人力资源应用心理学电子教案（可编辑） .doc

人力资源应用心理学电子教案 第一章 绪论 第一节 人力资源应用心理学概述 一人力资源概述 一人力资源的概念和构成 人力资源又称劳动力资源或劳动力是指能够推动整个经济和社会发展具有劳动能力的人口总和人力资源的最基本方面包括体力和智力如果从现实的应用形态来看则包括体质智力知识和技能四个方面 人力资源包括数量和质量两个方面人力资源的数量即指一个国家或地区具有劳动能力从事社会劳动的人口总数人力资源的质量是指人力资源所具有的知识技能能力以及劳动态度 二人力资源的特征 人力资源作为一种可供开发的资源不同于自然资本和信息等其他资源具有自身的特征 1主观能动性 2可再生性 3高增值性 4时效性 二人力资源管理的概述 一人力资源管理的概念 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训组织和调配使人力物力经常保持最佳比例同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱导控制和协调充分发挥人的主观能动性使人尽其才事得其人人事相宜以实现组织目标 二人力资源管理的主要内容 人力资源管理的内容可以简单的归结为选才育才用才激才留才 1 选才 2 用才 3育才 4激才 5留才 三现代人力资源管理与传统人事管理的区别 1传统人事管理的特点是以事为中心只见事不见人而现代人力资源管理以人为核心强调一种动态的心理意识的调节和开发 2传统人事管理把人设为一种成本将人当作一种工具注重的是投入使用和控制而现代人力资源管理把人作为一种资源注重产出和开发 3传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具但现代人力资源管理却与此有着截然不同实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴从而提高了人事部门在决策中的地位 三心理学概述 一什么是心理学 心理学是研究人和动物心理活动和行为表现的一门科学19世纪初叶德国哲学家教育学家赫尔巴特才首次提出心理学是一门科学1879年冯特在德国莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室标志着现代心理学的诞生宣告心理学从哲学母体中正式脱离出来而成为一门独立的科学 二管理者学习心理学的必要性 1企业是人2人是企业的首要资源3人是企业的主体 三心理学的应用 心理学与人类生活关系密切它对人类生活起着越来越大的作用其应用范围也在不断地扩大下面主要列举心理学在工业领域中所形成的分支学科 1人力资源应用心理学 人力资源应用心理学是人力资源开发和管理与心理学相融合而形成的一门新科学其特点是将宏观与微观理论基础与应用实践相结合用心理学的理论和方法来处理人力资源开发和管理的问题 2管理心理学 管理心理学是把心理学的知识应用于分析说明指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支它有助于调动人的积极性改善组织结构和领导绩效提高工作生活质量建立健康文明的人际关系达到提高管理水平和发展生产的目的 3人事心理学 人事心理学是运用心理学的原理和方法处理人事管理问题的工业心理学分支其目的在于充分利用人力资源促进组织目标的实现维持组织的生存和发展 4工程心理学 工程心理学是以人-机-环境系统为对象研究系统中人的行为以及人与机器和环境相互作用的工业心理学分支它的目的是使工程技术设计与人的身心特点相匹配从而提高系统效率保障人机安全并使人在系统中能够有效而舒适地工作 5劳动心理学 劳动心理学是研究人在劳动过程中的心理活动特点及其规律的工业心理学分支它为提高劳动生产率保障劳动者的健康和安全提供服务 第二节 人力资源应用心理学的历史及发展 一早期阶段 二形成与发展阶段 第三节 人力资源应用心理学的研究方法 一问卷调查法 问卷调查法是人力资源心理学的一种经典研究方法它是指在一定科学方法论和人力资源理论的指导下调查者用事先设计好的问卷向被调查者书面了解情况或征询意见有目的有计划地搜集关于社会现象及其状况的数据并对其进行分析做出结论的一种研究方法 二实验研究法 实验研究方法是指研究者按照研究目的合理地控制或创设一定条件人为地变革研究对象从而验证假设揭示事物之间的联系和客观规律的一种研究方法 三观察法 观察法是指研究人员亲自到工作单位工作地点观察实际情况以标准格式记录各个环节的内容原因和方法然后进行分析和归纳的方法 四测量法 测量法是指研究者以测验量表或一定的测试题对研究对象施加测验获得研究对象实际情况的一种研究方法 五访谈法 访谈是指研究者与被调查的对象进行直接的面对面的口头交流从而了解事实的真相或者被访问者的各种心理行为倾向 六投射法 投射法是研究者以一种无结构性的测验引出被试者的反应以考察其所投射出的人格特征的心理研究方法 七个案研究 个案研究通常是以单一的典型的对象为具体研究对象通过对其进行直接或间接深入而具体的考察来了解对象的发展变化的某些线索和特点并在此基础上设计与实施一些积极的措施以促进它的发展然后把对这些条件措施与结果之间联系的认识与结论推广到对一般的人和事的发展变化的认识上去 八行动研究 行动研究是指实践领域的工作者针对实际问题进行自主研究以解决实践问题的一种研究方法 