劳务派遣业务问答手册派遣法规[1].doc

东莞市意难忘劳务派遣业务问答手册223 / 2232013年12月20日前言新时代的竞争是战略的竞争，战略的竞争是资源的竞争，而资源的竞争，最重要的是人力资源的竞争。人力资源是战略性资源，是决定组织战略的第一资源。人力资源战略寓于组织战略之中。为组织战略服务，对组织生存和发展具有非常重要的意义。人力资源管理是具有战略意义的活动，人力资源新兴管理模式已经成为提升企业核心竞争力的重要手段。东莞市意难忘劳务派遣业务问答手册由我公司市场运营部编制完成。专供东莞市意难忘劳务派遣有限公司内部人员使用。手册主要内容由十个部分重点内容分别涵盖人力资源六大模块基本概念、六大模块相关概念、人力资源行业最新战略性概念以及劳务派遣相关政策法规内容。为了使手册信息更加准确、内容更为丰富，我们还专门提炼、整理了企业所得税率、个人所得税率等内容。由于水平有限，东莞市意难忘劳务派遣业务问答手册在编制过程中不当之处在所难免。恳请给予批评指正。祝各位工作顺利、事业进步！东莞市意难忘劳务派遣人力资源有限责任公司2013年12月目录前言第一部分劳务派遣业务100问第一章劳务派遣基础概念17问1问什么是劳务派遣2问劳务派遣法律关系涉及的三方主体分别是谁3问劳务派遣的显著特征是什么4问劳务派遣的优势有哪些5问劳务派遣的起源时间6问劳务派遣在各国的发展概况7问我国劳务派遣现状8问劳务派遣的种类有哪些9问劳务派遣业务中存在哪些关系10问什么是事实劳动关系事实劳动关系具有哪些特征11问劳务派遣争议有哪些表现12问劳务派遣争议或法律纠纷处理办法13问如何防范用工保险“空档期”问题14问对签订无固定期限劳动合同双方权利义务的理解15问劳动合同签订过程中的要求与一般步骤16问怎样理解同工同酬17问如何理解劳务派遣对法律风险的规避第二章派遣人员关心的基础性知识17问1问企业为什么要选用劳务派遣管理模式2问劳务派遣对劳动者具有哪些好处3问实行劳务派遣是变相清除员工吗4问派遣员工劳动工作时间的规定5问派遣人员可享受哪些人事服务6问派遣机构给派遣员工提供的服务内容有哪些7问劳务派遣职工可以获得社会保险吗8问劳务派遣职工可以参加工会吗9问参加劳务派遣后与用工单位是否还有关系10问如何理解工龄的连续计算11问参加派遣后有些人员有个人档案有些没有如何建立和转移12问参加劳务派遣后是否可以参加职业技能鉴定13问:参加派遣后派遣人员是否被派遣机构随意调动14问派遣机构会不会出现克扣工资的现象15问接受派遣需要缴纳额外的费用吗16问派遣职工可以获得与正式工一样的待遇吗17问参加了派遣但派遣公司倒闭了怎么办第三章派遣人员工资福利待遇类问题8问1问工资卡如何办理2问派遣员工工资如何发放3问劳务派遣职工是否适用最低工资的规定4问如果发生跨地区派遣工资标准应该参照何地5问类似残疾人保障金等税金的收取问题6问关于派遣员工薪酬管理制度的理解7问加入劳务派遣后干同样的活干得好是不是可以拿的多一些8问如果暂时没有用人单位接收还能从劳务派遣单位领取工资吗第四章派遣人员保险类问题10问1问派遣员工社会保险如何办理2问派遣员工工伤问题如何解决3问派遣员工的社会保险缴纳问题4问派遣员工本人不愿意缴纳保险问题5问派遣员工是否可以不缴纳社会保险6问派遣员工原有社会保险如何转接7问参加团体意外伤害保险的劳务派遣人员类型8问团体保险的种类9问员工团体保险缴纳问题10问我是农村居民已参加村里的“新农保”、“新农合”是否可以不用缴纳基本养老保险和医疗保险第五章派遣人员劳动合同类问题12问1问劳动合同试用期期限怎么确定2问用工单位与劳动者是否构成事实劳动关系的判断标准是什么3问劳务派遣员工可以转为用工单位的正式员工吗4问派遣员工与派遣机构需签订合同的类型5问派遣员工与派遣机构签订合同的期限6问劳务派遣员工如何解除劳动合同7问针对具有“双劳动关系”派遣员工应如