2014春季学期经济类《雇佣与培训》课程论文范文.docx

xxx公司招聘和选拔调查报告一、调查方法简介这一部分系统介绍该调查报告所采用的的调查形式，比如问卷调查或当面访谈。二、调查公司简介（介绍该公司的简单背景）a公司是北京市科学技术委员会批准的高新技术企业， 主要研发、生产、销售油品添加剂。公司为股份制有限责任公司，注册资金300万元。公司拥有独立的研发实验中心和生产基地，30个销售网点遍布于全国大部分地区，产品国内市场占有率为70%，2013年销售收入6000万元。其销售收入在逐年增长，生产和销售不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。三、a公司的组织结构及招聘现状a公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告并负责。普通员工的聘用由该副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。每年1月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，会议由总经理主持。会上，由综合管理部负责员工招聘的人力资源主管根据公司岗位说明书和各部门实际需要，提交当年员工招聘计划报告，经会议讨论通过后，负责具体实施招聘工作。普通员工的聘用由相关副总经理在聘用决定书上签字生效，中层以上管理人员的聘用由公司总经理在聘用决定书上签字生效。每年招聘工作结束后，相关文字资料全部在综合管理部存档备案。1.招聘方法a公司的招聘方法分为普通员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。普通员工和少数生产现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到生产一线操作设备，所以笔试主要是考察应聘者的专业知识，面试除进一步了解应聘者基本情况外，主要是现场模拟操作设备和情况处置，检验应聘者的实际操作能力和突发情况处置能力。多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和有机会接触公司技术秘密的特点，采取面试、心理测试、背景调查的方法。公司职工招聘者考评测试主要方法职位内容笔试面试心理测试背景调查普通员工中层管理者高层管理者2.招聘的年龄结构a公司2010年度新招聘的员工中，2022岁的7143(15人)，3040岁的2857(6人)。(见a公司招聘的年龄结构图)据调查，新员工年龄偏低，主要原因是由于经山校园招聘而来的新普通员工比例较大。也和生产一线对员工体力、精力的要求有较大关系。年龄相对偏大的员工主要是中层管理人员和具备相关工作经历及较多工作经验的普通员工。总体而言，2010年度公司招聘的员工全部处于青壮年时期。3.招聘的方式a公司2010年度员工招聘工作主要采取了三种方式，在专业网站发布广告的476(1人)，校园招聘7143(15人)，公司老员工介绍2381(5人)。据调查，通过专业网站发布广告招聘的为中层管理人员，校园招聘和公司老 员工介绍招聘来的全部为普通员工。经了解，在招聘普通员工时，主要采取校园招聘方法，是根据普通员工全部补充到生产一线，要求应聘者具有一定的相关 业知识而采取的对策。通过校园招聘进入公司的应届毕业生具备一定的专业知识和操作技能，培训成本的投入相对较小。而且，应届毕业生可塑性强，尚未形成大的不良习惯，如抽烟、酗酒等。这一点对于生产安全要求较高的一线员工而言尤为重要。通过老员工介绍招聘进入公司的员工则是有相关工作经历具备一定经验的人，他们几乎不用进行太多的技术性培训就可以投入工作，而且他们的经验对于没有相关经验的应届毕业生而言显得尤为重要，是保证正常生产的重要因素。4.招聘的学历结构a公司2010年度招聘的新员工，中专文化水平的952 (2人)，大专文化水平的8571(18人)，大本以上文化水平的477(1人)。 中专文化水平和大专文化水平的员工全部为生产一线的普通员工，大本以上员工为中层管理者。5.本地员工和异地员工情况根据调查，a公司总部和生产基地不在同一省份。2010 年度公司招聘的生产一线普通员工中，住家在生产基地同一省份和地区的75 (15人)，住家和生产基地不在同一省份和地区的25(5人)。(见图8) 住家和生产基地不在同一省份和地区的员工会相应加大公司人力资源成本。 