国有企业经营者激励约束机制研究优秀毕业论文 可复制黏贴.pdf

上海海事大学 硕士学位论文 国有企业经营者激励约束机制研究 姓名 庞利娟 申请学位级别 硕士 专业 企业管理 指导教师 顾亚竹 20060601 固有企 k 绎营右激j 肋约束机制研究 飞尹 童1 0 0 7 8 4 9 摘要 国有企业是我国国民经济的支柱 国有企业改革是我国经济体制改革的中心环 节 国有企业经营者作为市场经济中一种特殊的社会资源 对国有企业改革和发展 至关重要 当前 我国国有企业改革正处在攻坚阶段 建设一支高素质的经营管理 者队伍 是深化国有企业改革的重要任务之一 其中 建立健全国有企业经营者激 励约束机制是完成这一重要任务的中心环节 它直接关系到国有企业经营者素质的 提高和队伍的稳定 因此 必须按照市场经济原则 以物质利益为核心 建立健全 国有企业的激励与约束机制 真正做到激励与约束辩证统一 本文分六部分 现概述如下 绪论 该部分首先提出了不完善的经营者激励约束机制是国企效率低下的重要原因之 一 然后对本文研究的国有企业类型 经营者概念进行了说明 并对激励与约束的 辩证关系进行了分析 最后在明确研究思路与方法的基础上 从总体上对本文的结 构进行了安排 二 理论回顾 该部分对相关的经营者激励约束机制理论进行了回顾 主要分析了现代经济学 中的委托代理理沦和人力资本理论 管理学中的需要层次论 三种需要理论和公平 理论 提出上述理论对于完善我国国有企业经营者激励约束机制的启示 三 现状分析 该部分首先对我国国有企业经营者激励约束机制的历史进行了简单的回顾 然 后就当前的激励约束现状从报酬激励机制 精神激励机制 控制权机制 市场竞争 机制和法律机制这几方面展开具体的分析 得出问题所在 四 激励机制构建 该部分在前文现状分析的基础上 针对当前激励机制方面存在的问题 对其进 行具体的构建 认为经营者的激励机制包括物质激励与精神激励两方面 其中以物 质激励为主 精神激励为辅 物质激励方面着重探讨了年薪制与股票期权 一般来 说 年薪制属于短期激励方式 股票期权属于长期激励方式 精神激励方面探讨了 人力资本激励 社会地位激励及目标导向激励 五 约束机制构建 在约束机制构建方面 该部分认为应该从内部制度约束与外部环境约束两方面 周有企业经营者激励约束机制研究 着手 一是规范内部约束机制 主要包括完善产权制度 合理分散股权 增强董事 会职能和改革临事会四个方面的内容 二是完善外部约束机制 主要包括完善市场 环境 增强中介机构作用 发挥银行约束作用 加大法律监督力度四方面的内容 六 实证分析 该部分以中建一局集团为案例 进行实证分析 分析该集团在公司治理 报酬 设置等方面存在的问题 并提出相应的对策和建议 希望对国有企业经营者激励约 束机制的改革探索提供借鉴 关键词 困有企业 经营者 激励与约束机制 国有企 经营者激励约束机制研究 a b s t r a c t t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa r et h ep i l l a ro ft h en a t i o n a le c o n o m y t h er e f o r m o fw h i c ha r et h ek e y st ot h er e f o r mo fe c o n o m i cm e c h a n i s m t h ee n t r e p r e n e u r so f t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa r es p e c i a ls o c i a lr e s o u r c e si nt h em a r k e t i n g e c o n o m i cs y s t e m t h e ya r ev e r yi m p o r t a n tt ot h er e f o r ma n dd e v e l o p m e n to ft h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s a tp r e s e n tt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sr e f o r mi so n c r i t i c a ls t a g e a n db u i l d i n gi n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s mi st h ec o r eo ft h i s r e f o r m t h e r e f o r ew es h o u l db u i l da n di m p r o v et h ei n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n t m e c h a n i s m a c c o r d i n g t ot h e m a r k e t i n ge c o n o m yp r i n c i p l e s t o c u l t i v a t e h i g h q u a l i f i e de n t r e p r e n e