何纳入劳务派遣方式管理8问派遣机构与劳动者建立劳动关系后是否存在“2次”制约问题9问对于长期休假员工、可否对其依法转岗处理10问劳动关系接转过程中派遣员工关注的高频问题11问出现劳动争议应该起诉哪家单位12问权利受到侵害之后如何追究责任第六章用工单位主要关心的问题21问1问劳务派遣服务对用工单位具有哪些好处2问派遣机构与用工单位对于派遣员工的日常管理分别有哪些3问用工单位的责任及义务有哪些4问用工单位应需承担哪些费用5问用工单位可以设立劳务派遣机构吗6问用工单位如何招聘劳务派遣员工7问用工单位劳务派遣业务经办日常管理工具有哪些8问派遣员工与派遣机构签订劳动合同对用工单位自主性的影响9问针对一岗多人现象问题的解决10问接转过程中解除合同补偿金和赔偿金的支付渠道11问经济补偿金与赔偿金区别与联系12问社会保险的增加是否对用工单位增加了成本13问用工单位与派遣机构的工作责任划分14问重大事项会议制度的订立与告知问题15问用工单位应重点关注的问题16问如何明确劳务派遣关系17问实际用工期限超过劳务派遣期限会导致什么后果18问可以将劳务派遣职工再转派遣出去吗19问哪些岗位可以使用劳务派遣员工20问如何要求劳务派遣员工遵守商业秘密保护规定21问如何退回派遣员工第七章派遣单位主要关心的问题15问1问成立劳务派遣单位需要满足哪些条件2问:劳务派遣机构的责任及义务有哪些3问劳务派遣成本费用的分析与理解4问劳务派遣服务主要内容及流程有哪些?5问:如何审核劳务派遣职工的资格6问如何确定劳动合同的期限7问如何明确劳务派遣职工的工作地点和内容8问如何向劳务派遣职工支付工资9问派遣机构是否具有能力跨区派遣10问劳务派遣单位需要支付劳务派遣职工的加班费吗11问如何解除与派遣员工的劳动关系12问季节性、临时性用工如何操作13问实施劳务派遣后如何处理企地关系14问劳务派遣单位主体资格存在问题会导致什么法律后果第15问如何计算和收取劳务派遣费第二部分人事代理业务10问1问:什么是人事代理2问人事代理的主要内容是什么3问劳务派遣与人事代理的主要区别有哪些4问人事代理的服务流程5问人事代理的分类是什么6问人事代理的对象7问有关人事代理的相关法律法规8问人事代理的作用是什么9问什么是毕业生人事代理10问东莞市意难忘劳务派遣为客户提供的人事代理内容有哪些第三部分薪酬管理与服务业务61问1问薪酬的界定是什么2问薪酬的结构是什么3问薪酬的功能是什么4问薪酬支付的“3P“理论5问薪酬支付的六项原则6问决定薪酬的因素是什么薪酬系统建立的步骤7问薪酬的原则是什么8问什么是薪酬体系9问薪酬体系的驱动性是什么10问影响薪酬体系的因素有哪些11问薪酬体系设计的基本原则是什么12问构建薪酬体系的主要原因是什么13问薪酬体系的优势是什么14问我国企业薪酬管理体系现状分析15问薪酬体系的组成部分是什么16问薪酬体系与企业战略的关系17问薪酬体系设计的发展趋势是什么18问薪酬管理的概念是什么19问薪酬管理的目标是什么20问薪酬管理的目的是什么21问薪酬管理的重要性是什么22问薪酬管理的主要内容是什么23问战略薪酬管理的兴起24问战略薪酬理论的两种观点25问战略性薪酬理论的主要特征是什么26问工时的定义是什么工时的分类有哪些27问工时的统计指标是什么28问工时的计算方法是什么29问工时如何管理30问工资的定义是什么31问什么是工资总额32问工资总额的计算与统计方式是什么33问工资总额的组成有哪些34问工资等级制度的类型有哪些35问什么是岗位工资制36问什么是技术等级工资制37问什么是岗位职能工资制38问什么是职务等级工资制39问什么是人工成本预测预警制度40问我国国有企业工资总额机制的探索41问计税工资办法是什么42问企业工资总额的“两低于”原则是什么43问什么是企业人工费用44问我国工业企业的人工费用构成是什么45问我国工业企业人工费用公式46问决定合理人