绩效管理理论研究综述.doc

绩效管理理论研究综述第29卷2010年12月情报杂志journaiofintelligencevol_29dee.2ol0绩效管理理=i创雨究综述于大春张华杰宋万超(信息工程大学信息工程学院郑州450002)摘要绩效管理日益受到各个领域管理人员的重视.我们从绩效管理思想的起源,概念与原理形成历程可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性,综合性的方向发展的过程,并逐步在各个领域形成了具有特色的绩效管理理论,关键词绩效管理绩效评估综述中图分类号g304文献标识码a文章编号10021965(2010)001604当前,内外有关绩效管理理论成果繁多.许多理论在实际应用中取得了良好的效果,但有的在企业组织实践过程中也带来了许多问题,使管理走入误区:如何解决这些问题.使绩效管理真正成为管理利器,就需要对于绩效管理体系有一个全面的认识.1地方私营组织机构的绩效管理研究现状在上世纪70年代前.绩效评估手段曾经一度被当做管理手段进行使用,由于绩效评估手段和内容功能的单一性,在实施过程中通常不考虑组织的背景,文化,目标战略等因素,加之由于缺乏有效的指导性,产生了一系列问题.在这一背景下,研究者拓展_r绩效的内涵,并在总结绩效评估不足基础上.并于上世纪70年代后期提出了”绩效管理”概念绩效管理在绩效评估理论的基础上,通过不断拓延其管理功能.立足现代公司组织特点和管理需要,形成一套以定量评估理论为核心的绩效管理科学体系.1.1国外绩效管理理论研究现状其形成于20世纪70年代后半期.随着人们对人力资源管理理论和实践研究重视,绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的管理理论.纵观绩效管理理论形成发展.其大致可分为两个阶段:第一个阶段是上世纪709o年代的绩效评估的反思重估阶段.在这个阶段,针对绩效评估出现的种种弊端,人们开始对其重新认识其不足和局限性,并对其进行重新定位.斯潘伯格(spangenberg)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景因素相脱离,如组织闷标和战略,组织义化,管理者的承诺和支持等.而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用.正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限,对完成组织目标的作用也不大,所以导致了绩效管理系统的发展帕蒙特(pamenter)指出应该把传统的绩效评估的日的转移到员t的提高上来.传统的绩效评估存在着严重的不足:由于评估的主观性,评估没有得到很好的执行;许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的,表面上的评估分数可能很高.但私下里却想解雇他们注霞评估的过程和形式.不注重评估的价值,对组织和员工的作用不大等.尼克尔斯(nickols)认为,绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则:必须设定目标,目标必须为管理者和员工双方所认同:测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来;目标本身应该是灵活的,能够反映经济和:1作场所环境的变化:员工应该把管理者不仅仅当作评价者,同时还是指导者,帮助他们获得成功l3.汤姆?科恩(tomcoen)和玛丽.金肯斯(maryjenkins)在总结许多管理实践案例后,指m应当废止绩效评估.范德瑞(fandray)指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估.他的评述包括了现在绩效管理系统的大部分内容.第二个阶段是绩效管理理论体系的丰富发展阶段,陔阶段承始于绩效评估的反思.英同学者罗杰斯(rogers)和布瑞得鲁普(bredrup)把绩效管理可做是管理组织绩效的系统.他们从组织角度来考虑目标制定,绩效改进和考查计划.