上海电力物资公司人才流失的原因及对策研究

毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目：上海电力物资公司的人才流失及对策研究 分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次： 学生姓名： 学 号： 指导教师： 完成日期： 内 容 摘 要 人力资源是企业的第一资源，是企业中最宝贵的资源，是企业发展的源动力。在经济飞速发展的今天，正常的人才流动对企业优化人力结构、不断发展是有利的。但是频繁的人才流动，势必会影响企业的稳定性与可持续性。当企业负有重要责任、掌握核心技术及机密的管理骨干人才频繁离职时，企业的生存与发展将面临巨大危机。企业应采取怎样的措施去吸纳人才、激励人才、留住人才将成为企业必需解决的问题。所以对人才流失问题的研究对于企业长期战略发展将有着极其重要的意义。 本文根据对上海电力物资公司人才现状的调查，进行分析得出四点人才流失的原因：公司缺少人文怀关，员工没有归属感；人才缺乏良好的工作环境；人才晋升、培训机会受限制，发展空间有限；员工之间的薪酬待遇不公平。根据上海电力物资公司人才流失的原因，提出了四种应对人才流失的对策：提供公司社交活动，保持社会交往和人际关系和谐，营造良好的工作环境与工作氛围，针对每个员工特长与成长规律加强培训和激励体制，建立公正合理的薪酬分配制度，保证对员工的公平待遇。以此来改进该公司的人力资源管理策略，进而实现留住企业所需人才、降低离职率的目的。关键词：人才流失；对策；上海电力物资公司Abstract Human resource is the first resource of the enterprise, is the most valuable resource in the enterprise, is the driving force of enterprise development. In todays rapid economic development and the normal talents flow optimization of the structure of human development, is advantageous to the enterprise. But frequent flow of talent, is bound to affect the stability and sustainability of the enterprise. When companies have important responsibilities, master the core technology and confidential management backbone talents frequently leaves, the survival and development of the enterprise will face a huge crisis. What measures should be taken to attract talent, motivate talent, retain talent will become the enterprise must solve the problem. So the study of the brain drain problem for enterprise long-term strategic development will has extremely important significance. In this paper, based on the talent of the investigation of the status quo of the Shanghai electric power supplies company, carries on the analysis to four reasons for brain drain: the company lack of humanism bosom, employees have no sense of belonging; People lack of good working environment; Talent, training, promotion opportunities restricted, development space is limited; Employee compensation between unfair treatment. According to the Shanghai power company supplies the reasons of the loss of talent, and puts forward four countermeasures to deal with brain drain: provide company social activities, maintain social interaction and interpersonal harmony, to create a good working environment and working atmosphere, for each employee special growth pattern and strengthen the training and incentive systems, establishing fair and reasonable remuneration distribution system, to ensure fair treatment of employees. In order to improve the companys human resources management strategy, to achieve the purpose of the talent needed to retain the business, to reduce the turnover rate.Key word：The brain drain; Countermeasures; Shanghai electric power material companies文献综述当今中国，企业对人才的争夺已经趋于白热化，随着大量外资企业的涌入，人才的竞争更加激烈，形势更加严峻。