工费用的计算方法是什么47问企业人工成本指标的组成有哪些48问什么是企业所得税49问应纳税额如何计算50问税额扣除和亏损弥补有哪些情况51问企业所得税的税率是多少52问企业所得税的纳税期限和地点53问企业所得税的优惠政策有哪些54问企业所得税的计算公式是什么55问什么是个人所得税56问个人所得税纳税对象有哪些57问个人缴税的征税内容有哪些58问个人所得税的的三种不同税率是哪些59问个人所得税计算方法是什么60问有关个人所得税的相关政策法规有哪些61问东莞市意难忘劳务派遣人力资源有限责任公司提供的薪酬管理与服务产品有哪些第四部分业务流程外包BPO业务6问1问什么是业务流程外包BPO业务?2问业务流程外包BPO业务的含义是什么3问业务流程外包BPO业务的起源4问业务流程外包BPO业务的发展历程5问业务流程外包BPO业务的特点6问东莞市意难忘劳务派遣人力资源有限责任公司为您提供的业务流程外包BPO业务有哪些第五部分人才招聘与培训业务6问1问什么是人才招聘2问东莞市意难忘劳务派遣人力资源有限责任公司人才招聘业务范围有哪些3问东莞市意难忘劳务派遣人力资源有限责任公司的“猎头”服务4问东莞市意难忘劳务派遣人力资源有限责任公司招聘渠道有哪些5问什么是培训业务6问东莞市意难忘劳务派遣人力资源有限责任公司为您提供的培训业务有哪些第六部分员工发展与培训业务1问第1问东莞市意难忘劳务派遣人力资源有限责任公司员工发展与培训业务有哪些第七部分员工福利保障与关怀业务63问1问什么是企业年金制度?2问建立企业年金制度的意义是什么3问我国的社会保障体系如何4问基本养老保险制度与社会保障体系的关系是什么5问什么是基本养老保险制度6问目前我国基本养老保险制度包括哪几个方面7问什么是行业基本养老保险统筹8问什么是地方基本养老保险统筹9问什么是退休金替代率10问企业年金的作用是什么11问企业年金资金来源有哪些12问职工加入企业年金计划需要哪些基本条件13问企业职工在什么条件下可以领取企业年金14问企业年金与基本养老金有哪些区别15问企业年金与商业养老保险有哪些区别16问企业年金为什么一定要跟员工签订合同如何签订17问国家有关企业年金的法律法规有哪些1819202122232425体必须是企业和个人双方吗可否企业单方缴费26272829303132333435363738394041424344问东莞市意难忘劳务派遣人力资源有限责任公司员工福利保障与关怀业务有哪些45问什么是团体保险46问什么是团体意外伤害保险47问团体人身意外伤害保险投保条件有哪些48问在合同保险责任有效期限内保险人承担哪些保险责任49问什么是宽限期50问身体伤残鉴定时间是什么51问如何进行保险事故通知52问什么是合同效力终止53问合同争议处理方式有哪些54问团体意外伤害保险与第三者责任险的区别55问团体意外医疗中的免赔额是什么56问住院补贴保障金如何补助57问什么是连带被保险人58问交通意外险的被保险人范围是什么59问陕西省的定点医院有哪些60问理赔所需材料有哪些61问员工团体健康综合福利保障服务的优势特点有哪些62问选择员工团体健康综合福利保障服务的理由有哪些63问东莞市意难忘劳务派遣人力资源有限责任公司员工福利保障与关怀业务有哪些第八部分人力资源管理咨询1问第1问东莞市意难忘劳务派遣人力资源有限责任公司人力资源管理咨询业务有哪些第九部分劳务派遣政策法规汇编第一章劳务派遣国家性政策法规1.中华人民共和国劳动合同法关于劳务派遣的规定工加入工会的规定的几点意见2.榆林市人民政府关于进一步开发公益性岗位安置就业困难人员的3.)4.5.6.7.8.9.10.11.1.2.3.61问东莞市意难忘劳务派遣人力资源有限公司成立的时间23456前言新时代的竞争是战略的竞争，战略的竞争是资源的竞争，而资源的竞争，最重要的是人力资源的竞争。人力资源是战略性资源，是决定组织战略的第一资源。