价值观态度与管理ppt课件.ppt

1 第五章价值观与态度 2 个性的心理结构 个性心理结构 个性倾向性 个性心理特征 需要 兴趣 理想 信念 价值观 能力 气质 性格 动机 自我意识 态度 3 心理或心理现象 心理过程 个性心理 认识过程 个性心理特征 个性倾向 情感过程 意志过程 自我意识 感觉 知觉 记忆 注意 想象 思维 需要 动机 兴趣 价值观 理想 世界观 气质 能力 性格 自我认知 自我评价 情绪 情感 克服阻力 实现目标 4 学习目标了解价值观的类型掌握态度改变理论了解态度对组织行为的影响掌握工作满意度调查的方法了解组织承诺的概念 5 马云捍卫企业价值观阿里巴巴两高管去职 2011年2月21日 阿里巴巴B2B公司宣布 2010年该公司有约0 8 即1107名 中国供应商 因涉嫌欺诈被终止服务 该公司CEO卫哲 COO李旭晖为此引咎辞职 诚信是阿里巴巴最重要的价值观基础 这包括我们员工的诚信以及我们为小企业客户提供一个诚信和安全的网上交易平台 我们需要发出一个强烈信息 就是任何构成我们文化和价值观妥协的行为均不可接受 卫哲是谁 他是国内最大的电子商务服务提供商阿里巴巴公司的CEO 公司的首席执行官 他的辞职 也是很长一段时间以来 国内互联网业界辞职级别最高 涉及公司规模最大的管理高层辞职事件 6 卫哲为什么会离开 他在辞职信中给出的答案是 我申请辞职的原因是我作为CEO 没有起到阿里巴巴价值观捍卫者的重要职责 阿里巴巴集团董事局主席马云在致员工公开信中要求所有阿里人对不诚信行为采取零容忍态度 他说 阿里巴巴从成立第一天起就从没以追逐利润为第一目标 我们决不想把公司变成一架仅仅是赚钱的机器 我们一直坚守让天下没有难做的生意的使命 客户第一的价值观意味着我们宁愿没有增长 也决不能做损害客户利益的事 更不用提公然的欺骗 7 第一节价值观 一 价值观的概念价值观 指一个人对客观事物在满足主管需要方面的有用性 重要性 有效性的总体评价和看法 是一个人的基本信念和判断价值观影响个人的需要 动机 行为价值体系 人对各种事物 如家人 朋友 工作 金钱 权力等的评价在心目中有轻重主次之分 这种轻重主次的排列构成了个人的价值体系 8 北京两度出动直升机救驴友网友争议该不该收费 2011年4月在3日晚对39名 驴友 的营救中 北京警方两架警用直升机首次参与搜救 公安 消防共出动300余名警力 据悉 警用直升机救援不收取任何费用 而据估算 仅一架警用直升机飞行三小时所需燃油就接近万元 其他车辆 人员投入还不算在内 由此引发争议 获救 驴友 们是否浪费了公共资源 他们是否该承担相应的责任 是否该缴纳一定的费用 9 二 价值观的分类 1 奥尔伯特 Allport 的分类方法理论型以知识 真理为中心 重视以批判和理性的方法寻求真理 经济型以实惠经济利益为中心 强调有效和实用 审美型以形式和谐为中心 重视外形与和谐匀称的价值 审美 社会型以群体他人为中心 强调人与人之间的友好 博爱 10 政治型以权利为中心 强调权力和影响力 宗教型以信仰教义为中心 强调经验的一致性 关心对宇宙整体的理解和体验的整合 无论黑猫白猫抓住老鼠就是好猫和谐社会科学发展观顺我者昌 逆我者忘 11 三种职业的人对价值观重要性的排序 12 2 克罗奇价值观类型终极价值观 期望存在的最终目的 人生目标工具价值观 实现目标的手段 13 14 西方社会价值观变迁 15 三 工作价值观工作价值观反映员工想要通过工作达到的外在目标 及通过工作而实现的内在价值 员工关于自己能够从工作中获得什么及在工作上应当如何表现的信念 工作价值观对责任心 忠诚度 工作动机有重要影响 16 1 不同时期中国劳动力中占主导地位的价值观 17 2 现今美国员工最重视的价值观 18 工作是为了 什么 2005年中国人力资源网的调查一个人如果活72岁 平均起来 他的时间分配大约是 睡觉20年工作14年文娱 运动8年 化妆打扮5年吃饭6年 坐车走路5年聊天4年 看书3年 等人3年生病3年 