他们认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构,技术事业系统和程序等来加以实施.而在这个过程中个体员工虽然会受到影响,但不是绩效管理所要考虑的主要的对象_5j.斯科尼尔(schneier)与贝蒂(bealty)认为绩效管理系统应该是一个循环周期:包括衡量和标准:达成契约;规划;监督,帮助,控制;评估;反馈;人事决定;开发再回到衡量和标准.艾恩斯沃斯(ainsvorth)和史密斯(smith)则把绩效管理看做管理员工绩效的系统.他们认为绩效管理的过程应该包括:在给员t确立目标并与其达成一致的承诺基础上,对实际期望的绩效进行计划,估计,客观衡量或主观评价,最后收稿日期:20100927作者简介:于大春(1980一),男,硕士研究生,研究方向为军队管理学;张华杰(1978一),男,硕士研究生,研究方向为军队管理学;宋万超(1982一).男.硕士研究生.研究方向为军队管理学2010年12月于大春.等:绩效管理理论研究综述?l7?通过相互反馈进行修整,确定可接受的目标,并采取行动.考斯泰勒(costello)则主张绩效管理是组织和员t的综合系统.他认为绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起,来支持公司或组织的整体事业目标,同时认为,绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力,提高他们的绩效,并通过将员工的个人目标与企业战略结合一起来提高公司的绩效】.英国理查德?威廉姆(lichard.wiliams)斯在所着的”performancemanagement”中把绩效管理系统分成四个部分:一是指导与计划阶段.即为员_t确定绩效目标和评价绩效的标准:二是管理与支持阶段.即对员工的绩效进行监督和管理.提供反馈和支持.帮助他们排除阻碍绩效目标完成的障碍;三是考查与评估阶段,即对员工的绩效进行考核和评估;四是发展与奖励阶段.即针对考核结果.给员工进行相应的奖励,培训和安置;.绩效管理理论在西方圈家得到_r系统全面的发展.综观绩效评估的废立与绩效管理的确立.从nickols和tomcoell等提倡的绩效评估的废止为开端.涉及到组织整体文化的变迁,包括指导,反馈,薪酬和晋升决定以及法律的阐述等内容.绩效管理与绩效考核之间无论是基本概念.还是实际操作二者都有较大差异.但是,绩效管理与绩效考核又是一脉相承,紧密联系.绩效考核是绩效管理不可或缺的一部分.通过绩效考核,可以为组织的绩效管理改善提供资料,帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性.使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高绩效能力,帮会组组织获得理想的绩效目标.1.2国内绩效管理理论研究成就随着我国经济持续发展和改革开放的深入.在引入国外的研究成果基础上,结合我国改革开放实践经验.国内学者在绩效管理领域也有取得了许多成就.张鼎昆指出人类绩效技术的主要理论基础是行为科学,系统论,认知科学,神经科学和人力资源管理.同时指出应当运用系统的观点进行绩效管理.石书玲从管理者应具备的条件出发.将管理者的绩效分为直接绩效和问接绩效直接绩效是通过企业管理者能力的释放,直接体现h来的,与个人能力有关的贡献.问接绩效是指那些与全体员工努力直接相关的贡献l1.霍楚红则从个体心理角度对绩效评价过程中的情感或对被评价的喜爱程度进行_r研究.她认为被评价者的情感及情绪对绩效评估过程具有潜在的影响,积极的情感有助于对存储信息的回忆,能增加评定者在认知上的信息交流效果,提高评估的质量,但同时,其负面影响则是对评定者的喜爱可能产生晕轮效应而造成评估结果产生放大或者缩小的正向放下作用1唐翰有等在调查与分析了一些企业实际情况的基础上.提出了一个全新的整体绩效考评体系.并给出了该考评体系中所涉及的考评原则,指标体系以及考评标准的确定方法,指出了该考评体系适合国有资产管理部门对国有企业的绩效考评l1.刘苑辉等通过分析lg电子有限公司在绩效考核过程中存在的问题提出建立以人为本的绩效管理体系改造方案:建立绩效管理系统,强调绩效改进,淡化薪酬与绩效的管理.科学的确定绩效考核指标.