人力资源战略寓于组织战略之中，为组织战略服务，对组织生存和发展具有非常重要的意义。人力资源管理是具有战略意义的活动，人力资源新兴管理模式已经成为提升企业核心竞争力的重要手段。东莞市意难忘劳务派遣有限公司人力资源知识问答手册由我公司市场运营部编制完成。供公司内部员工及客户员工使用。本手册主要内容由九个部分，重点内容分别涵盖人力资源六大模块基本概念、六大模块相关概念，以及人力资源行业最新战略性概念。为了使手册信息更加准确，内容更为丰富，我们还专门提炼、整理了企业所得税率、个人所得税率等内容。由于水平有限，东莞市意难忘劳务派遣人力资源知识问答手册在编制过程中不当之处在所难免，恳请给予批评指正。祝各位工作顺利、事业进步！东莞市意难忘劳务派遣人力资源有限责任公司2013年12月第一部分劳务派遣业务100问第一章劳务派遣基础概念17问第1问什么是劳务派遣劳务派遣ServiceDispatching也称劳动派遣、劳动力租赁。是由派遣机构，即用人单位，与派遣员工，即劳动者，签订劳动合同，然后向要委派单位即实际用人单位。称之为用工单位。派出该员工，使其在要派单位的工作场所内劳动，接受要派单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。它是一种人力资源配置方式，也是一种就业形式一种劳务经济。工作管理派遣协议执行工作劳动合同派遣公司薪资社保派遣员工日常人事2008年1月1日生效的劳动合同法首次以法律的形式确立了劳务派遣的法律地位。其中第五章第二节部分，第五十七至第七十二条条例对其作了明确规定。第2问劳务派遣法律关系涉及的三方主体分别是谁劳务派遣法律关系涉及的三方主体分别是派遣机构即用人单位、要派单位即实际用人单位称之为用工单位、派遣员工。第3问劳务派遣的显著特征是什么首先劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离即“不求所有但求所用”。在我国旧的计划经济体制下工人归单位所有都是单位的人员工作是终身制,端的是铁饭碗.人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。随着市场经济体制的完善,知识经济的兴起.工人要流动.“单位人”要变成“社会人”已经是大趋势。实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。其次“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系。也就是以人才派遣机构为中间行为主体形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核.剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除.相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣机构负责。这样用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事.减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。最后,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障.这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处.也是这种用人模式独特的机制。第4问劳务派遣的优势有哪些一对用工单位的好处1.提高企业核心竞争力。在日益激烈的市场竞争环境下用工单位将员工招聘、档案管理、薪酬发放、社保申报、缴纳、劳动争议处理等事务性工作交由派遣机构负责.