u r s t om a k et h e md e v o t et h e m s e l v e st ot h er e f o r ma n d d e v e l o p m e n to ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h e r ea r es i xp a r t s t h es u m m a r yi sa sf o l l o w s t h ef i r s tp a r t i n t r o d u c t i o n i nt h i sp a r t t h ep a p e rg i v e st h eo p i n i o nt h a tt h e i m p e r f e c ti n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s mi so n eo ft h em a i nr e a s o n sf o rt h e i n e f f i c i e n to ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s i ta l s og i v e st h ed e f i n i t i o n so ft h e s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e a n d e n t r e p r e n e u r s a n da n a l y z e s t h ed i a l e c t i c a l r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ei n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n t s a ti a s t o nt h eb a s i so ft h e c l e a rr e s e a r c hi d e a sa n dm e t h o d s t h ep a p e rm a k e sa na r r a n g e m e n tf o rt h ei t s s t r u c t u r e t h es e c o n dp a r t t h e o r yr e v i e w i ti n c l u d e sc o m m i s s i o n a g e n tt h e o r y h u m a nc a p i t a lt h e o r y n e e dl e v e l st h e o r y t h r e en e e d st h e o r y f a i rt h e o r ye t c a l lo f t h e s et h e o r i e sh a v ep o s i t i v ei n f l u e n c eo ni m p r o v i n gt h ei m p e r f e c tm e c h a n i s m t h et h i r d p a r t c u r r e n ts i t u a t i o na n a l y z i n g t h i sp a r tf i r s t l yg i v e ss i m p l e r e v i e wo nt h eh i s t o r yo ft h em e c h a n i s m a n dt h e nf i n d sp r o b l e m si nm a t e r i a l r e w a r d e m o t i o ne n c o u r a g e m e n t c o n t r o l r i g h tm e c h a n i s m m a r k e tc o m p e t i t i o n m e c h a n i s ma n dl e g a lm e c h a n i s m t h ef o u r t hp a r t i n c e n t i v em e c h a n i s mr e b u i l d i n g o nt h eb a s i so ft h ef o r m e r a n a l y z i n g t h ep a p e rr e b u i l d si t si n c e n t i v em e c h a n i s m t h ei n c e n t i v em e c h a n i s m c o n s i s t so fm a t e r i a lr e w a r da n de m o t i o ne n c o u r a g e m e n t t h ef o r m e ri sm o r e i m p o r t a n t i tc o n t a i n ss h o r t t e r m a n dl o n g t e r mi n c e n t i v e t h ea n n u a l l ys a l a r y s y s t e mb e l o n g st os h