合资企业的文化冲突与跨文化管理研究优秀毕业论文.pdf

工程硕士 合资企业的文化冲突与跨文化管理研究 research on joint ventures of cultural conflict and cross cultural management 2009 年 3 月 国内图书分类号 f270 学校代码 10213 国际图书分类号 27 密级 公开 工程硕士学位论文 合资企业的文化冲突与跨文化管理研究 硕 士 研究生 童放 导 师 安实 教授 申请学位级别 工程硕士 学 科 专 业 工业工程 所 在 单 位 广州锻造一厂有限公司 答 辩 日 期 2009 年 3 月 授予学位单位 哈尔滨工业大学 classified index f270 u d c 27 dissertation for the master degree in engineering research on joint ventures of cultural conflict and cross cultural management candidate tong fang supervisor prof an shi academic degree applied for master of engineering specialty master of engineering affiliation guang zhou no 1 forging factory co ltd date of defense march 2009 degree offering institution harbin institute of technology 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 摘 要 随着世界经济一体化和我国加入 wto 合资企业成为各国跨国公司和国内 企业跨国经营的首选战略 合资企业不同于单一经济成分的企业 反映在管理 形态上具有多元化的特点 由于合资企业内部成员之间的文化相互交叉结合 在价值观文化 制度文化和沟通文化上都存在差异 使得合资企业中来自不同 国家的经理与职员之间在经营目标 市场选择 管理方式 处事作风等基本问 题上常常会存在不同程度的矛盾和冲突 尽管企业文化冲突现象在中外合资企 业中司空见惯 却未能引起广大管理者的重视 研究表明 文化冲突是导致合 资企业失败的关键因素之一 因此 中外合资企业文化冲突管理的研究具有非 常重要的意义 本文通过对不同文化背景下产生的价值观念 风俗习惯进行考察 系统地 研究了目前合资企业经营中普遍存在着的文化差异 冲突及其产生根源 在借 鉴了相关理论的基础上 提出了企业中文化冲突的并存型策略 改造型策略 吸纳型策略等五种管理核心策略 并建立了合理有效的企业文化冲突管理绩效 模型 为企业文化冲突管理策略的实施提供了较好的评价途径 最后对案例企 业合资实践进行了分析研究 不但探讨了案例企业文化冲突管理的原则与策略 选择 并提出了企业文化冲突管理策略在案例企业的实施方式 结合绩效评定 的方式验证了冲突管理策略实施的有效性 结果表明通过实施合资企业文化冲 突管理策略 可以实现企业文化的沟通 融合与协同发展 从而降低管理成本 提高企业绩效 促进企业的发展 本文采用了理论推理和案例分析的方法 得 出的结论对其它中外合资企业同样具有启示作用 关键词 合资企业 企业文化 文化冲突 跨文化管理 i 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 abstract as the world economic integration and china s accession to the wto the joint venture becomes the first choice strategy to the multinational corporations especially to our corporations the joint venture is different with the other corporations however due to members different culture backgroud in valuation sytem and comunication the managers from different countries will have some contradictions and conflicts in some basic issues such as the business target market selection and the way of management and settlement though the cultural conflict is usual in the joint venture the managers do not pay attention to it this paper indicates that the cultural conflict is one of the key causes to joint venture s defeat now the study of cross cultural conflict management of joint venture becomes very important