集群视角下企业知识型员工隐性激励机制研究.doc

： 独 创性 声 明本 人声 明所 呈 交的 论 文 是 我 个人在 导师指导下进 行的 研究 工 作 及 取得关 于论 文 使用和授权 的 说明 摘声 誉 模型期 望效 应 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论文 篕 目】 显 性 激 励的 局限性 研究 综 述 知 识 型员 工 激 励研究 综 述 知 识 型员 工 的 激 励需求 因素研究 综 述集 群对企 业 知 识 型员 工 隐性 激 励的 作 用 企 业 知 识 型员 工 的 声 誉 激 励 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论 文企 业 知 识 型员 工 隐性 激 励的 动 力 机制企 业 知 识 型员 工 隐性 激 励的 动 力 要素 企 业 知 识 型员 工 隐性 激 励的 制度 建设企 业 知 识 型员 工 隐性 激 励评估 机制的 选择攻 读 硕士学 位 期 间 发 表 的 学 术论文 及 研究 成果 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论 文潜力 发 挥 依 赖 于一 定的 外部刺激 条件 ，外部刺激 内 化 于行 为 人的 动 机，并最知 识 经 济时 代 以人才 主 权 争 夺为 熊 点，企 业 与企 业 之间 的 竞 争 本 质上是人才 资本 的 较 量 只 有 在 人力 资源市 场 上取得竞 争 优 势 ，企 业 才 能 在 市 场 竞争 中 立于不 败 之地 。 管 理 归根结底 是 对人的 管 理 ，人力 资源管 理 在 组 织 管 理中 的 地 位 日 益显 著 ，已 经 上升 到战略 高 度 ； 而 对于特质人力 资源如 知 识 型员工 的 管 理 显 得更为 重要。 一 方 面 知 识 型员 工 作 为 企 业 的 核 心 员 工 是 企 业 核心 竞 争 力 的 一 部分 ，对企 业 的 贡献 举足 轻 重； 另一 方 面 ，知 识 型员 工 的 特点较 之其 他 员 工 又 有 所 不 同 ，他 们 较 多 关 注 个人声 誉 、 个体 成长 和个人成就，追 求 工 作 自 主 ，而 且 其 内 在 需求 模式是 混合 交替式的 ，对知 识 型员 工 的 激 励制度 安 排 难度 更大。 知 识 型员 工 的 激 励应 体 现出 差 别 于普 通员 工 的 手 段 和制 研究 企 业 知 识 型员 工 的 隐性 激 励，具有 现实 意义。隐性 激 励的 要素作 用机理 、 机制建设 并进 行效 果评估 ，无 论 对于理 论 认 知 还是 生产 管 理 实 践 都具有 积 极 意义。知 识 型员 工 中 首 次 提 出 ，他 当 时 称 其 为 “知 识 工 作 者” 一 是 职 位 论 。 主 要是 根据 工 作 岗位 的 性 质划 分 ，认 为 知 识 型员 工 是 在 产 大要素： 一 是 诱 导因 素集 合 ，主 要指用于激 发 和调动 激 励客 体 积 极 工 作 的 全部奖励或 惩罚 性 资源： 二 是 行为 导向 制度 ，主 要指组 织 为 了确保激 励客 体 朝着 自 己 的 期 望 发 展 ，在 组 织 成员 努力 方 向、 行为 和价值准 则 等方 面 的 要求 和规定； 三是 行为 幅 度 制度 ，指为 了控 制由诱 导因 素所 激 发 的 激 励客 体 行为 强度 而 制定的 规则 ； 四是 行为 时 空 制度 ，主 要指奖惩制度 在 激 励时 间 和空 间 方 种激 励因 袭。 隐性 檄 励是 一 种在 长 期 的 台同 之 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论文 提 出 了著 名的 “公 司所 有 权 结构 理 论 ”，认 为 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论文 指出 ，传 统 经 济理 论 难以解在 逆向 选择和道德风险 模型下 探讨 显 性 激 励对组 织 效 率的 影响 等方 面股 东 回 报 率的 大小 与高 级 经 理 的 报 酬 虽然 呈 正 相关 关 系 ，但 是 相关 系 数很小 较 之显 性 激 励，隐性 激 励理 论 在 人性 假 设 方 面 扬弃 “经济人” 假 定，把代 理 人看 成既 关 注 经 济收 益，也 向往 地 位 和名誉 、 渴望 社 会认 同 ，追 求 自 我发 展 和自 我 实 现的 具有 多 维 度 需求 的 “复 杂人” 。 