o r t t e r me n c o u r a g e m e n t w h i l et h es t o c ko p t i o nb e l o n g st o 国有企业经营者激励约束机制研究 l o n g t e r mo n ea sf o re m o t i o ne n c o u r a g e m e n t t h i sp a p e rf o c u s e so nd i s c u s s i n g h u m a nc a p i t a li n c e n t i v e s o c i a ls t a t u si n c e n t v ea n dt a r g e t o r i e n t a t i o ni n c e n t i v e t h ef i f t hp a r t c o n s t r a i n tm e c h a n i s mr e b u i l d i n g t h i sp a p e rt h i n k st h a tt h e c o n s t r a i n tm e c h a n i s ms h o u l d b ec o n s t r u c t e df r o mi n n e rs y s t e ma n do u t e r s u r r o u n d i n g s t h ef o r m e rc o n t a i n si m p r o v i n g t h ep r o p e r t yf i g h t s d e c e n t r a l i z i n g e q u i t y e n h a n c i n gt h e b o a r df u n c t i o na n dr e f o r m i n gt h es u p e r v i s o r t h eo u t e r r e s t r i c t sc o n t a i n si m p r o v i n g t h em a r k e te n v i r o n m e n t s t r e n g t h e n i n gt h e i n t e r m e d i a r i e sa n dt h eb a n kr o l e i n c r e a s i n gl e g a ls u p e r v i s i o n t h es i x t hp a r t d e m o n s t r a t i o na n a l y s i s t h i sp a r tt a k e sc h i n ac o n s t r u c t i o n f i r s tg r o u pc o r p o r a t i o na sa ne x a m p l ea n da n a l y z e si t sp r o b l e m si nm a n a g e m e n t a n dr e w a r ds e t t l e m e n ta n dp r o v i d e ss o m es u g g e s t i o n sf o ri t h o p ei ti sh e l p f u lt o t h er e f o r mo fi n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s m p a n gl i j u a n e n t e r p r i s em a n a g e m e n t d i r e c t e db ya s s o c i a t ep r o f e s s o rg uy a z h u k e y w o r d s t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s e n t r e p r e n e u r s i n c e n t i v e a n d c o n s t r a i n tm e c h a n i s m s 论文独创性声明 本沦文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果 论文中除了特别加以标注和致谢的地方外 不包括其他人或其他机构已 经发表或撰写过的研究成果 其他同志对本研究的启发和所做的贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意 作者签名 趣叠 缉同期 塑1 5 论文使用授权声明 本人同意上海海事大学有关保留 使用学位论文的规定 即 学校 有权保留送交论文的复印件 允许论文被查阅和借阅 学校可以上网公 布论文的全部或部分内容 可以采用影印 缩印或其他复制手段保存论 文 保密的论文在解密后遵守此规定 作者签名 趣叠 壅鱼导师签名 觯吼蜱 围有企业经营肯激励约束机制研究 第一章绪论 第一节问题的提出 我国国有企业经过二十多年的改革 取得了令人欣慰的成就 但是 国有企业 效率低下问题却一直没有得到有效的解决 这种效率低下的直接表现是国有企业的 亏损情况持续恶化 2 0 0 2 年国家统计局公布的数据表明 从1 9 7 8 年到2 0 0 2 年的2 0 多年中 