浅析建筑施工企业人力资源绩效考核面临的问题及对策.docx

浅析建筑施工企业人力资源绩效考核面临的问题及对策摘 要随着现代建筑施工企业管理水平的提高，绩效考核已成为建筑施工企业重视和应用的一个重要目标。通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程。绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。关键词：绩效考核；企业发展；考核机制引言随着现代建筑施工企业管理水平的提高，绩效考核已成为建筑施工企业重视和应用的一个重要目标。通过开展有效的绩效考核，建筑施工企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，想知道自己如何能工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效，促进员工个人职业发展。绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。一、 绩效考核概述绩效，一般的解释为工作的成绩以及效能。这样的解释并没有阐释清楚“绩效”这个概念的外延，同时也混淆了它原有的内涵。比较完整的理解是指为完成某种任务或达到某种目标，而实施的行为的过程及其结果，通常是有功能或是有效能的，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。这个概念强调了目的性，其次指出了它不仅重视结果同时也注意其过程，第三这个过程和行为的结果有功能或效能，即这种“绩效”是有效的绩效。所以，它的结果可以直接挂钩薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在企业经营目标实现的同时，也提高了员工的满意度和成就感，最终达到企业和个人“双赢”的效果。二、建筑施工企业绩效考核面临的问题建筑施工行业和其他行业相比，施工企业开展绩效管理工作面临着许多挑战，主要表现在以下几方面。（一） 工程地域跨度大施工企业的工程项目跨越全国各地，相对分散不集中，导致企业员工分散，人力资源管理管理幅度大，不利于管理。（二）周期性强，人员流失大工程项目的周期性强，项目管理组织人员变换频繁，人才引进和人员流失不稳定，造成周期性绩效考核难以实施。同时企业的施工及管理人员等生产要素，以及施工管理、后勤服务等组织机构，都要随工程节点的完成而转移造成人员调动（内部调动）频繁，因此施工企业员工绩效考核的对象难以固定。（三）部分员工对绩效考核认知度不够施工企业属于劳动力密集的行业，分包队伍多，现场施工人员还有一部分为外部劳务，文化水平偏低，观念较为落后，综合素质有待提高，从而施工企业绩效管理工作难以得到很多员工理解、认同和支持。（四） 施工企业绩效管理要求高施工企业生产的产品，像公路、桥梁、隧道等，具有一次性和不可逆转性的特点，工程质量、进度、安全成本等要求高，指标明确。因此，施工企业的绩效管理要适应这些等特点，必须科学的设定每一个员工的绩效标准，并为他们创造实现目标的条件，用科学合理的绩效目标引导和激励员工，不断提高生成的积极性和完成任务的技能，实现企业与员工绩效目标高度统一。三、建筑施工企业绩效考核相应对策要建立富有成效的企业绩效管理体系，不仅要把握绩效管理有效激励和绩效公平的两个核心，更重要的是要实现从单纯的绩效考核向绩效管理的提升，建立起完整、科学的绩效管理体系。结合绩效考核的特点，要真正做好建筑施工企业员工绩效考核，必须做好以下工作。（一）完善绩效管理体系绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合建筑施工企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。所谓立体，意味着绩效管理体系既要和建筑施工企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从建筑施工企业选择价值、到提供价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务；同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，建筑施工企也可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。（二）建立以绩效为导向的企业文化优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境。高绩效的企业文化有以下特点：奖惩分明，鼓励员工积极学习，创造一种良性竞争的工作氛围，使工作丰富化，鼓励承担责任。建筑施工企业作为高度分散作业、流动员工众多的行业，人员工作、生活环境相对艰苦，要成功的实施绩效管理系统，最大发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与建筑施工的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。（三）绩效考核与目标完全一致一方面是项目绩效与项目的实际承担职能挂钩，形成项目“绩效”与项目效益相关，从实际上达到组织战略对其的职能要求；另一方面是加强个人绩效与岗位职责的联系，绩效考核内容要包含个人的业绩、行为等，达到绩效考核对个人业绩的牵引作用，从而实现绩效考核促进企业战略目标的推进。 （四）确定合理的绩效考核标准没有规矩，难成方圆，绩效考核应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善建筑施工企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。（五） 建立健全绩效反馈机制绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，其最主要的实现手段就是绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的重要环节，其主要目的在于改善及增强员工之间的关系；分析、确认、显示员工的强项与弱点，帮助员工善用强项与正视弱点；明晰员工发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映员工现阶段的工作表现，为其订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提，是建立健全绩效反馈机制的重要保证。实行差别绩效考核的原则（六） 实行差别绩效考核的原则建筑施工企业要根据不同项目的类型和特点制定考核制度,而且在制定考核机制时一定要考虑到个体差异:不一样的岗位所适用的考核方式也应是不一样的，这就得依据岗位职责分析来进行差别化，工作难度大的工作与容易的工作就不能用同一种考核方法。因此建筑施工企业在制定考核机制时一定要考虑到不同岗位的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。结语绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多建筑施工企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但许多建筑施工企业的绩效考核工作仍然存在一些误区，如何对员工的绩效进行考核，是建筑施工企业管理者所面临的一个重大问题。当然，在实施绩效考核的过程中出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识，对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。同时，任何建筑施工企业的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。绩效考核是一把双刃剑，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。参考文献：1张明开.华蓥山发电公司工作人员绩效管理研究d.北京:华北电力大学.2009 2白娟,段万春,王琳.绩效管理体系综述j.商业研究.2006:06.3梁维全.中国企业年金绩效评估