美容院薪酬制度分析的论文.pdf

首都经济贸易大学硕士学位论文 独创性声明 本人郑重声明 今所呈交的 美容院薪酬制度分析 论文是我个人 在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果 尽我所知 文中除了 特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写的 内容及科研成果 也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的 学位或证书所使用过的材料 作者签名 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留 使用学位论文的有关规 定 即 学校有权保留送交论文的复印件 允许论文被查阅 借阅或网 络索引 学校可以公布论文的全部或部分内容 可以采取影印 缩印或 其它复制手段保存论文 保密的论文在解密后应遵守此规定 作者签名 屿导师签名 扬酶日期 鉴年业月一日 首都经济贸易大学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 摘要 在2 1 世纪 经济全球化的程度不断加强 技术变革的速度不断加快 劳动力日 趋多元化以及与人力资源管理相关的诉讼案例不断增多等趋势 更加突出了人力资源 管理的重要性 人力资源管理的最大功效就是通过帮助企业满足顾客的需求 扩大顾 客群体 进而增加企业的竞争力 它的各个职能模块为企业提供各种服务 如促进企 业组织结构再造的系统或流程 工作分析 工作设计 人员规划 招聘 雇佣 培训 开发 激励 薪酬和员工关系管理等 随着世界经济格局的不断变化 中国的经济发展也越来越被世界所关注 它所拥 有的几十亿人口更被视为当今世界奢侈品消费的第一潜力大国 由于我国的人口优 势 随着社会经济的不断发展 人们生活水平质量的不断提高 美容消费逐渐成为人 们日常消费 而美容院产业作为奢侈品消费之一更是逐渐被大家所关注 未来的市场 发展前景不可估量 美容经济 更是被预测为继房地产 汽车 电子通讯及旅游之 后的 第五大消费热点 其行业的发展前景不可估量 本文从美容院的人力资源管理现状入手 结合美容院综合管理的现状及行业发展 趋势的需要 主要针对于美容院人力资源管理体系中的薪酬体系加以分析 首先找出 现行美容院人力资源管理中薪酬体系的不足之处 并根据薪酬管理体系的设计及建立 的原则 结合我国现有美容行业发展的具体情况 找出美容院现有薪酬体系设计及应 用中存在的问题及不足之处 近而对美容院的薪酬体系设计及应用现状有了清晰的认 识 同时 通过抽样分析及案例分析找出适合美容院行业发展需要的薪酬体系的各项 考核指标及操作控制流程 对美容院的薪酬管理体系进行剖析 并有针对性的对薪酬 管理体系在美容院人力资源管理中的运用加以分析和说明 明确了人力资源管理中薪 酬体系对于美容院经营管理的重要性及实际意义 本文的研究借助了薪酬管理体系理论 结合现阶段我国美容院薪酬管理体系的现 状进行分析 综合评价其管理现状 并针对于薪酬管理体系设计及应用的各项指标进 首都经济贸易大学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 行深入分析 找出问题及形成原因 并提出相应的建议 以促进美容院薪酬体系的建 设及发展 关键词人力资源管理美容院 薪酬分析设计控制发展 首都经济贸易大学硕士学位论文美容院薪酬制度分析 a b s t r a c t i nt h e21s tc e n t u r y e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dt e c h n i c a lt r a n s f o r m a t i o ng r e a t e rs p e e d l a b o ri n c r e a s i n g l yd i v e r s ea n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fl i t i g a t i o nc a s e si n c r e a s i n g t r e n dh i g h l i g h t e dt h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tt h r o u g ht h eh e l ps a t i s f yc u s t o m e rd e m a n d s e x p a n dc u s t o m e rg r o u p s a n d t h e ni n c r e a s et h ec o m p e t i t i v e n e s so ft h ee n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm a jo r f u n c t i o nm o d u l ep r o v i d e ss e r v i c e s s u c ha sp r o m o t i n ge n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r eo f t h es y s t e m o r p r o c e s s a n a l y s i s d e s i g n r