除少数年份外 国有企业的亏损一直都在增长 在这2 0 多年问 国有企业 固定资产净值增加了近11 5 倍 但其亏损总额却增长了近2 0 倍 另据2 0 0 2 年2 月 1 日新华社报道 2 0 0 1 年我国国有企业经济效益出现回落 累计亏损额达1 1 1 2 亿元 全国有2 3 地区亏损额比上年同期增加 部分国有企业出现了重新亏损现象 2 0 0 2 年 国家经贸委的一位官员介绍 从1 9 9 6 年以来 我国共有5 0 0 0 多家国有企业关 闭和破产 从2 0 0 2 年开始 还将有2 8 0 0 家国有企业以破产或并购方式清出市场 我国上市国有企j 世按理说是依照现代企业制度改造而成的资产质量比较良好的 企业 但其效益情况也是不容乐观的 据中国证监会的统计 在2 0 0 0 年巡回检查的 3 1 0 个上市公司中 公司治理结构方面存在问题的占3 5 5 上市公司持续盈利较差 报表性重组较多 另据2 0 0 2 年5 月2 3 日 中国经营报 的统计显示 截至2 0 0 2 年 4 月3 0 日 沪深两市公布的上市公司有1 1 7 3 家 加权平均每股效益为0 1 3 6 元 比 2 0 0 0 年同期的0 2 0 2 5 年下滑了3 2 8 4 创下了近年的新低 1 1 7 3 家上市公司中 2 1 6 家出现了亏损 亏损比率高达1 8 另外 增发上市的国有企业的业绩也在不断 下滑 统计数据显示 在2 0 0 0 年实施增发的1 4 只股票中有1 2 只股票的业绩出现了 不同程度的下滑 这1 4 只股票平均每股收益从2 0 0 0 年的0 4 1 元下降为2 0 0 1 年的 0 3 4 元 下滑幅度达1 6 9 7 2 0 0 1 年实施增发的1 8 只股票中有1 0 只股票业绩下滑 这说明我国国有企业经营效率低下的状况并没有得到有效的改善 上述数据表明 我国国有企业效率仍然低下 有人认为 政企不分是导致国有 企业效率低下的主要原因 也有人认为 国有企业包袱过重 设备陈旧 资金短缺 人员太多 阻碍了国有企业的发展 有人认为 国有企业管理落后 漏洞太多 致 使大量资产流失导致国有企业缺乏效率 应该说 上述观点都有一定道理 但是 当我们对中国上市国有企业进行分析时 就会发现 上述三个问题在上市国有企业 1 1 谢雯 并购国企跨国公司的第二次登陆 中国经营报 金周刊 2 0 0 2 年4 月4 日 第5 版 国有企业绎营者激励约束机制刊f 究 中存在得比较少 但上市公司的效率并不理想 越来越多的上市公司陷入了困境 一年绩优 二年绩平 三年绩差 四年绩劣 几乎成了我国卜市国有企业较为普遍 的现象 了解与把握国有企业效率低下的症结 是解决国有企业效率低下的前提与关键 通过对国有企业的研究 发现了一些国有企业普遍存在的现象 一些企业明明是亏 损的 却大量买住宅 进行福利发展 高额发放奖金 资金来源却是银行货款 一 些企业经营者在位时是盈利的 离任审计时却发现了巨额的亏损 一些企业经营者 到了5 8 5 9 岁时 大肆挥浪费甚至侵吞国有资产 最终走上了被审判席 究其原因 激励不足 约束乏力是很重要的两个方面 由于没有强有力的激励措施 经营者没 有动力去最大限度的发挥自己的经营才能 同时心罩落差 加上约束乏力 经营者 腐败现象便会不断出现 所以要想解决国企效率低下这个问题 就必须建立与完善 国有企业经营者的激励约束机制 一 研究范围的界定 第二节研究范围的界定与主要概念的说明 现有的国有企业大致分为两类 一类是以承担国家政策目标为主 主要以国有 独资形式存在的国有企业 另一类是不承担政策目标 以市场效率取向为主 主要 以股权多元化的公司制形式存在的国有企业 本文研究的是第二类国有企业的经营 者激励约束机制 所谓 经营者 是指掌握企业经营管理权并直接对企业经营效 益负责的企业高级管理人员 是委托代理关系中的高级代理人 本文中的经营者指 的是现代公司制企业董事会成员中的执行董事和公司经理人以及一般国有企业中的 厂长经理 二 关于激励与约束的说明 从管理学的理论看 激励是一种重要的管理职能 是根据人的行为规律来激发 人的某种动机 引导人的行为 使其发挥潜力 并为实现组织目标而积极努力工作 的管理活动 约束则是与激励相对应的另一类管理活动 是管理者对组织成员的行 为方式和行为幅度的控制 1 韩志国 中国资本市场的制度缺陷经济科学出版社2 0 0 1 年版 p 2 9 2 国有岔比经营者激励约束机制研究 在经济学理沦中 激励和约束是一种制度安排 是委托人通过特定的制度或契 约去激发和鼓励代理人采取有利于委托人的行为 同叫 为了维护自身利益 防止代 理人的投机行为和道德风险 在制度或契约中规定代理人的行为边界并明确代理人 违规时必须付出的代价 以求把代理人的行为限制在一定的范围之内 对于激励与约束之间的关系 本文归纳为三点 1 激励与约束是有区别的 它们的直接目的不i 司 并以不同的形式体现不同的内容 所以不能当作一个概念来 理解 2 激励是最深层次的约束 在某种程度上 它能把有些外在约束变为内在 约束 变他律为自律 所以它们是具有交叉性的 3 激励与约束是具有互补性的 统一的整体 两者不能相互替代 同时又缺一不可 所以只谈其中任何一个都不完 整 在实践中 激励与约束也是相辅相成的 本文在具体的激励约束机制构建中 出于文章结构的安排 按各机制的侧重点不同对其进行了大致归类 将报酬机制 精神机制纳入到激励机制之中 