激励员工与企业一起成长.张卫枚分析了传统绩效观点与知识团队之间的冲突.指出了造成这种冲突的深层原因是管理理念的滞后.知识性团队绩效管理应该基于能本管理理念,在此基础上还分析了基于能本管理的团队绩效管理的优点及其在各阶段的特点.付亚和,许亚林等在绩效管理的应用层进行了研究.并认为许多企业不能很好地解决组织绩效管理的问题.一是管理制度和落实没有很好的衔接.二是绩效管理没有达到系统的落实.鉴于此,绩效管理应当为管理人员提供系统性的绩效管理知识,使他们了解绩效管理是什么.为什么要进行绩效管理,以及有效的绩效管理能为企业带来什么.2绩效管理在政府与军事组织内的发展现状随着绩效管理理论在地方经济组织应用过程中取得的良好效果,许多西方政府机构开始尝试将绩效管理工具进行了理论嫁接和应用转化.并衍生出许多成熟的管理方法和手段,并取得了良好的社会效益.我国官方部门,如政府和军队在管理领域,开始将目光向绩效管理理念聚焦.并进行了一系列的研究,并取得了一定的成果.2.1国内外政府绩效管理研究与应用2.1.1政府绩效管理研究现状尼古拉斯.亨利在公共行政与公共事务中把美国公共项目评估演进分为五个阶段,依次为效率,预算,管理,民营化和政府再造j.波?z认为政府续效应涉及i个维度:总体成果,净产出和输入和过程变量.而罗杰斯提出了一个政府绩效的双维模型:内部一外部,员工一制度.他进一步提出了政府绩效的四种类型:员工参与和发展:稳定和控制能力:目标设定和产出;适应力和响应力l1.伯纳(boyne)等在研究新公共管理及其影响时提出公共组织绩效包括响应力,效率和公平,波利特(pollitt)持有相似观点,但他的标准更加宽泛,包括厂节约,过程改善,效率提高,效益增加.还包括整体的能力.灵活性,反映力增加等.king&j.d等提出了一个新的政府绩效模型.这个模型有三个因素:效益,效率和影响.菲利普斯(phillips)认为效益是实际产出和预期目标的比较.效率是指产的资源消耗率,而影响是指产出对社会福利,经济发展和环境质量等的宏观影响我国各研究机构及政府组织也积极深入地进行_绩效管理理论研究,并取得了,不菲的成绩.,国家行政学院以欧盟成员国使用的通用绩效评估模型为基础,结合我国国情.创造性地构建了中网特色的通=j绩效评估框架(caf);原国家人事部的中国政府绩效评估研?18?情报杂志第29卷究也在总结国内外指标体系的设计思想和方法技术的基础上,经过深入调查和广泛论证,提出了一套由3个一级指标,33个二级指标构成的”地方政府绩效评价指标体系”.我国学者周黎安认为在政府绩效管理中通过构建一定的考核指标和选拔标准来决定官员的晋升.将官员的政绩观与发展观联系在一起,就可以推动官员朝着特定的方向努力,从而实现既定的发展目标.特别地,由于官员政绩和政府绩效的目标导向和中心地位,明确绩效对官员晋升决定作用.有着至关重要的特殊意义l2.藏乃康则在研究中指出政府绩效是评判政府治理水平和运作效率的重要依据,是一个由经济绩效,社会绩效,政治绩效综合而成的多维复合概念2.吴建南等认为政府绩效是政府实现其组织目标的相对表现.涵盖了从政府获取资源到组织内部运作,再到社会感知政府行政成果的全过程.尽管政府绩效代表一级政府或其职能部门的组织绩效,但党委领导下的行政首长负责制决定了官员政绩与政府绩效的同构性,特别是对党政”一把手”而言更是如此_政府绩效管理应用实践概况.绩效管理理念成为指引西方政府改革的指导思想,并在管理实践中取得了显着效果.它起源于英国,美国,澳大利亚和新西兰,并迅速扩展到其他西方国家乃至全世界,由此引发了世界范围内的旨在提高政府绩效的改革浪潮.英国是当代西方行政改革的先驱.70年代初希思政府就提出”把私营企业的管理方法运用到政府机构中”l2.1979年撒切尔夫人上任伊始就对传统行政体制进行了政府绩效管理改革.对政府部门的绩效改革目的是提高公共行政组织的经济和效率水平.英国政府以宪章的形式把政府公共部门服务的内容,标准和责任公之于众,接受公众的监督.以实现提高公共服务质量水平和效益的目标.布莱尔执政时期.英国又进行了由”竞争政府”走向”合作政府”的改革.强调政府管理的整合思维和合作模式.从英国二十几年的行政改革中可以看出,其出发点和全部意义都是提高行政效率,降低行政成本,并不断改善政府绩效水平.