据了解，住家和生产基地不在同一省份和地区的员工全部为具有相关工作经历和经验的员工，而住家在生产基地同一省份和地区的员工全部是校园招聘的应届毕业生。公司在招聘过程中，未能在生产基地同一省份和地区招聘到符合具有相关工作经验条件的员工。四、a公司人才招聘存在的问题市场竞争特别是人才市场的竞争日益激烈，a公司的业务发展非常迅猛，在这一情况下，公司旧的招聘与选拔制度中存在的一些问题就突显出来了，它在一定程度上制约了a公司的发展。所以，a公司招聘与选拔制度的优化必行。1.公司没有建立起企业的内部人才库a公司由于业务扩张迅速，所以招聘活动也比较频繁，公司每进行一次招聘都需要一定的成本，但是每一次招聘到的员工都是有限的，当再次需要进行招聘时对人才的招聘活动又要重复进行，所以浪费了潜在的人才资源也带来了招聘成本的重复投入。建立公司内部人才库，对落选的人进行简历管理，当公司下次需要进行招聘时，可以节约成本。同时，这有利于树立企业形象，使落选者感受到公司对人才的尊重。2.对招聘公司应有前瞻性a公司缺乏科学的人力资源规划，各个职能部门对其招聘职务的说明不够全面和具体，导致有时候新员工招聘到公司来以后并没有明确工作的职责。另外，公司的招聘体系还不够完善，没有对各部门的人员需求有一个科学和有效的预测，所以a公司各部门的招聘工作是比较被动的，都是带有一定的滞后性，当部门人才出现短缺时才上报人力资源部进行招聘，这样从开始到招聘到新员工就业上岗，在这中间的时间段是比较长的。人力资源部也没有和公司的其他职能部门进行这方面的协调，没有一个好的用人计划，导致了公司招聘成本的增加，也导致了人力资源工作上的被动。3.公司招聘渠道单一a公司职能部门在招聘活动展开前对招聘职位的特点和要求的描述还都不够详细，导致公司人力资源部门在招聘成本上造成一定浪费。没有根据招聘职位和人数来制定相应的招聘渠道和招聘策略，招聘工作的有效性有待提高。公司人力资源部门应该根据招聘任务科学的来选择招聘渠道，能够帮助公司做好人力资源规划。4.招聘程序不够规范a公司在招聘与选拔的活动中虽然有一定的程序，但在招聘程序中一些科学的招聘选拔方式被忽略了，除此采用电话面试比较多，直接面谈比较少。对招聘员工的了解不够深入，特别是员工的特长、性格、对工作的态度和表现等信息，没有相对全面的掌握。通过电话面试的有效性和可靠性不高。另外复试当中，虽然有职能部门参与到其中，但面试方法简单，没有采用模拟情景测评方法以及其他更有效的考核方法来评价员工，多半只是简单聊天或面谈的方式来了解员工的能力和素质，招聘程序不规范、招聘徐选拔方法过于单一，这样会对招聘结果带来误差。5.中高级管理人员或专业技术人员招聘周期过长随着a公司业务的不断增长，公司对中高层管理人员和技术人员的需求越来越大，但在人才市场中各企业对这两类人才的争夺也是非常激烈的。对高级管理人员的招聘，a公司一般采取的是内部提拔的方式来进行的，这样长此以往，对公司的活力存在一定影响。另外，从职能部门申报引进专业技术人员，到人力资源部门招聘、甄选，再到初试、复试，最后体验，签订劳动合同，这个过程需要一定的时间，所以存在滞后性。6.人力资源素质还亟待提高a公司人力资源部，有些员工的素质还不够，在招聘活动中其气质、办事效率和言谈举止代表了企业的形象，人力资源部得员工应努力提升自我素质。对招聘工作要全面做好了解，对招聘的岗位要详细的分析，在初试和复试时提出一些有思想和有意义的问题来了解应聘者的综合素质，在招聘选拔活动结束后，要认真做好总结和反馈工作。7.把招聘工作看作是简单的招录员工从最初的招聘的定义来讲，招聘的主要功能是招录企业员工。然而随着人力资源管理理念和管理技术的发展，也被赋予了招聘新的含义。第一就是帮助企业树立外部形象。对公众而言，企业员工的行为直接反映该企业的形象。招聘人员的行为同样想来企业求职的应聘者传达着企业形象的信息。所以，企业在进行对外招聘时，一定要注意维护好企业的形象，要注意招聘活动这个机会对公立树立良好的企业形象。同时，另一方面分析，人力资源管理最初也是最基本的工作就是招聘。所以，招聘的效果和质量会对其他人力资源管理工作产生影响，甚至会影响到企业或组织整个人力资源管理工作的正常运行。8.对招聘选拔缺乏有效的评估目前a公司对于人力资源招聘与选拔工作的评估基本上还停留在感观阶段，并没有采用科学的评估方法或评估体系来对整个招聘与选拔的过程进行客观有效的评估，对评估工作