行动研究的基本模式为计划行动考察反思 第二章 人力资源招聘与配置心理 第一节人力资源招聘与配置的心理学理论 一人职匹配理论 一特性因素论 二人格类型理论 二特质理论 一奥尔波特的特质理论 二卡特尔的特质理论 三艾森克的特质理论 一人职匹配理论 人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论其基本思想是个体差异是普遍存在的每一个个体都有自己的个性特征而每一种职业由于其工作性质环境条件方式的不同对工作者的能力知识技能性格气质心理素质等有不同的要求进行职业决策如选拔安置职业指导时就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类即进行人职匹配如果匹配得好则个人的特征与职业环境协调一致工作效率和职业成功的可能性就大为提高反之则工作效率和职业成功的可能性就很低所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础其中最有影响的是特性因素论和人格类型论 一特性因素论 人职匹配理论是用于职业选择职业介绍和职业咨询的经典性理论也称特性与素质理论最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出1908年帕森斯在选择职业一书中指出了职业咨询的步骤第一应清楚地了解个体的态度能力兴趣智谋局限和其它特性第二成功的条件及所需的知识在不同工作岗位上所占有的优势不利和补偿机会和前途第三上述二条件的平衡其含义是将个人的主观条件与对个体有一定可能性的社会职业岗位相对照相匹配从而选择一种职业这一经典理论后由著名职业咨询专家威廉逊 egwilliamson 等人进一步发展和定型该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特点并与社会的某种职业相关联职业指导就是要帮助个人寻找与其特性一致的职业以达到人与职业之间的合理匹配 二人格类型理论 美国职业心理学家霍兰德 holland 创立的人格类型理论对人才测评的发展也产生了重要的影响他在其所著的职业决策一书中描述了六种人格类型的相应职业 实际型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 二特质理论 特质理论trait theories 是20世纪40年代美国兴起的个性心理学领域中的一种理论代表性人物有奥尔波特卡特尔艾森克等 一奥尔波特的特质理论 最早提出特质概念的是心理学家奥尔波特 gw allport 他将特质定义为一般化的个人所具有的神经心理系统各人不同这种系统可以综合不同的刺激使人对这些刺激做出相同的反应 他把个人特质分为三类首要特质中心特质次要特质 二卡特尔的特质理论 卡特尔和吉尔福特接受了奥尔波特关于特质的概念对特质的理论有独特的发展他不用逻辑分析法而用因素分析法来研究人格特质从人的多种多样的复杂行为特征资料入手经统计分析从大量项目中找出具有高相关的项目并把这些项目合并起来构成一个共同因子代表行为的一种属性把它确定为一种特质把这种采用因素分析法通过筛选最后抽出的少数因子看成是最基本的而又各有差异的特质他把特质定义为对一种情景的稳定的反应倾向在用因素分析法研究人格特质的尝试中卡特尔的理论最为完整在卡特尔的特质论中同意奥尔波特把特质分为一般特质和特有特质两种卡特尔认为构成个性的各种特质彼此之间并不是松散存在的而是相互联系的有可整体 三艾森克的特质理论 艾森克是出生于德国的英国心理学家他运用精神病临床诊断问卷测验客观性动作测验身体测量等各种可能的方法收集人格素材并对这些材料进行因素分析提出了他独特的个性理论他指出维度代表一个连续的尺度每一个人都可以或多或少地具有某种特质而不是非此即彼通过测定每一个人都可以在这个连续尺度上占有一个特定的位置他曾提出五个维度外内向情绪性精神质智力和守旧性-激进主义但主要的维度是三个 1外内向 2神经质 3精神质 第二节 工作分析 一工作分析的含义 二工作分析的意义 三工作分析的方法 四工作说明书 一工作分析的含义 一工作分析的概念 工作分析是以科学系统的方法决定每项工作所应包含的工作项目及从事此项工作所必备知识技术与能力其结果包括工作说明书 列举工作的要项和特性 与工作规范 列明任职者的资格条件 工作分析的内容通常涵盖下列6个重要问题 员工完成什么样的体力和脑力劳动 工作将在什么时候完成 工作将在哪里完成 员工如何完成此项工作 为何要完成此项工作 完成此顶工作需要哪些条件 一工作分析的含义 二工作分析的术语 一工作分析的含义 三工作分析的信息资料 作为一名直线主管人员或人力资源管理专业人员通常在进行工作分析时要在组织内收集一些信息以作为工作分析的基础资料若这些信息不完善或不准确则会对工作分析的结果造成较大的偏差这些信息包括 工作活动承担工作的人必须进行的与工作有关的活动有哪些 工作中人的行为工作对承担工作的人有什么样的行为活动要求 工作中所使用的机器工具设备以及其他辅助工作用具 工作的绩效评价标准 工作背景工作的物理环境及社会环境 包括组织关系 工作本身对承担工作的人员的知识技能及个性等的要求 二工作分析的意义 1招聘 为应聘者提供真实的可靠的需求职位的工作职责工作内容工作要求和人员的资格要求 2选择 