可以说英国行政改革过程就是政府绩效管理的实践过程.美国的政府”再造运动”主要吸取了戴维.奥斯本和特德.盖布勒合着的再造政府一书中的改革原则.早在1973年尼克松政府就颁布了”联邦政府生产力测定方案”,力图使公共部门绩效评估系统化,规范化,经常化.1978年卡特政府曾试图通过公务员改革法来提供更加灵活的政府人事管理机制.1987年里根政府给正在进行中的公共项目评估与生产力的发展提供了新途径.即”民营化”的框架,把政府所提供的服务通过订立合同外包给私人公司来提供.绩效管理方法使用的集大成者当属克林顿政府.1993年克林顿总统宣誓就职之后三个月就成立了国家绩效评审委员会,由副总统戈尔主持,目标是高举”再造政府”的大旗.力求创造一个”少花钱多办事”的政府,以改变政府的工作理念,把私营部门管理方式引入政府,使政府重新振作起来.我国政府在温家宝总理讲话精神指导下.积极探索政府绩效管理,并取得良好社会效果.河北省委于1993年开始探索建立和试行干部实绩考核制度,并于1998年形成了以目标责任为载体.以考核评价为核心,以激励约束为根本的实绩考核的制度模式和运行机制.制度采取了分类考核的办法.明确责任,实行民主公开并与国家公务员制度接轨,实现了公正,公开,公正,受到了社会好评1994年6月,山东炯台市推行了”社会服务承诺制”.炯台市政府借鉴英国和香港地区社会管理部门的做法基础上,烟台市试行”社会服务承诺制”,随后推广到全市12各部门,两年后收到良好社会效益.南京市从20012004年开展了阴次万人规模的群众评议机关作风活动.有效地促进了政府转变工作作风,推动了政府由权力管理向依法行政和公共服务学术性转变.2004年10月,甘肃省开展了非公有制企业评价政府绩效活动.这次以政府绩效为指导核心的活动开创了政府绩效由学术中性机构独立评价政府活动新举措.2006年4月.武汉市政府宣布邀请全球最大的管理咨询机构麦肯锡公司为第三方机构对政府绩效进行评估.2006年11月,厦门市思明区政府引入专业的”通用评估框架”.委托第三方机构福州博智市场研究有限公司进行群众满意度评估.2010年4月,深圳市政府在完成3年的试点工作之后,正式推出深圳市政府全面实行绩效管理工作实施方案.方案规定.深圳将建立电子民调系统,在日常的绩效管理中收集社情民意,反馈给相关政府部门,追踪,督导工作改进情况.开展年度满意度调查,邀请人大代表,政协委员,特邀监察员等对政府部门的工作进行评估,并计入政府绩效年度评估结果.同时,还应引入惩戒,退出机制,对那些绩效低下的行政人员.予以严厉处罚.政府绩效管理是一个相对较新的研究领域,它具有操作性,应用性强的特点.与行政管理学的其他分支领域不同,我国对绩效管理的研究整体呈现出两个的倾向:一是学术界引进绩效管理,相关研究引起政府高层关注,并在中央决策中逐步得到反映;二是学术研究与政府决策的积极互动.2.2在军事绩效管理理论研究方面我军在管理领域开展保密绩效管理研究比较少.在部队管理,保密工作等部分期刊杂物上,有关部队工作绩效管理的论述偶有见文.但总体上大都处于定性分析的探索性阶段研究.在军队其他管理领域.部队医院装备,后勤等管理部门行政管理方法方面的绩效评估研究较丰富.浦金辉研究认为.在军队医院文职人员管理过程中构建“教育,培训,考核,管理”的评估体系,有利于提高军队医院文职人员的综合素质和现编成结构的整体效能,并为岗位培训确定对象,指引方向,同时为解,续聘和实施激励提供依据.刘云等研究认为基于平衡计分卡(bsc)军队物资供应部门需受从自身构建有效供应链出发,与供应商等合作伙伴一起,确定合砰的供应链绩效考核指标.由此而优化供军队2010年12月于大春.等:绩效管理理论研究综述?19?军需物资供应链的整个流程,从而减少物资供应的时间.王京朝等认为在干部职位调整时.要考虑他在目前工作岗位上的绩效水平及表现出来的发展潜力;在干部培训时,要确定他需要培训什么方面的内容,而这个方面的问题也需要以绩效评价得到的结果为依据,而且培训效果究竟如何,也需要通过培训后的工作绩效加以评估_2.卢玮等研究认为在军队管理中标杆管理使军事管理活动的绩效目标更加明确,具体,可行.通过绩效评估的一系列手段.有利于在管理过程中文现最佳实践和度量标准这两大利器,使军队以较少的行政投入获得较大的行政产出.