用工单位人力资源部门就可从日常繁杂的传统行政人事管理事务中解脱出来。集中精力参与本单位的人力资源开发和战略规划，提升企业自身的核心竞争力。2. 降低用人成本支出用人单位在核算派遣人员的总支出时一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。通过人力资源市场化配置和管理。在企业计税工资核算、所得税缴纳、突破工资总额限制等方面为用工单位节约了人力成本。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支。综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。3.用工机制更加灵活、人事管理便捷专业用工单位制定相关制度后只负责对派遣员工的工作岗位、工作内容进行监督、考核繁杂的人事事务管理则由专业的派遣机构负责完成。用工单位可以在业务增加时增加人员、在业务减少时减少人员。突破用人编制限制。提高人力资源使用效率。4.减少劳动纠纷、降低用工法律风险在我国相关法律、法规和有关政策指导下。用工单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动。聘用、合同、用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。“有劳动没关系，有关系没劳动”的用工方式就可避免用工单位与派遣员工在人事劳动关系上可能出现的纠纷。当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。二对劳动者的好处1.权益得障通过劳务派遣，派遣机构成为派遣员工劳动报酬、社会保险、档案管理、劳动纠纷处理等的主体，并可帮助用工单位完善相关制度。并能督促用工单位为派遣员工提供必要的劳动安全、卫生条件等。能较好维护派遣员工合法权益。2. 增加再次就业机会由于劳务派遣机构能迅速掌握劳动力市场供求变化情况熟悉政策法规，拥有更广泛的职业信息渠道。能为被用工单位退回的派遣员工提供再次就业选择，增加就业机会。3享受更多的人力资源服务由于各种原因用工单位在人事管理服务方面存在一定的不完善或部分缺失，劳务派遣机构可以充分发挥自身专业优势为派遣员工提供多方面的服务补充。也可以为派遣员工提供劳动用工政策咨询、技能培训等。第5问 劳务派遣的起源时间，劳务派遣的起源问题众说纷纭。有学者认为劳务派遣的起源可以追溯到公元前。日本学者马渡淳一郎在其著作中提到“劳动派遣在古代埃及拉姆西斯二世公元前13世纪时就被农业的季节劳动者利用中世纪的法国也有徒工在学徒期结束后以自由职业者的身份从事派遣劳务的做法。19世纪的文豪巴尔扎克在其作品中也有对从事临时行政劳动的派遣劳动者与修道院新加入者的地位相比较的描述。”有人认为劳务派遣起源于美国。一种说法是劳务派遣起源于20世纪20年代的美国当时萨缪尔沃克雇佣了一批已婚妇女在夜间处理盘点的工作，稍后他又训练她们操作计算器为企业提供临时或短期的服务。另一种说法是，劳务派遣的雏形最早出现于20世纪50年代的美国，当时在美国飞机制造业就出现了借用共享工人，还有塑料配件制造商与汉堡大王快餐馆采用的跨行共享等。也有人认为劳务派遣起源于欧洲，其中又有三种不同的说法。第一种说法称劳务派遣最早产生与第二次世界大战时期的荷兰。第二种说法根据欧洲法院检察总长AlainDutheiletdeLamonthe的观点。派遣单位似乎发源与英国时间介于两次世界大战之间。第三种说法是1926年第一家“业务急救”BusinessAid公司在法国成立业务派遣的范围包括文书写作、电话接线生。1967-1968年，法国已有150家派出单位，其中117家加入了派遣同业工会。1967年所有的派出单位营业额已达4亿5千法郎，其雇佣的员工约占整个法国劳动力的0.6%-0.7%，以当时最大的万宝华，Manpower公司为例1967年其雇佣的老公已逾13000人。