为选拔应聘者提供客观的选择依据提高选择的信度和效度降低人力资源选择成本 3绩效考评 为绩效考评标准的建立和考评的实施提供依据使员工明确企业对其工作的要求目标从而减少因考评引起的 员工冲突 4薪酬管理 明确工作的价值为薪资的发放提供可参考的标准保证薪酬的内部公平减少员工间的不公平感 5管理沟通 明确上级与下级的隶属关系明晰工作流程为提高职务效率提供保障 6员工发展 使员工清楚其工作的发展方向便于员工制定自己的职业发展计划员工的发展与企业的发展要吻合经理人 员要与员工很好地沟通并从企业全局发展的需要和员工个人的需要出发协调员工制订个人发展计划 三工作分析的方法 一工作实践法 工作实践法是指工作分析员去身体力行所研究的工作从而获取有关工作信息的第一手资料这种方法的优点是能够客观真实地进行工作分析但由于工作分析员本人不可能掌握各项工作尤其是技能要求高的工作因此该方法只适用于一些简单且易于模仿的工作 三工作分析的方法 二观察法 观察法是指工作分析员直接到工作现场对工作者的工作进行仔细观察和详细记录然后再做系统分析的方法这种方法相对也是比较客观的且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为与观念但其局限性是不适用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主的工作同时当员工从事的工作有较多的偶然性且又比较重要时观察法也会失效 三工作分析的方法 三访谈法 访谈法是指就工作者的目前工作以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法这种方法相对来说比较简单且快速可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析其最大的优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理行为如一些非常规的工作和信息的交流员工对工作的认识与态度等其缺点是由于工作分析员的提问可能会诱导工作者的主观回答可能会有意识或无意识地造成所收集的资料信息的失真或扭曲另外访谈可能造成对工作者正常工作的影响因此需要事先各自做好准备 三工作分析的方法 四工作日记法 工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程然后由工作分析员进行归纳提炼以取得所需工作信息的方法工作日记的内容可包括各项工作的内容程序方法结果权限和时间等这种方法的优点是获得信息的可信度高所需费用低缺点是只适用于工作循环周期较短工作状态较稳定的职位且资料整理量大归纳工作繁琐 三工作分析的方法 五量化的工作分析方法 西方国家最为常用的量化分析方法有三种职位分析问卷法功能性工作分析法和美国劳工部工作分析法 四工作说明书 工作分析的直接结果之一是形成工作说明书假如我们把企业中的岗位当作一种逻辑上的产品那么工作描述就是这个产品的说明书也就是说工作说明书应该首先讲清楚这个产品的标准其次应该讲清楚它的功能 工作说明书的实质是通过工作分析这一工具对企业各类岗位的工作性质任务责任权限工作内容和方法工作环境和工作条件以及岗位名称编号层级和该岗位人员资格条件知识要求职业道德能力要求身体条件岗位考核项目和标准等做出统一的规定 第三节 人员招聘与配置的方法和技术 一人力资源招聘与配置的途径 二人力资源招聘与配置的具体方法 一人力资源招聘与配置的途径 一内部招聘 1布告招聘 在本单位的宣传栏内部网络或其他固定的地方发布职位空缺的信息吸引现有人员投标 2人员推荐 由企业现有职工 通常是管理人员 根据企业的需要推荐其熟悉的可以胜任某项工作的人员这种方法可用于内部招聘也可用于外部招聘但须注意的是避免产生帮派团伙与裙带关系 3档案招聘 一般是通过企业员工的个人档案资料从中查找到企业现有人员的教育培训经验技能绩效等情况协助管理者确定符合空缺职位要求的人员 一人力资源招聘与配置的途径 二外部招聘 当企业的空缺职位存在下列要求时企业就需要从外部寻求员工 补充初级岗位的员工 获取现有员工缺乏的技术或技能 获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 二人力资源招聘与配置的具体方法 一证明材料以及履历资料审查与筛选 证明材料以及履历资料审查是企业在外部招聘中最常用的一种录用方法一般的证明材料或者履历表中的每一项内容可以作为筛选标准例如学历可以反映一个人受教育的水平企业若需要大学本科以上的应聘者则可以据此筛选出一部分符合要求者 这种方法所得出的结果对于求职者未来工作绩效的预测能力是很差的因为大多数推荐或证明材料对求职者所提供的评价都是非常积极的因而很难利用它们来对求职者进行区分然而它又是招聘与录用工作中必不可少的一个环节因为当招聘人数众多时对所有的应聘者进行测试是不经济的所以必须通过初步筛选确定接下来参加测试的人员名单所以说这一步是招聘测试的基础工作 二人力资源招聘与配置的具体方法 二招聘测试 所谓招聘测试是指在招聘过程中运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称在企业员工招聘过程中招聘测试是重要的一环 招聘测试的方法也是种类繁多主要方法有以下四种面试法心理测试法知识测试法情景模拟法 第四节 招聘与应聘心理 一招聘心理 