但是由于部分研究成果因为其性质不同,围绕部队训练管理工作其相关性不大.有必要进一步加大对军训绩效管理的探索和研究.张京华针对军队管理工作中存在的问题分析认为.运用现代人力资源管理,绩效管理等理论在军队系统构建军事绩效管理体系,有利于解决当前部队管理理念滞后,人才流失,缺乏有效的激励和保障机制及干部培训效益不高等问题.通过绩效管理方法,能更好地”发现人,使用人”,充分实现“人尽其才,才其用”,更好地提高军队官兵的整体素质达到提高军队建设的管理水平.实现”数量规模”向”质量效能”的转变随着军队军事变革的不断深入.我军在管理理论改革方面也进行了许多探索和尝试.在部队绩效管理应用方面,我军定期或不定期的建立了一些临时性的评估组织对基层分队的管理情况进行评估.但是这些临时性的组织并没有真正有效发挥绩效管理的功能.主要原因还在于部队管理绩效评估的理念滞后,对管理绩效评估缺少可行的理论和技术方法,尚未在部队建立绩效管理的评估机制,没有部队绩效管理的理念,基本还处于探索和实验阶段.此外,在实施的绩效管理过程中.大多是传统管理理念下的定性管理.研究内容定性要求多,定量考核少,就事论事多,系统解决少.总体上尚未形成对部队绩效管理的系统研究.信息工程大学杨世松教授主持的社科基金项目军队保密风险管理研究一书中,则凸显出在军队保密工作中运用绩效管理的思想.该书在军队保密工作中引入风险管理树立思想,并在此基础上,通过构建保密工作风险评估模型,对保密工作进行量化评估和适时绩效指导,从而较大程度低改变传统军队保密工作模式,提高保密工作质量效益_.这将是对保密工作及军队管理工作的一次重大理论创新.同时这也是对绩效管理在部队建设中的展开是一个良好的牵引与指导.3结束语绩效管理作为现代管理理论的重要研究成果,随着信息化技术的发展,绩效管理的评估手段越来越趋于智能化,系统化,其在技术与理论推动下管理的内容与形式也在不断地得以丰富和发展,功能和管理效果也会得到更大的提升.可以预见绩效管理在各类性质组织中将发挥越来越重要的作用,加大绩效管理研究.融合新的技术方法将有重大的实践意义.参考文献1spangenbergh?h.asystemsapproachtoperformanceappraisalinorganizationsm.paperpresentedatthemorning,1992,25(1):12pamenter.fred.movingfromappraisaltoemployeeenhancement.j.canadianmanager,25(1):133nickls.asoverviewofperformancemeasuermentj.publicmanagement,19944英布莱恩沃特林,绩效评估手册(中译本)m.经济管理出版社.20025rogers.anexploratorywtudyofperformancemeasurementsysternsandrelationshipswithperformanceresultsj.journalofoptionsmanagement,2004,22:219-2326schneier.aframeworkforauditingandenhancingperformancemeasurementsystemsj.internationaljournalofoperationsandproductionmanagement,2000,20(5):5205337ainswoflh.planningandmeasurementinyourorganisationofthefuturej.industrialengineringandmanagement,19898costello.performancemanagementassessinghumanbehavioratworkfm.boston:kentpublisher.19949fandray.dayton,thenewthinkinginperformanceappraisalj.workforce,2001,80(5):361o张鼎昆.人类绩效技术及其在企业中的应用j.中国管理科学,2001,25(2):535711石书玲.企业家贡献考核指标体系的构建与评价j.