而将内部治理机制 外部环境机制纳入到约束机制 的构建中 第三节研究思路 方法 本文在研究过程中 首先对国内外企业经营者激励约束机制的理论进行回顾 为本文的研究奠定理论基础 然后 从报酬机制 精神机制 产权机制 市场竞争 机制 法律机制这五个方面展开分析 得出当前国企中经营者激励约束机制的问题 所在 接下来 针对存在的问题 进行激励机制 约束机制的构建 以实现对经营 者的有效激励与约束 最后 理论联系实际 以中建一局为案例 进行实证分析 在本文的研究过程中 主要运用了了以下几种方法 1 理论联系实际的方法 通过理论的阐述结合我国的现状提出相应的改革措施 借鉴国外的激励约束模式时 从我国国企实际出发加以取舍改造 2 归纳与演绎的方法 主要是归纳现实中激 励约束方法 并关注激励约束的一般与国企经营者激励约束的特殊的关系 3 对 比研究的方法 主要进行国内与国外的对比 以及国企同其他类型企业的对比 此 外 本文在研究过程中还引用了他人的研究成果 结论来增强本研究议题的说服力 第四节本文结构安排 第一章绪论 首先提问题 然后对本文的研究范围和相关概念进行界定与说明 在明确研究思路及方法的基础上 从总体上对本文的篇章结构进行安排 固有企业经营肯激拗约束机制研究 第二章经营者激励约束机制研究的理论回顾 为后文的研究提供理论支持 第三章国有企业经营者激励约束机制的现状分析 得出当前我国国有企业激励 约束机制中存在的一些问题 第四章国有企业经营者激励机制构建 从物质激励与精神激励两方面展丌 第五章国有企业经营者约束机制构建 从内部制度约束和外部环境约束机制两 方面展开 第六章实证分析 结构图如下 4 同有企业经营者激励约束机制研究 第二章经营者激励约束机制的理论综述 如何来对经营者进行有效的激励和约束 一直是西方企业理论研究中的核心问 题 不少学者对这一问题进行了深入研究 提出了种种理论 虽然 这些理论是针 对西方企业提出来的 但其中包含的一些一般性原理则具有一定的普遍性 对我们 在社会主义市场经济条件下建立健全国有企业经营者的激励和约束机制具有启发和 借鉴意义 第一节人力资本理论 2 0 世纪6 0 年代美国一些经济学家在解释美国经济成长时 发现在考虑了物质资 本和劳动力增长后 仍有很大 部分经济成长无法解释 经济学家舒尔茨 贝克尔 等人藉此现象提出了人力资本的概念 并且指出 人力资本的投资收益率高于物质 资本的投资收益率 所以人力资本对经济增长有重要的推动作用 8 0 年代中期后 以罗默为代表的新增长理论突破传统的新占典增长理论的分析 框架 在技术内生和收益递增的假定下研究了经济增长的原因以及增长率的国际差 异问题 认为各国人力资本水平的差异是导致经济增长率的国际差异的主要原因 现代经济学家将人力资本理论引入到现代企业理论中 剔出人力资本是财产的 一种特殊形式 与物资资本一样 存在产权问题 并且人力资本也可以交易 不过 人力资本的所有权只能属于个人 非激励难以调动 而企业则是众多要素所有者所 拥有的物质资本与人力资本的特别契约 经营者人力资本具有下列特征 1 可激励不可压榨性 由于信息不对称和利 益取向不同而普遍存在的逆向选择和道德风险问题必须由有效的激励机制加以解 决 2 经营者的人力资本具有不问断性 因为对经营问题的处理并不因为有限的 工作日 工作期限结束而结束 其经营效果亦不单纯以月度 年度的结束而体现 3 同其他资本投入要素一样的胍险收益要求 在现代企业中 经营者作为代理人 主要是以其人力资本投入企业经营管理活动并承担经营风险的 经营者的人力资本 作为一种可以标价的独立要素进入企业契约 应当同其他物质资本投入要素一样获 得风险报酬 参与企业剩余收益的分配 基于将人力资本理论结合产权理论引入企业契约理论对现代企业制度的理解 现代企业制度的发展不仅是所有权和经营权的分离 实质是随着人力资本的产权地 国有企业经营者激励约束机制研究 位上升形成的物质资本和人力资本及其所有权之间的复杂契约 人力资本理论不仅从理论一卜提供了经营者凭借其人力资本的所有权取得剩余索 取权 参与企业利润分配的依据 同时还提示我们 从经营者激励约束的角度来看 报酬是调动经营者积极性 激励约束其行为的一个重要因素 人力资本的产权特点 决定了必须依赖激励约束机制来调节所有者与经营者的关系 这是企业制度的关键 第二节委托代理理论 1 9 3 2 年美国经济学家伯利和米恩斯在其著作 现代公司与私有财产 中提出了 所有权与控制权分离 的命题 奠定了委托代理理论的基础 但对委托代理理论 的创立和发展做出巨大贡献的应是詹森和梅克林 他们在 厂商理论 管理行为 代 理成本和所有权结构 中首次提出了 代理成本理论 认为代理成本包括订约成 本 监督和控制代理人的成本 确保代理人做出最优决策即保证委托人遭受次优决 策的后果的成本和不能完全控制代理人的行为而引起的剩余损失等内容 委托代理理论主要研究公司制企 k 中所有者与董事会和经理人员之间的委托代 理关系 所谓委托代理关系 可以看作是委托人设计出一个契约 他用提供报酬来 吸引 激励代理人 并对代理人的行为进行监督和约束 使其投入达到最佳水平 从而使委托人的效用目标达到最大化 使受自我利益驱动的代理人能以委托人的效 用目标为行为准则 使代理成本最小化 让代理人成为剩余权益的拥有者 是委托 代理理论研究的主要问题 因此 委托代理理论需要解决两个问题 第 是委托人如 何设计委托代理合约 能够促使代理人实现委托人的预期效应最大化 