二应聘心理 一招聘心理 一居高临下心理 二吹毛求疵心理 三以己为标杆 四求全责备 二应聘心理 一应聘者有哪些心理特征 二应聘者的心理误区 三应聘者的心理调适 第三章 人力资源培训心理 第一节 培训的心理学理论 培训由组织提供的有计划有组织地教育学习旨在改进工作人员的知识技能工作态度和行为 一培训的心理学基础 1学习理论 行为主认理论认为学习就刺激与反应之间建立一种前所未有的关系联结代表人物巴甫洛夫桑代克华生斯金纳等 第一节 培训的心理学理论 学习的认知理论真正学习的不是习惯而是学习者了解情境洞察情境中各种刺激之间的关系后获得的认识也就是说学习是认知结构的改变过程因此心理学的任务主要不是去观察改变或塑造人的外部行为而是去分析人的认知程序结构及规律 主要代表人物有柯勒托尔曼皮亚杰布鲁纳奥苏伯尔和班杜拉 第一节 培训的心理学理论 信息加工理论 成人学习理论 2激励理论 马斯洛需要层次论 赫茨伯格的双因素论 第一节 培训的心理学理论 二培训原理 确立学习目标 行为示范 事实材料 亲身实践 学习效果反馈 学习效果的时间规律 第一节 培训的心理学理论 三培训原则 目标明确原则 因材施教原则 及时反馈原则 实践操作原则 系统控制原则 第二节 培训的设计与实施 一培训需求分析 1培训需求分析的含义 培训需求分析就是组织在进行规划和设计每项培训活动之前采用一定的方法和技术对企业及其成员在知识技能和目标等方面进行系统分析以确定是否需要培训以及培训的内容等要素 2培训需求分析的三个层面 组织战略层面 工作层面 员工发展层面 第二节 培训的设计与实施 3培训需求分析技术 面谈法 现场观察法 问卷调查法 文献资料法 绩效考察法 第二节 培训的设计与实施 二培训计划的制定 1根据培训需求明确培训目标 2培训对象内容和形式的选择 3培训教官的选拔与培养 4培训预算 5培训组织 6培训活动日程的具体安排 第二节 培训的设计与实施 三培训实施 1培训实话前的准备工作 2培训实话过程 3培训结束 第三节 培训的方法 一传统培训方法 1直接传授培训方法课堂教学法专题讲座法个别指导法视听法 2参与式培训方法讨论法角色扮演法情境模拟法案例研究法头脑风暴法游戏法 3自我指导学习参加函授业余进修开展读书活动参观访问 第三节 培训的方法 二信息时代新兴的培训方法 远程学习 多媒体培训 网络培训 智能化辅导系统 虚拟现实培训 第四节 培训的评估与反馈 一评估概述 二培训效果评估层级 1一级评估反应层级评估 2二级评估学习层级评估 3三级评估行为层级评估 4四级评估效果层级评估 第三节 培训的方法 三评估的技术与方法 1定性评估法 2定量评估方法 四评估的指标体系 硬数据和软数据 第四章 员工激励心理 第一节 激励概述 激励定义 激励要点 激励类型 激励过程 在人力资源管理中我们可以买到一个人的时间我们可以雇佣一个人到指定的岗位工作我们甚至可以买到按时或按日计算的技术操作但我们买不到热情买不到主动性 激励定义 激励要点 对象所有利益相关群体 出发点满足组织成员的各种需要 过程通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境等来满足企业员工的外在性需要和内在性需要把人们的行为引导到对组织目标与任务有利的方向使个体需要和组织目标保持一致注重激发人的行为并具有赋予其活力的因素 手段奖励和惩罚并举精神激励与物质激励并举个人激励与团体激励并举等 影响因素信息沟通的通畅及时准确全面等 最终目的在实现组织预期目标的同时实现组织成员的个人目标 激励类型一内容 物质激励 精神激励 物质激励和精神激励各有侧重点它们相互联系相互补充但不能互相替代 激励类型二性质 正激励当一个人的行为符合社会的需要时通过奖赏支持强化等方式来鼓励这种行为以达到持续和发扬这种行为的目的 负激励当一个人的行为不符合社会的需要时通过制裁的方式如给予某些不愉快的对待取消他需要的某些东西等来抑制这种行为以达到减少或消除这种行为的目的 正激励起正强化的作用是对行为的肯定负激励起负强化的作用是对行为的否定正激励与负激励的目的是一致的 激励类型三形式 内激励由工作本身引发的源自于工作人员内心的激励外激励由工作本身以外因素引发的与工作任务本身无直接关系的激励 没有内激励工作将变得枯燥无味没有外激励工作也不可能持久的持续下去 激励类型四对象 个人激励 团体激励 激励过程 起点是未满足的需要 在深刻把握人类行为规律的基础上有意识地激发和引导人们的需要使动机系统处于激活状态推动期望行为的产生和保持下去 激励基本过程 第二节 激励心理理论 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 内容型激励理论 内容型激励理论主要集中于分析探讨影响员工积极性的多种因素其主要目的是找到这些因素并在管理活动过程中根据这些因素有的放矢地创设一种合适的工作环境采取相应措施以调动员工的工作积极性 内容型激励理论的代表有马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论和奥尔德弗的erg理论 马斯洛需要层次理论 一 理论假使 需要是人类行为的积极的动因和源泉弄清了人类的基本需求结构或层次就能很好的说明解释预测和控制人类的行为 工作环境中的人是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的 