e s e a r c h e r sw o r kp l a n n i n g r e c r u i t m e n t e m p l o y m e n t t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t i n c e n t i v e s a l a r ya n de m p l o y e er e l a t i o n s h i p m a n a g e m e n t e t c c h i n ai sr e g a r d e da st h ef i r s tw o r l dl u x u r yc o n s u m p t i o n d u et oi t sa d v a n t a g e so fb i g m a r k e tp r o s p e c tf u t u r ep o p u l a t i o ne s t i m a t e n o tal u x u r yc o n s u m p t i o ni st h eb e a u t y i n d u s t r yi so n eo ft h em o s tp e o p l e t h eb e a u t ye c o n o m y i sf o r e c a s tf o rt h er e a le s t a t e a u t o m o b i l e s e l e c t r o n i cc o m m u n i c a t i o na n dt r a v e la f t e rt h e f i f t hc o n s u m p t i o nh o t s p o t t h ei n d u s t r yd e v e l o p m e n tp r o s p e c t so fi n e s t i m a b l e t h i sa r t i c l ef r o mt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fb e a u t ys a l o n c o m b i n e dw i t hb e a u t ys a l o nm a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ei n d u s t r yd e v e l o p m e n t n e e d s f i r s tf i n db e a u t ys a l o ni nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m d e f i c i e n c i e s a n da c c o r d i n gt or e m u n e r a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e md e s i g na n dc r e a t e p r i n c i p l e c o m b i n i n gb e a u t ys a l o ni n d u s t r yd e v e l o p m e n tn e e d s f i n db e a u t ys a l o nc u r r e n t c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g na n da p p l i c a t i o no fe x i s t i n gp r o b l e m sa n di n s u f f i c i e n tp l a c e t o b e a u t ys a l o nc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g na n da p p l i c a t i o ns t a t u so fac l e a ru n d e r s t a n d i n g a tt h es a m et i m e t h r o u g hs a m p l i n ga n a l y s i sa n dc a s ea n a l y s i st of i n dd e s i g nf o rb e a u t ys a l o n i n d u s t r yd e v e l o p m e n tn e e d so fv a r i o u sa s s e s s m e n ti n d e x e sc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dt h eo p e r a t i o n c o n t r o lf l o w t ob e a u t ys a l o n ss a l a r ym a n a g e m e n t t h ec o u n t e r m e a s u r e sf o rt h i n n i n go ft h es a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e mi nt h es a l o ni nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tu s i n ga n a l y z e da n di l l u s t r a t e d a n d c l a r i f i e st h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rb e a u t ys a l o nm a n a g e m e n ta n dt h e i m p o r t a n c eo fp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h i ss t u d y u s i n gr e m u n e r a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mt h e o r ya n dc o m b i n i n gw i t h p r e s e n tb e a u t ys a l o ns a l a r ym a n a g e m e n ts i t u a t i o na n a l y s i s c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o ni t s m a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o n a n da i ma tt h er e m u n e r a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e md e s i g na n d a p p l i c a t i o no fv a r i o u si n d e x e si n t ot h o r o u g ha n a l y s i s f i n do u tt h ep r o b l e m sa n dt h e r e a s o n so fi t sf o r m a t i o n a n dp u tf o r w a r dc o r r e s p o n d i n gs u g g e s t i o n si no r d e rt op r o m o t e b e a u t ys a l o nc o m p e n s a t i o ns y s t e mc o n s t r u c t i o na n dd e v e l o p m e n t k e y w o r d s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s k i nc a r ec e n t e r s a l a r ya n a l y s i s d e s i g n c o n t r o l d e v e l o p m e n t 首都经济贸易大学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 目录 1 引言 1 1 1 研究背景 1 1 2 研究的意义 一2 1 3 论文的结构 一4 1 4 研究的方法 一4 2 薪酬体系理论研究 6 2 1 人力资源管理概述 一6 2 1 1人力资源管理的概念 6 2 1 2 人力资源管理的重要性 6 2 1 3 人力资源管理的主要模块 7 2 2 薪酬体系的重要性 9 2 2 1 薪酬体系在人力资源管理中的重要性 9 2 2 2 薪酬体系设计要解决的问题 10 2 3 薪酬体系设计 1 1 2 3 1 薪酬体系设计的模型 11 2 3 2 薪酬体系设计的原则 1 2 2 3 3 薪酬体系规划的基本过程 14 2 3 4 薪酬体系设计的基本步骤与内容 14 2 3 5 薪酬体系设计程序 16 3 美容院行业薪酬体系概述 18 3 1 美容院行业人力资源管理现状 18 3 1 1 行业基本概况 18 3 1 2 人力资源管理现状 2 1 3 2 美容院行业薪酬体系现状考察 2 5 3 2 1 美容院现行薪酬管理八个弊端 2 5 3 2 2 美容院薪酬管理弊端的主要问题 2 7 3 3 美容院行业薪酬体系现存问题及形成原因分析 2 9 3 3 1 美容院薪酬管理存在的问题 2 9 3 3 2 美容院薪酬体系问题成因分析 3 0 v 首都经济贸易大学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 4 改善美容院行业薪酬体系的建议 3 2 4 1 建立科学的人力资源管理体系 3 2 4 2 建立科学的美容院薪酬体系 3 4 4 2 1 美容院薪酬体系建立的步骤 3 4 4 2 2 薪酬设定的主要制约因素 3 5 4 2 3 建立以绩效为基础的薪酬 3 6 4 3 案例分析 柔婷美容院薪酬改革方案设计研究 3 8 4 3 1 柔婷美容院薪酬改革动因 3 8 4 3 2 柔婷美容院薪酬改革的指导思想和任务 3 9 4 3 3 柔婷美容院薪酬改革拟确定的实际内容 4 2 5结 论 4 8 致谢 4 9 参考文献 5 0 v 1 首都经济贸易大学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 1 1 研究的背景 1 引言 奢侈品的消费历史悠久 是社会消费结构中的重要组成部分 在世界范围内 