the cultural conflict becomes an urgent problem needing to solve this paper systematically studies the culture difference cultural conflict and its origin of joint venture s operation starting from the phenomenon this paper tries to find the optimal strategy to solve the conflict and reduce the cost of cooperation this paper analyzes the phenomenon of joint venture s culture conflict and explores the causes of conflict in reference of the relevant theory we give five key strategies on cultural conflict management and establish a conflict management performance model which provides a way to evaluate the strategies finally through the case analysis of practice studies we explore the principles of culture conflict management and how to choose proper strategies we also put forward the strategies of cultural conflict management to the ltd we study in this paper and use the performance model to test the efficiency of the strategy the result shows that it can improve the comunication and integration by using the strategies of cultural conflict management these strategies help the corporation reduce the cost on management enchance the performance and promote growth of the corporation this paper uses the theoretical reasoning and analysis of the case method of a guangzhou forging co ltd cultural conflict management strategy of the analysis the conclusions of other sino foreign joint venture equally enlightening key words joint venture corporate culture cultural conflict cross culture management ii 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 目 录 摘 要 i abstract ii 第 1 章 绪论 1 1 1 研究背景 1 1 2 研究意义 2 1 3 国内外研究综述 3 1 4 研究的主要内容 5 第 2 章 合资企业的文化冲突及其根源 6 2 1 企业文化的内涵 6 2 1 1 文化的定义 6 2 1 2 国内外学者对企业文化的定义 6 2 2 合资企业文化的多元化优势与劣势 7 2 2 1 合资企业文化的多元化根源 7 2 2 2 合资企业文化多元化的优势 8 2 2 3 合资企业文化多元化的劣势 9 2 3 合资企业文化冲突的表现 9 2 3 1 价值观文化的差异 9 2 3 2 制度文化的差异 10 2 3 3 沟通文化的差异 10 2 4 合资企业文化冲突的根源分析 12 2 4 1 文化产生背景的差异 13 2 4 2 文化认知的差异 13 2 5 本章小结 14 第 3 章 合资企业跨文化冲突管理的策略及绩效评估 15 3 1 企业文化冲突管理的基本策略 15 3 1 1 企业文化冲突控制的尊重策略 15 3 1 2 企业文化冲突控制的沟通策略 16 3 2 企业文化冲突管理的核心策略 18 3 2 1 并存型策略 20 3 2 2 改造型策略 20 3 2 3 吸纳型策略 20 iii 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 3 2 4 交融型策略 21 3 2 5 迁就型策略 21 3 3 企业文化冲突管理的三方博弈和绩效模型 21 3 3 1 博弈论与企业文化冲突 21 3 3 2 三方博弈模型 24 3 3 3 绩效模型 28 3 4 本章小结 29 第 4 章 广州某锻造有限公司文化冲突管理的策略与实施 31 4 1 广州某锻造有限公司文化特点 31 