和谐企业员工的工作幸福感研究优秀毕业论文.pdf

中国海洋大学 硕士学位论文 和谐企业员工的工作幸福感研究 姓名 杨永春 申请学位级别 硕士 专业 工商管理硕士 mba 指导教师 李晓伟 2011 05 22 iii 和谐企业员工的工作幸福感研究 摘 要 如何充分调动员工的工作积极性 进而提高企业的劳动生产率 是注重和谐的企业 管理的重点和难点之一 员工的工作幸福感能够显著提高企业管理效率 有助于企业的 更好更快发展 现在社会 人本主义管理越来越重要 因此对员工幸福感的研究具有重 要的价值 本文选择和谐企业员工的工作幸福感作为研究对象 结构分为五个部分 第一部分 为导言 说明本文研究的背景和研究的意义 同时对本文的研究方法和结构等作了简单 介绍 并提出本文研究的创新点 第二部分为幸福感的文献综述 通过回顾幸福感在国 内外理论和实践的发展进程 说明了幸福感是随着经济环境和社会的发展而发展的 第 三部分 本文结合现代企业理论 对和谐企业的本质和员工属性进行分析 提出和谐企 业员工工作幸福感的主体和客体假设 根据萨缪尔森提出的幸福方程式 对欲望和效用 细化分析 提出了基于五层需要而产生五种欲望和相对应的效用 引出了体现幸福感高 低水平的幸福指数的概念 推导出了企业员工工作幸福感的量化计算模型 综合企业员 工工作幸福感主体 客体的分析 推断出共享价值制度是和谐企业员工工作幸福感的制 度基础 建立了员工工作幸福感形成机制模型 并对全面薪酬 工作安全感 团队归属 感 职业生涯管理 和谐心理契约等五个模型要素进行了界定 第四部分 根据企业员 工工作幸福感的形成机制模型 结合国内外企业员工幸福感的经验和实践研究 提出了 实施全面薪酬管 消除工作不安全感 增强团队归属感 构建和谐心理契约等员工幸福 感的五条提升路径 实施全面薪酬中 论述了全面薪酬的实施内容和全面薪酬的价值共 享整合 在消除工作不安全感的论述中 对员工不安全感概念进行界定 分析了企业 员工不安全感产生的原因 提出了员工不安全感的干预策略 在增强团队归属感的论述 中 介绍了影响员工对企业团队归属的因素 给出了提高员工的团队归属感的路径安排 在职业生涯管理中 对职业生涯管理的内容和有效性标准进行了阐述 在构建自我实现 的和谐心理契约中 论述了营造以人为本的企业文化 科学的事业发展管理和实施企业 情商管理的途径 第五部分是案例实证 以青岛热电集团公司的实践案例 对前面提出 的员工工作幸福感理论进行验证 第六部分是结论和展望 本文认为 幸福感可以用幸福指数来体现 员工工作幸福感可以进行量化计算测评 iv 追求幸福最大化是员工的本性 与企业追求价值最大化是一致的 共享价值制度是企业 员工工作幸福感的形成制度基础 一个包含全面薪酬 工作安全感 团队归属感 职业 生涯管理 和谐心理契约五要素的员工工作幸福感的提升路径是可以系统实施的 同时 通过公司的实践验证 员工工作幸福感的量化测量模型 形成机制模型和提升实施路径 对于企业管理的实践操作中具有指导意义 关键词 关键词 幸福感 幸福感 幸福指数 幸福指数 共享价值制度 共享价值制度 全面薪酬全面薪酬 v study on the sense of harmonious enterprise staff work happiness abstract how to mobilize the staff enthusiasm adequately and thereby improve the enterprise s productivity is one of the emphasis and difficulties during harmonious enterprise s management the sense of enterprise staff happiness has notable effect in improving the management efficiency and aid to develop the enterprise better and longer in now society management of humanism is more and more important so it is very valuable to make a study on the sense of enterprise staff happiness this thesis chooses the sense of harmonious enterprise staff work happiness as a study object it is divided into five parts in the first section which is the introduction the content and the significance of the study are explained the method and structure of this thesis have also been put forward at the same time besides it brings creative point in this study in the second part the theory of