人们普遍认为奢侈品是一种具有珍稀 独有 奇特 高贵等特性的 超出人们日 常生存与发展需要范围的高档物品 奢侈品在市场上的价格远远高于它本身所拥 有的价值 代表着消费者的一种价值观 生活态度 生活方式和消费观念等 体 现着消费者个人的精神追求和生活品味 因此 奢侈品又被称为非生活必需品 在过去的几年里 是世界经济备受考验和磨难的时候 当国际金融危机冲击 世界经济的时候 中国的奢侈品市场却依然欣欣向荣 有权威部门预言 到2 0 1 4 年 中国将成为全球最大的奢侈品消费市场 占全球奢侈品消费总量的2 3 一3 0 左右 近几年来 随着我国社会经济的飞速发展 人们生活水平的提高 奢侈品 已逐渐走进我国部分阶层 并有迅速向下发展蔓延的迹象 因此奢侈品消费在我 国有着广阔的发展前景 就目前而言 与欧美成熟市场相比 我国的奢侈品市场仍处于初级发展阶段 同时由于我国人民的消费意识与欧美不同 因此奢侈品市场的消费结构与欧美市 场相比也炯然不同 大多数奢侈品消费还集中体现在服装 箱包 香水 手表 美容等个人用品上 也正因为如此才大力推动了中国美容行业的飞速发展 国内 经济学家在 中国美容经济年度报告 中指出 美容经济正在成为继房地产 汽 车 电子通讯 旅游之后的 第五大消费热点9 p o2 0 0 8 年对于中国而言是跨时代 的一年 北京奥运会的成功举办 使中国成为世界瞩目的焦点 同时被称为 美 丽经济 的中国化妆品行业 在经过短短2 0 年的飞速发展 经历了从小到大 从弱到强 从简单粗放到科技领先 集团化经营 整个行业形成了一个初具规模 极具生机活力的产业新贵 在世界经济中展现出了一道亮丽的别样风景 在世界 各国备受经济风暴考验的时候 在宏观经济遭遇挑战的背景下 在各种原材料价 格大幅波动人们收紧支出的时候 中国化妆品行业依然继续保持着稳步发展态 第1 页共5 0 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 势 市场供需呈良性增长 中国的 美丽经济 正在以坚韧的毅力在世界经济风 暴中昂首挺立向前 截止2 0 0 6 年底中国化妆品市场 护肤品及彩妆 销售额达2 2 亿美元 同比 2 0 0 5 年增长1 8 近几年来化妆品市场销售平均都在以每年近2 0 的速度增长 最高曾达到4 1 增长速度远远高于国民经济的平均增长速度 近年来 男士美 容养生消费持续以直线上升 总额已达5 3 3 7 亿美元 男性美容护肤产品的全球 市场份额正按百分之二十五的年增长率递增 到2 0 1 0 年 化妆品市场的年销售 额己达8 0 0 亿元 2 0 1 0 年至2 0 1 5 年规划销售额达1 1 0 0 亿元 年均递增为6 2 2 最近两年中国涉足美容消费的人数已达5 亿多人次 其中美容机构近3 0 0 万家 3 2 0 0 余家化妆品生产企业 全国美容服务业直接从业总人数超过11 2 0 万人 居 第三产业就业人数之首 1 2 研究的意义 随着奢侈品消费的迅速扩张 美容院行业市场需求的急剧膨胀吸引着越来越 多的企业及个人投资到这个行业中 但在飞速发展的同时 随着服务技术水平的 不断提升 消费者消费观念的不断更新 行业规范的不断完善 行业内部竞争也 日趋激烈 所面临的挑战也越来越多 随之暴露的问题也就越来越多 尤其是美 容院的日常经营管理体系 现行的管理体系已远远跟不上美容行业飞速发展的需 要 因此吸取国际同行业先进的管理经验 不断提升自身竞争力已是当今美容院 行业经营者刻不容缓要解决的问题 美容院其实是以技术服务为基础的服务产业 不仅是以高品质的美容产品为 依托 更多的是为了获得顾客满意而提供的各种高品质的技术和优良的服务来赚 取回报 近几年来 美容院如雨后春笋般涌现在我们周边的日常生活中 但是据 调查 美容院经营活动中最薄弱的环节是管理 由于美容行业的大部分经营者是 由小规模的个人经营起家的 行业内大部分经营管理者的个人文化水平有限 大 部分缺乏管理意识 有的甚至不知道管理为何物 更没有昕过人力资源管理 当 然也有一些伴随行业发展后来加入的高水平管理者 但他们往往又都缺乏行业经 第2 页共5 0 页 首都经济贸易大学硕十学位论文 美容院薪酬制度分析 验 无法结合美容行业的特点而形成具有美容院实战管理经验的 有效的管理工 具了 随着整体行业发展的进程 行业内部的竞争也在不断升级 从专业技术的 竞争到服务质量的竞争 从价格竞争到成本控制的竞争 甚至演变为人才的竞争 美容院行业正在经历由粗放式经营向集约化管理的转变 此时更加专业化的服务 技术 有效的人力资源成本控制与科学的经营管理就显得尤为重要了 行业竞争的加剧演变为行业内各美容院人才竞争的加剧 很多美容院的经营 者强烈意识到 人才是根本 是企业经营发展最重要的资本 关系到企业未 来的生存和发展 i b m 公司的创始人沃森曾说 你可以接管我的工厂 烧掉我 的厂房 但只要留下我的那些人 我就可以重建i b m 公司 一语道破人力资源管 理对组织生存发展的重要性 随着社会不断向前发展 不断完善的法律体系 不 断增加的劳动争议案件也使人力资源管理日益重要 与此同时随着外部行业环境 的变化 如技术革新项目 机遇导致潜在竞争优势的变化 企业内部出现的各种 管理问题 就更加突显出入力资源管理必须进行变化革新的必要性 以此来保证 美容院的发展战略得以实旌 不断提升服务质量 提高劳动效率与员工技能水平 保持高质量的顾客满意度 争取最大的经济效益是美容院服务产业所追求的长远 发展目标 在马克 霍思利德 m a r kh u s e l i d 