在 激 励制度 安 排 的 选择方面 ，隐性 激 励也 不 再局限于追 求 代 理 成本 最 小 化 的 补偿性 合 约 ，而 是 积 极 开拓 和调动 企 业 内 外部一 切隐性 微励资源，实 现对代 理 人的 长 效 激 励。 隐性 激励的 这种理 性 、 开 放在 研究 和解 释 企 业 的 激 威效 率方 面 较 之于显 性 激 励理 论是 一种进 步。 在 竞 争 性 经 理 人市 场 中 ，经 理 人的 市 场 劳 动 力 价值由他 过去 的 经 营 业 绩所 决定，从长 期 来 看，经 理 人不 得不 对自 己 的 行为 负 完 全 的 责 任 。 为 了维 护 自 己在 经 理 人市 场 上的 良 好 声 誉 提 高 未 来 的 收 入 即使显 性 激 励合 同 的 刺激 不 蚆 四人最 早用重复 博弈 模型 还研究 了个体 职 业 生涯 周期 对声 誉 激 励效 应 的 影响 ，发 现声誉 的 隐性 激 励作 用会随着 员 工 年 龄 或 职 业 生涯 的 发 展 而 不 断 减弱 ： 越是 年 轻的 员 工 ，工 作 越努力 ，因 为 他 们 出 于对自 己 职 业 前 途 的 考 虑 ，更关 注 自 己 的职 业 声 誉 ： 但 到了一 个人的 职 业 生涯 晚期 ，声 誉 的 隐性 激 励就会减弱 或 消失 。 研究 表 明，如 果员 工 现在 的 表 现将 影响 到未 来 对 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论 文员 工 也 会为 了获 得声 誉 而 付 出 较 高 的 努力 水 平“。 研究 认 为 ，个体 在 工 作 情 境中 有 “成就需要、 权 力 需要和归属需要” 三种重要的 需求 动 机。 具有 强 烈成就需要的 人希 望 完 美的 完 成工 作 ，他 们 追 求 在 争 取成功的 过程 中 获 得克 服 困 难、 解 决难题 、 努力 奋 斗 的 乐 趣 ，以及 取得成功之后 的 个人成就感 ，相比较 而 言 ，他 们 反 倒并不 看重因 为 成功所 获 得的 物 质奖励。 疑鲜泄 鞠 喙 厥 菔 抵 芯 勘砻鳎 企 业 大多 是 按照员职 业 观念 较 强 ，可 以降低 年 轻 员 工 当 期 报 酬 对当 期 绩效 的 依 赖 程 度 ； 而 临近退 休 的 员 工 ，由于组 织 不 能 为 其 创造 晋升 或 补偿机会，此时 应 较 多 地 将 其 当期 报 酬 与当 期 绩效 水 平相关 联 。 “。 不 过，要发 挥 职 业 观念 的 隐性 激 励作 用，劳 资双 方 应 信 守 承诺 ，否则 棘 轮效 应 会弱 化 对员 工 的 激 励。 孟令 国 认 为 成就需要对企 业 管 理 者是 一 种重要的 内 在 驱 动 力 和激 励因 素，效 果显 著他 构 建了成就需要和货币 需要的 效 用无 差 异曲 线 模型，研究 发 现： 成就需要是 企 业 家的 重要激 励需求 因素，成就动 机对企 业 高 层管 理 者具有 重要的 激 励作 用： 成就因 素对管 理 者激 励作 用的 强 弱 ，取决于货币 收 入 蛭 镏噬 需要的 满 足 程 度 、 管 理 者的 个人价值观和成就动 机得以满 足 的 社 会环 境。 成就动 机的 隐性 激 励效 应 是 隐性 激 励的 一 种完 善，是 对显 性 激 励补充 可 弥补显 性 激 励的 不 足 ，实 现激 励效 应 的 帕 累 托改 进 。 “。 构 建了经 理 人声 誉 机制与显 性 激 励机制相结合 的 虽优 动 态 契约 模型，得出 了 一 定的 专业 特长 。 