the sense of happiness is studied through the looking back of the theory and practice history of the sense of happiness which is used at home and abroad this thesis illustrates the sense of happiness develops with the improvement of the economic environment and the running of the society in the third chapter by the combing of the theory of the sense of happiness and theory of modern enterprise this thesis analyzes the essence of harmonious enterprise and the property of staff and draws the hypothesis of principal and subordinate belonging to the sense of staff work happiness on the basis of samuelson s equation of the happiness the thesis deeply analyzes utility and wants puts forward five types of wants and utility from the source of needs draws forth the conception of happiness index in which giving expression to the higher or lower with the sense of happiness and makes the model of he sense of enterprise staff work happiness in measurable then by the combing of analyses about the hypothesis of principal and subordinate belonging to the sense of happiness this thesis draws a conclusion that the base of the sense of staff work happiness is sharing value system after that it sets up the model of the sense of staff work happiness in growing including total reward work safety sense of team belonging career management and harmonious psychological contract so on five elements in the fourth section according to the experience of the overseas and by the combing of the research of the sense of staff work happiness this thesis put forward the main plan that how to rising the sense of enterprise staff work happiness in the aspect of total reward this vi thesis discuses the contents and value sharing in the aspect of work safety this thesis discuses the concept and cause and the interposing tactics in the aspect of sense of team belonging this thesis explains the factors of staff s sense team belonging to the enterprise and providing the steps in the aspect of career management this thesis discuses the content and effective standardization in the aspect of harmonious psychological contract this thesis discuses the ways to how to carrying out the enterprise culture of humanism and scientific growing of career and emotional intelligence