房地产公司营销体系绩效考核办法.doc

营销体系绩效考核管理办法一、考核目的通过客观评价营销体系各部门及员工的工作绩效，帮助各部门及员工提升自身工作水平，从而有效提高营销体系的整体绩效。二、考核原则1、主要考核工作计划完成情况，同时与销售任务完成率挂钩。2、以提高部门及员工的工作绩效为导向。3、公平、公正、客观。4、多角度考核。三、季度考核方式（一） 对部门（部门经理）考核1、 季度工作计划完成率：根据每周工作计划完成率结合季度工作计划完成率进行评分计划完成得分每周计划完成率考核平均分*40季度工作完成率得分*60考核表：见附件1-1、附件1-2、附件1-32、 主管领导根据部门季度工作完成质量、部门管理等进行综合考评考核表：见附件2-1、附件2-23、 部门之间考核评分（平均分）：推广部、销售部：评价俱乐部俱乐部、销售部：评价推广部考核表：见附件3各部门（部门经理）季度得分计划完成得分*60主管领导综合考评分*35部门之间考评分*5最终由主管领导与部门经理沟通考核结果,指出下一季度工作改进方向。考核得分即为本部门负责人（经理、副经理、经理助理）的季度考核得分。（二）对各部门普通员工的考核1、 员工本人在季度绩效考核表上自评。考核表：见附件4-12、 部门经理根据员工季度工作表现情况进行考评。考核表：附件4-2员工季度考核分个人自评得分*30部门经理考核评分*70最终由部门经理与员工本人沟通考核结果,指出下一季度工作改进方向。四、季度奖金1、 留存供应量在3000万元以下，季度内无新增供应量情况下：部门经理（含副经理、经理助理）1个月基本工资*（考核得分/100）主管级1月基本工资*（考核得分/100）普通员工1个月基本工资*（考核得分/100）2、 季度内有新增供应量情况下：A、根据销售任务完成率，同时考虑利润率来确定奖金系数 销售任务完成率在50-59系数为0.5 销售任务完成率在60-69系数为0.6 销售任务完成率在70-79系数为0.7 销售任务完成率在80-89系数为0.9 销售任务完成率在90-99系数为1.1 销售任务完成率在100以上系数为1.2 销售任务完成率在50以下的系数为0B、季度奖金计算 季度销售额*销售任务完成率对应系数*0.176（奖金比例）*个人系数*60（季度占60）*（季度考核得分/100）备注：个人系数（按目前人员编制11人计算，合计为1）部门副经理（一）1人，个人系数：0.13（推广部）部门副经理（二）1人，个人系数：0.125（俱乐部）部门经理助理（一）1人，个人系数：0.125（推广部）主管1人，个人系数：0.095员工（一）5人，个人系数：0.087员工（二）1人，个人系数：0.05员工（三）1人，个人系数：0.04五、年度绩效考核方式（一）对部门（部门经理）考核各部门（部门经理）年度得分4个季度平均分最终由主管领导与部门经理沟通考核结果,指出下一年度工作改进方向。考核得分即为本部门负责人（经理、副经理、经理助理）的年度考核得分。（二） 对各部门普通员工的考核员工年度得分4个季度平均分最终由部门经理与员工本人沟通考核结果,指出下一年度工作改进方向。六、年度奖金1、 因各种原因，当年未能开盘销售的，根据全年考核结果并参照集团规定及项目标准发放。2、 年度有销售任务及新增供应量A、年度奖金总额根据年度实际销售额*应提奖金系数已发四个季度奖金总额。B、个人年度奖金年度奖金总额*个人奖金系数（参照季度奖金个人系数，考虑员工年度特殊贡献及年终各岗位人员编制确定）*（个人年度得分/100）七、晋级、降级1、 晋级：凡一年中连续4个季度考评成绩均在95分以上的部门经理及员工，按现行工资等级向上晋升2级并予以公开表扬。凡一年中连续4个季度考评成绩均在90分以上的部门经理及员工，按现行工资等级向上晋升1级并予以公开表扬。2、 降级：凡一年中连续2个季度考评成绩均在70分以下的部门经理及员工，公司将按现行工资等级下调1级。如其下一季度考评成绩仍在70分以下，公司将调整其岗位并相应调整其工资标准。在岗位调整后仍不能胜任工作的，公司将按劳动合同法第四十条第二款的规定，与该员工解除劳动合同。3、 对于标准薪资已处在该职级最高标准的员工，如需加薪或晋级的，以及部门经理薪酬调整或向上晋级均需上报集团营销中心审批。4、 关于晋级及降级，将根据项目具体情况酌情处理。八、其它说明：因天津项目已经进入尾盘销售，同时考虑各部门精简人员后，当前在岗人数均较少（推广部32人、俱乐部31人、销售部2人），暂不再对员工进行考核等级的强制分布。九、考核流程1、 行政主管负责将各部门每周工作计划完成考评表进行存档。2、 行政主管于每季度末最后一天下发各部门相关季度考核表，并于下季度5日内收齐，并开始计算考评分数。3、 行政主