第6问 劳务派遣在各国的发展概况 劳务派遣自从产生以来发展迅猛。以从事劳务派遣业务的美国万宝华公司来说。截止2004年底，在全球61个国家中工雇佣派遣270多万名员工。超过IBM、微软，成为全球最大的雇主。劳务派遣服务在世界各国都有非常明显的发展。比利时、法国、卢森堡、荷兰、英国及美国都已经拥有十分成熟的劳务派遣市场，奥地利、丹麦、芬兰、德国、爱尔兰、意大利、日本、挪威、葡萄牙、西班牙、瑞典及瑞士尚在发展中。东欧、远东地区、南美及南非则是新的劳务派遣市场，欧、美的派遣市场占全球派遣市场的80%以上。从行业分布看，在过去的十多年中，欧盟15国劳务派遣在行业间的分布格局为制造业和服务业各占一半。其中，奥地利和比利时集中在制造业，挪威集中在服务业，荷兰主要分布在加工业和农业，英国35%的劳动力派遣工作是在银行和金融服务业。从职业分布看，英国1/3的企业使用劳务派遣，被派遣人员主要从事秘书和“蓝领”岗位的工作。从合同内容看，在日本和美国劳务派遣人员一般是非临时性。美国根据美国专业雇主组织NAPEO统计雇员租赁产业正在以每年增长30%的速度发展。在美国1984-1997年专业雇主组织数量由36家增加至2500家。1840年美国租赁雇员数量为1万人。据NAPEO预计，2008年雇员数量将达3700万人。美国的劳务派遣出现的比日本和德国早较著名的派遣公司多成立于1946-1951年如凯利服务公司KellyServicesInc.,1946年和万宝华(1948年)。美国的劳务派遣虽然早已经产生但得到迅速发展却是在20世纪90年代1971年美国颁布了劳务派遣法。1999年，翰威特Hewitt公司调查发现，在美国有93%的大型企业500人以上接受着不同程度的劳务派遣服务。全美雇主组织协会统计美国有400万人提供劳务派遣而且这种用工模式在美国每年以35%的比例增长。在美国临时性支援协会NationalAssociationofTemporaryandStaffingServices,NATSS和临时人员协会AmericanStaffingAssociation,ASA的相继成立，标志着劳务派遣已成为美国劳动力市场举足轻重的组成部分。美国劳工统计局(BureauofLaborStatistics,BLS)2001年2月调查美国人力派遣人数已达116.9万人。派遣期限为2周，劳务派遣人数占就业人口总数的0.87%。二 德国是欧洲国家当中较早立法对劳务派遣进行规范的国家。欧盟各国派遣员工占总劳动人口的比例也不一样。欧盟一向致力于维护劳动者的权利与社会保障。在欧洲，派遣员工与要派遣单位。即实际用人单位，称之为用工单位，自身雇佣的员工享有相同的待遇、相同的健康福利与相同的职业训练机会。欧盟提供给派遣员工的保障是最充分的。给派遣员工的待遇标准可以说是最高的。1974-1981年，德国劳务派遣者总数由约1万人增加到4万人。随后的两年都又快速下降。主要原因是建筑业部门禁止引进劳动力派遣。20世纪90年代初期派遣劳动者又快速增加。据估计，在1992年约为14万人，1995年劳务派遣员工长到16万人。约占总就业人口的0.5，1999年则上升到0.8%。尤其是1997年劳务派遣法修正放宽限制后。人数增长的速度更为明显。其中，自1995年6月至1999年6月男性派遣劳动者增长了58%，女性派遣劳动者增长了81%。三 荷兰近年来，劳务派遣在荷兰的发展态势非常迅猛。劳务派遣公司所签订的劳动合同由20世纪90年代初期的20%增加到了2001年的40%。现在，劳务派遣公司代表了荷兰60%的灵活劳动力份额。 荷兰的劳务派遣公司起始于20世纪40年代，第一个规范劳动力派遣公司的法规在1965年开始实施，之后相关法律法规也日益增加。工人只能为一个用工单位最长工作6个月。