quotient management in the fifth section this thesis proves the theory of the sense of staff work happiness by the experience of case about qingdao heat王彦勋 2007 幸福人假设及 在管理领域的意义 经济管理 因此 趋乐厌苦是人类的首要本性 幸福是人类一 切活动的终极目标 幸福具有终极性是一个无须论证的公理 从这个意义上说 新的人 性假设应该是 幸福人 2 员工的特殊 企业 属性 人通过自己的活动创造价值 可以有不同的实现方式 自从工业经济以后 企业作 为人创造价值的实现方式走向了人类社会发展的历史舞台 在和谐企业中 个人的创造 能力及活动 融合于专业分工和高效合作的群体的创造能力和活动中 以实现个人创造 价值的更大化 为获得员工 人力资本所有者 身上凝聚的知识技能 创造能力的使用权利和实现 所属资本的价值增值 企业 公司 必须以相对应的价值与员工以契约的形式交换 一 旦员工个体同意价值契约交换 员工就成为企业进行正常生产和经营的必要条件 员工的特殊 企业 属性 就是其作为企业人力资本所有者与财物资本所有者建立 价值 预期 契约的联结后 必须放弃契约规定的一定时间和空间范围内的个人自由 有企业成为在转移其他资本价值的基础上创造出新价值活的资源 又是企业生存和发展 的核心要素 是企业价值的真正创造者 员工作为和谐企业生存和发展的核心要素的属性的实质内涵是员工的人力资本特 性 人力资本是各个员工身上凝聚的知识技能及其创造能力的有机组合 人力资本与财 务资本的本质差异 在于人力资本是一种 活 的资源要素 尽管机器设备上面也凝聚 着知识 他们在一定程度上可以替代人的体力和技能性劳动 但是 机器设备不可能替 代所有的人的体力和技能性劳动 更不能替代人的创造思维劳动并且这些机器设备离开 了员工就不能运行 财务资源的组合 可以形成新的使用价值和价值 但是财物资源的 组合增值一般是外部增值性组合 即施加外力对财物资源施加作用 财物资源发生堆积 型变化 而外力的施加必然要依靠员工资源来执行 员工资源的变化要复杂的多 员工 资源也可以在组合中形成新的使用价值和价值 但是 员工资源的组合增值既可以是外 部增值型组合 也可以使内部增值型组合 员工资源的外部增值型组合是指员工资源被 外在力量调用 配置 形成新的员工资源合成体 员工资源的内部型增值组合 是指员 和谐企业员工的工作幸福感研究 14 工在自主意识的驱动下 通过自觉充实知识 调整技能结构而形成新的使用价值和价值 因此员工是企业生存和发展的核心要素 和谐企业员工的属性还表现为员工工作的层次性 不同层次的员工工作具有不同的 需要 即基层员工 中层经历和高层经理人员的工作需要是不同的 在组织的低层次员 工的需求比较多的表现为 物化 形式 如房子大小 汽车品牌 职务高低等 但是随 着人力资本的升值和专业能力的增加 员工的需求越来越多的表现追求其作为 幸福人 的 非物化 的形式和体现 如工作发展 个人成就 职业附属优势等 3 2 和谐企业员工工作幸福感的客体假设 3 2 1 幸福感 亚里士多德曾经讲过 同一个人也经常把不同的东西当做幸福 在生病的时候把 健康当做幸福 在贫穷的时候把财富当做幸福 当感到自己无知的时候会把追求宏达高 远的理论 思想当做幸福 就是说 人们缺少什么 就希望满足什么 并认为满足了 自己所缺少的就是一种幸福 社会学家超越了 gdp 把人类的幸福等同于人的们的生 活质量 但是他们所依赖的则是经济学家 1998 年诺贝尔经济学奖得主阿玛蒂亚 森关 于人们 生活质量 的指标 包括民主 社会资本 友谊互助 健康 权利 自由 工作条件和基本工作素质 在阿玛蒂亚 森的成果基础上 20 世纪 90 年代 学者们进一 步提出了 人类基本需要列表 联合国关于 人类发展指标 hdi 正是以此 列表 为基础提出的 这就进一步证明 幸福就是人们生活需要的满足感 或者 幸福就是人 们各种需要的满足 本文是以 20 世纪五十年代美国经济学家 1970 年诺贝尔奖得主萨 缪尔森提出的幸福方程式 幸福 效用 欲望 作为幸福感测度的主要依据 我们用幸福 指数来表述幸福感 幸福指数 效用 欲望 100 从幸福指数的表达式分析 我们可 以得出 幸福感与欲望的多少成反比 与效用的大小成正比 为了进一步明确幸福感的 模型构建 我们对欲望和效用进一步分析 1 欲望 美国著名的心理学家马斯洛 abraham h maslow 在其 动机与人格 一书中 把人的需要 马斯洛用的是 needs 分为 五个层次 第一个层次 是人的基本生理需要 包括对衣 食 住 行等基本生存条件的需要 是人最基本的需要 和谐企业员工的工作幸福感研究 15 第二个层次 安全的需要 主要是指对现在与未来生活安全感的需要 它实际是生 理需要的的延伸 第三个层次 归属和爱的需要 主要指在自己的团体里求得一席之地 以及与别人 建立友情 是人的社会性的体现 第四个层次 尊重的需要 包括自尊与来自别人的尊重 其中自尊包括对获得信心 能力 本领 成就 独立和自由的愿望 来自他人的尊重 包括威望 承认 接受 关 心 地位 名誉和赏识等 第五个层次 自我实现的需要 这是人类最高层次的需要 即成长 发展 利用自 己潜在能力的需要 包括对真 善 