4 1 1 国有合资方文化的特点 31 4 1 2 港资合资方文化特点 31 4 1 3 日资合资方文化特点 32 4 2 广州某锻造有限公司文化冲突的具体表现 34 4 2 1 价值观的差异 34 4 2 2 制度文化的差异 34 4 2 3 经营思想的差异 35 4 2 4 思维方式的差异 35 4 3 广州某锻造有限公司文化冲突管理的原则 35 4 4 广州某锻造有限公司文化冲突管理策略的选择及绩效分析 36 4 4 1 问卷调查及结果分析 36 4 4 2 文化冲突管理策略的选择 37 4 4 2 绩效评定 39 4 5 广州某锻造有限公司文化冲突管理的实施 41 4 5 1 管理决策 41 4 5 2 劳动人事 42 4 5 3 组织学习 43 4 5 4 管理协调 44 4 6 本章小结 45 结 论 46 参考文献 47 附件附件 50 哈尔滨工业大学硕士学位论文原创性声明 55 哈尔滨工业大学硕士学位论文使用授权书 55 致 谢 56 iv 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 个人简历 57 v 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 第 1 章 绪论 1 1 研究背景 自 20 世纪 80 年代以来 世界经济一体化的发展趋势日益明显 据统计 1982 1999 年 全球外国直接投资流入额年均增长率为 17 2 其中 1986 1990 年为 23 6 1991 1995 年为 20 1996 2000 年为 40 1 国际经济往来呈现 快速增长的趋势 经济全球化直接导致了市场全球化 经济全球化和市场全球 化使世界各国企业面临着前所未有的发展机遇和挑战 尤其 90 年代以后 众多 的发展中国家的跨国公司跨出国门 参与全球竞争 从而使全球市场竞争日益 白热化 随着全球经济一体化的推进 科技的快速发展和企业组织学习能力的 提高 企业间的相对竞争优势越来越易消失 因此 如何在激烈的全球市场竞 争中 获得和保持持续的竞争优势成为合资企业共同面临的战略问题 企业不 得不重新审视其传统的竞争理念 树立新的竞争理念 从而逐渐完成了从 对 抗竞争 到 合作竞争 理念的转变 2 推动了合资企业的蓬勃发展 我国政府经过十多年的持续努力 终于在 2001 年成功地加入了世界贸易组 织 成为世界贸易组织的正式一员 我国加入 wto 意味着我国国内市场将进 一步开放 国内市场竞争将日益激烈 同时 我国企业可以享受国际公民待遇 获得了同国外企业在国际市场上参与跨国经营和全球市场竞争的同等地位和机 会 积极参与国际市场竞争将成为我国企业发展的基本趋势和现实的战略选择 事实上 自我国实行对外开放政策以来 外国企业逐渐进入国内市场 在许多 行业成为国内市场的主要竞争者 与此同时 我国企业加快了参与国际市场竞 争的步伐 积极开展跨国经营 但是 与国外 尤其发达国家 跨国公司相比 我国企业规模小 实力弱 且缺乏国际经营经验 在国际市场竞争中显得势单 力薄 因此 加入 wto 后 中国企业面临着前所未有的挑战 中国企业不仅 必须在国内市场与强大的国外跨国公司展开激烈的竞争 而且不得不积极开展 跨国经营 参与国际市场的竞争 在国际市场竞争中 中国企业自身的相对弱 势地位使其与外国企业联盟成为普遍的战略选择 在世界经济一体化和我国加入wto的背景下 合资企业成为各国跨国公 司 尤其是国内公司跨国经营的首选战略 自 20 世纪 80 年代以来 世界各国 公司掀起了跨国经营的高潮 合资企业以每年 25 的速度增长 3 合资企业之 间存在许多差异性 具体表现在社会文化 国家政策 企业文化 战略方向以 1 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 及管理方式和组织结构等五个方面 这种差异性对企业的寿命和有效运作具有 负面影响 4 社会文化和企业文化的差异性是最为重要的 不同的文化背景增 加了企业组织间合作的复杂性 这是因为 文化是指导一个群体日常生活的普 遍的共享的信念 准则和价值观 5 而文化的核心是价值观 价值观决定人们 的态度 进而决定人们的行为 在合资企业中 由于管理人员和员工来自不同国家的企业 具有不同的文 化背景 因而具有不同的价值观 不同的管理态度和不同的管理行为 当他们 聚集在一起共同合作时 难免发生冲突 文化冲突是导致合资企业失败的关键 因素之一 而且 伙伴间的文化距离越大 冲突的可能性越大 合资企业失败 的可能性也就越大 6 许多实证研究也表明 合资企业的成功率是很低的 以 国际合资企业为例 发达国家间合资企业失败率在 30 左右 而与发展中国家 间合资企业的失败率都在 45 50 之间 7 在文化因素中 企业文化相对于社会文化 或国家文化 而言 对合资企 业成败的影响更为重大 因为企业文化作为社会文化的一种亚文化 在其形成 过程中受到社会文化的直接影响 一个国家企业的企业文化在一定程度上包含 了社会文化的核心价值观 但是企业文化在其形成过程中受到多种因素的影响 社会文化只是其中的一个因素 企业文化自然具有有别于社会文化的一些独特 的核心价值观 事实上 同一个国家的不同企业 具有不同的企业文化 同时 合资企业的员工是在企业内部即在企业文化背景下进行合作的 他们的态度和 行为直接受到企业文化的影响 因此 合资企业虽然面临着跨国公司共同面临 的一些跨文化管理问题 即如何根据当地文化差异 开发 生产 销售适应当 