第二是代理 人在所设定的合约条件下 他的行为如何实现自己的预期效用最大化 委托代理理论认为 企业委托代理理论问题存在的原因来自于两个方面 一方面 是信息不对称 由于信息不对称 委托人对代理人的行为不能直接观察到或不能完 全观察到 如果代理人是风险规避型的 可能会出现损害委托人利益的代理风险 另一方面是信息的收集和对代理人经营行为的监督需要成本即代理成本 这就决定 了委托人对代理人经营行为的控制程度 因此克服或防止代理人的道德风险即偷懒 1 和机会主义行为 关键在于解决委托代理关系所产生的信息不对称 根据契约经 济学家的设想 委托人必须给代理人适当的 有效的激励来减少他们之问的利益差 距 同时花费一定的监控成本来减少直至限制代理人偏离正道的活动和行为 也就 1 盛艳 盛乐 5 9 岁现象 和人力资本产权 经济师 2 0 0 2 4 1 魏刚 高级管理激励与l 市公司经营绩效 经济研究 2 0 0 0 3 围有企业经营者激励约束机制研究 是要建立和健全企业经营者的激励和约束机制 我国学者易宪容从交易行为与合约选择的角度研究了委托代理问题 易宪容认 为 企业的委托代理关系就是人们交易过程中的合约关系 这种合约关系是为了使 交易双方的利益关系得到协调 委托人希望设计一种合约机制授权该代理人从事某 种活动 并要求代理人为委托人的意志行动 也就是说 这种合约机制要促使代理 人采取适当的行为最大限度地实现委托人效用 而代理人在实现委托人效用最大化 的同时 也要实现自己效用最大化o 因此委托代理理论要解决的关键问题实际上就是对代理人即企业经营者的激励 约束问题 在加强划 代理人行为约束的同时 必须对代理人的行为进行激励 这样 才能充分发挥代理人的工作积极性 使代理人的行为按照委托人所设计的合约进行 也只有这样 才能使约束机制充分发挥作用 完成委托人的任务 第三节管理激励理论 激励问题作为企业管理的基本问题 自泰勒开创管理科学开始 一直是管理学的 研究主题 管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要 由激励条 件泛化到激励因素明晰 由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程 管理学 中的激励理论往往以人的需要为基础 对激励的过程进行深入细致的研究 确定影 响因素 寻找科学的激励方法 旨在提高激励结果的有效性 充分凋动工作积极性 一 早期激励理论 1 9 世纪5 0 年代是激励理论发展的黄金时期 在这一时期出现了三种重要的理论 这里简单介绍其中的两种 需要层次理论和双因素理论 1 需要层次论 马斯洛将人的需要分为 生理 安全 社会 尊重和自我实现 五种 这五种需要不是并列的 是从高到低排列的 人的行为是由主导需要决定的 从需要层次理论我们得到如下启示 在对经营者进行激励时 首先要了解每个经营 者目前所处的需要层次 找出相应的激励因素 着重在满足这一层次或在此层次之 上采取措施 有效激励经营者 实现企业目标 2 双因素理论 赫兹伯格把能够促使人们产生工作满意感的因素称为激励因素 1 曲卫彬 经营者年薪制 考核 计算及相关问题 财经问题研究 1 9 9 8 1 0 7 国有企业经营者激励约束机制研究 促使人们产生不满意的因素称为保健因素 激励因素通常是同工作内容紧密联系在 起的 这类因素的改善或需要的满足 能够产生较大程度的激励作用 保健因素 是同工作环境和工作条件相关的因素 这类因素处理不当或需要得不到满足 就会 引起不满 但即使处理得当 也不能起到很大的激励作用 它带有明显的预防性质 因此 根据双因素理论 准确把握国有企业经营者的激励因素和保健因素 并采取 措施满足或改善国有企业经营者的激励因素 将能有效地调动经营者的积极性 二 当代激励理论 当代激励理论主要包括 三种需要理沦 公平理论 期望理论和强化理论等 这里简单介绍一下三种需要理论和公平理论 1 三种需要理论 该理沦认为人在工作环境中有三种主要的动机或需要 成就 需要 权力需要 归属需要 成就需要是指达到目标 追求卓越 争取成功的需要 权力需要是指影响和控制他人且不受他人控制的一种愿望或驱动力 根据三种需要 理论 我们在选聘 激励国有企业经营者时 必须分清其主导需求并有针对性地加 以满足 从而最大限度地调动其积极性 2 公平理论 该理论认为员工积极性不仅受其绝对收入的影响 还受其相对收 入的影响 员工不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬 而且还关心自己 的报酬与他人报酬之间的关系 1 具体内容如表 2 1 所示 公平理论告诉我们 在对经营者的报酬进行设计时 要将其业绩与收入挂钩 即在一定程度上考虑经营者付出与收入的关系 同时还要将两者的比例关系与同行 业的其他企业相比 使对经营者的报酬激励达到一一个满意的状态 表2 一l 公平理论 1 谭力文 徐珊 管理学 武汉 武汉大学出版社2 0 0 0 年版 p 2 6 5 国有企业绎营者激励约束机制石j 究 第三章国有企业经营者激励约束机制现状分析 第一节国有企业经营者激励约束机制的历史回顾 在不同经济体制 环境条件下 有不同的激励约束机制 在传统的计划体制下 国有企业是政府的附属物 厂长和经理由上级领导任命 企业的生产计划 由上级 决定 企业和经营者没有自主经营权 工资由国家统一规定 厂长 