案例分析之张局长的工作及其困境.doc

案 例 分 析张局长的工作及其困境一、张局长的个性特征和人格特质及其对工作效能与职业生涯的影响。张局长的遭遇这个案例，在目前的中国社会并不少见，虽然同中国目前的客观环境有着密切的关系，但就其个体行为和领导行为来看，张局长的个性特征和人格特质及其对工作效能对其职业生涯的影响如下表所示：性格特征论据影响计划性部门能按期完成全年计划与指标，节约预算工作业绩突出注重高效、实际要求下属改变工作作风，提高工作效率部门工作效率提高进取将全部时间用于工作，另外顾虑任市动物园主任后，难获升迁工作成效显著自信、敢作敢当不怕得罪人改变了机关作风情绪化对新安排的工作不肯接受与上级的关系更加紧张缺乏灵活性不能灵活处理有关系下属的去向得罪上级领导固执1、对下属的评价寸步不让2、认为自己对表现突出的标准比老局长高与下属关系形成对立，支持者少人格特征论据影响胆汁质1、与上级意见不一致时，产生抗衡心理2、批评下属不太注意方式方法3、办事有始有终，但缺乏灵活性1、与上下级关系紧张2、计划完成情况较好粘液质恪守工作制度和生活秩序的人工作成效显著从案例中也反映出一些问题：第一，从客观环境上来看，中国虽然建立了较为完善的法律、制度体系，但现实中仍然存在着以一把手为核心的权利架构，“一个局级干部单纯凭市长个人好恶就能换掉”。这种社会现实的存在以及伴生的组织文化，很难做到以高效为衡量标准。在这种环境下，参与主体容易出现懒惰，效率低下，不求进取的氛围。而个体行为受主客观因素的影响，呈现出差异性，很难做到和谐统一，从而造成内部个体行为之间的不协调甚至冲突。第二，从张局长能力、性格、气质等个性特点看，其专业技术精湛，注重建立有效的管理制度，注重工作效率，处理问题注重事实，但在如何准确把握个体行为的心理因素，引导人们改掉错误的、消极的行为，强化准确的行为等方面，存在较大的欠缺。第三，张局长对自我、他人、人际知觉不敏感。首先，对自己所处的环境认知不深刻；其次，洞察别人需求和情感的能力相对偏弱，不能有效地引导下属消除对自己的错误知觉；再次，对信息解释、判断简单化，加之社会环境、组织文化等客观外在因素的影响，造成人际知觉产生错误。第四，张局长更符合技术型人才的特点，业务能力强，但交际能力和沟通技巧相对欠缺，无论是在对下属还是对工作环境相关者的沟通，方法简单，渠道单一，没能做到对消极反馈进行有效的控制。二、张局长对工作特别糟糕且谈话后仍我行我素下属的处理效果如何？请作评论并说明理由。案例中张局长对工作特别糟糕且谈话后仍我行我素下属做出了“调出局机关下放到基层公园管理处”的处理决定，看起来是“仁至义尽”，并且也得到了市政府办公厅主任老丁明确地支持，但是这种简单的处理方式也间接地导致了继任市政府主要领导对他工作的不满意并且要将他调离工作岗位。显然这并不是一个“高明”的处理方式，现实社会中，机关里类似张局长这两位下属一样的老同志还是很多的，工作多年，经验丰富，人脉关系广泛，作为新任领导到机关碰到这样的下属是十分头疼的问题，但是向张局长这样的处理方式有失妥当，老同志在工作中希望得到更多的是理解和尊重，单纯的“下放”，一方面刺激了老同志敏感的神经，另一方面也可能为今后的工作开展埋下“隐患”。所以，作为张局长应该更多地从正面角度来教育和引导老同志走上工作的正轨，老同志在机关多年，应当充分发挥自己的经验丰富的优势对年轻同志多帮助，给老同志提供更能发挥他们经验和特长的岗位，继续让老同志感到工作的新鲜感，激发他们挑战自我的欲望。三、分析与讨论根据组织行为学的相关理论，就“张局长的遭遇”这个案例来看：麦格雷戈的“X”理论认为，人的生来就是懒惰的，厌恶工作，没有进取心等等。从这个案例中我们可以看到，由于个体价值同组织认同存在差异，造成个体行为同组织目标的差异性，个体行为的种种现实“经济人” 的特点倾向较为明显。从这一理论出发，管理部门、管理者应该强化监控指挥和用惩罚做威胁，使他们为实现组织目标做出努力，虽然张局长采取的管理办法在一定时间内取得了积极成效。但是，社会环境的复杂性和人性的复杂，采取单一的、简单的管理方法，均不会取得好的效果。权变理论认为，个体的行为在坚持必须的原则的情况，还必须根据实际情况适时调整领导人的管理方式。