主 要是 指知 识 型员 工 一 般 都拥 有 丰富 的 专业 知 识 和较 强 的专业 技能 ，在 某 一 岗位 或 领 域具有 难以替代 的 地 位 ，这种专长 可 形 成职 位 的 出 了各 类 激 励因 素的 排 序： 工 作 自 由度 和自 治 度 、 挑 战性 工 作 、 职 位 发 展 、差 异化 报 酬 制度 、 公 司价值和文 化 。 我 国 学 者张望 军、 彭剑 锋 等对了玛汉坦姆 仆 提 出 的 知 识 型员 工 激 励因 素模型，对我 国 传 统 企 业 中 的 知 识型员 工 进 行了调查 ，结果显 示 ： 知 识 型员 工 认 为 的 各 项激 励因 素的 重要程 度分 别 是 ： 金 钱 财 富 、 个体 发 展 、 业 务成就、 工 作 自 主 。 经 整 理 ，国 内 外对知识 型员 工 激 励需求 因素的 代 表性 研究 成果如 表 籰所 示 ：国 内 外知 识 型员 工 激 励因 素代 表 性 研究 成果 舒尔茨 认 为 ： 知 识 经 济时 代 ，知 识 成为 价值创造 的 重要源泉 ，作 为 知 识载体 的 知 识 型员 工 ，理 应 拥 有 企 业 的 部分 产 权 并参 与企 业 的 价值分 配。 委 托代 理 理 论 认 为 ，现代 企 业 制度 下，资本 所 有 者和企 业 家是 联 台委 托人，知 识型员 工 则 变成了代 理 人 为 了保证 他 们 能 创造 出 更大的 价值，根据 “莫 里 斯一 霍 姆 斯特朗 条件 ”的 理 论 ，必 须让 知 识 型员 工 拥 有 参 与企 业 价值分 配的 剩余 索 取权 并承担 相应 的 经 营 结果不 确定的 风险 。 近年 来 ，随着 企 业 社 会责任 观念 日 益强 化 利 益相关 者理 论 逐 渐成为 了公 司治 理 理 论 的 重要组 成部分以是 否承担 风险 为 标 准 ， 将 企 业 利 益相关 者分 为 主 动 利 益相关 者和被 动 利 益相关 者两类 ，并将 主 动 利 益相关 者定义为 “那些向企 业 投入了人力 或 非 人力 资本 且 承担 了某 种形 态 风险 的 人”，显 然 知 识 型员 工 属 于主 动 利益相关 者的 范 畴，没有 这些人的 参 与企 业 将 难以生存。达 庆 利 、 王文 平 则 探讨 了基 于工 作 与薪 酬 的 双 重激 励效 用，并从系从工 作 报 酬 、 工 作 本 身 和工 作 环 境三个方 面 提 出 了知 识 型员 工 的 激 励策略 。张望 军、 彭剑 锋 ，冼 静 、 张昊 民 等都提 出 丰富 的 工 作报 酬 可 以增 强 激 励效 果 但 如 今 工 作 报 酬 具有 了更广 泛 的 涵 义，它 不 仅 表 现为 工 资、 奖金 和福 利 ，还包 括 股 权 和期 权 、 信 息分 享、 职 务晋升 等内 容 。 关于工 作 报 酬 的 操 作 形 式 汪群、 王颖 提 出 了复 合 型报 酬 激 励模式， 周海燕 、 潘留 栓 认 为 ，可 以“通过让 知 识 型员 工 获 得与贡献 和业 绩工 作 激 励提 倡 为 知 识 型员 工 提 供 较 好 的 工 作 条件 、 加 强 工 作 设 计 ，以充 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论 文如 同 企 业 集 聚 和集 群的 关 系 一 样，人才 集 聚 特指人才 这种特殊 的 资源流的 竞 争 与台作 更密 切 人才 因生存压力 增 大会努力 工 作 从而 提 升 企 业 的 竞 争可 增 强 集 群内 企 业 的 可 持续 发 展 能 力 。 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论文对知 识 型员 工 研究 的 局限也 反 映在 管 理 实 践 中 。 目前 ，许 多 企 业 虽重视吸 引、 激 励和留 住 知 识 型员 工 ，但 还未 形 成一 个完 善的 、 科学 的 、 规范 的 知励应 追 求 长 期 而 非 短期 化 的 效 果目标 知 识 型员 工 的 激 励要侧 重于发 挥 员 工的 自 主 性 和内 部驱 动 作 用，德鲁 克 曾说： “知 识 型员 工 的 激 励、 指挥 、 监 督不 能 由别 人完 成，除 了他 自 己 ”。 