特别是我国加入 WTO 后，面临竞争更激烈的市场环境，企业要想赢得竞争的优势就要赢得人才这个“第一资源”。人才流失问题是每个企业都必须面对的，过高的人才流失率已经影响到企业的正常运转。许坤的企业人才流失预警研究的分析与启示分析了影响人才流失的代表因素及流失路径。结合“中介链”、“工作嵌入”等流失路径理论假设,采用博弈方法、综合数学方法以及机器方法,对各因素之间的影响程度和方式进行验证,较好地阐明由离职意向到离职行为发生的流失过程。他总结了如何提高预警的效率。黄佳斌在民营科技企业人才流失问题及对策研究一文中总结到居高不下的人才流失率给民营科技企业带来诸多不利影响，如企业成本的损失、核心技术和商业机密的泄露、企业经营绩效的下降等，不利于企业的长远发展。在论文中他以民营科技企业SM公司为典型案例，通过对SM公司近三年人才流失统计数据及调査问卷所反馈的数据进行分析，发现SM公司面临较高的人才流失率，而且人才工作满意度处于较低状态，尤其在薪酬福利、培训、晋升、JH常休息和休假、沟通上:个方面工作满意度很低或者较低，一定程度上造成了该公司人才流失动机的形成。王安平在民营科技企业人才流失的原因及对策探析中提到但目前民营科技企业的发展却受到人才严重流失问题的困扰。据统计,民营科技企业的人才流失率接近28%,大大高于正常的15%的人才流动率。过高的人才流失率给众多民营科技企业带来了巨大的危害,同时限制了民营科技企业的进一步发展。研究民营科技企业的人才流失问题,做好民营科技企业人才的稳定工作,无疑具有重要的理论与现实意义。他倡议用优化薪资，丰富企业文化等方法来防止人才流失。 申美娟以中小企业独具的灵活性与创新性为背景分析了中小企业人才流失的原因及对策。在文中他表示人才流失的主要原因是中小企业在人力资源管理上的滞后性，因此制约了企业的发展。文中还强调了人才的重要性，提出了国家宏观政策对中小企业的扶植与保护，企业自身营造良好的用人环境，建立有效的人力资源管理制度等建议。李鑫在防止企业人才流失的人力资本产权的制度安排中指出现代企业人才流失现象非常严重，这促使我们重新审视人力资本的激励问题。他在阐述确立人力资本产权地位对防止企业人才流失的作用基础上,有针对性的提出了确立人力资本产权私有制度、构建人力资本市场化定价制度、完善人力资本投资制度、创建完全的人力资本收益权制度、营造良好的企业文化制度和形成良好的人力资本产权运行的法律制度等人力资本产权制度安排。意在保证企业人力资本队伍的稳定。上海电力物资公司的人才流失及对策研究第一章 人才流失的相关理论1.1人才与人才流失的含义1.1.1人才的概念从古至今，“人才”一词尚未在理论界形成统一的概念。在中国古代是指有德行、有才干的人；国外对于人才研究的文献中，人才专指有天赋的人。当代，有的人认为人才是为社会发展和人类进步进行的创造性的劳动，在某一领域作出较大贡献的人；也有的人认为人才是具有较好的内在素质，能用开拓性的劳动，对社会发展和人类进步作出贡献的人（李向民、程春梅，2007）。 所谓企业人才，是忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及其它重要岗位任务,为企业实现价值最大化做贡献的人。大致可以分为三个类别:管理型人才、研究和开发型人才、操作型人才。他们在自己的岗位努力工作,依靠自己能力为企业做贡献,对企业忠诚、稳定和团结着全体员工。本文研究的企业人才就是上述三种。1.1.2人才流失的含义人才流失概念的研究需要从另一个概念员工流失入手。员工流失一般的定义是：“一个从公司领取货币性报酬的人中断作为公司成员的关系的过程”。员工流动包括自愿流动和非自愿流动。非自愿流动是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。人力流失属于非自愿流动范畴。1.2人才的激励理论1.2.1马斯洛的需要层次理论 马斯洛需求层次理论，也叫做“需求层次理论”，是行为科学的理论之一，1943年由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在人类激励理论论文中所提出的。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。马斯洛认为低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位也会下降，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。1.2.2赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论双因素理论（Two Factors Theory）又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。1.2.3奥尔德弗的ERG理论ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗教授在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行的更接近实际经验的研究后，于1969年提出的一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3中核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为ERG理论。