人的需要是按重要性即层次顺序排列的人只有在较低层次的需要得到满足时才会向更高层次前进只有未被满足的需要才是可以激发行为的已满足的需要不再是动因每个人在同一时间内的需要是多种多样然而在不同时期都必有一个占主导地位的优势需要而优势需要支配人的意识是人行为的核心力量 马斯洛需要层次理论 二 需要层次从低到高排列 1生理需要 2安全需要 3社交需要 4尊重需要 5自我实现需要 马斯洛需要层次理论 三 1生理需要 维持生存的基本需要包括吃饭喝水休息性运动排泄等组织可以通过为员工提供合适的工资良好的工作环境等来满足员工的生理需要 马斯洛需要层次理论 四 2安全需要 保护自己免受生理和心理伤害的需要包括人身安全职业安全劳动安全病老保障工作胜任公正待遇解除严酷监督的威胁等 马斯洛需要层次理论 五 3社交需要 对亲情友情给予和接受关怀的需要包括爱情感归宿等组织应建立有效而优秀的组织文化构建和谐的工作团队使员工有交流沟通的机会相互之间互相关心和照顾有归宿感并进而为成为团体成员而自豪 马斯洛需要层次理论 六 4尊重需要 自尊和受别人尊重的需要包括寻求成就自信地位知识受赏识受人尊重和受人认同等尊重是能力的结果尊重的满足使人相信自己的力量和价值使人在工作中变得更有能力更富有创造性组织可以通过给予外在的成就象征如授予荣誉称号工作头衔加薪提拔也可以采纳员工的建议提高工作本身的地位等满足员工的尊重需要 马斯洛需要层次理论 七 5自我实现需要 最大限度地发挥自己潜能的需要包括实现自己理想和抱负完善自我发展和发挥自己能力在组织中可以通过提供富有挑战性的工作组织内晋升与培训的机会自由宽松的工作环境等满足员工的自我实现的需要 赫茨伯格的双因素理论 一 满意与不满意并不是非此即彼的关系导致对工作满意与不满意的因素是截然不同的工作中导致员工满意与不满意的因素有两类保健因素和激励因素 保健因素没有激励人的作用但带有保持工作积极性维持现状的作用当保健因素低于一定水平时员工肯定会感到不满意进而其工作积极性会下降保健因素有保证或改善只能消除员工的不满员工不会产生不满意但也不会产生满意积极的态度和行为不能真正激发员工的积极性 激励因素有带来积极态度满意和激励的作用当激励因素低于一定水平时员工不会感到满意也不会感到不满意激励因素有保证或改善时员工会很满意其积极性创造性和热情将得到激发而这种激励一般具有长期性 赫茨伯格的双因素理论 二 保健因素 与工作外部条件心理环境有关的因素包括组织的政策和行政管理监督系统与上级的关系与同事的关系与下级的关系工资工作安全个人生活工作环境和地位 激励因素 与工作本身工作内容有关的因素包括工作富有成就感工作成绩能得到认可工作本身富有挑战性工作上的责任感个人成长发展的可能工作的发展前景 麦克利兰的成就需要理论 一 麦克利兰以主题统觉测验tat作为工具对人类的需要和动机进行了专门的研究提出了人的生理需要得到满足后还会产生三种基本需要成就需要权力需要归宿需要 每个人都有成就需要权力需要和归宿需要只是各自的比例不同而已因此激励只有针对每个人的突出特点才能取得最大的激励效果 麦克利兰的成就需要理论 二 1成就需要争取成功希望做得最好的需要 2权力需要影响或控制他人且不受他人控制的需要 3归宿需要建立友好亲密和融洽的人际关系的需要 麦克利兰的成就需要理论 三 1具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美提高工作效率获得更大的成功追求争取成功过程中克服困难解决难题努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人的成就感而不看重成功所带来的物质奖励高成就需要者寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息从而了解自己是否有所进步对于自己感到成败机会各半的工作表现得最为出色喜欢设立具有适度挑战性通过自身的努力才能达到的奋斗目标不喜欢凭运气获得的成功也不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务责任感强事业心强有进取心敢冒一定的风险比较实际 麦克利兰的成就需要理论 四 2权力需要较高的人喜欢建议指挥影响他人注重争取地位和影响力喜欢具有竞争性能体现较高地位的场合或情境希望得到注意和认可 麦克利兰的成就需要理论 五 3高归宿需要的人倾向于与他人进行交往希望获得他人的信任和关心渴望友谊喜欢合作的工作环境希望彼此之间的沟通与理解对环境中的人际关系更为敏感能够关心别人 麦克利兰的成就需要理论 六 4 具有挑战性的工作对成就需要强烈的员工其具有激励作用拥有更大的权力对权力需要高的员工具有更大的激励作用和谐融洽的工作氛围对归宿需要高的员工有较强的激励作用 5 麦克利兰认为动机是可以训练和激发的可以训练和提高员工的成就动机从而提高工作效率 奥尔德弗的erg理论 一 需要层次 奥尔德弗将马斯洛所提出的五个层次的需要合并成为三个层次1生存需要 existence 与人们基本的物质生存需要有关包括衣食住行的方面与马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要的外在部分相对应2相互关系需要 relatedness 