非物质激励在人力资源管理中的作用.doc

非物质激励在人力资源管理中的作用论文 （设计）开 题 报 告论文（设计）题目：非物质激励在人力资源管理中的作用学 院 、 系 ：兰州外语职业学院 工商企业管理系专 业 （方 向）：人力资源管理年 级 、 班 ：14级人力1班学 生 姓 名 ： 刘 盼指 导 教 师 ： 张 丽2015年12月30日 非物质激励在人力资源管理中的作用摘 要本文的论点建立在赫茨伯格双因素激励理论之上。强调工作本身所带来的内在报酬的激励作用，得出本文的论点：对知识型员工的激励不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主，并强调激励手段的系统化。强调激励要从企业文化、成长的机遇、工作设计、上下级关系以及激励的个性化角度进行系统管理。随着市场经济和知识经济的不断发展，高素质、高端引领、复合型人才和知识型人才成为企业的重要人力资源，目前主要存在物质激励和竞争激励两种人力资源激励形式。 本文主要分析了非物质激励的内涵及其在企业人力资源管理中的重要作用。关键词：企业人力资源管理；非物质激励；作用；应用 目录一、 导论 1 （一） 研究背景 1（二） 研究意义 2二、 研究人力资源发展的现状 2（一）人力资源在国内的发展现状 21.中国人力资源管理的现状概括三个方面 2（1）人力资源的管理 3（2）人力资源的配置 3（3）人力资源的激励 3（二）人力资源在国外的发展现状 32.国外的人力资源管理的现状概括四个方面 3（1） 人力资源管理 3（2）人力资源使用 4（3）人力资源配置 4（4）人力资源激励 4三、现代人力资源管理中物质激励方面的局限性 4四、非物质激励在现代人力资源管理中的应用 51.非物质激励的内涵 62.非物质激励的手段 8五、总结非物质激励在人力资源管理中的10参考文献 10非物质激励在人力资源管理中的作用一、 导论（一）研究背景激励在组织管理活动中起着重要作用。任何组织都是由人来创建和管理的, 人是决定组织成败的最关键因素。组织中人的积极性的高低, 直接影响工作绩效, 而要提高人的工作积极性, 就离不开激励因此, 如何激励教职工有效地发挥他们的潜能就成为高校人力资源管理中的关键问题。在管理领域，激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成工作任务，实现组织的目标。根据赫茨伯格双因素激励理论，一种是只能保持人的积极性和维持工作现状的因素称为“保健因素”，如企业政策、工资奖金、工作环境、劳动保护等；另一种是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的来自工作本身的“激励因素”包括：工作表现机会和工作带来的愉悦、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到奖励、对未来发展的期望以及职务上的责任感。这些因素能为员工带来切实长久的激励作用。根据马斯洛的“需要层次理论”，人的各种需要可归纳为五大类, 按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次,即生理上的需要、安全上的需要、感情和归属上的需要、地位和受人尊重的需要以及自我实现的需要。五种需要，按层逐级递升，但次序不完全固定，可以变化。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会1向高一层次发展，对更高一层次的需要就有了渴望，因此这种需要就成了激励力量 。（二）研究的意义1、有效的激励手段为人力资源管理增值人力资源管理中激励的核心问题实际上就是调动员工积极性的问题。有效的激励手段让员工充满信心，激发他们的潜能，企业也会因此获取更大的回报。2、激励可以发挥员工潜能，提高绩效哈佛大学的心理学家威廉詹母士在对职工的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的 20%30%，因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗。但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到8090%，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。3、 激励可增强企业的向心力每个员工在企业的发展得到关怀，生活得到关注，员工时刻感受到组织的温暖，员工会主动地为组织发展献计献策，这便大大地增强了职工的凝聚力和组织的向心力。4 、激励有利于吸引和稳定人才。有效的激励可以吸引人、留住人、凝聚人心。由此可见，人力资源管理中激励措施的有效应用对企业的长期可持续发展有着至关重要的作用。二、人力资源管理发展的现状（一）国内人力资源管理的现状1.中国人力资源管理的现状可以概括为以下三个方面2(1) 人力资源的管理上, 大多数企业的人力资源管理还处于以事为中心的状态。只见事,不见人, 只见某一方面, 而不见人与事的整体性、系统性, 强调事的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是控制人: 把人视为一种成本, 当作一种工具, 注重的是投入, 使用和控制。