显 性 激 励因 存在 “激 励的 有 效 边 界” ，会出现“激 励错 位 ”或 “激 励失 灵” 问题 ，而 隐性 激 励具有 激 励作 用时 间 长 、 激励成本 低 等优 势 ，“完备 市 场 条件 下，可 作 为 显 性 激 励的 一 个不 完 备 替代 ”。就发 展 趋 势 而 言 ，知 识 型员 工 的 激 励问题 应 结合 管 理 学 、 经 济学 和心 理学 相关 理 论 与方 法进 行系 统 研究 。 职 业 声 誉 、 内 部竞 争 、 个体 成就是 几个较典 型的 隐性 激 励因 素，集 群则 提 供 了隐性 激 励实 现的 环 境支 持条件 。 集 群视闽下深 入探讨 隐性 激 励要素对知 识 型员 工 的 激 励作 用机理 ，构 建外部劳 动 力市 场 推 动 、 内 部劳 动 力 市 场 拉 动 、 知 识 型员 工 个体 能 动 三位 一 体 的 隐性 激 励机制，设 立适 当 的 指标 体 系 对激 励效 果进 行评估 ，既 可 形 成对现有 知 识 型员工 激 励研究 的 补充 和完 善，也 可 为 建立知 识 型员 工 显 性 激 励和隐性 激 励动 态组 台的 最 优 激 励制度 打下基 础 。 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论文产 业 集 群可 看成是 一 个学 习型组 织 集 群中 的 知 识 型员 工 更容 易 提 升 认知 结构 、 改 善心 智 模式、 提 高 自 身 能 力 。 产 业 集 群中 的 信 息分 享效 应 相当 于为 知 识 型员 工 建立了一 个隐形 的 “信 誉 档案 ” “信 誉 档案 ”的 建立使得企 业与员 工 之间 信 息透 明，这有 利 于缓 和委 托人和代 理 人之间 信 息不 对称 的 矛 盾也 有 利 于减少 企 业 内 部的 监 督成本 ，同 时 还增 强 了企 业 所 有 者与员 工 之间 互相的 信 任 程 度 ，而 “信 任 本 身 就是 一 种精神 激 励” 铕 剑 产 业 集 群内 的 劳 动 力 市 场 相对成熟，岗位 竞 争 更加 激 烈，而 岗位 竞 争 对 集 群内 ，随着 知 识 型员 工 的 声 誉 等个体 行为 信 息的 广 泛 传 播 ，员 工 的 工作 绩效 等信 息也 很容 易 横 向比较 出 来 。 一 般 地 ，知 识 型员 工 为 企 业 带来 的 效益同 时 取决于自 身 的 工 作 努力 程 度 、 能 力 水 平和外界环 境的 不 确定性 。 如 果不 存在 产 业 集 群，或 一 定区 域范 围内 企 业 之间 没有 关 联 ，知 识 型员 工 就会具有 推 卸 、 逃避 责 任 的 机会主 义倾 向，将 较 差 的 工 作 绩效 归咎 为 市 场 等外环 境的 扰动 ： 然 而 在 产 业 集 群中 ，因 为 同 类 行业 的 企 业 大量 聚 集 ，知 识 型员 工 从委 托代 理 关 系 下，行 为 主 体 基 于维 持长 期 合 作 关 系 或 为 了保持自 己 良 好 贝 叶 斯均 衡 存在 ： 对所 有 理 性 囚徒 都有 ，当 。 时 会选择合 作，当 軹，时 ，选择不 台作 ； 且 非 合 作 阶 段 的 数量 仅 由概 率 龆 氩 拇 问齌无 关 。 对 定理 的 直 观理 解 是 ： 在 多 次 重复 交易 过程 中 ，所 有 交易 参 与人都可 选择合 作 和背叛 两种策略 ，且 交易 各 方 均 追 求 自 身 长 期 收 益最 大化 ，如 果交易 人 窈 献 鳎 敲此 赡 苊 媪 俦 欢 允諦 出 卖的 风险 ，从而 只 能 获得较 低 的 现阶 段 收 入 但 是 如 果他 选择背叛 ，那么 就暴 露 了自 己 是 非 合 作 型的 ； 假 如 此时 呛 献 餍偷 模 敲碸 将 会失 去 获 得长 期 合 作 收 益的 可 能 。 只 声 誉 模型阐 释 的 声 誉 激 励机制是 基 于不 完 全 信 息和无 限次 重复 博弈 条件 形 成的 。 