有市长的支持下，且原来园林局相对效率低下的情况下，张局长采取相对专制的管理，取得了很好的绩效，但是，其对主要业务副手、在外界环境改变的情况下，个体行为并没有做出相应的调整。对于一个管理者，应像美国学者吉思E海勒说的那样，“理想的他（她）应具备奥林匹克游泳队员的体魄，爱因斯坦式的敏捷思维，语言学教授的谈话技巧，法官般的公正耿直，外交家的机智灵活，埃及金字塔建筑试的不屈不挠，即使他已完全符合工作的要求，他还要具有对文化的感受力，他的道德判断不能太僵化；他应能够像变色龙那样融入当时的环境并不带偏见。”人的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身为基础的，对于同一对象，不同个体的知觉可能会存在差异，且个体对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响他们的效率。只有充分了解主客观不一致的原因，使知觉尽可能的反映客观实际，才能更好的与客观环境相适应，增加自觉性，减少盲目性。对于张局长采取的一系列措施前任市长、办公厅主任等对其给予积极评价，而其副手、继任市长却对此并不满意。韩市长“常对他故意挑剔”，小柯“也说他不是个好领导”。由此，我们可以看出一个管理者能否计划组织下属更有效的工作，能否创造一个更有效工作的环境，下属、上级对管理者的公正、客观的知觉非常重要。沟通交际能力对于一名管理者异常重要。从张局长性格特点、能力、气质看，其更像一名专业技术型人才，而非管理型人才。他对与副手、个别人员的管理冲突处理不当，对下属信息掌握不及时或简单处理，对韩市长、小柯的态度、感情以及做出的反映不敏感等等，也是造成其困境的重要原因。作为一名管理者，必须根据职位的升迁和工作类型的变化，对其能力做出相应的调整、提升，而对于一个管理者尤其要提升交际能力和概念形成能力，充分利用沟通、分析、判断等技巧，调动激发下属的积极性，并赢得上级的支持，创造更好更广阔的工作平台。四、启示就张局长目前的所处环境来看，可以说是进退维谷，欲干不能、欲罢不忍。对此，必须具有足够的认识和判断，采取积极的措施，努力加以改变。强化个体行为的预测与控制。失去了市长的支持，园林局的副手、下属行为会有怎样的变化？韩市长甚至小柯，会对张局长的工作设置障碍吗，如果有，是什么？对于支持张局长的人，随着外部环境长时间的没有改观，态度会不会也随之改变？这些都需要张局长做出准确的预测，并采取积极的措施加以应对，巩固支持自己的人，稳住副手和部下，确保工作良好的绩效，同时，更要针对可能出现的障碍加以分析判断，采取积极有效的应对措施，尽最大努力争取韩市长、小柯的支持。强化引导个体知觉。如何消除韩市长对张局长的错误知觉，是非常重要的一环。这就要求张局长必须增强对韩市长的观察频率，力求获得更多更全面的信息，全方位的消除消极反馈：首先，要弄清楚韩市长为什么对自己不满意？韩市长对自己片面的甚至错误的认知信息，是哪里来的？其次，努力化解小柯对自己的错误知觉，通过增加积极有效的沟通频率，尽可能消除其自利偏好或引导其对自己工作的逐步认同，创造一个尽可能好的舆论环境。第三，要培养和塑造组织的价值观。经常性的观察下属态度和需求，在组织内部开展人生观、价值观教育，使组织成员接受组织经营理念和正确的价值观，使组织成员的目标趋于一致，行为导向和谐，减少摩擦与冲突，从根本上影响和改变人的行为。强化信息沟通。要特别注重三个点的信息沟通：韩市长、小柯、园林局职员。在沟通的方法方式上，既要注重正式沟通，通过报告、请示、汇报、会议等制度，及时反映园林局的准确信息；又要注重非正式沟通，可以通过支持自己的职员和办公厅主任，及时向市府、韩市长对张局长及园林局积极反馈，建立多渠道的健康的信息反馈机制。注重领导和管理方式方法的变革。采用高压式的管理在特定的情况下，会有很好的效力。但是，随着环境的变化，其反作用则表现的越来越明显。在案例中我们看到，张局长在抓以工作为中心的组织建设上，得心应手，取得很好的绩效。但仅仅如此，是远远不够的，还必须建立以人际关系为中心的关心人的工作体系，通过文化娱乐、兴趣小组、协会俱乐部、正面典型的选树等活动形式，丰富文化生活，密切人与人之间的联系，建