地消费者需求的产品 如何在不同文化背景下与当地公众沟通 建立良好的公 共关系 以及如何建立适应当地文化的管理方式和组织结构等等 但这些问题 对合资企业来说是不难解决的 只要依靠当地的合作伙伴 这些问题便可以迎 刃而解 合资企业真正面临的难题是 如何对待企业文化间的差异 避免过度 的企业文化冲突 进而提高绩效和成功率 具体说来 合资企业必须对这些问 题有正确的答案 即企业伙伴如何认识企业伙伴间的企业文化差异 如何实现 不同形态的企业文化的共存和协同等等 1 2 研究意义 21 世纪的竞争 将是文化的竞争 加强企业文化建设是企业走向成功的必 由之路 企业文化已经成为企业通行世界的 护照 谁拥有文化优势 谁就 拥有竞争优势 效益优势和发展优势 谁塑造了优秀的文化 谁拥有了最优秀 2 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 的经营理念并且转化为企业行为 谁就会成为市场竞争的优胜者 企业文化对 企业长期经营业绩有着重大的作用 研究发现 凡是重视企业文化因素特征 消 费者 股东 企业员工 重视各级管理人员领导艺术的公司 其经营业绩远远 胜于那些没有这些企业文化特征的公司 在较长的考察期中 前者总收入平均 增长 682 后者仅达 166 企业员工增长前者为 282 后者为 36 公司 股票价格增长前者为 901 后者为 74 公司净收入增长前者为 756 后者 仅为 1 随着中国改革开放的延伸和国有企业改革的深入 国有企业 民营企业和 外资企业出现了前所未有的合作机会 它们改变传统的两两合作模式 而更多 地进行三者共同开发市场 这种趋势给跨企业文化传统研究提出了新的课题和 挑战 因为多个不同文化体系的企业合作已经超出传统跨企业文化的研究范围 它涉及到不同背景企业文化的研究与管理 笔者认为对跨文化冲突研究应不断 地创新 与时俱进 另外 企业间的合作必然带来企业内的冲突发生 美国组织学家施密特等 人的研究表明 西方的企业管理者大约要将 20 的时间用于解决组织中的冲突 问题 因为这些管理者认为冲突管理与计划 沟通 激励和决策同样重要 甚 至比后者更为重要 而在我国 冲突管理却一直未能引起人们的足够重视 面 对客观存在的冲突现象 大多数管理者要么视而不见 要么退避三尺 甚至有 些管理者会认为承认了组织中的冲突现象就等于承认了自己管理水平的低下 虽然合资企业的管理者对冲突的理解和认识程度相对较好一些 但面对因文化 差异引发的冲突 有时也会感到束手无策 在当今多元文化背景下 加深对合 作者文化冲突的研究 是企业成功之道 反之 往往文化冲突演变成管理冲突 继而导致企业的失败 这样的例子屡见不宣 在这种情况下 研究合资企业的 文化冲突与管理具有非常重要的意义 1 3 国内外研究综述 有关跨文化管理或者跨国公司管理的研究都侧重于从文化背景的差异方面 来探讨不同国家 不同制度 不同文化传统条件下的组织有效性 荷兰学者霍夫斯塔德 1983 1984 1991 1999 认为 文化不是一种个 性特征 而是具有相同的教育和生活经验的群体所共有的心理程序 因此 这种带有 隐含性假设 只有当它同其它文化比较时 才能显示出自己的独 特性 他将不同国家的文化划分为五个维度 即个人主义与集体主义 权力距 离不确定性规避 刚柔性及长期导向 8 霍氏理论探讨了不同民族文化对组织 3 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 和管理的差异性影响 但并未涉及跨文化整合问题 卡特瑞特 cartwright 和 库匹尔 cooper 在 1992 年研究了一些横向并购的文化适应案例后 提出了权 力型 作用型 使命型及个性型四种企业文化 9 它们对整合将产生不同的效 果 国内学者黄伟文 2001 最早提出中国企业 走出去 应当做好文化准 备 10 顾卫平 2004 从企业文化契约观和资源观的视角 从国家文化和企业 文化存在双重差异的特性 探讨了文化整合问题 认为跨文化整合是一个 多 元统合 的过程 11 赵曙明 2005 联系中国企业跨国并购整合的实际 提出 了相关整合策略 12 潘爱玲 2006 从企业管理的层面 提出跨文化整合的流 程及模式 13 刘晶晶 2008 提出跨文化企业解决文化冲突 获得高绩效水平 的途径 即建立高绩效文化模式 14 莫朗 r t moran 阿德勒 adler 斯特文斯 stervens 基林 killing 和俞文钊 严文华等人对国际合资企业 跨国战略联盟的实现方式之一 和跨 国公司组织管理有关的跨文化管理现象进行了深入的研究 提出了相应的理论 15 1 跨文化组织管理理论 莫朗提出了跨文化组织管理理论 他认为 跨 文化管理有效性的基础是存在着一种潜在的最佳协同 synergy 作用 它可以 减少因一起工作时不可避免产生的问题所带来的损失 16 2 文化协调配合论 阿德勒将其文化协调配合论定义为 处理文化差异 的一种方法 是经理个别组织成员和当事人的文化模式形成的组织方针和办法 的一个过程 17 这一理论也可解释为文化上协调配合的组织所产生的新的管理 和组织形式 这一组织超越了个别成员的文化模式 阿德勒指出 有五种选择 有利于建立一种平衡 即文化支配 文化顺应 文化妥协 文化回避和文化协 作 3 组织隐模型论 斯特文斯的组织隐模型理论是霍夫斯坦德理论的延伸 他认为 权力距离与中央集权相关 然而不确定性回避和形式化 即对正式规 则和规定的需要 将任务派给专家 有关 因此不同的国家在组织观念上有不 