但 现实 社 会中 ，由于精细 化 专业 分 工 的 存在 ，大量 的 交易 都不 可 能 满 足 频 繁发 生和无 限次 重复 进 行的 条件 ，个体 常常会不 断 地 改 变交易对象，如 果交易 的 一 方 选择背叛 行为 ，另一 方 很难通过直 接的 以牙还牙的 “冷酷 簧 略 ”来 实 施惩罚 。 这种情 况 下，声 誉 如 何 影响 交易 决簧 的 选择 认 为 ，如 果欺 诈 行为 存在 传 染过程 ，那么 社 会规范 将 支 持合 作 行为 的 产 生和声 誉 机制的 形 成。 如 果存在 可 靠的 信 息生产 机制和传 递机制，即使这个机制本 身 并无 强 制力 ，也 会促 使社 会有 敬 理 性 交易 的 出 现。 对于现实 社 会中 的 不同 经 济主 体 而 言 ，尽 管 交易 次 数有 限，但 因为 存在 信 息生产 和传 播 机制，交易 者的 欺 诈 行为 信 息能 够 及 时 传 递给系 统 内 其 他 相关 成员 ，系 统 内 非 被 欺 诈者本 人的 其 他 成员 可 以甄 别 并利 用信 息来 对欺 诈 者实 施惩罚 ，这同 样可 以促使交易 者保持诚 实 的 声 誉 。 如 果把 声 誉 模型中 被 欺 诈 者对欺 诈 者的 惩罚 看成是 声 誉 的 “自 我 实 施” 机制，那么 此时 通过信 息传 递而 实 现的 其 他 成员 维 持声 誉 约 束作 用的 机制则 可 以看 成“社 会实 施” 机制。 集 群中 知 识 型员 工 与企 业 合 作 是 一 种博弈 ，由于存在 “替代 威胁效 应 ”产 业 集 群内 ，竞 争 性 劳 动 力 市 场 较 容 易 形 成，在 这个劳 动 力 市 场 中 ，由于存在 信 息共享效 应 ，员 工 信 用和声 誉 记录会在 集 群内 部迅 速传 播 。 知 识 型员 工 的 价值决定于其 过去 的 工 作 绩效 ，良 好 的 声 誉 会增 强 其 在 内 部劳 动 力 市场 上的 谈 判 能 力 和在 外部劳 动 力 市 场 中 的 吸 引力 。 考 虑 到自 身 职 业 生涯 的 发展 ，知 识 型员 工 会重视自 己 的 市 场 声 誉 并努力 工 作 ，用优 秀的 工 作 绩效 换 来会实 施的 作 用结果。 因而 声 誉 激 励能 有 效 约 束知 识 型员 工 的 道德风险 行为 ，减少 环 境不 确定性 的 影响 ，降低 委 托人的 监 督成本 。 琽 ： 分 令 籦 ， 3杀 鞠凳 襝 ，那么 ，该知 识 型员 工 个人 包 含 正 确率和速率 椭J缎 驮 惫 陨 闹 厥映潭 萹 相关 ， 员 工 十分 重视个人声 誉 ，声 誉 的 影响 较 明显 。此时 企 业 为 该知 识 型员 工 提 供 的 工 资函数为 ： 的 努力 水 平 痛笥赼，而 且 隤 正 相关 ，随着 信 息传 播 的 正 确率和速率产 业 集 群的 一 大特性 。 显 然 ，当 一 个地 区 的 产 业 集 群程 度 越高 ，声 誉 信 息传 动 力 的 边 际生产 力 决定” ，而 是 由体 现员 工 在 整 个企 业 中 地 位 和作 用的 相对 一 当 保 阌 蠵 。 成立。可 见 ，如 果两个员 工 存在 工 作 能 力 差 别 ，那么 能 力 较 强 的 员 工 通过两轮为 ： 疲 一 工 的 初始 能 力 或 天赋 能 力 ，根据 “干 中 学 ”的 原理 ，员 工 可 以通过在 实 践 中知 识 型员 工 所 从事 的 工 作 因其 特殊 性 实 质上具备 一 定的 进 入壁 垒 。 但 在其 中 ： 硎局J缎 驮 惫 娜渴找 妫 琒为 知 识 型员 工 在 某 个岗位 上的而 与知 识 型员 工 的 绝 对工 作 绩效 无 关 。 此时 ： 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论 文效 用的 撮优 努力 为 ：胜 利 ，显 然 知 识 型员 工 工 作 绩效 超过 。 的 概 率 肫 涔 髋 潭 萢 成正 比，知 识 型员 工 的 效 用函数为 ：识 型员 工 为 了获 得最 大效 用的 最 优 努力 为 ： 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论 文也 具有 长 期 性 和扩散效 应期 望 理 论 的 这个公 式并没有 说明激 励力 量 与外界刺激 的 关 系 。 