经理的收入与 企业的行政级别挂钩 实行等级工资制度 企业经营者等同于政府官员 把适合用 于政府官员的激励手段简单套用于企业经营者 经营业绩好的厂长 经理被评为先 进 宣传表扬 甚至提升到政府当官 激励手段主要是行政晋升和荣誉 约束方法 主要是处分 撤职 开除工职等 1 9 7 8 年国有企业开始了放权让利的改革 在此阶段 企业自主权逐步扩大 经 营者有了部分剩余索取权和某些剩余控制权 物质激励手段开始发挥作用 经营者 的收入与企业利润开始挂钩 但由于行政机构以所有者身份在事实上拥有剩余索耿 权和控制权 所以对经营者的激励仍然带有浓厚的行政色彩 行政晋升仍是主要的 激励手段 而对国有企业经营者的约束仍然以行政约束和道德约束为主 1 9 8 7 年后 国有企业转而实行承包经营责任制 试图让经营者完全掌握剩余索 取权和控制权 在这一阶段 物质激励手段成为最主要的激励手段 行政激励仍然 有一定的作用 在承包制实行期间 企业职工和经营者的收入大幅增加 而企业亏 损却迅速增长 国家税收的增长1 幅度与国有企业工资总额的增长幅度之比 在1 9 8 6 年是1 1 2 n 1 9 9 0 年上升为l 3 2 6 3 存在的问题主要是 负盈不负亏 这段期间 的激励约束制度并没有达到所有者一政府所预期的目标 仍是低效的 3 1 9 9 3 年1 1 月党的十四届三中全会指出 国有企业改革的方向是建立现代企业制 度 把 建立科学的企业领导体制和组织管理制度 形成激励和约束相结合的经营 机制 视为其重要特征 2 0 0 5 年3 月份召开的第十届全国人民代表大会第三次会议 将国有企业经营者的激励约束问题设为议题 实践方面 经营者年薪制 经营者持 股 股票期权在试点之中 从国有企业经营者激励约束机制的发展轨迹我们可以看出 这些年 随着经济 7 1 李培林 转型中的中国企业 山尔人民出版社 1 9 9 2 p 4 34 5 1 8 1 马建堂 刘海泉中国国有企业改革的同顾与展望 北京经济学院出版社2 0 0 2 p 7 8 9 8 国有企业经营肯激励约束机制研究 体制和国有企业改革的不断深化 经营者激励约束机制不断得到完善 但同时我们 也要看到 由于多项经济体制处于转轨时期 规章制度不完善 加之运作经验不丰 富 传统问题干扰 国有企业经营者激励约束问题仍然严重 第二节国有企业经营者激励机制的现状分析 2 0 0 3 年中国企业经营者成长与发展专题调查报告关于收入形式的调查结果显 示 大多数企业经营者认为最有效的激励因素是 与业绩挂钩的高收入 其次是 较高的社会地位 与 完善的社会福利保障制度 见表 3 i 表3 1 对企业经营者最起作 j 的激励因素 总体地区规模经济类型 东部中部西部大型中型小型国有 非国 有 与业绩挂钩的高收入 7 4 37 4 27 337 6 27 4 77 5 o7 367 5 87 3 8 较高的社会地位 3 2 93 2 33 6 93 0 43 423 4 72 993 0 63 39 完善的社会福利保障制度 2 9 02 7 43 0 53 0 62 7 52 7 73 2 03 4 92 66 持有股票期权 2 0 92 2 41 8 52 0 52 6 12 1 81 6 91 9 o2 1 8 表彰和奖励 1 3 21 3 41 1 o1 4 6l o 61 3 01 5 21 3 71 3 o 其他 2 22 2212 2 1 52 52 o1 72 4 资料来源 企业家调查系统 中国企业家成睦现状与环境评价一2 0 0 3 中国企业家成长与发展专 题涧查报告 管理世界 2 0 0 3 7 p 1 1 4 调查同时发现 企业经营者不满足于 月薪 或 月薪加奖金 的收入形式 期望采用现代企业的薪酬制度 年薪制 是经营者是最受推崇的收入方式 其次 是 股息加红利 与 期权股份 具体数据见表3 2 i o 圈有企业绎营肯激励约束机制研究 表3 2 企业经营者期望的收入形式与实际的收入形式 年份 月薪月薪加风险抵押股息加期权其他 奖金承包制红利股份 l 期望的 2 0 0 2731 2o9 41 9 91 7 o2 5 实际的 2 0 0 24 2 73 7 14 g1 7 o3 73 7 2 0 0 13 8 o4 1 o6 62 i 43 82 5 2 0 0 0 4 2 54 9 o 1 1 41 6 19 51 9 1 9 9 92 9 o4 7 i6 58 81 82 2 1 9 9 87 6 65 81 2 53 5 资料来源 企业家调查系统 中国企业家成长现状与环境评价 2 0 0 3 中国企业家成长与发展专 题调查报告 管理世界 2 0 0 3 7p 1 1 5 结合调查 本文对当前我国国有企业经营者激励机制作如下具体分析 一 关于年薪制 经营者年薪制是国务院各有关部委在国有企业管理体制改革过程中针对经营者 的工资收入所提出的一种新的报酬制度 所谓经营者年薪制 是指以经营者为实施 对象 以年度为考核周期 根据经营者的经营业绩 工作难度与风险合理确定其年 度收入的一种工资分配制度 经营者年薪制中年薪由基薪和风险收入两部分组成 基薪根据本地区和本企业 职工的平均收入水平来确定 风险收入以基薪为基础 根据本企业完成的经济效益 情况 生产经营责任轻重 风险程度的大小等因素确定 年薪制的核心是把经营者 的利益与职工分离 同时与生产经营成果的风险挂钩 由此可见 年薪制并不等于 高薪制 