同的理解 他根据组织中央集权和形式化的程度不同 将组织划分为 金字塔 型 法国的组织 润滑的机器 西德的组织 乡村市场 英国的组织 中间 型 美国的组织 和家庭式 亚洲国家的组织 4 合资企业经营论 基林的合资企业经营论认为 衡量合资企业经营好坏 可以有两种方法 由合资企业经理按照其主观感受进行评定 有两个标 志 即趋于破产而固定资产实行转让和由于完成状况差而导致重大改组 18 在 合资企业中 最主要的是建立一种关系 使来自四面八方不同公司的人们能够 一起共同工作 信任和相互关心是这种关系的主要原则 4 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 5 整合同化理论 整合同化理论是由华东师范大学管理心理学教授俞文 钊及其学生严文华等人提出的 19 它本意是将企业多元的价值观转变为一个大 多数员工认同的共同价值观念 企业核心价值观 即整合 并使全体员工接 受 即认同 该理论阐明了跨文化管理的三个层面 上述文献 从不同角度和层面探讨了跨文化整合以及异质文化对企业绩效 的影响 这对本文的研究具有一定的理论借鉴意义 但是目前的研究缺乏系统 的研究文化冲突产生的根源 缺乏系统研究企业文化冲突的管理策略和绩效模 型 本文将着重针对以上不足展开研究 1 4 研究的主要内容 第一章为绪论 主要论述论文选题的研究背景和研究意义 提出合资企业 是世界经济一体化和我国加入 wto 背景下获得持续竞争优势的有效方式 这 是我国企业跨国经营的首选战略 企业文化对于合资企业成败起着举足轻重的 作用 因此研究合资企业的文化冲突与管理具有非常重要的意义 第二章为企业文化冲突理论概述 首先从国内外学者的角度给出了企业文 化的定义 接着指出了企业文化具有多元化的特性 并对企业文化多元化的优 势与劣势作了论述 然后分析了企业文化冲突的四种表现 并且从根源上分析 了产生企业文化冲突的原因 为下面的章节研究针对企业文化冲突管理的策略 及实施分析打下了基础 第三章为企业文化冲突管理的策略分析及模型 指出了企业文化冲突管理 的两种基本策略 在此基础上创新性提出了文化冲突的五种策略模型 本文还 从博弈论的角度分析了企业文化冲突 为了更好地评价文化冲突管理的策略及 模型应用效果 创新性地运用了企业文化冲突管理的绩效模型 更好地评价企 业文化冲突管理的策略实施效果 第四章为广州某锻造有限公司文化冲突管理的策略与实施 本章主要通过 实际的案例来体现企业文化冲突管理策略的应用实施 首先介绍了本文的案例 企业的文化特点 包括了国有企业 港资企业和日资企业 然后介绍了企业文 化冲突在案例企业中的具体表现 从而确定了企业文化冲突管理的原则与策略 选择 在此基础上 最后提出了企业文化冲突管理策略在案例企业的实施方式 并且通过绩效评定的方式验证了冲突管理策略实施的有效性 在结论中 通过对案例企业的文化冲突管理问题的理论研究与策略实施 得到三方面的具体结论 并提出了下一步需要探讨教育的差异与宗教等因素对 企业文化冲突管理的影响问题 5 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 第 2 章 合资企业的文化冲突及其根源 2 1 企业文化的内涵 2 1 1 文化的定义 文化 一词 来源于拉丁文cultura 它的基本含义是耕作 培养 教育 发展 尊重等 英国学者威廉斯曾说过 文化 一词是英语语言中最复杂的三 个词之一 最先给文化下定义的是英国的人类学家泰勒 他认为 文化和文明 就其广泛的人种学而言 是一个复杂的整体 包括知识 信仰 道德 法律 风俗及作为社会成员的人所获得的才能与习惯 自泰勒以后 文化人类学家 社会学家 哲学家 考古学家 民俗学家 民族学家 管理学家从自身研究的 目的出发 从不同的角度对文化给与不同的解释 据学者们统计 到本世纪初 仅用英语下的文化定义就达 160 多种 还有人认为 当今出现的文化定义己达 一万种以上 20 关于文化的定义 比较一致的看法是 文化就是人们的生活方式和认识世界 的思维方式 人们总是遵循他们己经习惯的行为方式 这些方式决定了他们生 活中特定规则的内涵和模型 社会的不同就在于他们文化模式的不同 文化本 身就是一个比较模糊的概念 其内涵的不确定导致外延的不确定 很难下一个 清楚而完全的定义 在本论文中 文化是指如何看待和对待周围事物的价值 习惯和信念 以及由此对人类行为产生的影响 文化经常使人们对同一事物产 生不同的看法 以人们对时间的看法为例 德国文化 比较有代表性 将时间看 作是值得尊敬和细心分配的稀缺资源 所以要求人们守时 21 另一种文化 尼日利亚文化 把时间看作是可以自由获取的少数事物之一 所以 他们使用 时间就如其他文化中的人用空气一样 所以在尼日利亚文化中 人们几乎不要 求守时 2 1 2 国内外学者对企业文化的定义 作为人类实践活动之一的企业经营活动 也自然形成了自己的企业文化 企业文化是文化学在企业经营活动中的运用 它既有文化的共性 又因为企业 经营活动的特殊性而使企业文化具有独特的个性 企业文化是文化的内涵在企 6 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 业中的升华和具体化 西方的企业文化理论是从 80 年代后期开始传入我国 1988 年中国企业文 化研究会成立 成为现代企业文化在中国全面推广的标志 企业文化在政界影 响很大 党的十四大报告 首次提到企业文化建设 以后在党的五个重要文献 中都提到企业文化 