对相互交往和被集体融入的需要与马斯洛需要层次理论中的安全需要的内在部分尊重需要的外在部分和全部社交需要相对应3成长需要 growth 个人谋求发展和提高的内在需要和马斯洛的尊重需要的内在部分和全部自我实现需要相对应 奥尔德弗的erg理论 二 主要观点 人在同一时间可能有不止一种需要起作用多种需要可以同时作为激励因素而起作用较低层次的需要满足之后会引发出对更高层次需要的愿望较低层次需要满足的越充分对较高层次的需要越强烈当满足较高层次需要的企图受挫时人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈管理应随着人的需要结构的变化而做出相应的改变并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略 过程型激励理论 过程型激励理论试图弄清人们对付出劳动功效要求和奖酬价值的认识主要研究动机的形成和行为目标的选择解决怎样用激励因素调动人的积极性的问题 过程型激励理论主要有公平理论期望理论目标设置理论 公平理论一 公平理论又叫社会比较理论包括结果公平理论亚当斯公平理论程序公平理论和互动公平理论公平理论认为人们觉察到的公平情况会影响人们的行为 公平理论二 亚当斯公平理论 一个人做出了成绩并取得了报酬后他不仅关心自己所得报酬的绝对量而且关心自己所得报酬的相对量人们会采用横向比较与纵向比较来确定自己所获报酬是否合理横向比较即将自己获得的报偿包括金钱工作安排以及获得的赏识等与自己的投入包括教育程度所作努力用于工作的时间精力和其他无形损耗等的比值与组织内其他人作社会比较纵向比较即将自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较 公平理论三 亚当斯公平理论 通过横向或者纵向比较当发现自己现在的收支比例与他人或过去的收支比例相当时便会产生公平感从而心情舒畅努力工作当发现自己现在的收支比例低于他人或过去的收支比例时就会有不安全感产生不平静的心理甚至满腹怨气不努力工作消极怠工当发现自己现在的收支比例高于他人或过去的收支比例时则会兴奋也会产生最有效的激励但有时过高会带来心虚和不安全感的激增 公平理论四 亚当斯公平理论 当人们感受到不公平时会有很多消极的反应当人们感到自己受到不公平的待遇时在心理上就会感到苦闷从而呈现紧张和不安的状态影响他们的行为动机导致生产积极性的下降与效率的降低甚至会出现大量的旷工或离职的现象一般的说个体为了消除心理上的紧张和不安往往会采取以下措施通过自我解释达到自我安慰采取一定的行为改变别人的收支状况采取一定的行动改变自己的收支状况例如通过消极怠工减少自己的支出或要求增加收入等手段更换比较对象以获得主观上的公平感发牢骚泄怨气制造人际矛盾或暂时忍耐甚至放弃工作 公平理论五 亚当斯公平理论 1在计时工资制下当员工感到报酬过高时会提高产量改进质量以求消除不公平感当员工感到报酬过低时他会通过降低产量和质量减少自己的付出以求心理平衡 2在计件工资制下当员工感到报酬过高时为了维持现有的定额标准防止企业减低单件工资及避免同事间的矛盾就会降低产量提高质量以求消除不公平感当员工感到报酬过低时就会力图增加产量而忽视质量即通过不增加或减少付出来增加自己的所得以求公平感 公平理论六 程序公平理论 主要观点制度的公正比合理更重要即使某个制度不尽合理组织只要对每位员工一视同仁往往也不会引起大的矛盾制度的合理性可以根据需要通过不断的改进而获得但制度执行的公正性一定要自始至终坚持下去当员工认识到用来制定关于结果的分配方面的决策的程序是公平的时候他们会受到更多的激励会更卖力地工作员工受到激励就会去实现决策制定过程中的公平以及决策自身的公平 公平理论七 程序公平理论 为了保证结果公平莱文瑟尔 leventhal 等人提出了程序公平的六条标准一致性原则即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性避免偏见原则即在分配过程中应该摒弃个人的私欲和偏见准确性原则即决策应该依据正确的信息可修正原则即决策应有可修正的机会代表性原则即分配的程序能代表和反映所有相关人员的利益道德与伦理规则即分配程序必须符合能够接受的道德与伦理的一般标准 公平理论八 互动公平理论 互动公平指员工在与上级的人际交往中所感受到的公正待遇的程度包括人际公平和信息公平在执行程序或作出决定时权威或上级对待下属是否有礼貌是否考虑到对方的尊严是否尊重对方等是否给当事人传达了应有的信息是否给当事人提供一些解释如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果 互动公平理论侧重于恰当沟通方式的研究关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响 期望理论 一 提出者弗罗姆 vhvroom 1964 研究对象需要与目标之间规律 理论假设人总是渴求满足一定需要达到一定目标的当目标还没有实现的时候这种需要就变成了一种期望工作行为建立在一定的期望基础上动机激励水平取决于目标价值效价和期望概率期望值的乘积为了有效的激发职工的工作动机需要处理好努力与成绩成绩与奖励奖励与满足需要三个方面的关系 期望理论 二 