它集中体现了责任 风险 利益的一致性 特别是经营者的经营风险性 目前我国试行的年薪制可以概括为以下五种具有地区特色的模式 1 武汉模式 经营者年薪的实施对象为武汉国有资产经营公司所属全资 控股企 业的法定代表人 其年薪收入由基薪收入 风险收入和年功收入三部分组成 其中 基薪收入是经营者年度经营的基本报酬 由国资公司根据企业上一年度的经营效益 确定 按月以现金方式支付 风险收入是年度经营效益的具体体现 由国资公司根 据经营责任书及企业实际经营业绩核定 该部分收入中的3 0 以现金兑付 其余部分 转化为股票期权 年功收入是以前年度经营业绩的累积报酬 由国资公司根据企业 法定代表人的任职时间和t 作业绩综合评定 在风险收入兑付时由国资公司一次性 固有企业绎营肯激励约束机制研究 兑付 同时规定实行经营者年薪制的企业法定代表人不得在企业领取除基薪和政府 特殊规定外的其他工资性收入 同时不得享有除养老保险 医疗保险 住房公积金 失业保险金外的其他福利性补贴 武汉经营者年薪制模式考虑了长期激励因素 股 票期权计划 2 深圳模式 经营者年薪的实施对象为国有独资企业 国有控股的有限责任公司 和股份有限公司的董事长和总经理 其年薪报酬结构由基本年薪 增值年薪和奖励 年薪构成 基本年薪是根据市政府颁布的企业分类定级的办法 按企业类别分别确 定经营者年度基本收入 基本年薪按月支付 增值年薪被列为企业的成本 年终考 核并经董事会或产权单位同意 由企业一次性以现金形式支付 奖励年薪从企业税 后利润中提取 由产权单位以现金 股份 可转换债券等形式支付 3 四川模式 经营者年薪的实施对象为企业的董事长 总经理 党委书记 其有 三种形式 业绩计提 目标定酬和准公务员报酬年薪 业绩计提年薪制由基薪和业绩 计提两部分构成 基薪以经营规模 经济效益并结合地区和本企业职工平均收入确 定 一般不低于上年经营者的合法性工资收入 业绩计提根据经营者实现利润 净 资产增长 上缴利税等情况确定 经营者年薪收入控制在职工平均收入的3 1 0 倍 范围内 4 江苏模式 经营者年薪由基本年薪 效益年薪和奖励年薪三部分构成 基本 年薪以本企业当年职工平均工资为基数 根据企业规模和效益分类确定 效益年薪 以基本年薪为基数 依据销售收入 利润总额 国有资产增值率等多项指标加权计 核经营者年度的经营业绩 奖励年薪是经营业绩特别突出或有特殊贡献的经营者所 获得的奖励性报酬 5 北京模式 经营者年薪的对象包括董事长 总经理或厂长 年薪由基本年薪和 风险年薪两部分组成 将国有企业分为七类 确定每类企业经营者的基本年薪 风 险年薪根据经营者实际工作业绩而定 标准为基本年薪的2 3 倍 基本年薪和风险 年薪之和不得超过本企业职工平均工资的1 0 倍 企业经营者的年薪考核由出资者根 据企业完成当年经营管理责任的实际情况确定 同时在企业内部建立经营者风险抵 押制度 从各地区实施年薪制的情况来看 年薪制作为 种新的报酬制度 已经对企业 和经营者本人产生了良好的促进作用 但其在执行中也暴露出了一些问题 主要包 括 第一 经营者年薪制实施对象不明确 第二 过分强调经营者年薪收入参照企业职工工资收入来确定 这样容易造成 经营者与职工的矛盾 1 2 国有企业经营者激励约束机制研究 第三 过多强调经营者年薪收入上要封顶 卜 不保底 不敢把年薪定高 第四 没有把年薪制与建立风险抵押令制度和风险基金制度结合起来 缺乏经 营者对所有者和职工的保险能力 第五 经营者年薪构成缺乏长期激励项目 使对经营者的长期激励作用减弱 第六 我国尚未形成完善 健全的资本市场 产品市场和企业家市场 这使经 营者的能力与绩效难以评价 第七 缺乏健全的法律制度 经营者经营企业的风险程度降低 上述问题的存在 减弱了年薪制的激励效果 国有企业在实行经营者年薪制的 时候应当结合自身的实际情况 合理的加以解决 二 关干股票期权制 经营者年薪制一般以年度为考核周期 对经营者进行激励 这样就容易使经营 者注重短期效应 达不到长期激励的目的 而股票期权激励通过让国有企业经营者 拥有自己的股份 并且收益部分一定程度延期兑现 能较好地解决经营者的短期行 为问题 促进企业的长期发展 所谓股票期权是指授予经营者未来以一定价格购买股票的选择权 即在签订合 同时向经营者提供一种在一定期限内按照某 既定价格购买一定数量本公司股份的 权利 在经营者购买股票之前 股票期权持有人没有任何的现金收益 经营者是否 行权取决于期权行权日公司股票市价的高低及股票与行权价格的差价 股票期权的 具体激励原理如图4 1 所示 价格 x x l 授予行权 山售时间 图4 1 股票期权具体激励原理 由图4 1 可知 股票期权的激励效应是通过获得股票市场价与预定行权价的价 差收益而实现的 股票期权持有者在行权以前没有任何收益 如果股价上涨 则与 股东一起获利 如果授予期权以后股价下跌 股票期权持有者会选择放弃行权 虽 囤有愈l p 绎营者激励约束机制研究 然他们不会遭受实际损失 但如果股价一直低于期权执行价 那么 这种期权激励 效应就是零 所以 期权持有人为了获得最大的个人利益 就会努力经营 创造良 好的经营 i k 绩 使得公司的股价持续上扬 上海较早进行股票期权试点 1 9 9 7 年 上海轻工控股集团公司的上市公司中 业绩优秀的公司经营者 可以获得股票期权 只是所获股票暂时只有分红权和配股 权 不能上市流通 一定期限后才能出售变现 在该集团下属的非上市公司中 高