国内也出现大量的企业文化专著 如著名经济学家魏杰的 企业文化塑造 中国发展出版社 2002 年 贾春峰的 贾春峰说企业文化 中国经济出版社 2003 年 刘光明编著的 企业文化世界名著解读 广东 经济出版社 2003 年 等 还有许多著作或介绍研究国外企业文化理论研究 或专门收集整理企业界 学术界对企业文化的各种精辟论述等 中国对企业文 化理论的研究就总体而言 主要是对国外理论的引进 研究和学习 另一方面 对国内知名大型企业和品牌企业的企业文化进行分析研究 此外 还通过中外 文化比较 在中国传统文化中寻找企业文化创新源泉等 成为中国企业文化研 究的主要方向 通过西方学者和国内学者对企业文化的各种定义可以看出 他们大都认为 企业文化是一个组织内形成的独特的价值观 经营哲学 行为准则 道德规范 历史传统 习惯 作风等等 22 综上所述 本文认为 企业文化的核心是企业价值观 是企业在长期的生 产经营活动中逐步形成的 是通过企业目标 战略 制度 组织行为 群体行 为 个体行为等体现出来的企业行为特征 是企业员工共同认可的 企业文化 的作用是巨大的 每个企业的文化呈现出其独特的企业行为特征 企业文化不 是一成不变的 随着企业内外部环境的变化 企业文化也将随之改变 2 2 合资企业文化的多元化优势与劣势 合资企业文化具有 多元化 的特征 应正确认识其 多元化 的存在 合理利用其优势 正确处理其劣势 2 2 1 合资企业文化的多元化根源 中外合资企业不同于单一经济成分的企业 反映在管理形态上具有多元化 的特点 23 这些特点主要表现在以下几个方面 1 主体的多元性 合资企业的资产所有权一般归中方和外方多方主体所 有 对于合资企业的经营权 情况也大致如此当然也存在仅委托一方或合作各 方以外的他方进行经营的情况 一般只要看一看合资企业中高管理层和决策层 7 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 的构成就能理解这一点 2 方法的多样性 这里所说的方法主要是指管理方法 它是由多方主体 自觉地 输入 或不自觉地 带入 合资企业中的 各方主体 无论中方还是 外方 都有自己熟悉 习惯和乐于采用的管理理论体系和实际管理经验 都想 将自己所熟悉的理论和经验实施于合资企业的日常管理工作中 因此呈现出方 法多样性的特点 3 文化的多源性 各方主体由于长期受各自传统文化 母公司企业文化 等影响 而这些文化往往在文化渊源 价值观念 形态和内容等方面都存在着 差异 组成合资企业后 这些不相同的文化又偏偏被人为地导入同一 渠道 形成了多源性的文化特征 2 2 2 合资企业文化多元化的优势 1 企业文化多元化可提高合资企业对环境的应变能力和适应能力 目前 企业面临的环境非常复杂 而且环境变化的速度非常快 常常使企业处在模糊 的 不确定的经营环境条件之下 这要求企业必须有强大的对环境的应变能力 和适应能力 企业文化多元化可使企业对环境的应变能力和适应能力大大提高 2 企业文化多元化可引起企业文化碰撞 从而激发新思想 新观点和新 方法的产生 促进企业不断革新 由于合资企业具有文化多元化的特点 因而 价值观和思想也是多元化的 在处理同一问题时 不同的文化具有不同的价值 判断和不同的思想 观点 从而容易发生不同的价值观 不同思想和观点之间 的冲突 即文化冲突 不同思想和观点相互冲突 可以促进相互启发 活跃思 维 开阔视野 进而获得新的思想 新的观点和新的方法 推动企业创新 3 企业文化多元化可促进企业成员对自身的反思 促进成员间的相互学 习 进而促进企业文化的创新和变革 每一种文化都具有合理性和局限性 企 业间形成战略联盟 其目的是通过联盟获得其他企业有价值的资源 24 25 合资 企业文化的多元化导致了其文化差异性的存在 但是这种差异的合理性在于把 握 了 人 类 个 性 化 需 求 其 局 限 性 是 它 忽 略 了 人 类 的 共 同 需 求 库 伯 huber 1991 殷克潘 inkpen 1992 1997 1998 和爱立克 eric tsang 1999 认为 合资企业为伙伴企业提供了独特的学习机会 不同的伙伴具有不同的学 习目标 学习意图和学习能力 从而影响到其学习的绩效 进而影响到其在合 资企业中的地位 促进企业文化的创新和变革 26 27 8 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 2 2 3 合资企业文化多元化的劣势 1 企业文化的多元化使管理变得更为复杂 由于不同的文化具有不同的 价值观和行为模式 合资企业文化的多元化导致企业成员具有多重价值观和行 为模式 作为一个组织要有效实现组织目标 必须思想统一 行动一致 有效 协调合资企业成员的多重价值观和行为是合资企业面临的一个棘手的管理问 题 2 合资企业文化多元化增加企业的交易成本 合资企业的交易成本是指 合资企业管理过程中发生的契约成本 协调成本和监督成本 文化多元化增加 了管理的复杂性和未来的不确定性 企业针对内部成员不得不签订更多的契约 进行更多的组织协调和监督活动 从而导致企业契约成本 协调成本和监督成 本的增加 3 企业文化多元化容易导致文化冲突 损害企业成员之间的合作关系 文 化的多元化容易导致成员对同一个问题的看法不同 甚至采取的行动也不同 从而产生误解和冲突 导致整个团队的凝聚力减弱 虽然适度的冲突对于企业 的生命力和活力是必要的 但过度的冲突容易导致成员间的敌对情绪 损害企 业成员间的合作关系 甚至导致合资企业的解体 