1.2.4亚当斯的公平理论“公平理论又称社会比较理论, 它是美国心理学家亚当斯(Adams)在 20 世纪60 年代提出的一种激励理论,侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性,公平导致员工对薪酬的满意, 从而影响着员工工作的积极性。”-亚当斯认为,当一个人察觉到他投入(Put Into) 于工作的努力对由于工作所得到的结果(Result) 的比与其他人的投入对结果的比相比较后若得出的结果不同, 这个人的感觉就不同。这里所提到的比较是：他要将自己获得的报偿（金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的投入（教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值，与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。第二章 上海电力物资公司人才流失现状及主要问题2.1上海电力物资公司人才流失的现状 上海电力物资公司是本公司创办于1984年，现有职工100多人，其中工程师4人，技术人员20人。建筑面积10000多平方米的标准厂房；（注册资金500万元，固定资产5000多万元）。是一家颇具实力的相关于电力行业物资的机械加工、非标设备设计与制造的企业。近年来，公司又投入大量的人力、物力资源，并自行设计不断开发新技术新产品。 近年来,上海电力物资公司发展很迅速。生产规模的不断扩大,营业额和利润逐年增长,公司慢慢进入良性发展的轨道。但随着公司的不断发展,人才流失现象日益突出,已经成为绊脚石直接影响公司的可持续发展。上海电力物资公司员工流动率数据都有一个详细的记录,有人力日报、人力周报和人力月报等。以下为上海电力物资公司近三年来的人才流失率由表2-1可以看出表2-1 上海电力物资公司 2010年度-2012年度员工流失率1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月20103.5%6.2%12.2%5.5%6.7%8.1%6.7%9.5%6.4%8.3%23.6%5.4%20112.9%6.6%7.0%6.2%6.7%9.3%10.7%13.3%10.4%8.1%9.7%20.4%20128.8%8.2%11.7%8.9%10.1%7.4%11.1%11.9%10.7%7.7%8.8%15.2%资料来源：上海电力物资公司人力资源部（1）上海电力物资公司每年 7-9 月人员离职率较高，11、12 月也较其它月份高。（2）上海电力物资公司 2012 年平均离职率为 10.05%，高于 2010 年与 2011年平均离职率。2.2上海电力物资公司人才流失的主要原因2.2.1公司人际关系复杂，员工缺乏安全感人际关系也是导致员工离职的重要因素。人际关系越复杂，人与人直接的沟通就越受限，员工与企业之间、员工与直属上级之间、同事之间就不能产生相互信任和依附感。员工对企业的认同感也会因此而降低，会对企业的前景感到失望，觉得自己的职业发展道路不畅，于是便用离职行为来保证自己能获得水平方向的职业发展。人际关系复杂导致人与人之间利益纠葛太多，一旦产生斗争，失败者就会离职。该公司由于没有良好的人际交往模式作为基础，有些部门员工之间缺乏畅通的沟通渠道，员工把心思更多地浪费于处理各种复杂的人际关系，没有精力去研究工作，部门间的有效协作成为空话，让很多人才因为不能适应此种工作环境而只能选择离开。2.2.2人才缺乏良好的工作环境上海电力物资公司是典型的生产制造型企业，员工工作、生活环境都比较艰苦，工作厂房夏天热冬天冷，住宿亦是如此，员工工作时间长，工作强度大，每周基本需要工作 6天甚至 7 天，基本无闲暇时间去娱乐、休息。有些员工觉得工作太枯燥、乏味、前途无望，工作一个月就相继离职。2.2.3人才晋升、培训机会受限制导致人才发展空间有限随着公司产品更新换代的周期不断缩短，要求企业员工不断学习新的产品知识，但如果企业的培训仅限于原有产品知识培训，培训内容就显得过于单一，无法满足快速变化的市场竞争的需要。实际上，现代市场经济的发展，对员工的综合素质的要求越来越高，员工不但要有专业产品知识，而且要有生产、营销、法律、财会等方面的基本知识与理念。自上海电力物资公司成立，只有有限的几次培训且仅限于部门培训，很少注重不同部门间的整合。培训内容不分层次“一刀切”，将不同层次的员工组合在一起，有些内容老员工早熟知已没有兴趣。有些内容又过于复杂，无法吸收，浪费了人力、物力、财力。另外，培训主体较为单一，主要表现为企业内部高层管理者亲自担任培训者，培训方式以口头讲授居多，作为被培训对象的员工在培训过程中的积极性没有充分发挥，培训者和被培训者就培训本身互动交流少，直接影响到培训效果的巩固和增强。极少开展案例研究、轮岗、脱产培训和选派员工参加学位课程学习等培训方式。同时培训连续性不强，起不到对员工的激励和强化的作用。2.2.4员工之间的薪酬待遇不公平 该公司从成立以来一直没有对薪资标准作太大的调整，原有的薪资水平，早已因为社会经济的高速发展失去了它应有的作用和效力，外部公平性严重缺失，不具有任何的竞争力和吸引力。虽然在 2006 年末，公司对薪酬体系在形式上进行了较大的调整，但薪资水平的总体调整幅度并不是很大，仍然与同行业企业存在较大差距。同时，从公司组建至今一直在沿用的工资体系，已经大大挫伤了员工的工作责任心和积极性，使他们感到了外部公平性的缺失，“空降兵”的高工资再一次使他们感觉受到了不公平的待遇。该公司工资一直以来只分为简单的几个档次，同级别、不同岗位的薪资标准几乎没有差异，内部公平性很差。当技术部门员工的基本工资与后勤部门员工的岗位工资一样时，技术研发部的员工自然会感到明显的不公平。原因很简单，技术部对员工素质与能力的要求都要比后勤部门高。