布莱恩 贝克 b r i a nb e c k e r 和迪克 比提 d i c kb e a t t y 教授的杰出新书 员工计分卡 人力资本的运用与 组织战略实施 t h ew o r k f o r c es c o r e c a r d m a n a g i n gh u m a nc a p i t a lt oe x e c u t e s t r a t e g y 中提出 在影响组织绩效的所有可控因素中 劳动力是绝大部分组织 执行战略中最重要 最有价值的因素 而美容院行业不同子其他行业的服务特性 又对人力资源管理提出更高的要求 作为我国第三产业的服务行业起步较晚 行 业规范缺乏 经营者管理水平低下 再加上美容院行业的飞速发展 因此在管理 经验薄弱及服务人员整体综合素质参差不齐的条件下 针对美容院行业的经营需 要 从实践出发探讨出一套适合于美容院行业实际需求的人力资源管理体系就显 得越来越重要了 特别是推动美容院发展的根本动力 即如何建立一套科学 合理 有效的薪酬体系就更为重要了 第3 页共5 0 页 首都经济贸易火学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 1 3 论文的结构 引言部分主要介绍了作为当今被众多世界经济学家所看好的世界奢侈品消 费的潜在消费大国一一中国市场发展前景 简要分析了被列为中国奢侈品消费市 场的 主力军 也是继房地产 汽车 电子通讯 旅游之后的 被誉为 美丽 经济 的中国 第五大消费热点 美容行业 尤其是美容院行业的发展现状 及未来发展前景 由此引申出入力资源管理作为一种现代化管理工具对于美容院 行业发展的重要性 指出了美容院行业中人力资源管理领域研究的匮乏和空白 随着其行业的迅猛发展 对如何建立一套有效的薪酬体系的迫切需要 提出了本 文研究的对象及创新点 第二部分 对现代人力资源管理基础理论进行了简要阐述 指出薪酬体系的 建设对于现代企业经营管理的重要性 突出了薪酬管理在人力资源管理中的显著 地位 为适应现代经济发展需要而形成的极具竞争力的现代企业薪酬体系对现代 企业发展的重要意义及深远影响 并对薪酬体系的设计进行简要的阐述 简单论 述了薪酬体系设计的模型 设计原则 基本步骤 内容及薪酬体系的设计程序 为实证研究提供了理论基础 第三部分 进行美容院行业现行人力资源管理的现状分析 尤其是对薪酬体 系的现状分析 指出现行薪酬体系所存在的管理问题及失控点 找出问题形成的 原因并作简要分析 第四部分 结合上文所找出的问题和原因结合美容院行业的服务特性 通过 大量的数据分析 案例分析及实践经验的总结 针对美容院行业的薪酬体系的建 设及改善提出具有针对性的个人独创性建议 1 4 研究的方法 本文采用文献研究 定量分析与定性分析相结合的方法等进行研究 就文中 的相关主题通过图书馆 网站进行了较全面的文献检索 针对美容行业的人力资 源管理存在的问题进行了实证分析 结合了行业中的管理经验 提出个人观点 第4 页共5 0 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 具体研究方法如下 以理论为支撑点 罗列出人力资源管理的主要模块 并逐一进行阐述 进而提出比较完整的理论框架 采用定性分析与定量分析相结合的方法 对个别管理模块尤其是薪酬 与福利进行数据分析 尝试归纳总结出关键性考核指标及参考系数 等 注重案例分析及经验总结 通过对美容院现有的薪酬体系存在的问题 分析 结合薪酬体系设计的原则及方法的理论 指出现行美容院薪酬 管理所面临的问题 通过具体的案例分析 提出切实有效地 符合美 容院行业实际管理需要的创新性建议 本研究对美容院行业薪酬体系 的建设及管理将会产生独特影响 第5 页共5 0 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 2 薪酬体系理论研究 2 1 人力资源管理概述 1 1 人力资源管理的概念 人力资源 这一概念最早是由彼德 德鲁克1 9 5 4 年在其著作 管理的实 践 中提出并明确界定的 2 0 世纪8 0 年代以来 目渐成熟的人力资源管理理论 在实践中进一步得到了论证和发展 被越来越多的企业广泛接受 而人事管理的 旧理念被逐渐取代 杰佛瑞 菲佛教授指出 企业成功的传统资源 如市场运 营速度 金融 技术等 仍能给组织带来竞争优势 但它们的影响力比以前已大 幅降低了 而如何开展人力资源管理中的组织文化管理与提升组织能力却相对更 为重要了 人力资源管理 h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 是指根据企业发展战略的要 求 有计划地对人力资源进行合理配置 通过对企业中员工的招聘 培训 使用 考核 激励 调整等一系列过程 调动员工的积极性 发挥员工的潜能 为企业 创造价值 确保企业战略目标的实现 1 2 1 2 人力资源管理的重要性 胡锦涛主席在党的第十六届三中全会上 明确提出要树立和落实科学发展 观 即 坚持以人为本 树立全面 协调 可持续的发展观 促进经济社会的全 面发展 随着社会的发展人们渐渐意识到人力资源在人类所拥有的一切资源中 是最为宝贵的 自然也就成为了现代管理的核心 以人为本是科学发展的本质与 核一心 现代管理大师彼得 德鲁克曾说过 企业只有一项真正的资源 就是人 从汉字结构上我们也可以发现 企业 的 企 字 少了 人 就变成为 止业 了 换言之未来企业的发展命脉就是人力资源 它是未来企业发展动力的源泉 