2 3 合资企业文化冲突的表现 文化冲突是指不同形态的文化或者其文化因素之间由于存在较大的差异而 导致相互对立 相互排斥的过程 nahavandi and malekzadeh 1993 和 berry 1993 认为 文化冲突是一种文化群体成员在与另一种文化群体交往并要求 他们采用另一种文化模式所感受到的一种心理上的冲突和压力 28 29 2 3 1 价值观文化的差异 文化冲突直接源于文化要素中最重要的一个方面 价值观 即隐性文化的 核心 没有共同的价值取向 或者价值取向的差异比较大 人们就不太容易确 立相互间的信任 企业员工之间没有相互的信任 就很难贯彻共同的经营理念 相反 价值取向的相似性或一致性程度比较高 就有助于信任关系的建立和维 持 显然 价值取向是一个很重要的文化要素 文化的不同在很大程度上表现 在价值取向的差异上 企业的价值观渗透于管理活动的各层级 各方面 是企业文化的基础 好 9 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 的企业文化具有高度的凝聚力 能让员工认同它 实践它 发扬它 但不同文 化背景的员工的价值体系的核心构造不同 个人对经营理念的基本认识不同 这就可能产生根本性的文化冲突 对企业的发展很不利 使一些企业常常为精 心设计的目标落空而迷惑 殊不知 合资企业的经营绩效不仅取决于自身战略 计划和组织的性质 而且与所在国的经济发展水平以及文化亦有密切的联系 不同民族的工作动机和价值观直接影响着合资企业的绩效 以美国为代表的西方企业强调个人价值 以个人能力主义为价值取向 强 调企业的最大利润 30 东方企业强调集体价值 以集体主义为价值取向 强调 个人对企业的贡献及管理中的 人和 效应 因此更注重强调企业的感情投资 西方企业以制度为基础 企业管理讲究原则 追求效率 东方企业不重视正式 制度的建立的实施 对环境变化采取实用主义的态度 因时制宜 因此 东方 的企业管理者对制定制度缺乏兴趣 既使执行正式的制度 也常常因所谓特殊 情况或特殊需要而被 灵活 放弃 正式制度的作用被弱化 企业经常依赖于 人治 2 3 2 制度文化的差异 制度文化是协调社会各方面关系 规范人们行为的各种法规和制度 是显 性文化的一个典型代表 西方的管理者一般是在法律比较完善的环境中开展经 营和管理 他们的行为方式自然而然地以法律和法规为依据 而中国 按照霍 夫斯泰德的文化维度中的 权力距离 来衡量 31 是权力距离指数较高的国 家 因此中方管理者长期以来形成了按上级的指令办事的工作作风 而对现有 制度的执行常常会出现偏离 即便是指令完全偏离制度也要执行 比如在激励制度方面 工资是调动员工积极性的关键因素 但各个国家由 于文化不同而导致对工资的态度和政策不同 当美国的经理给墨西哥的工人涨 工资以鼓励他们努力工作时 墨西哥的工人却减少了工作时间而去享受闲暇 这是因为他们对工作所持的态度不同 美国文化中人们对工作的态度是积极 热情 而墨西哥人则认为工作仅仅是为了维持所期望的生活水平而采取的方法 是一种谋生的手段 2 3 3 沟通文化的差异 文化是沟通的基础 文化差异越大 沟通的障碍越大 实际上 一个企业 全部的管理活动都可以归结为人与人之间的相互沟通与信息交换 在合资企业 10 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 的环境中 管理者与员工之间都需要互相理解 因此 与来自不同文化背景下 的人进行有效沟通 对于合资企业来说是十分重要的 沟通是通过符号手段进行信息交流的过程 在自然科学中 计算机间的数 据交换和生物发育过程中的基因表达都属于沟通的范畴 在社会交往中 沟通 是指人们通过各种言语和非言语的形式交流信息 如思想 感情 知识等 的过 程 当信息的发送者通过一定的形式 将信息传递到对方 并为对方所接受和 理解 就形成了沟通的一个完整过程 当信息的发送者和接受者不属于一个文 化单元时 我们就说存在着跨文化的沟通问题或障碍 沟通可以分为个人内向沟通 人际沟通和大众沟通 3 种 个人内向沟通指 个人内心的思考和自问自答 人际沟通是指个人对个人的信息交流过程 往往 是面对面的 沟通的双方能直接对对方产生反应 大众沟通则指通过对大众媒 介而进行的信息交流过程 本文论述的是跨文化的人际沟通的问题 跨文化的人际沟通反映了不同民族 不同国家在经济交往中的需要 自古 以来就已存在 当丝绸之路的驼铃在沙漠响起的时候 如何更好地实现跨文化 的人际沟通的问题也就被提出来了 但是 在生产力不发达 交通工具和通讯 手段落后的古代社会 这种沟通毕竟都是在非常有限的时空中进行 与当代社 会不可同日而语 当今社会是经济全球化时代 国际分工进一步细化 自然资源 人力资源 和金融资源正以新的方式得到重新分配 各国之间经济联系日益密切 同时 地区经济区域化 集团化的趋势也不断发展 各类合资企业应运而生 不断发 展 在这样的背景下 不同文化之间的时空关系被打破了 在以合资企业为主 体的企业中 两种或两种以上文化在同一框架内并存 相互碰撞相互融合 在 跨文化的企业中 有效地人际沟通是企业发展的基础和生命 这种沟通在这里 之所以放在个体的层面上加以讨论 是因为我们需要在宏观层面上对跨文化人 际沟通的重要性有深刻的认识 不同文化背景的管理者和员工在价值观 语言 表达 心态行为之间的差异需要个体间不断的交流 沟通 才能达成共识 在合资企业中 跨文化的人际沟通是必不可少的 个体跨文化沟通能力的 大小 直接影响他交往圈子的范围 