打电话1年 19 不同人群的工作价值观 1 理想主义者 30 3 这类人对工作条件 工作活动 工作回报以及工作上的尊重与影响力都非常注重 2 创业型 22 4 这类人对于工作条件一点都不挑剔 他们特别希望能够从事有意义与成就感的工作 能够有足够的自由与影响力来把工作做好 3 回报驱动型 22 1 这类人特别看重通过工作所获得回报 包括物质上 精神上等各个方面的回报 20 4 工作满足型 特别希望工作能够与他们的兴趣一致 能够从事比较有意义的工作 5 安逸享受型 最看重工作条件比较好 工作比较稳定 不需要加班加点 工作时间安排能符合他们的个人需要 6 随波逐流型 对工作条件 工作活动 工作回报以及工作上的尊重与影响力都不注重 大都是随遇而安的人 视频 中国女性职业价值观调查 21 四 管理价值观1 管理价值观的含义管理价值观是对经营管理好坏的看法和评价 也可以理解为 管理情景中的价值取向 是指在管理实践中形成的对管理现状 管理环境 管理对象 管理目标 管理结构和管理发展的价值前提 22 管理价值观是一个综合概念 可划分为5方面的内容 组织目标 政治 经济 公益 人员作用 主体 工具 人际关系 和谐 冷漠 帮助 竞争 利益分配 个人利益 组织利益 管理思想 公平 公正 胜者为王 败者寇 23 2 几种经营管理价值观的比较最大利润价值观 企业经营是股东获取最大经济利益委托管理价值观 企业经营是为利益相关者获取利益投资者 员工 消费者 销售商 供应商 社区工作生活质量价值观 企业经营是提高社会生活环境质量 达到企业价值与社会效益最优环境污染 节约能源沃尔玛对供应商的考察 企业给不给职工买养老保险 消防设施是否齐全 工人有没有饮水处 食堂环境如何 厕所是否干净 道德标准 质量 成本一个不少苹果代工企业员工 正己烷 职业中毒事件 24 3 交叉文化情景下的管理价值观 国家文化特征是比个体特征和组织因素更能影响工作态度和行为的因素 Hofstede 1980年 在IBM这一大型跨国公司对管理价值观进行了4年的系统研究 在60个国家的16万名IBM雇员进行了问卷调查 他发现 国家文化特征对于工作态度和行为来说 是比个体特征和组织因素更为重要的决定因素 从而总结出交叉文化情景下的管理价值关的五个关键维度 25 关注 有一个国际公司规定任何人走进车间必须带安全帽 并有一个员工专门负责监督此事 一天 该公司的董事长亲临检查 但没有戴安全帽 负责监督的员工战战兢兢的去阻止 来自不同国家的员工对事件的评价 26 中国员工说 这个安全员太不识相了 以后管理者会给他小鞋穿美国员工说 规则面前人人平等 为什么那个安全员要发抖德国员工说 如果大家都遵守规则 为什么还要一个专人来管这件事法国员工说 我们对这条规则表示怀疑 它是用来保护员工还是管理员工的 如果是保护员工的利益 为什么董事长没有自觉遵守这个规定 27 交叉文化情景管理价值观的5个关键维度 Hofstede 1 个体与群体取向 强调自身及家庭成员 是否关心群体利益的程度 人们对自己的评价主要依据自己的地位 成就或所属群体 社会阶层 所属团队 2 权力距离接受度 对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度 对权力的服从 对专家和权威的服从 28 3 不确定性回避度 对模糊情景和意外事件容忍还是回避的程度 管理制度和程序的明晰程度 4 男性与女性风格 强调竞争 自力更生 业绩 成就 自我决断 倾向于独立支配物质金钱 关怀 同情 合作 友好 宽松 5 短期与长期取向 注重当前还是未来的程度 储蓄丰富 固执坚持达到目标 节俭 29 30 5 交叉文化情景下的管理价值观在管理中的应用 人力资源 员工选拔 培训 评价 晋升 报酬 领导风格激励假设决策与组织设计战略 31 1 个体与群体取向 集体主义组织 更倾向与集体决策 人们倾向于喜爱的群体中选拔经理 工作的回报是得到组织的关心 晋升的重要依据是在组织中的资历和年龄个人主义组织 