受雇者的这会福利收到限制。没有附加福利，也不能与用工单位直接签订劳动合同。尽管有如此限制，劳务派遣公司还在迅速增长，雇佣人数由1973年的24.45万人增加到了2000年的30万人。在相应紧张的劳动立法和高失业率的环境之中，劳动力派遣公司为灵活就业者签订了大量的合同。最强有力的增长发生在20世纪八九十年代。四 日本1985年6月正式出台了劳务派遣法并于1990年、1996年、1999年和2003年先后进行了四次修订，劳务派遣相关法律已比较完善。从20世纪70年代末开始，在国际化竞争的压力下，日本的产业界开始采取合理化的经营政策，把劳动力合理化列为企业经营政策的重心，于是要求能够松绑严格的保护劳动的法律。在劳务派遣方面，产业界希望能对职业安定发的禁止规定松绑。活化民间劳动力调节体系，促进劳动力供需均衡。在这样的背景下，美国万宝华公司把现代的劳动力派遣观念带进日本。万宝华公司于1966年在日本设立了100%出资的子公司日本万宝华，当初是以服务日本的外资企业为主开始营业。约两年后才陆续有其他公司接受这种服务。1969年第一家由日本人注册的劳务派遣公司成立。现今日本最大的劳务派遣公司保圣那Pasona在1974年设立。1975年后因企业对此类劳动需求量大增劳务派遣公司迅速增长。到1984年劳务派遣公司已经达到50家。1983年被“派遣”的人尚不到4000人1984年达到5万-6万人1998年日本财政年度的人力派遣营业额已突破1.1827兆亿日元。1999年日本在人力派遣企业登录人数近90万人实际派遣人数达到40万人。2003年1-3月日本劳务派遣的总人数为50万人占就业人口总数的0.79%。日本从事劳务派遣的企业有4000多个最大的派遣公司有20多万员工营业额达到几千亿日元。根据日本人才派遣协会2004年劳动者派遣事业统计调查报告2004年软件开发领域规模达到5.68万人，市场营销领域规模达到12.76万，人财务管理领域规模达到14.70万，人交易文书制定领域规模达到39.36万人。这些新业务相比传统的一般事务派遣由于技术含量相对较高且能为客户带来直接的经济效益市场附加值明显提高。特别是在劳动力派遣市场政府规制缓和以来中年男性人才、大学毕业生、外国IT人才也纷纷加入这一市场，推动了劳务派遣服务价格的上升。2002年日本专门建立了针对派遣人员劳务派遣健康保险组合。建立之初有10.5万人、133家派遣公司加入。到2005年3月加入人数已超过30万人加入派遣公司超过190家成为日本最大的健康保险组合。日本于1984年成立了日本事务处处理服务协会该协会是劳动省批准的下属社团法人。1994年更名为日本人才派遣协会。到2004年底共有582家企业加入协会。五其他国家在其他国家劳务派遣也正在迅猛发展规模逐步壮大。英国1992年派遣就业劳动者有8.1万人，1997年上升到22.7万人，5年间增加了180.2%，平均派遣期限为9周劳动力派遣人数占就业人口总数的0.85%。据法国国立统计经济研究所调查，2001年3月法国人力派遣人数约有60.5万人平均派遣期限为2.15周劳务派遣人数占就业人口总数的2.51%。第7我国劳务派遣现状，我国劳务派遣的地区分布我国东部地区劳务派遣发展较快规模也比较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括上海、北京、天津、广东、江苏、浙江、福建、广西、江西、湖南、山东等地。以广州南方人才租赁中心为例，在该中心成立的2001年一年仅仅完成劳务派遣1000多人次。但到了2003年，劳务派遣已经突破8000人次，产值达到1700万元资金流转达到人民币1.3亿元,截至2004年10月，已完成1.5万人次劳务派遣产值2000万元，资金流转2.6亿元。截至2004年底，北京市已发展劳务派遣企业681家，安排20万劳动力人，就业累计安置下岗失业人员6万余人。