是企业可持续发展的根本保障 美国知名管理学教授劳伦斯 s 克需曼曾经说 雷蒙德 a 诺伊 人力资源管理 赢得竞争优势 中国人民大学出版社 2 0 0 5 第6 页共5 0 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 过 人是所有企业竞争 发展的控制因素 在当代企业的核心竞争力中人力 资源已逐渐发展成为不可替代的重要因素之一 2 1 3 人力资源管理的主要模块 1 人力资源规划 人力资源管理工作的指南针 一个用来明确目的地航线的灯塔和一个有效的导航系统是保证航行出海的 船舶在海上按照预订航线正确航行所必不可少的指南针 人力资源规划 h u m a n r e s o u r c ep l a n n i n g h r p 就是这样一个企业经营管理的导航标志 它是整个人 力资源管理的选 用 育 留 动的基础与前提 丽兹 克莱本 l i zc l a i b o r n e 公司的人力资源副总裁k a t h r y nc o n n o r s 是这样形容人力资源规划在企业战略规划中的作用的 人力资源是战略规划过 程的必不可少的部分 它融合在企业经营政策制定 纵向的扩张计划以及兼并和 收购过程中 公司的计划 政策制定或者任何交易的最终落实都与人力资源有着 密切联系 随着现代企业的发展 企业的人力资源管理规划与企业整体发展战 略的制定密不可分 只有通过对企业人力资源管理现状进行充分了解并加以分 析 再结合企业制定的发展战略对企业未来人力资源管理的重点和方向进行规 划 并进一步制定相应的具体工作方案和计划的人力资源规划才是符合企业自身 长期发展所需要的 最终帮助企业实现其的宏伟战略目标的人力资源规划 2 招聘与配置 引 和 用 的结合艺术 企业用人要求是 人一岗 匹配 通过选拔实现 人一事 匹配 招聘人员 是使人力资源得到高效配置 提高人力资源投资效益的重要途径 因此企业是否 有能力招募到适合自己的人才 对企业来说至关重要 只有做到 人一岗 匹配 将合适的人放到了合适的工作岗位才真正体现了招聘工作的价值与意义 两者缺 一不可 吉姆 科林斯在其著作 从优秀到卓越 中说 卓越的公司在开始时多 半不知道自己将来做什么 或者说他们不关心这个问题 他们关心的是找到 一 群合适的人 这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来 3 培训与开发 帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 第7 页共5 0 页 首都经济贸易大学硕一 学位论文 美容院薪酬制度分析 著名管理学者杰弗瑞 菲弗将培训描述为一个 高绩效工作系统必不可少的 组成部分 以及 竞争优势的源泉 培训活动的最终目的是将在培训中学到的 知识技能运用到工作当中去 提高工作的效率与质量 因此必须做到具有针对性 的培训工作 同时要考虑受训员工不同群体的具体情况刁 是符合企业发展需要的 培训 实践证明 强调持续的培训和发展 是企业保持竞争力的一种有效方法 调查结果显示出不仅对于公司来说接受培训的员工更加具有价值 同时相i i i i 些 没有接受培训的员工而言 受过培训的员工其收入也会高出3 0 4 薪酬与福利 员工激励的最有效手段之一 薪酬 c o m p e n s a t i o n 在本质上是企业根据员工为企业做出贡献的大小而支 付给员工的报酬 研究表明 薪酬福利体系可从三方面对企业的发展产生影响 首先 薪酬支付的数量以及给员工的支付方式可以激励 强化和引导员工的行为 其次 薪酬在企业是否能够吸引和留住优秀的高绩效员工方面扮演着非常重要的 角色 最后 薪酬的成本也直接影响着企业的成功 保证薪酬水平的对外公平 兼顾内部公平和岗位公平是一个有效的薪酬福利体系所必须具有的公平性 薪酬 与福利项目必须评估其与竞争对手相关的吸引 保留和激励劳动力的程度 首先 保证企业所制定的薪酬水平对外具有公平性 从而确保企业的薪酬福利在劳动市 场上具有竞争力 这样不仅能有效地避免优秀员工的流失同时还能保证企业顺利 招聘到需要的人 其次内部公平需要体现薪酬福利在企业内部的纵向区别 让员 工清楚如何能更多的获得现金收益 鼓励员工多劳多得 充分发挥员工工作的积 极主动性 最后岗位公平主要体现在相同岗位员工工作胜任能力的差距 这样才 能激励并引导员工不断提高自我工作技能 只有满足员工的不同需求 发挥员工 的最大潜能 充分调动员工积极性 将员工利益与企业的发展利益紧密的结合起 来 才能保证最终实现企业目标 而这些就需要企业的薪酬结构要做到物质形式 与非物质形式有机地结合在一起 5 绩效管理 不同的视角 不同的结局 绩效管理 p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 的好坏往往直接影响到员工工作积极 第8 页共5 0 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 性的发挥 以及整个人力资源工作的开展 因此它是现代企业人力资源管理中最 重要也是难度最大的模块之一 在现代企业中 绩效管理已经成为一种越来越重 要的管理工具 它具有提高员工绩效 开发更为有效的人事决策 加强公司的产 品 服务的综合性能等 不过需要指出的是 企业仅仅建立一套有效的绩效考核 体系是远远不够的 还必须要对绩效考核的结果做出评价 不仅要对员工已取得 的业绩成果进行肯定 还要能更多的激发员工未来业绩的不断提高 