目标 对个 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论文 罺自 我 ，挖掘 自 身 潜力 ，从而 达 到教 育 者预期 的 效 果“。 在 人力 资源管 理 的 实践 中 ，皮格 马 利 翁 效 应 成为 了一 种隐性 激 励。管 理 实 践 已 经 证 明，管 理 者的 期 望 对员 工 的 情 绪和绩 效 会产 生影响 ，不同 的 期 望 会造 成不 同 的 行为 结果，存在 积 极 的 和消极 的 两种皮格 马 利 翁 效 应当 管 理 者向 员 工 施加 和传 递高 期 望 时 ，员 工 的 自 信 心 增 强 ，工 作 绩效 会提高 此时 积 极 的 皮格 马 利 翁 效 应 产 生作 用； 反 之 如 果管 理 者向 员 工 施加 并传 递低 期 望 ，员 工 的 自 信 心 被 破 坏 ，工 作 绩效 会降低 ，便 产 生了消极 的 皮格 马 利翁 效 应 。 皮格 马 利 翁 效 应 有 其 实 现过程 ，典 型的 代 表 是 “五 步传 导模型” 和“循 环 模型” 。 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论文 “循 环 模型” 认 为 皮格 马 利 翁 效 应 的 实 现通过企 业 员 工 和企 业 环 境之间形 成的 完 整 循 环 完 成。 这个循 环 过程 又 可 以分 为 员 工 个体 内 环 境循 环 、 企 业环 境作 用于员 工 个体 的 循 环 和员 工 表 现反 作 用于企 业 环 境的 三大作 用过程 。从个体 内 环 境来 看 自 我 期 望 、 潜在 能 力 和显 在 能 力 是 员 工 个体 内 部发生改 变的 三个决定性 变量 。 员 工 若 艳 有 自 我 高 期 望 ，则 可 以促 进 自 身 潜在 能力 的 培养和开 发 ，晟终潜 在 能 力 会转 化 为 显 在 能 力 ，显 在 能 力 的 提 高 又 会激发 员 工 更高 的 自 我 期 望 。 这样员 工 个体 内 部就形 成了一 个良 性 循 环 潜力 就 皮格 马 利 翁 效 应 的 循 环 模型前 文 已 经 论 述，知 识 型员 工 有 强 烈的 成就需要，追 求 成功的 动 机较 强 。 高 成就动 机的 知 识 型员 工 在 满 足 成就需 方 面 的 满 足 程 度 。 这里 为 了增 加 一 定的 货币 需求 满 足 程 度 而 必 须放弃 的 成 嚣 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论文作 环 境，个人更容 易 获 得成就需要，则 预算线 与纵轴 的 截距 就会增 大，预算向他 们 提 供 更多 的 货币 收 入已 经 不 能 起 到任 何 激 励作 用，而 只 有 当 工 作 环 境 企 业 知 识 型员 工 隐性 激 励的 动 力 机制企 业 知 识 型员 工 隐性 激 励的 动 力 要素诱 导因 素指用于调动 知 识 型员 工 积 极 性 或 引致 他 们 自 我 约 束的 各 种资行为 导向 制度 指企 业 为 了让 知 识 型员 工 向所 期 望 的 目标 方 向努力 而 制行为 幅 度 制度 指隐性 激 励机制在 由激 励要素所 激 发 的 知 识 型员 工 行为强 度 方 面 的 控 制规则 。 隐性 激 励所 限定的 知 识 型员 工 行为 区 间 可 理 解 为 从非常重视声 誉 到完 全 不 重视声 誉 的 行动 集 合 。 在 隐性 激 励和约 束的 双 重作 用下知 识 型员 工 可 能 出 现两种行 为 状态 ： 一 是 声 誉 影响 良 好 而 引致 收 益增 加 、 竞争 力 增 强 ，获 得内 部晋升 或 获 得成就满 足 感 ，并且 随着 声 誉 的 持续 发 挥 作 用，知 识 型员 工 在 企 业 内 部竞 争 中 处 于更加 有 利 的 地 位 ； 二 是 知 识 型员 工 可 能 因声 誉 不 佳 而 无 法晋升 ，没有 发 展 空 间 ，无 法获 得成就心 理 满 足 ，甚至 面 临被解 雇或 被 替代 等危 机。 