强调个人能力 公开 公平个人竞争会让最优秀的人才脱颖而出 巴菲特的烦恼 2 权力距离接受度 高权力距离接受度 对雇员强调服从 决策集权化 组织结构呈金字塔 低权力距离接受度 上级意见更多的受到下级质疑或挑战 民主 开放 包容性更好 32 3 不确定性规避高不确定性规避组织 组织规则 制度严谨规范 操作步骤明确 上级给予下级十分明确的工作指导 低不确定性规避的组织 强调组织设计的高自由度和灵活性 规章制度少 监督少 享有较大的自主权 服务规范的差异 笑容满面 和蔼可亲微笑露八颗牙齿 30秒内接待顾客 33 4 男性主义高男性主义组织 工作是生活的重要核心 管理人员行动果断 战略考核强调业绩与增长 低男性主义组织 工作并不是生活的核心 人们享受更多的闲暇和较长的假期 注重生活质量 如瑞典 生孩子时父母双方都可以得到一年的休假5 长 短期取向长期取向 管理者选拔主要依据与公司相适应的个性和受教育程度 认为雇员的技能是可以培训的 对雇员注重职业保障 短期取向 假定雇员不会长久的在公司工作 选择雇员十分注重技能成熟度 经理人员关心直接的财务效益 关注快速的 可计量的成功 34 一 态度的概念态度是指个体对客观事物 人或事件以一定方式做出反应时所持有的评价性的 较稳定的心理倾向 喜欢 接受 厌恶 远离 第二节态度及其改变 35 36 二 态度的结构 态度由认知 情感与行为倾向三种心理成分构成的 1 态度的认知成分 是指个体对某种事物或对象的看法 评价以及带有评价意义的叙述 由信念 观点 知识 和信息的组成 即包括对人对事的知晓 也包括对人对事的评论 赞同或反对 2 态度的情感成分 是指个体由认知而产生的对态度对象的一种情绪情感体验 即态度中的情绪和感受部分 37 3 态度的行为意向成分 个体对态度对象的反映倾向 是行为的准备状态 即准备对态度对象做出某种反应 认知成分是基础 情感成分是核心 行为意向成分决定了态度的表现一般三者是协同的 但有时有例外做不愿意做的事 与讨厌的人打交道 38 三 态度的特性 社会性 表现在社会实践中针对性 有特定对象协调性 认知 情感 行为倾向的协调相对稳定性 对事物的认知有一定过程内隐性 只能通过外部表现观察 39 第三节组织管理中的态度研究 一 组织管理中的态度类型工作满意度 工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度 工作参与 工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度 认为他的绩效水平对自我价值的重要程度 组织承诺 员工对于特定组织及其目标的认同 并且希望维持组织成员身份的一种状态 40 二 组织承诺 组织承诺 组织归属感 组织忠诚员工对于特定组织及其目标的认同 愿意为组织的利益出力 并希望保持该组织成员身份资格的一种状态 它可以解释员工为什么要留在某企业 因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标 它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外 还受到价值观念 道德规范 理想追求 感情因素及个人能力 兴趣和人格特点的影响 而且这些文化心理因素对员工的承诺行为起着决定作用 41 1 员工基本承诺类型的内容分为五类 感情承诺 表现在对组织的认可 感情深厚 愿意为组织的生存和发展做出贡献 甚至不计报酬 在任何情况下 都不会离开组织 理想承诺 重视个人的成长 追求理想的实现 也非常关注个人的专长在组织能不能得到发挥 能不能提供个人的学习条件工作条件和个人晋升的机会 规范承诺 员工对组织的态度是依照社会规范职业道德为准则 对组织有责任感 对组织尽心尽责 经济承诺 员工担心离开组织会蒙受经济损失 所以他才留在这个组织 机会承诺 员工认为离开组织找不到更满意的职位 42 2 组织承诺的影响因素环境因素 劳动力市场竞争 社会文化 