美的追求 对完善自己的追求 以及实现自己理想 与抱负的需要 需要 和 欲望 既有联系又有区别 需要 needs 是人类对生活的基本要求 比如人们对衣 食 住 行等等的基本要求 欲望 wants 是人类对想得到需要的想 法 比如 为了满足吃的需要 实际可以有任何食物来满足 但是人们所处的社会环境 不同 总是希望用特定的食物来满足 比如 美国人常常希望用西餐 中国人更多的时 候希望吃中餐 而且同样是中国人 各个地方都有自己餐饮习惯 如北方人爱吃面食 南方人爱吃大米等等 同时 不同文化环境中的人 也可能尝试新的食物 在特定的时 间或地点形成对某种食物的偏好 如 一个山东人虽然平时不喜欢吃辣的口味 但到了 四川旅游时 就有感受四川当地饮食文化 品尝当地辣性食物的欲望 因此 需要是有 限的 但欲望因时因地而无穷变化的 按照斯密的话说 胜利的需要是可以得到满足的 而欲望 似乎都是无止境的 人类的欲望的不断形成和再形成受其社会文化的影响 马斯洛的理论将人的需要分为五个层次 但现实生活中 在解决基本的生理需要后 人类对五个层次的需要 呈现出不同的欲望 而不一定都按五个层次顺序地满足其需要 比如 人们有的人 如学者等 可能在解决了基本的生理需要后 就直接跃迁到对美的 英勇 善行或自我实现需要的追求上 根据以上分析 笔者认为 人类个体在五个层次的需要上 构成了某一时点或某一 时间区间的生理的 安全的 交往的 尊重的 自我实现的五种欲望变量式的存在 这 五种欲望呈螺旋上升式动态变化 体现出欲望的无穷性 2 效用 和谐企业员工的工作幸福感研究 16 效用 utility 是一个经济学词汇 是指对于人们通过消费或者劳务等使自己的 需求 欲望等得到的满足的一个度量 效用要准确计量非常困难 在绝对效用价值向相 对效用价值转变的过程中 还有另外一条主线 即从基数效用理论向序数效用理论的转 变 基数效用论是以效用的可测量和可比较为前提的 边际效用理论首先遇到难题就是 作为主观范畴的效用是不可能精确计量的 由于边际效用论的内容是主观的 而用来度 量内容的数学方法是客观形式 这种 内容和形式的矛盾 使边际效用理论不能大规模应 用数学方法 也限制了效用理论的进一步发展 帕累托为了解决这个矛盾 从消费者偏 好某种商品的直接经验事实出发 分析消费者对不同商品的态度 提出消费偏好的概念 在回避效用在量上差异同时反映了效用的连续性 这样 以消费者行为代替消费者感觉 帕累托为效用理论建立序数效用论 帕累托把埃奇沃斯提出的契约曲线改造后 得到新的分析工具 无差异曲线 他认 为 通过收集偏好随物价变动的资料可以分析和研究消费者行为 当获得足够的数据时 就可以画出无差异曲线 他对效用最大化实现条件的数学分析与瓦尔拉的结果相比 内 容和基本思想都已改变 希克斯和艾伦在一篇名为 价值理论的再思考 的著名论文中 运用 无差异曲线 对效用进行了重新诠释 他们认为 消费者在市场上所做的并不是权 衡商品效用的大小 而只是在不同的商品之间进行排序 希克斯在无差异曲线的基础上 提出了偏好尺度的概念 根据偏好次序比较效用的大小 以 边际替代率 代替了 边际效用 以 边际替代 率递减规律 替代 边际效用递减规律 把无差异曲线和预算限制线相结合 无差异曲 线仍然招致了许多批评 许多反对者认为它还是以效用满足的数量关系为前提的 对于 这些反对意见 萨缪尔森指出 效用是指消费者如何在不同的物品和服务之间进行排 序 他提出了新的消费者行为假定 形成了显示偏好理论 按照贝克尔提出的个人效用函数 u ui z1 z2 zm 其中 z1 z2 zm 是各种 欲望或者满足对应欲望的商品 结合上节分析的五种欲望形式 个人效用函数可以这样 表达 u ui z1 z2 z3 z4 z5 贺金社 经济学 回归亚当斯密的幸福和谐 框架 2010 年第一版格致出版社 人民出版社 结合对五种欲望的偏好 我们建立效用 函数 u a a b b c c d d e e 其中 a b c d e 是五种欲望指标的分值 a b c d e 则是对应五种欲望指标的偏好程度 a b c d e 1 陈惠熊 吴云勇 经 和谐企业员工的工作幸福感研究 17 济社会发展与国民幸福 2008 年 10 月第一版 浙江大学出版社 通过以上分析 我们用幸福指数来表述幸福感 幸福指数 效用 欲望 100 u s 100 a a b b c c d d e e s s 为五种欲望都满足的最大分值 陈惠 熊 吴云勇 经济社会发展与国民幸福 2008 年 10 月第一版 浙江大学出版社 幸福感取 决于幸福指数的大小 与欲望成反比 与效用的大小成正比 幸福指数等于 1 时是幸福的幸福感 小于 50 是不幸福 如果效用等于 0 时 表明 员工的欲望一点也没有得到满足 幸福指数为 0 此时为很不幸福 幸福感与幸福指数 对应 见表 3 1 表表 3 1 幸福感与幸福指数对应表幸福感与幸福指数对应表 幸 福指数 幸 福指数 90 100 80 89 70 79 60 69 50 59 30 49 29 0 幸 福感 幸 福感 很幸 福 很幸 福 幸 福 幸 福 有 些 幸福 有 些 幸福 一般 有 些 不 幸福 一般 有 些 不 幸福 不 幸 福 不 幸 福 很 不 幸福 很 不 幸福 3 2 2 和谐企业员工工作幸福感量化模型 而根据上节的分析 我们将幸福感用幸福指数的大小来表达 