隐性 激 励就是 通过这种增 加 或 降低 个人收 益的 规则 控 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论文制，促 使知 识 型员 工 主 动 约 束自 己 的 行为 ，引导他 们 进 行横 向和纵向 对比发 现新的 刺激 要素并形 成动 力 。行为 时 空 制度 指激 励制度 在 时 间 和空 间 方 面 的 规定。 在 时 间 上，隐性 激规范 或 达 不 到目标 要求 的 惩罚 和教 育 手 段 。 隐性 激 励的 作 用表 现在 ： 当 知 识型员 工 重视并努力 维 护 或 创造 良 好 的 个人声 誉 时 ，未 来 将 获 得更高 的 预期 收益，反 之则 可 能 因为 声 誉 的 事 后 结算机制发 挥 作 用面 临替代 威胁或 解 雇威胁当 知 识 型员 工 通过努力 付 出 参 与内 部竞 争 时 ，长 期 来 看，员 工 将 在 企 业 内 获得竞 争 优 势 并得以晋升 ，反 之则 可 能 被 企 业 内 同 质人才 所 替代 ； 当 知 识 型员素都包 括 若 干 影响 因子 从而 知 识 型员 工 隐性 激 励的 效 力 就可 表 示 为 这三个变量 的 函数，即： 甤 ， 。 按照动 力 作 用的 不 同 ，可 将 三大动 力 分 为 ：声 誉 效 应 的 推 动 力 、 内 部竞 争 的 拉 动 力 、 成就动 机的 能 动 力 ，那么 隐性 激 励的 动 力 机制也 可 以看 作 是 由外部劳 动 力 市 场 推 动 、 内 部劳 动 力 市 场 拉 动 、 员工 个体 能 动 三大驱 动 力 构 成的 联 动 机制。 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论文展 轨 迹 指明了方 向，锦标 制度 条件 下，企 业 内 部形 成了一 个竞 争 性 的 劳 动 力市 场 ，如 果知 识 型员 工 能 力 相对较 强 他 们 可 以而 且 知 道自 己 可 以通过长 期的 公 平内 部竞 争 获 得胜 利 并晋升 内 部竞 争 就成了刺激 知 识 型员 工 努力 工 作的 拉 动 力 。 隐性 激 励发 挥 作 用还必 须依 靠知 识 型员 工 个体 ，出 于知 识 型员 工自 身 的 独 特特点，他 具有 较 强 的 成就需要并对自 己 未 来 的 发 展 抱 有 期 望 ， 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论文 企 业 知 识 型员 工 隐陛 激 励的 制度 建设基 于外部劳 动 力 市 场 的 隐性 激 励制度 建设长 期 博弈 的 形 成过程 中 ，如 果存在 机会主 义行 为 记录，声 誉 的 建立就可 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论文工 的 现实 困 境和后 颐之忧； 同 时 也 可 增 强 劳 动 力 市 场 的 竞 争 水 平。知 识 型员 工 自 我 发 展 欲 望 的 外部刺激 供 给，其 主 要内 容 是 制订 明确的 竞 争 规则 ，设 计 畅通的 晋升 通道，为 知 识 型员 工 提 供 广 阔的 发 展 空 间 。 竞 争 规则 常用的 是 锦标 制度 ，这有 利 于公 平竞 争 和长 期 激 励： 晋升 通道则 可 从纵向 和横向两个方 面 建设 纵向 晋升 指沿 着 组 织 指挥 链 向上逐 级 或 跨 级 晋升 ，横 向晋升 指跨 越部门 或 专业 的 边 界晋级 ，多 元化 的 晋升 通道可 为 知 识 型员 工 的 持续进 步提 供 动 力 。企 业 的 内 部晋升 制度 必 须为 知 识 型员 工 所 了解 ，但 这仅 仅 是 基 础 ，企 业 充 分 认 识 知 识 型员 工 的 需求 ，合 理 分 配岗位知 识 型员 工 有 异于一 般 人力 资本 的 特殊 激 励需求 ，他 们 具有 不 断 学 习、管 理 者对知 识 型员 工 施加 期 望 有 利 于调动 其 工 作 积 极 性 。 