这才是企业 所需要的一套有效的绩效考核系统的根本目的 因此关注企业未来绩效的不断提 高 将从前一味关注绩效考核的结果 转向更多地应关注后续的绩效管理 是当 代企业绩效管理工作的新目标 6 员工关系管理 实现企业和员工的共赢 美国北卡罗来纳州电脑软件公司 s a s 的创建人吉姆 古德奈特曾说过 如 果员工高兴了 他们会让顾客高兴 如果他们让顾客高兴了 就是让我们高兴 s a s 的人事变动率 仅为3 低于同行业的其他竞争者 同行业的平均变动率为 2 0 他们的人事经理估算 通过这1 7 的优势 s a s 每年大约节约了六千万到 七千万美元 经过研究调查发现 现今企业中良好的员工满意度和参与度与公司 绩效产出密切相关 总之 在员工与企业双方各自明确自身权利和义务的基础上 为企业的发展共同创造一个稳定 h 7 1 孝的环境 实现员工个人价值与企业的战略目 标的最大化 从而最终实现企业与员工共赢是员工关系管理的最终目标 2 2 薪酬体系的重要性 2 2 1 薪酬体系在人力资源管理中的重要性 人力资源管理作为企业竞争力的基础 随着国际竞争的日益激烈 技术革新 速度的日益加快越来越受到重视 而在人力资源管理中 薪酬体系是不容忽视的 一个重要的组成部分 科学 有效的薪酬体系不仅可以保证员工按照企业战略规 划的方向发挥各自的机能 而且还可以鼓舞员工士气 进而激励员工发挥个人的 创造力 为形成企业独有的核心竞争力做出贡献 企业在当今世界经济风暴前面 第9 页共5 0 页 首都经济贸易大学硕j j 学位论文 美容院薪酬制度分析 临前所未有的挑战 全球化金融危机 经营市场竞争白热化 产品价格战的日趋 激励 跨国界的人才竞争 通货膨胀率的大幅波动等不利因素加重了人力资源管 理方面的一系列压力 薪酬管理首当其冲 2 2 2 薪酬体系设计要解决的问题 1 短期与长期的结合 月工资给员工带来的是短期激励 是为了满足员工的基本生活需要 这时就 需要引入长期激励机制 其目标是使员工与企业结成利益共同体 双方共同为企 业的未来一起承担风险 共享收益 只有将短期激励与长期激励在薪酬体系中进 行有效 合理的结合 才能达到企业与员工的最大利益化 进而有效的调动员工 的自主创造性 促进企业的不断发展与进步 从而实现双赢 2 个人与团队 企业往往过分强调员工个人的绩效考核与激励 以便强化激励机制 但如果 过分强调员工个人的作用 必将会影响员工之间的团队协作精神 从而影响组织 整体的团队协作能力 最终导致企业经营管理链条的断裂 因此现代许多企业在 设计薪酬体系之初就将团队奖励与个人激励相结合 从而不仅能充分调动员工个 人的积极性还能更好的发挥团队的工作优势 3 新员工与老员工 由于企业创业者往往在创业初期投资多 风险大 收入低 为了激发员工的 创业激情 创业者经常会为员工描绘未来的美景 给员工承诺一个美丽的金色世 界 当企业发展起来后 新老员工的利益冲突就会日益突显出来 如果一个企业 不能不断地吸收外部优秀人才并激发其创业才能和激情 不能及时补充新的血 液 企业的机能必将逐步退化 最终导致企业的死亡 另一个问题是工资密集现 象 一般情况下 同一职位上资格较老 资历较深的员工比新员工更容易创造出 较高的工作绩效 反映在工资上也应该有相应的差别 这也就需要人力资源部门 在进行薪酬体系设计时了解企业业务和各职位特点的同时 又要随着时间的推移 调整企业内部的工资范围 保证其薪酬体系在组织内部的相对公平性和外部的竞 篇1 0 页共5 0 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 争性 若要让企业实现既定的发展战略目标 就需要团结新老员工一起朝着战略目 标努力 形成利益共同体 实现员工自我价值的同时将企业做大做强 这就迫切 需要企业的人力资源部门在制定薪酬体系时既要考虑吸引新人才加盟的激励因 素 又要避免企业优秀员工流失的现象发生 设计出一套较为合理的薪酬体系 同时还要建立相配套的绩效考评系统 培训系统等相关人力资源管理模块 从整 体上讲 企业薪酬体系建设不仅仅是人力资源管理中的一项工作 更多的是 牵 一发而动全身 的企业战略决策的重要组成部分 只有将企业人力资源管理的几 大模块在以薪酬体系为核心的前提下 紧密地结合在一起 才能有力地推动企业 的经营发展向着既定的方向前进 因此企业在推行新的薪酬制度时一定要慎重而 行 2 3 薪酬体系设计 2 3 1 薪酬体系设计的模型 企业在设计战略型薪酬体系时 可从战略层 制度层和技术操作层三个层面 来考虑 即美国布朗德提出的以战略为导向的薪酬管理体系模型 如图2 1 所示 第1 1 页共5 0 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 jl 战 略 层 面 1r 下 制 度 层 面 0 t l 技术层面 j 企业愿景与使命 企业发展战略 企业核心价值 i 上1 l 人力资源战略与机制 上 市场与竞争环境卜一 薪酬理至与政策卜l 法律环境 u 内部公平性 薪酬架构 j 宜乇 i l 腓赂日标 1 火圳龇明日 r j 外部竞争性l 薪酬制度 l坦工l 喜鱼台b 书 比 i 几丁玎 j i 员工贡献l l 薪酬管理 叫4 眦 z 叫何缓及展书t 等目芋 1 一 薪酬体系设计的流程与方法 图2 一l 布朗德战略导向的薪酬管理体系的模型2 3 2 薪酬体系设计的原则 薪酬作为价值分配形式之一 设计时要考虑诸多因素 不仅应当遵循按劳分 配兼顾公平的原则 同时还要具备竞争性 