经济与管理研究,2000,15(2):586112霍楚红.建立科学的员工绩效管理系统j.中山大学,2002,55(4):513唐翰有,罗炜,唐元虎.企业整体绩效考评体系之研究m.科学管理研究,2000,24(18):485114刘苑辉,张毕西.绩效考核以人为本m.企业经济,2005,15(8):464715张卫枚.基于能本管理的知识型团队绩效管理初探m.襄樊职业技术学院,2005(6):454716付亚和,许玉林.绩效管理m.上海:复旦大学出版社(第二版).200817尼古拉斯.亨利(nicholashenry).公共行政与公共事务m.北京:中国人民大学出版社,2002ll8bo?z.chineseprovincialleadels:economicperformanceandpoliticalmobilitysince1949j.armonk:m.e.sharpe,200219boynega.conceptsandindicatorsoflocalauthorityperformance:anevaluationofthestatutoryframeworksinenglandandwalesj.publicmoneyandmanagement,2002.22(2):172420kingjd,hammanja,cohenje.priorpoliticalexperienceandgubernatorialpopularityj.presentedatthefiflhannualstatepoliticsandpolicyconference,eastlansing,michigan,200521周黎安,张军.为增长而竞争:中国增长的政治经济学m.上海:上海人民出版社.200722臧乃康.政府绩效的复合概念与评估机制j.南通师范学院(哲学社会科学版),2001(下转第11页)2010年12月闫瑞萍,等:我国信息共享空间研究现状分析功能的空间,可以促进协作性小组学习并兼顾个人独立学习的需要:引进了分区的概念,将图书馆分为静音区和讨论区并依据学科专业进行分区;营造了舒适的环境可以促进社交活动的进行.并提供了艺术,科研,学习成果的展示空间;将分散的办公区进行整合,提供一站式服务.相对于香港地区,大陆大学图书馆的ic的建设起步较晚.2006年复旦大学视觉艺术学院建设了信息资源共享空间,这是大陆地区首家ic的建设实例.虽然由于服务,资源等诸多因素的限制没有完全发挥出ic的功能,但它的构建模式和服务理念已经体现了ic的特点.复旦大学江湾校区图文信息中心于2007年成立研究小组在馆内建设信息资源共享空间.并与2008年9月份开放使用,共享区内共划分信息咨询台,小组学习(讨论)区,个人学习区,多功能演示室,图书资料区,多媒体视听区,打印扫描,休闲区等多个区域.复旦大学计划以江湾校区图文信息中心ic为核心平台和依托向整个江湾馆辐射,构建国内规模最大的知识服务空间.从国内ic的建设方面来看,香港地区的建设相对比较成熟.我国内地地区的大学图书馆虽然很多已经开始对建设ic的可行性进行探讨,有一些已经具备了构建ic的条件,甚至在上海地区一些馆已经开始筹备.但整体上来看,实践建设才刚刚起步.存在的不足与面临的困难还很多.2结语ic自上个世纪90年代诞生至今.已逐渐成为大学图书馆发展的潮流.本文所论国内学者对ic研究现状及相关实践.通过分析.笔者认为:ic的建设能够有效地解决现在大学图书馆普遍存在的学习空间,藏书空间,服务空间等的问题.国内学者对ic的研究已经从单纯的介绍深入到理论,实践和评价体系.但是总的来说,ic对国内理论界来说是一个比较新的概念,我国对ic的理论研究仍显不足,国内的理论研究大多局限在对国外ic的介绍,资料的引译等方面,缺乏对实际建设的指导作用.ic作为一种新的服务模式,它整合了图书馆的资源与服务.适应了现代读者对电子资源,纸质资源和服务的要求.是图书馆服务模式的一个创新.ic的服务理念体现了以用为中心,人性化,个性化服务,是现代学术型图书馆服务的发展方向.建立ic不仅能够为用户提供丰富的信息,优良的?卜一卜一+一+-+一+-卜卜”+一-卜一+-一+一-卜一+一斗r一+一+-+(上接第19页)23吴建南,阎波.政府绩效:理论诠释,实践分析与行动策略j.西安交通大