而幸福感指数是因人 因时 因地的欲望和效用的变化而变化 所以要量化人的幸福感 必须对分析对象做出 事前的设定 在此 我提出和谐企业员工工作幸福感量化模型 首先我们细化一下和谐企业员工这个群体的欲望 按照五种欲望的分类 和谐企业 员工工作的欲望依次为薪酬 健康 技能 职位 自我实现 其次 我们将这些欲望对应的效用定量化 可以用表 1 表示上述效用的具体数值 比如说 一个人当上总经理 那么职位这个指标上可以得 5 分 表 3 2 和谐企业员工工作效用大小分项细化表 分值 a 薪酬 b 安康 c 技能 d 职位 e 自我实现 5 年收入 15 万元 以上 身心很好 工作安定性很高 正高级职称 总经理 五项欲望指标 都实现 4 年收入 10 万元 以上 身心良好 工作安定性好 副高级职称 副总经理 四项欲望指标 实现 3 年收入 8 万元身心一般 中级职称或 部门经理 车间三项欲望指标 和谐企业员工的工作幸福感研究 18 以上 工作安定性一般高级技师 主任 实现 2 年收入 5 万元 以上 身心有病 工作安定性差 助理技术职 称或技师 班长 业务主 管 二项欲望指标 实现 1 年收入 3 万元 以上 身心多病 工作安定性很差 技术等级证 普通岗位 一项欲望指标 实现 假如说员工 x 某一时点 当上了部门经理 同时 他的收入 8 万元 身心一般 工作安定性一般 获得中级职称 这名员工对职位很感兴趣 他对个指标的偏好程度反 映在如下的参数中 a 0 3 b 0 1 c 0 05 d 0 5 e 0 05 因为他的一项欲望指标达 到了 所以自我实现欲望分值在 1 上 那么 根据幸福指数 效用 欲望 100 u s 100 a a b b c c d d e e s 100 3 0 3 4 0 1 3 0 05 3 0 5 1 0 05 5 100 60 这个人的工作幸福指数是 60 从表 1 中可以看出 他的 工作幸福感是一般的 通过上面的计算 我们将会发现 企业员工幸福感与个人对欲望指标的偏好程度有 很大关系 假如 员工 y 对当官也很感兴趣 欲望偏好一样 但一直没有提拔 仍然是是普 通员工 并且技能低仅是技师 身心和工作安定性差 收入在 5 万元以上 一项欲望指 标也没有实现 按照上面的参数 效用 u 2 0 3 2 0 1 2 0 05 1 0 5 0 0 05 1 4 工作幸福指数为 1 4 5 100 28 工作幸福感为很不幸福 但是如果 员工 y 认为 工作就是为了身体好 心情好 为此工作非常热情 激 情饱满 对待工作非常敬业 深受领导欢迎和肯定 工作稳定性很好 技能 职位 收 入都不重要 也没有实现自我的更高要求 他只在乎人身体好 心情愉快 有一个稳定 的工作就行 所以他的工作效用大小为 u a 0 5 1 c 0 d 0 1 0 5 工作幸福指数为 5 5 100 100 则 y 的工作幸福感就是满分 它是世界上工作最幸福的人 可见 工作幸福感是一种主观的的感受 同一个员工在同等条件下不同的工作欲望 所感受的幸福程度将会完全不同 基于此 和谐企业员工可以通过调整自己的工作心态 来改变偏好系数 实现较高的工作幸福感 因为幸福等于效用 欲望 所以当你的欲望 很少时 一点小小的满足就可以让你感到幸福 如果欲望无限 欲壑难填 那么 即使 和谐企业员工的工作幸福感研究 19 在你的面前放一座金山 你仍然可能觉着自己生活的很不幸福 3 3 和谐企业员工工作幸福感的形成机制模型 根据前节分析 在欲望确定的情况 工作效用大 工作幸福指数必然大 工作幸福 感必然高 没有工作效用 就没有幸福感 工作效用最大化是工作幸福最大化的基础 结合和谐企业的本质是建立于企业各利益相关者之间 包括出资者和员工 的价值合约 的阐述 我们首先对和谐企业员工工作幸福感的制度基础进行论述 3 3 1 共享价值制度 价值创造和价值最大化是和谐企业目标选择的必然 因为价值创造能给企业带来更 大的价值预期区间 提供更多的价值均衡机会 而在价值预期区间内进行最优决策的话 其结果就是价值最大化 企业的形成来源于能力和要素成本 即其自身存在的价值 而 和谐企业的发展则来源于能力和要素成本的提高 这里既有整个社会发展 市场完善等 的推动 也有 企业 组织和要素学习等方面的作用 价值平衡是连接市场 企业 要素 间关系的根本 对于个体而言 任何一方能力或成本的变动 都将影响其相互间的联结 关系 只有形成新的价值平衡 才能使企业处于稳定的联结状态 无法形成价值平衡的 企业 必将遭淘汰 因此 各企业所有者 即企业各利益相关者 之间共享企业价值 实现 价值平衡是和谐企业得以存在和发展的基石 员工作为和谐企业员工工作幸福感的客体 具有作为人类个体的普遍属性 又具有 作为企业人力资本所有者的特别属性 作为人的一般属性 员工具有人类创造价值的独 特本领 能够在价值平衡下追求幸福最大化的天性 同时又有价值不平衡 交往 交换 中信息不对称引起的 时产生偷懒动机和 搭便车 行为的普遍属性 而员工作为企业 人力资本所有者的特别属性 呈现出员工既是企业的主体所有者 又是企业生存和发展 的核心要素的双重属性 因此 和谐企业管理的本质就是价值流管理 和谐企业员工 工作激励的本质 就是对员工进行价值激励 企业只有以价值流管理为中心 使每一位 员工都成为一个 vcu value create unite 价值创造单元 即自主创新价值的主体 