(2) 人力资源配置上, 岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面, 尽管我国培训市场发展迅速, 但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态, 培训的效益难以体现,培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少, 员工的素质迟迟难以提高, 久而久之, 人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。(3) 在人力资源激励上, 薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行2004 年 HRM 遇到的最大挑战的调查显示,选择薪酬福利的人数占总数的16.29% ,位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中,薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度, 薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性, 而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距,企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上, 薪酬激励效果难以充分发挥。（二）国外的人力资源发展的现状2.国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面:(1) 人力资源的管理上, 实现最高度专业化和制度化。国外的企3业管理的基础是契约、理性, 重视刚性制度安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次, 分工明确, 责任清楚, 讲求用规范加以控制,对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密, 专业化程度很高, 员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。(2) 人力资源使用上, 采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力, 不重资历, 对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高,企业的中高层领导, 可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者, 一视同仁, 提升和重用, 公平竞争, 不必熬年头, 或是论资排辈。(3) 人力资源配置上, 主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性, 市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系, 没有过多的权利和义务约束。(4) 人力资源激励上, 以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素, 少使用内部激励因素, 重视外酬的作用。认为, 员工工作的动机就是为了获取物质报酬, 员工得到认为合理的报酬后, 就不应该再有其他要求了。因此, 员工的报酬是刚性的工资, 收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。三、现代人力资源管理中物质激励的局限性目前企业人力资源管理中，激励手段可以说是多种多样，但基本上我们可以归为两类，物质激励和非物质激励。1 、物质激励及其局限性：物质激励是建立在经济基础之上，是4通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。物质的激励固然对提高员工的积极性很重要，但它也存在很大的局限性。 现代人力资源管理更注重于员工的培养与开发，强调员工的自我管理。目前的物质激励手段与现代企业人力资源管理的不适应性表现在：（1）不能有效激发员工的积极性；（2）激励的面太窄；（3）加重企业负担，使企业管理成本增加；（4）影响企业的人际关系。2、与物质激励相比，非物质激励的优势体现在：(1）满足员工深层次的需要；(2）辐射的员工多；(3）节约经营成本；(4）塑造积极向上的文化氛围。当然，非物质激励建立的基础是物质基础可以被员工接受认可的，或者说对此没有太多的不满意。因此本文探讨的非物质激励不是孤立的谈非物质激励，而是在物质激励得到了较好的体现，物质激励被员工认可的基础上，探讨如何通过有效的非物质激励手段来更好的刺激员工的需要，调动员工的积极性，挖掘他们的潜能，从而促进员工的成长组织的发展。3、管理知识型员工知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。