要想很好地提高员工的积极性组织必须强调组织目标的重要性使员工认同组织目标提高和增强员工努力工作的热情和事业心科学设置目标积极为员工完成组织目标创造条件增强员工达到目标的信心与决心提高员工实现组织目标的可能性努力将员工的个人目标和组织目标紧密结合起来充分考虑组织目标和手段对员工个人的满足程度设计多种奖励方案根据个人的工作业绩和需要进行奖励满足员工的多重需要提高目标价值 目标设置理论 一 提出者洛克 ealocke 观点与假设 目标本身具有激励作用指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响 明确的目标能提高员工工作绩效目标的具体性本身就是一种内部激励因素具体的困难的目标比笼统的目标激励效果更好朝向目标工作的过程中员工获得反馈时会做得更好而员工的自我反馈比外部反馈激励性更强员工亲自参与设置的目标能提高其对目标的接受性 目标设置理论 二 不同类型的目标设置对员工工作积极性和工作绩效的提高有重要的影响目标的执行会受下列因素的干扰1目标明确度和难度2目标承诺个体被目标所吸引认为目标重要持之以恒地为达到目标而努力的程度3自我效能感个体在处理某种问题时能做得多好的一种自我判断4个人能力的大小5满意感6反馈7任务策略8个人目标 目标设置理论 三 目标设置理论应用的关键在于针对不同的人制定不同类型的目标并对目标与绩效作出合理的调整与修正引导活动指向与目标有关的行为使目标影响动机并使人们根据目标难度的大小来调整努力的程度 行为改造型激励理论 行为改造型理论研究如何巩固和发展人的积极行为改造和转变人的消极行为变消极行为为积极行为 行为改造型激励理论主要有强化理论归因理论和挫折理论 强化理论一 理论观点 人的行为的结果对行为有反作用人的行为是由外界环境决定的是对其以往所带来的后果进行学习的结果只要改变外界环境刺激就可以达到改造行为的目的外界的强化因素可以塑造行为当行为的结果有利于个人时行为很可能会重复出现反之行为就会削弱或消退 强化理论二 强化方式 正强化 用某种有吸引力的结果增加员工好的行为出现的频率 消极强化 预先告诉某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不良后果 惩罚 以某种带有强制性和威胁性的结果以表示对某些不符合要求行为的否定 自然消退 对员工的某种行为不予理睬以表示对该行为的轻视或某种程度的否定 强化理论三 强化要点 1创造有效奖励的心理气氛不使奖励沦为保健因素 2奖励对象要有真正的先进性 3奖励和惩罚要注意时效性让人们及时知道行为活动的结果 4奖励的内容应该多样化根据员工的具体需要而变化 5尽量避免使用惩罚的方式要以正面引导为主以表扬为主 6 惩罚时要告知原因和正确的行为方式做到教育为主严中有情理 7惩罚与批评的形式要多样化 8在错误事实已搞清楚领导的过激情绪已消失错误影响尚未扩大时进行适当惩罚 归因理论 一 简介 归因是人们对自己或他人的行为进行分析 指出行为的性质推断行为产生原因的过程 归因理论研究人们如何从主观上把某种行为表现与其相应的其他内在的和外在的属性或倾向逻辑地结合起来 归因理论 二 代表人物海德维纳凯利 观点与假设 人是有理性的能够认识理解与其环境有关的因果结论人的内在的思想认识指导和推动着人的行为对过去成功或失败的归因会影响将来的期望和坚持努力的行为通过改变人的思想认识可以达到改造人的行为的效果 归因理论 三 维纳的观点 1活动成败的原因有内部归因和外部归因稳定的归因和不稳定的归因可控制的归因和不可控制的归因三个纬度 2活动成败的原因主要有努力能力任务难度和运气四个因素 3把成功归因于内部原因时人们会感到满意和自豪把成功归因于外部原因时人们会感到幸运和感激把失败归于稳定因素时人们以后工作的积极性会降低把失败归于不稳定因素时人们在以后工作中积极性可能会提高保持旺盛的热情和信心 挫折理论一 研究对象阻碍人们发挥积极性的各种因素个人的表现和应对措施 观点与假设人的行为是外部刺激和内部的思想认识相互作用的结果只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合才能改变人的行为变消极行为为积极行为 挫折理论二 挫折产生的原因 挫折对人的影响 挫折应对 第三节 激励方法和技巧 一激励原则 二激励方法 激励原则一 1按需激励 2组织目标与个人目标相结合 3奖惩相结合 4物质激励与精神激励相结合 5内激励与外激励相结合 6公平公正 7奖惩及时 8成本控制 二激励方法 1事业激励 2目标激励 3工作激励 4培训激励 5晋升激励 6尊重激励 7授权激励 8参与激励 9情感激励 10榜样与荣誉激励 11领导行为激励 12组织文化激励 13考核激励 14批评激励 15外在薪酬激励 第五章 职业生涯管理 第一节 员工职业生涯管理概述 11 员工职业生涯管理的定义 12 员工职业生涯管理的意义 13 员工职业生涯管理的特点 14 员工职业生涯管理有效性标准 15员工职业生涯管理的内容 com 职业路径 com 职业选择 com 工作家庭联系 com 职业咨询 com 职业路径 传统职业路径 行为职业路径 横向职业路径 双重职业路径 com 职业选择 两个限制条件 com 工作家庭联系 组织中的员工除了过职业生活外同时还在经历家庭生活 工作家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点 