第三章 上海电力物资公司人才流失的改进对策3.1培养企业文化核心凝聚力 企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。如有的企业文化注重情感管理和参与管理，加强与员工的意见沟通和情感交流，努力创造畅所欲言的文化氛围。有的企业文化把“沟通”纳入企业文化的一部分，首先让员工参与管理，有效沟通。企业通过合理化建议、改善提案，“经理信箱”等方式来收集员工的意见，鼓励员工积极参与到企业管理中；其次是注重绩效考核中的上下级沟通。通过正式的工作总结，定期的座谈会，非正式的走动管理，表扬和批评以及工作空余时间的闲聊等方式进行沟通，管理者与员工讨论工作业绩，分析潜在的障碍和问题，帮助员工确定目标，对员工为实现这些目标所采取的措施提出建议。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打造的是一种氛围，容易拴住“易流动人才”的心。3.2营造良好的工作环境与工作氛围工作环境包括员工生活的硬件设施和软环境。人力资源部门要尽力改善员工的硬件设施，使员工工作愉快，生活健康。但对工作氛围、人际关系、员工间沟通渠道、学习氛围等软环境的改善更为重要。从细节着手改善员工的工作环境，A公司员工加班频繁，生产车间人均每周加班超过6小时。公司可以考虑生产车间增加人员编制，改为6人/班次，同时为加班人员提供工作餐。针对员工压力过大，生活与工作严重失衡的问题设置休闲娱乐设施。对工作与个人能力不匹配的员工、对工作本身不满意的员工，则可考虑尽快进行工作轮换或对岗位工作重新设计等，为员工提供一个公平、公幵、公正、尊重人性的软环境。3.3完善运用多种激励机制 所谓多种激励机制是指非薪酬方面的激励手段象发奖金、增加保险、津贴、补助、福利等和精神激励如表扬、晋升机会、培训、旅游等等。按照马斯洛的金字塔需求层次论,通常人的五个层次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求，呈阶梯式分布。所以企业在运用激励手段时也要有针对性，讲究艺术性和实效性，充分发挥激励手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行弹性的自助福利计划，即由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目，使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求，如此量身定做自然对员工有较强的吸引力。再比如采用内激励、外激励相结合的激励措施，留住人才，即对人才的外激励达到一定程度后（奖金、待遇、晋升），要适时采用内激励（成就、责任、能力），为人才发展提供不同程度、不同层次的培训，使人才始终保持高昂的工作热情。再比如同样的激励手段和方式，给予新员工和老员工、给予家庭条件好的与家庭条件不好的、给予外籍员工和国内员工所起到的激励效果是不同的。3.3.2建立系统的培训开发体系公司对全体员工有针对性进行不定期培训，培训按层级进行。培训经费由公司从每年利润中按比例提取培训基金。层级培训是指对公司经营管理的各个不同层级进行的培训，也可以理解为针对员工在公司不同的发展阶段而进行的有步骤有层次的培训。（1） 新员工培训。新员工进入公司后，非常重要的一项工作就是参加新员工培训。新员工培训内容丰富，包括熟悉公司基本规章制度，了解员工行为基本要求，公司文化熏染，公司领导讲话，老员工经验介绍等。通过培训，新员工必须在规定的时间内了解公司的基本情况，熟悉工作流程，生产的特点以及工作中需注意的事项。销售人员应尽可能熟悉本公司所生产产品的特性及用途。培训计划由人力资源部负责安排。 （2）基层员工培训。面对占员工人数大部分的基层员工，培训活动主要包括广泛地宣传公司文化，传达公司战略，讲解公司计划，介绍行业动态，提高专业技能。专业技能培训主要有新产品上市辅导、财务（税务）知识培训、营销知识培训、法律培训等。培训计划由人力资源部及部门主管领导负责安排。培训方式以专家讲课为主。 （3）中层管理人员培训。对中层管理人员，公司主要进行管理培训、团队精神培训。针对中层管理人员在工作中遇到的问题组织管理专家培训，内容包括管理技能，管理诊断，沟通技巧等。培训计划由人力资源部及公司主管领导负责安排。培训方式为中、短期相结合，在职、脱产相结合，最长时间不超过半年。 （4）高层管理人员培训。对于公司的高级管理人员，公司除了提供高级管理技能培训，还包括国内外政策变化、行业最新动态、国外先进管理经验、财务金融业务、管理专家咨询等，作为经营决策参考。培训方式以短期、在职培训为主。 公司应制订自我培训的奖励办法。对通过国家专业等级资格考试的员工，公司应采取报销部分费用、加薪等方式予以奖励，并对确有真才实学、有能力的员工予以提拔任用。3.4建立公正合理的薪酬分配制度，公平对待员工待遇 薪酬体系必须坚持一个原则，即对外具有竞争性，对内具有公平性。根据以岗位为核心，以技能为基础，以绩效为依据的三项基本原则制定薪酬标准。既要发挥薪酬福利的保障性因素，又要充分发挥薪酬福利的激励性因素。达到这个目标需要做到完善岗位评价体系，客观公正的评价各个岗位；在合理的工资标准基础上保持一定的灵活性。既要做到同工同酬，又要不断完善常规福利和特别福利。常规福利具体包括交通、食宿、休闲娱乐及休假等；特别福利包括培训学习、加班补助、旅游休假等，奖励给表现突出的优秀员工。结论 当今社会企业之间对人才的争夺已非常激烈。企业如何避免自己辛辛苦苦培养的人才被对手“挖”走，怎样防止人才流失是本文的核心问题。本人通过社会调查对上海电力物资公司人才流失的影响因素进行了详尽的分析。对人才的流失问题及怎样做才能更好的留住人才问题进行了比较全面的研究。通过研究，得出如下结论：（1）成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。让公司有家的感