对员 工的创造的价值进行科学公正的评估 给予对应的价值回报以实现价值平衡 才是生成 员工工作的最大效用 而对员工工作产生高幸福感的制度基础 就是要建立体现平衡的 共享企业价值制度 和谐企业员工的工作幸福感研究 20 3 3 2 共享价值制度的幸福感生成功能 作为和谐企业所有者主体 财务资本所有者和人力资本所有者 的角度 共享价值 就是指企业一定时期所获收入 企业总价值 扣除为获得收入支付的一切成本费用 市 场资本所有者即供应商和顾客所获价值 及包含所得税在内的各项税金 公共资本所有 者价值 后的收益 所以 立足于和谐企业所有者 我们前面所指出的 一切成本费用 中不包括共享价值企业制度里作为经营权利和利益的共同体主体而加入企业 价值共同 体 的劳动者 员工 的工资在内 也就是说马克思在 资本论 种的著名公式 w c v m 中 v 不结合 c 而结合 m 即不是将 c v 当作一个整体 而是将 v m 看作一个整体来 马克思当时的时代的资本主义企业表现为 w c v m 的价值构 成公式 体现了资本家剥削工人阶级剩余价值的实质 而追求人的解放和自由 代表先 进生产力发展方向的和谐企业 他的价值构成公式应该是 w c v m 的共享价值 的企业制度安排 共享价值制度是一种激励相容的制度 把劳动者的劳动力转化为他的资本就可以使 劳动者的个人工作效用目标与整个企业的集体效用目标一致起来 共享价值制度使劳动 者的个人收入与整个企业的效益结合起来 从而使企业内部的 激励相容 成为可能 每个劳动者的人力资本投人的回报与企业的稳定发展与利益最大化有关 这就激发了员 工工作效用最大化的积极性 共享价值制度通过赋予和谐企业员工对企业收益的共享权 从而激发员工的工作积 极性 共享利益制度的选择是在企业收益产生之前做出的 而不同的制度安排必将影响 或改变利益共享参与者的偏好计算 赋予生产成员对企业收益的共享权 在这种制度安 排下 企业的收益分配与员工收人来源紧密相连 即企业员工的科学操作技能 技术创 新所产生的集体收益归员工所共享 综合以上所述 共享价值制度以其深层次的效用最大化功能 而成为企业员工工作 幸福感形成的制度基础 3 3 3 和谐企业员工工作幸福感的形成机制模型 和谐企业员工的工作幸福感研究 21 1 理论模型 图 3 5 员工工作幸福感的形成机制模型 根据以上分析 我们构建了和谐企业员工工作幸福感的形成机制模型 如图 1 这个系统模型包括五个基本要素 全面薪酬 工作安全感 团队归属感 职业生涯 管理和谐心理契约 2 模型要素界定 1 全面薪酬 员工全面薪酬有多种不同的称谓 如自助式薪酬 弹性薪酬和整体 报酬等 全面薪酬起源于 20 世纪 70 年代的美国 此后 从理论探索到企业实践 从部 分弹性到整体弹性 从美国到其他国家 全面薪酬成为战略性人力资源管理重要内容 埃德 劳勒 1971 提出战略性薪酬的概念 将员工薪酬和企业发展联系起来 明确所 有的资金和奖励计划都是让员工变得有朝气 有干劲的一种手段 全面薪酬管理的精髓 在于兼顾企业和员工的价值取向 平衡两者的利益关系 将员工工作满意度和企业绩效 有机联系起来 增加了组织的竞争优势 全面薪酬的价值整合机制探析 黄培伦 徐新辉 经济与管理 2007 01 15 笔者结合上章中关于共享价值制度的视角审视全面薪酬的 概念 进而探索全面薪酬的价值就是通过企业价值和员工价值的创造和分享的整合机 制 实现两者价值的互动和平衡 从而实现企业价值和员工价值的整合 全面薪酬的直 接目标是提高员工的满意度 吸引并挽留优秀的员工 其价值在于平衡企业和员工的利 和谐企业员工工作幸福感 共 享 价 值 制 度 和谐心理契约 职业生涯管理 团队归属感 工作安全感 全面薪酬 效 用 欲 望 和谐企业员工的工作幸福感研究 22 益 提高企业绩效和员工的满意度 进而增强员工的工作幸福感 2 工作安全感 工作安全感对员工幸福感有重要影响 包括工作前景和退休保障 工作前景指继续在企业工作的可能性 企业的大规模缩减和大规模解雇会使那些被解雇 和未被解雇的员工感到焦虑 更深入的研究表明 处于企业规模缩减环境里的经理人员 对企业的承诺水平和绩效是递减的 解雇对失去工作的员工可能会导致心理和生理上的 被抛弃感 现在的学者研究进一步证明 工作不安全感 就是当一个人认为他的工作面 临风险或他可能失业时的感觉 是连接解雇行为和 幸存者 产生多种健康问题的关键 路径 消除员工的不安全感 提高员工工作的安全感 就能增加员工的幸福感 3 团队归属感 20 世纪 30 年代 霍桑实验也证明了在提高生产效率的刺激因素 中 金钱或经济激励只是第二位的 社会心理因素才头等重要 工作动机主要出于社会 需要 只有充分体现出对员工的尊重与关怀 并在管理的各方面加以体现 如创造平等 安全的工作环境 提高员工的工作 生活质量 员工才能对企业认同和忠诚 乐于付出 额外的努力 创造更大的价值 企业员工的团队归属感 主要是指员工经过一段时期的 工作 在思想上 心理上 感情上对企业产生了认同感 公平感 安全感 价值感 工 作使命感和成就感 这些感觉最终内化综合即为员工归属感 只有当个人价值观和企业 价值观得到某种程度的统一 个人理想抱负能与企业的发展目标结合起来时 员工才能 有事业成就感 有与企业一起发展的渴望 才能使他们有理由相信 自己的价值会在企 业的发展中得到实现 进而提高员工的幸福感 