行业性质组织和工作因素 组织变革 组织特性 职业工种 人际关系 工种投入个体因素 年龄 工龄 性别 婚姻 43 3 研究组织承诺的作用降低员工离职率对工作业绩影响情感承诺对工作绩效表现出显著的影响 规范承诺对绩效没有明显影响 对组织公民行为的促进作用 组织公民行为 未被正常的报酬体系所明确和直接规定的 员工的一种自觉的个体行为 这种行为有助于提高组织功能的有效性 这些行为一般都超出了员工的工作描述 完全出于个人意愿 既与正式奖励制度无任何联系 又非角色内所要求的行为 例如华为员工的公民行为 44 一 工作满意度的概念个体对他的工作的一般态度 工作满意感会严重影响员工的工作行为 如缺勤率 离职率和员工士气等 三 工作满意度 45 二 工作满意度的影响因素 适度的心理挑战性公平的报酬支持性的工作环境 工作场所的物理环境 融洽的同事关系 心理环境 人格与工作的匹配 46 三 满意度与工作绩效间关系的研究 1955年 布雷费尔德 A H Brayfield 和克罗克特 W H Crockett 经研究认为 没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间 存在任何简单的 可以觉察的关系 1957年 赫次伯格 F Herzberg 和毛斯纳 B Mausner 指出 有经验表明 人们常提到的积极工作态度有利于提高生产率 47 满意度与工作绩效间关系的研究综述 1972年 格林 C N Greene 对有关争论做了评述 指出 实际上存在三种主要观点 1 满意感导致绩效说 30年代的人际关系学派 持此观点 奖酬 满意感 绩效 48 满意度与工作绩效间关系的研究综述 2 绩效导致满意感 劳勒 E E Lawler 和波特 L Porter 认为绩效不同带来不同的奖酬 这才产生不同的满意感 鲍文 D Bowen 和西格尔 J P Siegel 的研究数据表明 工人的绩效与当时表达的满意感之间的相关关系 大于此时的满意感与随后一段时间的绩效间的相关关系 绩效 奖酬 满意感 组织承诺 付出努力 49 奖酬 满意感 缺勤 离职 绩效 其他因素 领导行为 个人经历 工作环境等 满意度与工作绩效间关系的研究综述 3 第三变量才是真正的原因性因素说 切尔林顿D L Cherrington 指出 满意感与绩效间并无固定关系 是按绩效付给的奖酬才导致了随后一段时间的高绩效 又诱发了高满意感 50 四 工作满意度对员工行为的影响 工作满意度与缺勤率 流动率等不良行为存在稳定的负相关关系工作满意度与工作绩效 从组织水平上看 拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效率 满意度与绩效不是简单的正相关关系满意的员工不一定是优秀的员工满意的员工不太愿意变革 51 满意度与工作绩效的关系的表现形式 满意度高而工作绩效低 这种组织气象生平 人人心宽体胖 但干活却不大起劲 满意度虽低 但绩效却高 员工虽牢骚满腹 但工作却丝毫没有松懈 因为不满归不满 不干活就拿不到工资 满意度低 绩效也低 员工不满领导所付奖酬 领导则不满员工所做绩效 原因可能是员工干得确实差 也可能是领导赏罚不公 工作满意度和工作绩效都高 这是最理想的状态 实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时 又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要 52 第四节态度的形成与改变 一 态度形成服从 认同 内化三阶段服从阶段人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从 行为服从认同阶段人们不是被迫而是自愿地从感情上产生认同 使自己的态度与他人保持一致 情感同化内化阶段指人们真正从内心深处相信并接受某种观点 从而彻底地改变了自己的态度 这就意味着人们把这些观点纳入了自己的价值体系之内 