但 这是 基 于适 企 业 文 化 是 企 业 在 长 期 经 营 过程 中 提 炼和培养出 来 的 一 种适 合 本 企 业效 果是 否显 著 ，有 利 于及 时 调整 和改 进 激 励措 施，因 此评估 机制的 建设 十分重要。 评估 机制的 建设 需要考 虑 评估 时 机、 评估 方 式、 评估 方 法等问题 。就评估 时 机而 言 ，可 分 为 事 前 评估 和事 后 评估 。 对隐性 激 励作 用的 评估通常可 选择在 实 施激 励措 施以后 ，以观察 激 励措 施对激 励客 体 的 效 果，也 可对比激 励前 后 的 效 果差 异。 评估 方 式从不 同 角 度 可 有 不 同 的 分 类 ，如 按评估主 体 可 分 为 ： 专家评估 、 企 业 自 主 评估 、 员 工 评估 ： 根据 评估 内 容 可 分 为 ：工 作 绩效 评估 、 工 作 满 意度 评估 等。 隐性 激 励主 要测 度 员 工 内 心 的 感 受，因此采 用员 工 满 意度 评估 较 为 台理 。 评估 方 法可 分 为 定量 评估 和定性 评估 。 由于知 识 型员 工 隐性 激 励的 多 因性 和多 维 性 特点，加 之对于隐性 激 励效 果评估 ： 知 识 型员 工 可 以观察 和感 知 到各 项隐性 激 励因 素的 作 用与效 果； 且知 识 型员 工 的 观察 结果和感 受程 度 与被 激 励状态 成正 比；知 识 型员 工 隐性 激 励效 果评价指标 体 系 企 业 知 识 型员 工 隐性 激 励评估 指标 权 重的 计 算若 用 表 示 指标 肓 硪 恢 副 阩 相比较 的 重要程 度 ，可 建立各 层指标 堕塑型丝查 兰 堕主型壅兰 兰 堡垒奎一 墅 生为峥 “山一睦删硐 “ 浚 。 ，扎玎晰的 判 断 矩 阵【 【 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论 文 琷 ， 琻可知 ： ， 韵 蛄 縲 。 ， 海瑆 。 ， ， 作归一 化 处理 ，即求 ： 次 K 蟮母 髦 副 甑 娜 叵 凳 怠 杂谂 卸 暇卣驜 而 言 矩 阵 不 具有 满 意一 致 性 ，需要对判 断 矩 阵 进行调整 。仍 以判 断 矩 阵 眓 时 。 缸 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论 文 甜 缸可 见 ，上面 构 建的 个判 断 矩 阵 均 通过了一 致 性 检验 。 根据 计 算结果知 识 型员 工 隐性 激 励效 果评债指标 体 系 权 重分 布员 憾 灾耙 瞪 闹 厥映潭 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论文 谠 # 蛔 什 子 协 会首 批 会员 单 位 、 半 导体 照明产 业 发 展 促 进 会首 批 理 事 单 位 。 作 为 国 家 西 南科技大学 硕士研究 生学 位 论 文景 ，树 立了“为 员 工 的 成长 负 责 ”、 “创造 条件 让 员 工 与企 业 共同 成长 ”、 “与职 工 分 享企 业 经 营 成果” 的 人才 观； 在 企 业 文 化 行为 准 则 方 面 鼓 励管 理 者“注重培养可 替代 自 己 的 人”，要求 员 工 “诚 实 守 信 、 不 说谎 话 、 不 损 害 公 司的声 誉 ”； 公 司建设 了宽 松的 工 作 环 境，加 强 了人文 关 怀 ，承诺 并实 现及 时 解决员 工 切实 困 难。在 薪 资管 理 方 面 ，公 司对员 工 分 类 设 置 和管 理 。 其 中 将 技术人员 和管 理将 安 排 调整 岗位 或 予以辞 退 。括 授予“先 进生产 者”、 “先 进工 作者”、 “技术革 新能 手 ”、 “优 秀员 工 ”等称号，对“维 护 公 司重大利 益和声 誉 者” 、 “拉 明或 改 良 公 司重大设 备 、 为 公 司贡献 巨大者” ，除 了物 质奖励外，还会给予“记大功” 的 公 司内 部壤 高 精神奖励： 公 司实 行奖惩累 积 制度 员 工 如 果在 长 期 的 台约 中 保持良 好 的 业 绩和汜 录，可 将 荣 誉 累 加 。 公 司制定了专门 的 知 识 型员 工 成长 通道一