4 职业生涯管理 职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业 生涯发展的一系列活动 职业生涯管理是竭力满足管理者 员工 企业三者需求的一个 动态过程 在现代企业中 个人最终要对自己的职业发展计划负责 这就需要每个人都 清楚地了解自己所掌握的知识 技能 能力 兴趣 价值观等 管理者则必须鼓励员工 对自己的职业生涯负责 在进行个人工作反馈时提供帮助 并提供员工感兴趣的有关组 织工作 职业发展机会等信息 企业则必须提供自身的发展目标 政策 计划等 还必 须帮助员工作好自我评价 培训 发展等 当个人目标与组织目标有机结合起来时 职 业生涯管理就会意义重大 引自吕祥友 齐鲁证券公司员工职业生涯规划研究 天津大 学硕士论文 2010 02 01 职业生涯管理主要包括两个部分 一个是组织职业生涯管 理 是指由组织实施的 旨在开发员工的潜力 留住员工 使员工能自我实现的一系列 和谐企业员工的工作幸福感研究 23 管理方法 另一个是自我职业生涯管理 individual career management 是指社会行动者 在职业生命周期 从进入劳动力市场到退出劳动力市场 的全程中 由职业发展计划 职业 策略 职业进入 职业变动和职业位置的一系列变化因素构成 5 和谐心理契约 美国心理学家施恩提出了心理契约的概念 他认为 心理契约 是 个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间 以及组织将针对个人期望收获而有所提 供的一种配合 心理契约与经济契约不同 虽然不是一种正式的契约 但它却发挥着 正式契约不可替代的作用 人力资源的心理契约管理是在尊重人的人格独立与个人尊严 的前提下 在提高广大员工对企业的向心力 凝聚力与归属感的基础上 所实行的分权化 的管理 其最大的特点 在于它主要不是依靠外力 而是依靠人性解放 权力平等 民主 管理 从内心深处来激发每个员工的内在潜力 主动性和创造精神 促进员工在企业这个 群体组织中的个人自我实现的幸福感最大化 一个包含全面薪酬 工作安全感 团队归属感 职业生涯管理 和谐心理契约五要 素的员工幸福感的形成机制模型 能够有效地增加员工的工作幸福感 根据上述模型的 要素界定 我们识别了模型中各个基本要素的形成途径 通过这些实践 基本能构建员 工工作幸福感的形成系统 进而提升和谐企业员工的工作幸福感 和谐企业员工的工作幸福感研究 24 4 企业员工幸福感的提升路径 4 1 实施全面薪酬 4 1 1 全面薪酬的实施内容 全面薪酬是广义的薪酬概念 其内容涉及员工的工资 福利和工作环境 1 工资 它是指企业员工付出的劳动和创造的绩效而提供的货币性报酬 包括基 本工资 奖励工资和股权收益等 不同的企业会根据自身的发展战略及政策导向决定工 资结构 并向企业内部和外部传达出相关信息 2 福利 它是指为员工提供服务 便利来吸引和留住员工 间接地提高企业招聘 和绩效水平 福利发放的基本原则是普遍性的 企业员工拥有同一个组织的成员身份 就要享受有关福利待遇 现在越来越多的企业将福利与绩效直接挂钩 3 工作环境 为员工创造一个体面的有尊严的工作环境 能带给员工身心的快乐 和幸福感受 舒适的工作环境包括卓越的领导艺术 同事间友爱和协作的良好氛围 公 司以人为本的企业文化 令人羡慕的公司形象和公司的社会地位等 工作环境与工作绩 效密切相关 对提高和谐企业员工的工作幸福感具有直接的激励作用 4 1 2 全面薪酬的价值整合 薪酬体系的设计体现不同的价值导向 其价值导向可分为企业价值 员工价值不同 维度 其依企业价值导向 视薪酬为成本 成本越低越好 而依员工价值导向 视薪酬 为收入 收入越高越好 从现象来看 两者是相互抵触的 是一种冲突的关系 其实 两者有其内在的一致性 即化冲突为合作 实现企业价值与员工价值的整合 企业价值 的实现离不开员工价值的实现 而员工价值的实现同样离不开企业价值的实现 全面薪 酬就是实现企业价值与员工价值的共享 全面薪酬通过企业价值和员工价值的创造和分享的整合机制 实现两者价值的互动 和平衡 从而实现企业价值和员工价值的整合 形成基于共享价值的新型薪酬体系 全 面薪酬的精髓在于企业与员工的激励相容 即企业价值与员工价值的价值整合 两种维 度的价值取向得以整合 形成企业和员工的共同价值 这种经整合的共同价值 就有了 改进后企业绩效和与之相符的员工态度和行为整合的内在依据 并从组织和员工两个视 角提示了设计全面薪酬时应考虑的价值取向要素 对于大学刚毕业的白领 最重要的是 看发展 包括公司提供的培训 学习机会 发展就是个人在这个公司的空间与职位的可 和谐企业员工的工作幸福感研究 25 塑性 对于公司而言 公司收益和公司远景的实现靠的是成熟和理性的员工 帮助员工 成长实际上是价值双赢的最佳方法 全面薪酬的价值整合机制通过企业价值和员工价值的创造和共享来实现两者价值 的平衡 从而实现企业和员工价值的整合 形成基于共享企业发展成果的的新型薪酬机 制 最大化员工效用 为提高员工的工作幸福感奠定物质基础 4 2 消除工作不安全感 根据幸福感形成机制模型 提高安全感是提升幸福感的重要路径 本文采取排除法 从不安全感因素的原因入手 消除工作不安全感的因素 进而达到提高员工的安全感的 目的 4 2 1 企业员工工作不安全感产生的原因 