成为自己态度体系中的一个有机组成部分 一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的 认知内化 53 二 态度改变的有关理论 1 费斯廷格 Festinger 的认知失调理论1957年提出这个理论试图解释态度与行为之间的联系 认知失调指个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐 任何形式的不一致都是令人不舒服的 个体会力图减少这种不协调和不舒服 54 减轻或消除认知失调的方法有三种 1 改变态度 酸葡萄心理 2 改变将来的行为 3 对不一致找出合理的解释 55 例如 某人吸烟上瘾 但医生劝告说抽烟致癌改变认知 抽烟是不健康行为 讨厌抽烟改变行为 戒烟对不一致找出合理的解释 不抽烟的人也可能得癌症 吸烟而长寿的人也很多 癌症也是可以治疗的 56 认知失调理论试验试验者 阿伦森 米尔斯试验对象 三组女大学生三组学生分别经过严格选拔 一般申请 随意参加试验内容 听讨论发言 一段录音 结果 严格选拔的人 内容有趣 有价值一般申请的人及随意参加的人 内容枯燥乏味 57 2 平衡理论 F Heider 1958 心理学家海德 F Heider 认为 人类普遍的有一种平衡 和谐的需要 一旦人们在认识上有了不平衡和不和谐性 就会在心理上产生紧张和焦虑 从而促使他们的认知结构相平衡和谐的方向发展 58 平衡理论涉及到一个认知主体 P 与两个态度对象 O和X 之间的三角关系 两个态度对象构成一个单元 当认知主体对一个单元的两个对象看法一致时 其认知体系呈平衡状态 否则就产生不平衡状态 他 她 准时 59 X PO X PO X PO X PO X PO X PO X PO X PO 图4 1P O X关系形式 判断三角关系是否平衡的依据是 若三角形三边符号相乘为正 则三角关系是平衡的 若三角形三边符号相乘为负 三角关系是不平衡的 P o X间的关系 60 三 态度改变的方法 1 说服宣传说服宣传对态度改变的影响取决于以下因素 宣传者的特点 宣传者的吸引力和权威宣传的内容及组织 单面宣传与双面宣传说服宣传要逐步提出要求2 正确使用恐惧性宣传 适度的恐惧 恐惧性宣传能使人们的内心感到有压力与威胁 61 威胁强度与说服效果的关系 低 低 高 高 说服效果 威胁强度 情景1 情景2 情景1 情景3 62 3 积极参加活动引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度 4 群体规定人们都处在一定的团体中 团体中的准则规范都可以有效地改变个人的态度 5 承诺与态度改变签名 发誓 赌咒 63 四 态度调查 态度调查的内容包括两个方面 方向与强度 态度的方向指个体对客体的反应 其内容包括喜欢或不喜欢 肯定或否定 态度的强度指个体对客体的感觉强度 64 态度调查的方法 1 总加量表法总加量表法由美国心理学家李克特 R A Likert 提出 因此又称为李克特量表 测量每一种态度就用一个态度量表 态度量表针对某个态度对象而设计 它由若干个问题组成 根据被试对每个问题的反应给予分数 以代表该人对某个对象所持态度强弱 测量的方法 设计测量态度的问题 被试进行自我评定 整理结果 65 态度调查问卷示例 指导语 请根据你对下面20个问题的看法 选择相应的答案 1 完全不同意 2 有点不同意 3 有点同意 4 完全同意 1 职工中工作做的非常好的 其工资应即增加 1 2 3 42 管理人员应关心职工的工作条件 1 2 3 43 管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛 1 2 3 44 工作绩效高于标准的员工 应予以表扬 1 2 3 4 66 5 在管理上对人漠不关心 会伤害人的感情 1 2 3 46 公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素 