对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论 com 职业咨询 第二节 员工职业生涯管理和设计心理 21 员工的需求 职业需求 维持生活的需求 发展自我的需求 交往归属的需求 承担社会义务的需求 22 员工的条件 兴趣 性格 气质 能力 价值观 第三节 员工职业生涯发展的方法 31 职业生涯发展的含义及特征 32 员工职业生涯发展的原则 33 职业生涯发展阶段性理论 34 员工职业生涯发展的影响因素 35 员工职业生涯发展方法 31 职业生涯发展的特征 32 员工职业生涯发展的原则 利益相结合的原则 共同性原则 公开公平公正的原则 可行性原则 33 职业生涯发展阶段性理论 成长阶段 14岁以前 探索阶段 1524岁 确立阶段 2444岁 维持阶段 4560岁 下降阶段 60岁以上 33 职业生涯发展阶段性理论 34 员工职业生涯发展的影响因素 35 员工职业生涯发展方法 com 职业生涯选择的方法 com 职业生涯发展的方法 职业生涯发展五步法 进行自我认识自我评估以及对组织环境的分析 确定职业生涯发展目标和成功标准 制定行动方案 评估与控制 停止梦想开始行动 所谓德主要是员工的工作态度和职业道德 所谓能主要是员工的专业技能也包括一般能力 所谓绩即员工的工作成绩包括岗位上取得的成绩和岗位之外取得的成绩 所谓勤主要是指员工的工作态度即处理本职工作的方式 三考核方式 360度方法 1公司干部考核即干部全方位考核360度考核 什么是平衡计分卡 由哈佛教授robert s kaplan和david p norton倡导被全球众多公司采用 财务 客户 内部流程 创新与学习 四如何对员工的绩效反馈和辅导 绩效反馈一般采用观察法问卷法访谈法关键事件分析法 critical incident method 分层分析法等分析产生工作绩效问题的原因 绩效改善计划就是矫正绩效问题的方法也就是为了缩短实际情况与预期情况之间落差的解决方案根据反馈面谈确定的改进方向主管帮助员工制订绩效改进目标个人发展目标和相应的绩效改善行动计划并落实下一阶段的绩效目标从而进入下一轮的绩效管理循环 赫兹柏格 工作满意因素 马斯洛和赫兹柏格的比较 帮助员工发展的资源与活动 书录音带录像带 导师 mentor internetintranet 电子化学习 正规培训课程 工作中培训 on job training 分享他人成功经验 best practice 交叉培训 cross-training 工作轮换 job rotation 增添工作职责 job enrichment 挑战性的项目 challenging projects 参与公司内外讲课 360度调查 360 d survey 如何挽留人才 如何使员工的业绩最优化 采取纠正行动 corrective action 的步骤 第一节 企业人才流失概述 按照国际通用标准企业人才流动的控制范围一般在1015之间这种流动属于正常的有意义的如果人才流动超出了这个范围那么这种流动就将是不正常的有害的实际上变成了一种人才流失 一人才流动与人才流失 广义人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化工作状态可以根据工作的岗位工作的地点职业的性质服务的对象及其性质等因素来确定 狭义的人才流动指组织间的流动也就我们通常所说的跳槽 人才需要流动 组织角度 组织的最佳年龄区为15到5年超过5年人才就要流动给组织注人新的活力而低于15年就流动对组织也是一种损失 个人角度 库克曲线实质上告诉我们为了使创造力不断提高应在创造力进入稳定期时按库克曲线就是进入到一个新环境后的4到5年就要变换工作部门或研究课题也就是要进行人才流动 二人才流失对企业的影响 1人才危机 2信誉危机 3信息危机 4财务危机 5经营危机 第二节 人才流失心理 一人才流失心理的理论分析 一勒温的场论 单个人与环境关系的公式 b f pe 式中的b为个人的绩效p为个人的能力和素质e为所处环境 二中松义郎的目标一致理论 f表示一个人发挥出的能力f表示一个人潜在的最大能力q 表示个人目标与组织目标之间的夹角 图8-1表示出三者之间的关系f fcosq ooq90o 显然当个人目标与组织目标完全一致时q 0ocosq 1f f个人的潜能得到充分发挥当二者不一致时q0ocosq 1f f个人的潜能受到抑制 二人才流失与员工忠诚度 员工忠诚度是指员工对企业忠诚的程度指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致在行动上尽其所能为企业作贡献时刻维护企业集体的利益 员工忠诚度与信任度满意度是既相联系又相区别的概念 一方面在一般条件下员工忠诚度与信任度满意度是正相关 另一方面员工忠诚度与信任度满意度又存在着区别 二员工低忠诚度的表现 1高流动率 2低士气 3员工腐败 三员工忠诚度下降的原因 1观念变化 2制度层面 3内部环境 4猎头公司的影响 三人才流失与心理契约 心理契约 企业能清楚每个员工的发展期望并满足之每一位员工也为企业的发展全力奉献因为他们相信企业能实现他们的期望 员工与企业之间存在的交换不仅有物质上的而且还有心理方面的 现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调员工和企业心理