根据员工工作不安全感的内容 企业员工工作不安全感产生的原因包括以下几个方 面 一是快速变化的经济形势和竞争环境 企业兼并 重组 破产现象的发生 成为企 业员工工作产生不安全感的社会原因 持续不断的心理压力和长期紧张的情绪对人的身 心健康影响很大 二是 企业运营战略是否清晰 企业发展前景是否乐观 企业管理政 策的规定是否合理规范 企业管理政策的执行是否按部就班 企业中角色划分是否明晰 角色职责的承担是否恰当等都是直接影响员工不安全感的因素 我们知道 环境因素的 巨变 对组织提出了更大的挑战 一个组织要生存和持续发展 就必须在不断变革的环 境中有适宜的战略 而战略的实施又需要对组织相关制度 政策进行相应地调整 员工 在企业工作的角色也呈现出不稳定的状态 这势必对员工工作产生压力 产生不安全感 三是企业能否为员工职业发展提供明确的规划和支持 员工对自己职业发展目标 规划 是否自信等构成员工工作不安全感的职业因素 四是 员工现有工作对其个人或家庭的 重要程度 员工是否有维持现有工作或获得新的类似工作的信息 员工对现有工作的质 与量的能力与信心等构成员工不安全感的工作因素 五是员工对自己的职业和工作 以 及企业政策 角色确定等控制程度 员工获得或失去某些资源的经验 员工避免失去某 些资源的策略与努力获得某些资源成功与否等构成员工不安全感产生的个人控制因素 员工工作不安全感就是上述几个方面动态相互作用的结果 社会背景 组织背景是 员工不安全感的起源 一方面 社会背景与组织背景使员工体验到某些与工作相关资源 和谐企业员工的工作幸福感研究 26 的失去或获得困难的威胁 这种威胁就是员工不安全感 在员工对这些威胁的认识与评 价基础上 员工开始预期采取某些行动策略的结果 另一方面 社会背景和组织背景与 个人控制特征相互作用 员工的个人控制特征影响到基本背景的正确认知与评价 社会 背景的特征与员工对其认知与评价又影响了员工个人的控制特征 员工的个人控制特征 是预测员工不安全感的主观基础 它根据员工对某些行动结果的预期 决定了员工采取 避免威胁 克服不安全感 的行动措施 4 2 2 员工工作不安全感的干预措施 面对多变的组织与社会背景 员工工作不安全感的产生 可能阻碍组织的变革与发 展 可能影响员工对组织的承诺与态度 影响员工对工作的态度 影响员工工作绩效与 企业绩效 因此 企业有必要及时预测和正确干预员工工作不安全感 从而推动组织变 革的顺利进行 留住企业优秀员工 使企业持续稳定发展 引自 企业员工不安全感产 生的原因及对策 李涛 中国人力资源开发 2006 企业干预员工工作不安全感措 施有下几个方面 1 改善组织背景 从企业员工工作的组织背景改善做起 使正规的组织渠道明晰 化 合理化 可靠化 制定出明晰的 合理的战略规划 管理政策 员工角色及职责 工作的内外部流程 保证企业政策与制度的执行力度 提高员工对管理层的信任度 同 时 在组织内建立起开放 坦诚 信任的人际环境 提高企业信息沟通与开放程度提升 企业员工的组织承诺及对企业的忠诚度和向心力 2 扩大员工工作控制 扩大员工工作在工作过程中的自主程度和对企业管理的参 与程度 要扩大员工工作中的人际支持 上级 同事 家庭成员的支持与认可 提高 员工个人技术与能力及员工胜任力 帮助员工树立对组织 职业发展的信心 提高员工 工作的自我效能感 同时 引导员工进行正确地自我认知和客观环境认知 引导员工正 确适应企业环境 正确地利用企业 个人及家庭等资源 3 行动支持与信息服务 行动支持主要指企业员工应对工作不安全感所采取的行 为 进行积极的引导与支持 实行行动支持策略 企业协助员工明白失去可能失去某些 重要资源的原因 为员工指明如何避免失去并如何获得新的替代资源 企业要为员工工 作积极的行动提供支持 提供相应的培训 提供积极的反馈与强化 失败的宽容 使员 工有机会通过努力弥补失败 有再次为成功努力的机会 信息服务是指企业为了减少员 和谐企业员工的工作幸福感研究 27 工工作中的不确定性 通过各种手段使员工获得充分的信息 从而减少员工不安全感的 措施 企业为员工提供的信息有市场分析信息 经济政策信息 政策信息 领导意图 相关的职业信息 角色职责以及相关的社会信息 这些信息可以明确企业的发展方向 减少企业制度 政策的含糊性 减少员工对职业与工作的不确定性 减少员工工作角色 的模糊与冲突 4 自我缓释 使员工在思想上要接受不安全感产生的事实 明白挫折心理与紧张 情绪产生的机理 对自身的伤害与应对措施 让员工在工作中善于自我解压和减压 学 会分析压力源 学会转移心境 学会在知心朋友的坦诚交谈中缓释紧张情绪 在挫折和 压力来临前要尽可能预见 在挫折和压力来临时有积极地方法和办法应对 5 引入员工帮助计划 eap 前面所说的只是从不同角度对员工和不安全感采取 的相应对策 而推行于发达国家的员工帮助计划 eap 管理新技术 则以一种制度化 和法制化的建设 使员工工作职场压力管理成为一种可以使企业人心趋稳 处变不惊和 众志成城的有效措施 它是由企业为员工工作设置的一套系统的 长期的福利与支持项 目 通过专业人员对组织的诊断 建议和对员工及其直系亲人提供专业指导 培训和咨 询 旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题 提高员工在企业中的工作 绩效 员工的工作不安全感是个人和环境