1 2 3 47 几乎每一种工作都可以使它具有挑战性 1 2 3 48 许多职工都想在工作上干得非常出色 1 2 3 49 管理者在业余时间安排社会活动 表明对职工的关怀 1 2 3 410 一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬 1 2 3 4 67 10 职工希望在工作上称得上是佼佼者 1 2 3 411 非正群体中的良好关系是非常重要的 1 2 3 412 个人奖励会改进职工的工作绩效 1 2 3 413 职工要能和高层管理人员接触 1 2 3 414 职工一般喜欢自己安排工作 自作决定 不要太多的监督 1 2 3 415 职工的工作要有保障 1 2 3 4 68 测试结果及意义 1 如果你的得分在41 60分 说明你十分了解激励对于管理工作的重要性 并运用得很好 2 如果你的得分在21 40分 说明你知道激励对于管理工作的重要性 但是做得还不够 3 如果你的得分在0 20分 说明你不知道如何激励员工 这是十分危险的 69 2 社会距离法由美国社会心理学家E S 布加达斯于1925年创立 用来衡量人们对某个人或事物的态度 1 愿意和他做知己 2 愿意请他参加自己所属的社团活动 3 愿意和他做邻居 4 愿意和他做同事 5 愿意和他保持一定距离 如限于最一般的社交 6 愿意和他少来往 7 愿意和他绝交 70 同一群体成员对甲 乙两人的社会距离 成员甲 成员乙 人数百分比 调查结果 71 3 语义差异量表 心理学家C E 奥斯古德于1957年创立的测量态度的方法 具体测量方法是 根据主题设计一套相对的 两个极端的形容词 平行列在七个等级的量表两端 测试时 要求被测者根据自己的意愿 在量表的某一个等级上选择 表示自己对该对象的态度 若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来 就可以反映被测试者对该对象的总的态度 72 语义差异量表举例 您单位的领导是 热情1 2 3 4 5 6 7冷淡专制1 2 3 4 5 6 7民主严肃1 2 3 4 5 6 7活泼被动1 2 3 4 5 6 7主动急躁1 2 3 4 5 6 7耐心聪明1 2 3 4 5 6 7愚昧马虎1 2 3 4 5 6 7认真善良1 2 3 4 5 6 7凶狠苛刻1 2 3 4 5 6 7宽厚自尊1 2 3 4 5 6 7自卑 73 4 投射法 投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度 通过分析人们对某个刺激物所产生的联想来推测其态度 这种联想是人们内心深处的想象 愿望 要求以及思想方法等无意识地在某个刺激物上的反映 74 对速溶咖啡的购买态度测试 75 测试结果 这些妇女所描述的两个假想的主妇的个性持征有很大的差异 人们把那个买了速溶咖啡的主妇描述成一个喜欢凑合的妻子 而那个买了鲜咖啡的主妇则彼描述成一个勤快能干 明晓事理 热爱家庭 喜欢做饭的妻子 速溶咖啡 喜欢凑合的妻子 鲜咖啡 勤快能干 76 研究结果表明 速溶咖啡的使用者给人们的是一个非常消极的印象 广告所宣传的速溶咖啡有效 省时的优点 被人们看成债务而不是资本了那些买速溶咖啡的人的自我印象也是消极的 也认为她们自己喜欢凑合 不怎么考虑家庭 否则她们会花时间调制鲜咖啡 在投射技术的研究中 购物者是在对假想购货者描述的伪装下 对他们自己内部情感的描述 由于他们并不认为这是直接向心理学家暴露自己 因此 他们一般是肯这样做的 77 5 主体统觉测验 主体统觉测验是一种著名的投射方法 最早由H A 墨里所创 测验时向被试出示一图片 要求他根据图片内容编一故事 被测者在看图编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去 从而泄露出自己的真实态度 78 主题统觉测验 79 主题统觉测验 80 主题统觉