个别领 导好恶为准而发生不透明 、不公平 、引发员工不满的 弊端 , 使薪酬的管理纳入制度化 、科学化 、规范化管 理的轨道 。保持上下一心 , 增强凝聚力 , 使工作顺利进展 , 员工能在愉悦的环境中增长技能和才干 ,创造价值 ,做出 贡献 。5结束语加强企业的薪酬管理和提高员工对企业的满意 度 ,是企业文化建设中对人的工作的重要方面 ,是企价值工程 2003 年第 4 期 5 商标资产及其计价方法郑土土土(江南大学商学院 ,江苏 ,无锡 214044)1商标 、商标权的含义与特征在各国 ,商标的定义并不完全一样 。我国辞海转让性的特征 。从商标 、商标权的定义 、功能 、特征来看 , 商标 、 商标权本身并不具备多大的经济价值 。这是因为只 有当某项商品或服务采用的商标在消费者心目中留对商标作如下表述 “:工商企业为区别其制造或经营下深刻印象并形成强劲的市场竞争力 ,此时 ,商标权某种产品的质量 、规格和特点的标志 。一般用文字 图形或记号注明在商品 、商品包装 、招牌或广告上 面 。”世界知识产权组织在其宣传物W IPO 概况便拥有了经济价值 。而这一价值源于其可以比竞争 对手获得更多的利润 ,因此 ,它成为企业的一项重要 无形资产 。中定义为 “:商标是用来区别某一工业或商业企业或2商标资产内涵的界定这种企业集团的商品的标志 。”综上所述 , 商标是生产者或经营者为使自己的 商品或服务与竞争者区别开来而使用的标志 。商标 具有显示区别 、标明来源 、识别质量 、广而告之的功 能 ;显著性 、专业性和竞争性是商标的基本特征 。从法律意义上讲 , 商标不仅是商品或服务的标 记 ,更重要的是一项权利 。根据不同国家的不同法律 , 商标所有者可以通 过使用商标或者通过商标注册而获得这种权利 , 商 标权受到法律的保护 。一般而言 , 商标权包括商标 所有者对其所拥有的商标行使独占权 、转让权 、许可 权和继承权 ; 因而它具有专有性 、地域性 、时间性和在西方国家 , 商标资产 (或商标法权 , Brand Equit y) 一词于 20 世纪 80 年代被广泛使用 ;然而对 它的界定迄今仍是众说纷纭 。其中 , 美国加利福尼 亚大学伯克利分校的阿肯 (Asker) 教授认为 , 商标 资产是这样一种资产 , 它能够为企业和顾客提供超 越产品或服务本身利益之外的价值 ;同时 ,商标资产 又同某一特定的商标紧密联系 ,如果该商标文字 、图 形作改变 , 附属于商标之上的财产将会部分或全部 丧失 。商标资产给企业所带来的附加利益 , 归根结底 来源于商标对消费者的吸引力和感召力 。从形式上业形成吸引力 、凝聚力的强有力的支柱 ;也是企业发 展 、充分激励和发挥员工潜力 ,实现企业战略发展所 需要的核心竞争力 。而随着社会生产力的飞跃 , 人 们从温饱奔小康 ,员工需求的层次的逐步提高 ;只为 生存 、安全而度日的人日趋减少 ,追求社交 、自尊 、自 我实现人生价值的人日益增多 。因此 , 企业应重视 薪酬与员工满意度的管理 ,使之成为企业的发动机 , 从而增强企业的核心竞争力 。参考文献 :陈清泰 、吴敬琏主编: 公司薪酬制度概论;