被他人接受的程度 工作业绩的多少 在 经济全球化的浪潮中 一个人有较强的跨文化沟通的能力 他就能与不同文化 背景的合作者建立更为融洽的合作关系 获得更多的发展机会 一个人缺乏较 强的跨文化沟通的能力 他在与不同文化背景的合作者打交道时 往往会产生 误解 摩擦和矛盾 甚至导致合作失败 在经济活动中 个体有效地进行人际关系方面的沟通 是保持自己与他人 自己与企业良好关系的重要一环 然而经济的全球化必然带来跨文化的问题 11 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 在合资企业里 各种肤色 有着不同文化背景的员工在同一办公室里工作 使 职业生活充满竞争的活力 不容忽视的是 由于文化背景的差异 来自世界各 地的员工在相互交流 沟通和协调方面还会遇到不少困难 甚至产生人际关系 的麻烦 经济活动中的个体要了解不同国家的文化特点 认识不同国家文化的 差异 才能在经济活动中建立良好的人与人之间的关系 从而有利于自身的生 存和发展 有利于提高企业的绩效 2 4 合资企业文化冲突的根源分析 企业文化冲突的产生首先源于客观存在的企业文化差异 企业文化差异越 大 产生企业文化冲突的可能性就越大 但是 在现实中企业文化差异是否产 生企业文化冲突主要取决于人们对企业文化差异的认知程度及其情绪情感反 应 只有当人们认知到企业文化差异的存在 且感觉到这种差异冲击了人们原 有的价值观体系和行为模式 导致认知失衡并伴随着一定强度的不良情绪和情 感反应时 企业文化差异才会真正导致企业文化冲突 而且 企业文化冲突的 强度是与人们认知到的企业文化差异程度以及伴随的不良情绪情感反应的强度 直接相关 一般地 人们认知到的企业文化差异越大 认知失衡感及其伴随发 生的不良情绪情感反应就越强烈 则企业文化冲突越强烈 反之 人们认知到 的企业文化差异越小 认知失衡感及其伴随发生的不良情绪情感反应越微弱 则企业文化冲突就越不明显 可见 企业文化差异是企业文化冲突的客观条件 企业文化冲突的内在驱动力来源于人们对企业文化差异的认知 以及在企业文 化差异认知过程中产生的认知失衡感及其伴随的不良情绪情感反应 至此 我们引入 企业文化势差 的概念 它是指企业组织成员对不同合作 伙伴间企业文化差异的认知失衡感及其伴随的不良情绪情感反应的强度 企业 文化势差这一概念充分体现了人在企业文化冲突中的主观能动性 同时它具有 作用力的属性 这是因为 企业文化势差除了可表示一种客观的现实状态外 更重要的是 它加入了人的认知因素和情绪情感反应 即人的主观能动因素 因而它可以真实地反映组织成员对于企业文化差异的心理感受 而这种真实的 心理感受则是引起企业文化冲突的内在力量 本文认为 出现文化冲突主要有两个方面的原因 其一是文化产生背景的差 异 其二是人们对文化差异的认识问题 12 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 2 4 1 文化产生背景的差异 文化产生的背景是客观存在的 没有人能够否认世界文化的多元性 从人 类诞生以来 不同的地理环境 气候环境决定了人们生产 生活习惯的不同 另外由于各种历史的偶然因素 就形成了人类世界具有丰富的 不同的文化现 象 目前 世界上主要有两种大的文化流派 即西方文化和东方文化 西方文 化起源于古希腊 希腊是个沿海国家 土地贫痔 导致农业社会地位削弱 人 们只能靠捕鱼和发展海上贸易为生 海洋文化的熏染 培养了希腊人极强的自 立自强精神 决定了希腊人的独立个体意识 这种意识后来传承到欧洲 北美 成为西方文化一个很显著的特征 而以中国为代表的东方文化属于农耕文明 人们之间的团结合作意识得到培养 逐渐形成了以集体本位为主要特色的东方 文明 文化是在不同的条件下孕育并发展起来的 以中国和古希腊为例 中华 民族先民栖息于东亚大陆辽阔而肥沃的原野间 领域广大 腹里纵深 地形 地貌 气候条件反复多样 是这种地理环境的特点 在这种地理环境下 中华 民族的祖先世代相沿 定居农业 形成了本民族的生活方式 以农事耕作为主 要生活方式 使中华民族在其历史演进过程中 社会组织血缘纽带的解体 不 如古希腊那样完全 充分 而古希腊由于农业社会地位的削弱 同时也削弱了 家庭作为基本生产单位的重要性 并进而冲击了血缘关系的家长制权威 据此 我们可以看出 文化产生背景的不同 导致了世界各地文化的差异 导致了人们生活背景 习惯 价值观等的差异 而这种差异是导致文化冲突的 客观原因 2 4 2 文化认知的差异 文化冲突是由文化差异造成的 根据霍夫斯泰德的观点 可以从两个最基 本范畴 价值观和文化实践入手进行分析 人的基本价值观 是判别是非的标准 它能抵抗来自外部企图改变它的强 制力量 因此价值观引起的冲突往往不容易改变 而文化实践是人们的生活习 惯和习俗等 因此引起的文化冲突则可以通过较长时间的文化交流来克服 对 于这种冲突的解决更容易一些 首先 承认文化差异是客观存在的 但是如果企业管理者能够正确认识文 化差异 并且采取应该的措施 不仅能消除跨文化冲突所带来的负面影响 而 且还会充分利用文化差异 提高企业绩效 所以文化差异的客观存在还不是造 成文化冲突的主要原因 主要原因是管理者和员工对差异的认识 其次 正确 13 哈尔滨工业大学工程硕士学位论文 认识差异 对文化差异的认识至少要注意两点 第一 差异的表现形式是多样 的 从形式上来看 合资企业中的文化差异具有多样性 这是由文化的多元化 及客观事物的变化发展规律所决定的 对于每一个具体的合资企业来讲