灵活性及合法性等原则 1 公平性 按照企业内部的不同岗位层级所要具备的知识能力的多少 所承担责任的大 小 以及工作内容要求的不同 合理的体现在薪酬体系的价值差异上 2 竞争性 为了广泛吸引大批同行业的优秀人才不断加入到企业发展中 同时避免企业 内的人才流失 就需要企业所建立的薪酬体系对外具有良好的竞争性或者其薪酬 水平能在地区或行业中保持领先水平 3 激励性 2j o s e p h j m a r t o c c h i o 战略薪酬管理 中国人民犬学出版社 2 0 1 0 第1 2 页共5 0 页 首都经济贸易大学硕二l 二学位论文 美容院薪酬制度分析 要想让企业在同行业中具有较强的竞争力 就必须充分调动员工的自主创造 性和工作积极性 因此在设计薪酬体系时应尽可能的在薪酬结构中加大可变工资 比例 可以设计具有动态浮动工资和奖金等元素的 以加强工资的激励性为导向 的薪酬体系 以便充分发挥员工潜能 真正地实现按劳分配 多劳多得 另外 为了使不同岗位层级的员工有同等晋级机会 应设计和开放不同薪酬晋升通道 4 绩效的相关性 为了保证企业整体业绩目标的实现 在进行薪酬体系的设计与实施时 必须 与企业 团队和个人的绩效实际完成状况紧密相关 通过企业的薪酬体系应当能 准确地体现不同的绩效考评结果 将薪酬管理体系与绩效管理体系有效的结合 才能更好地达成 吸引人才 留住人才 激励人才 的目的 从而实现员工的自 我公平与自我激励 5 合法性 这是薪酬体系设计的基本要求 企业所设计的薪酬体系必须在国家和地区相 关劳动法律法规允许的范围内 这是企业存在和发展的前提条件 6 可接受性 只有浅显易懂的薪酬管理制度 才能便于员工理解企业设计的初衷 简单明 了的薪酬结构也易于员工接受和执行 从而按照企业的引导 规范自己的行为 同时也更利于制度的迅速推广与管理 7 适应性 企业所设计和执行的薪酬管理体系要具有很强的适应性 不仅要满足企业自 身经营活动的需要 同时还要能够体现企业自身的行业特点 企业性质 所处区 域的特点 能快速适应这些因素的变化给薪酬体系所带来的影响 并快速做出相 应调整 8 可承受性 企业定位薪酬水平时不能脱离自身的实际薪酬支付能力 并要与企业的经济 效益保持一致 因此企业在设计增加员工薪酬时应坚持人力成本的增长幅度低于 第1 3 页共5 0 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 总利润的增长幅度 同时低于劳动生产率的增长速度的这一根本性原则 在保障 出资者利益的同时 为达到激励员工创造更多的经济增加值的目的可以适当增加 工资成本 达到实现企业可持续发展的目的 9 灵活性 薪酬管理体系应当具有一定的灵活性 在日新月异的市场竞争中 企业所处 的外界环境也在不断发生变化 为了适应环境的变化和企业发展的要求 就需要 企业所建立的薪酬体系能及时进行调整 2 3 3 薪酬体系规划的基本过程 厂 撰写企业文化及 制定付酬原则与策略 策略文件 7 j r 岗位设计与分析 进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范 j 岗位评价 确定付酬因素 薪 酬 j 选择评价方法 体 l 系 l r 规 薪酬结构设计 确定和给出薪酬结构线 r 划 的 i 基 本 薪酬状况调查与分 地区及行业调查 过 程 一l j 薪酬分级与定酬 薪酬范围及数值的确定 i r 薪酬体系的运行控 竞争力与成本控制 制与调整 生产指数调整等 2 3 4 薪酬体系设计的基本步骤与内容 1 薪酬调查 第 4 页共5 0 页 首都经济贸易大学硕 学位论文 美容院薪酬制度分析 薪酬调查是整个薪酬体系设计的基础 是薪酬设计的一个重要组成部分 是 解决薪酬的对外竞争力和对内公平性的重要标准 要想让企业的薪酬体系发挥激 励作用 设计出符合企业自身需要的 个性化的 有针对性的薪酬体系 只有在 薪酬体系设立之初实事求是的进行薪酬调查 才能使薪酬设计做到有的放矢 通 常薪酬调查需要考虑以下三个方面 1 现有薪酬满意度调查 从企业现行薪酬水平的内部公平 外部公平 自我 公平的三个角度出发 设计一套科学的问卷调查表 让企业现有员工最大限度的 参与进来 通过对问题调查表的分析 了解现有薪酬体系的不足以及造成问题的 原因 2 进行市场薪酬水平调查 主要收集企业所处行业和地区的薪资变化状况 奖金和福利状况 将不同岗位和不同级别的薪酬水平及不同薪酬结构进行对比分 析 收集影响薪酬长期激励措施以及未来走势的信息等 3 薪酬影响因素调查 全面考虑影响薪酬水平的各个因素 不仅包括企业内 部的各种影响因素 还包括诸如国家的宏观经济 通货膨胀 行业特点和行业竞 争 人才供应状况等外部影响因素 2 确定制定薪酬体系的原则和策略 薪酬体系制定的原则和策略的确定为薪酬设计后续环节进行提供了前提条 件 确定薪酬分配的依据和原则 是在充分了解企业自身目前薪酬管理体系的现 状基础上 来确定企业有关分配政策与策略 3 职位分析 职位分析是薪酬设计的基础工作 4 岗位评价 岗位评价通过对企业内部各个岗位进行对比评价 按相对重要性得出职位等 级序列 解决薪酬水平对企业内部的公平性问题 5 薪酬类别的确定 根据企业现行的实际情况及未来发展的战略要求 设定组织机构框架后对不 第1 5 页共5 0 页 首都经济贸易入学硕士学位论文 美容院薪酬制度分析 同岗位的人员根据其不同的岗位责任采取不同的薪酬类别 以激励各岗位员工按 照企业的未来发展规划前进 6 薪酬结构设计 根据企业发展战略所采取的不同