因此针对知识型员工的个性特征，激励管理中应注意以下因素：(1）积极创造个体发展空间;(2）授权并给予尊重;(3）给予员工成长的机会;（4）营造一个充分沟通、信息知识共享的环境。四、非物质激励在人力资源管理中的应用5（一）非物质激励的内涵 非物质激励可以激发人的潜能，充分发挥人的主观能动性和创造能力，从而实现自我价值和社会价值，既能满足自身的物质需求又能满足精神文化需求， 使人的心理处于健康和谐的最佳状态。 在企业人力资源领域中，激励是现代企业人力资源管理中的重要内容。 根据美国哈佛大学教授詹姆士威廉对激励的研究，激励对企业员工的工作积极性和企业生产运营效率具有很重要的作用。 目前现代企业人力资源管理的激励包括物质激励和非物质激励两种，其中物质激励很早就成为了企业人力资源管理的重要内容。非物质激励是指以马斯洛的需求层次论为理论基础，最大限度激发人的主观能动性和潜能，不断满足人的非物质需求。马斯洛按照从低到高的顺序将人的需求分为生理需求、安 全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种，这五种需求是属于非物质需求范畴。而从组织行为学角度来看，非物质激励的内涵主要是激发人的动机，使人拥有一股内在的动力，朝向所期望的方向和目标前进的一种心理活动变化过程，也可以说是充分调动人的积极性和主观能动性的过程。（二）非物质激励在企业人力资源管理中的应用方式1、 目标激励方式 目标是企业和员工发展的主要目的，企业和员工的发展离不 6开目标。其中企业生产运营的最终目标是获得最大的经济效益和社会效益，而企业员工个人发展的目标是实现自身价值和社会价值，实现职业理想，在满足自身物质生活需求的基础上不断满足自身的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和精神文化需求。因而，建立科学有效、合理的目标是实现激励效果的重要环节。2、 参与激励方式 企业的发展离不开员工，员工的物质需求和精神需求获得满足也离不开企业的发展，而且企业在人力资源等各方面的管理目标和计划需要员工的配合和执行。企业领导者和管理者对员工的充分信任和授权，让员工主动参与到企业人力资源管理活动中，充分发挥组织能力、管理能力以及突发情况的应急能力，在主人翁意识的驱动下自觉参与到企业各项管理活动中。 这样不仅可以充分调动员工的工作积极性和热情，留住人才和技术，而且还可以吸引更多的高端引领、综合能力强的高新技术人才进入企业，提高企业的人力资源竞争优势。3、 文化激励方式 在日益激烈的市场竞争环境下，企业文化是企业获取和维持竞争优势的精神动力和智力支持。在文化激励方式的应用过程中，企业通过优秀文化理念和未来共同的价值取向，寻求与员工产生情感共鸣和价值取向的认同，激发员工把自身的利益和7未来的职业发展与企业发展连接为一体，同呼吸共命运，让员工通过不断的奋斗努力实现自己期望的成绩和目标，得到企业全体员工的认可，而且还可以为员工创造更好的发展机遇。将文化激励方式与企业思想政治教育工作相结合，让员工对企业文化有充分了解与理解，培养积极的心理状态，传播正能量（三）非物质激励手段1、 塑造积极向上的企业文化激励是个系统工程，物质激励是基础，有效的非物质激励是建立物质激励基础之上的。古往今来，得人心者得人才，善激励者得人心，企业文化是保持长久激励的最可持续性措施。企业发展到今天，对员工来讲，已经不仅仅是一个工作的场所，而且是一个文化体系，员工如果能在一个优秀的文化氛围中工作，对自身的发展和企业的发展必将起到积极的作用。人们不只是为了薪水而工作，也为了自己的成就所带来的满足感而工作。2 、成长的机遇用完善的培训体系，帮助员工在企业中不断成长。随着国家电网公司人力资源集约化发展和 SG186 信息平台的建立。企业要求员工创造价值的同时，也应该积极鼓励员工自身合理持续发展，为员工提供机会以改善适应能力，为员工提供系统的培训，这是企业的责任和使命，也是人力资源管理的重要工作。系统化的培训是确保培训效果最大化的手段。系统化的培训需要基于四阶段模式：规定培训需求，8决定需要什么种类的培训来满足这些需求，选用有经验和受过培训的培训者来计划和实施培训，跟踪并评估培训以确保培训有效。3、激励性的工作设计根据赫茨伯格双因素理论，相对于工作的外部特征而言，个人在更大程度上是受到像工作内容的有意义性这类内部工作特征激励的。激励员工的关键并不在于金钱刺激，而是在于通过对工作进行重新设计来使工作变得更有意义。企业中的激励性工作设计表现有工作扩大化 、工作丰富化以及工作轮换等等都是激励性工作设计的具体表现，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。4、建立信任的上下级的关系建立信任的上下级关系，也就是人与人之间的相互尊重相互信任的良好人际关系是对员工进行内在激励的关键因素。俗语说得好：士为知己者死。这种信任关系的建立在相互的了解基础之上，日常的工作和生活是建立这种信任关系的基础。这是一种有效的激励措施，更是一种管理艺术，具体使用可能要和谐的配合使用。这要求领导者必须具有广博的知识、丰富的经验，深刻的理解，在充分了解员工的特点基础上，摸索出属于自己的独特的激励员工的方法和手段，使之产生最佳的激励效果。5、制定个性化的激励措施影响人的积极性可谓因人而异千差万别，有主