福建省共成立74家劳务派遣机构，共派遣9万多人，其中下岗失业人员23181人，农村剩余劳动力36290人城镇其他劳动者33983人。2005年上海派遣员工已达46.81万人次比2004年的21万人次增长了一倍还多年相关营业额超过80亿元。2005年上海劳务派遣使用单位达27570家尽管使用劳务派遣的单位数与上海市企事业单位80余万家的庞大总数相比只占小小零头但劳务派遣的数量则从2004年的22.28万人增加到46.81万人人数增长幅度竟达1倍之多。行业发展速度是GDP增长的3-4倍远远超过西方发达国家劳务派遣行业的平均水平。不仅北京、上海、广州、深圳、南京、武汉这样的大城市出现了劳务派遣机构在其他一些小城市如泉州、嘉兴、镇江以及西部地区如云南、青海等地劳务派遣机构也如雨后春笋般慢慢发展壮大起来。拒不完全统计甘肃省全省通过劳务派遣形式在省内外就业和再就业的已有3万人以上。来自外服、劳动、人事部门的统计数据显示截至2003年底我国的人力中介结构已向36565家外国企业常驻代表机构提供外派员工291672人营业收入逾148亿元。国家人事部人才流动开发司2004年统计显示经政府人事部门批准建立的人才交流中介机构当年共向68000多家用人单位派遣了近50万人。另据上海市人才中介行业协会统计截止2005年4月底上海非政府人事部门所属人才中介机构共向本市23800多家外国企业常驻代表机构、政府机关和企事业单位等派出189000多人年营业额达43.5亿元人民币。截止2005年3月中旬广州、上海、青岛、天津、北京等16个大中城市的政府人事部门所属人才交流机构已向政府机关、企事业单位工派遣了62000多人。二我国劳务派遣的行业分布根据有关部门的统计我国电信系统的电信、移动、网通、联通四大集团共有职工118.3万人其中劳务派遣方式的用工人数达48万人占职工总数的40.5%铁路系统职工总数为240万人通过劳务派遣机构建制输入的也有32万人占职工总数的13.3%邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效益比较好的国有大中型企业和运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业劳务派遣用工数量也在迅速增长。涉及的实际用人单位类型不仅包括外企、私企也有国有企业甚至国家机关和事业单位所涉及的行业不仅是传统的加工制造业也有现代服务业和高科技企业派遣的对象不仅包括蓝领工人还包括越来越多的白领甚至是高级管理人员。在上海采用劳务派遣方式解决人力资源问题的不仅有中外驻沪办事机构而且还有像宝钢、东航、地铁、建工、工行等大型和特大型的企业集团。从行业分布看派遣员工或被称之为委派员工的已遍及上海的建筑、餐饮、制造、金融、运输、传媒、通讯、电力、燃气等许多行业。近年来不少机关事业单位也开始在试行劳务派遣的方式探索解决编制、人才、效率、节约等于机关事业单位人事制度改革相关的若干难题通过劳务派遣构筑机关人才的“后备队”和“蓄水池”。目前石油销售企业的劳动力派遣员工已占用工总量的2/3以上主要分布在加油工的岗位上少量的进入到站长、领班、油库操作工及后勤勤杂等岗位。就企业的实际需要而言劳务派遣员工所占用工总量的比例还可以提高适用的岗位还可以扩大。以福建石油公司为例到2004年底劳务派遣员工已占加油站用工总量的84%。在对某矿区的调查中发现在原煤一线生产人员中派遣工占80%以上他们中的大多数已成为熟练工人和中坚力量。2006年8月的四川工人日报曾报道四川省的企业大量使用劳务派遣工人在建筑行业比例高达80%以上。另据工会组织调查发现目前仅仅在建筑系统就有劳务派遣工人1000万人。劳务派遣在我国具有巨大的市场潜力目前正以强大的生命力向更广的行业、地域延伸可以用“异军突起、生机勃勃、活力无限”来概括劳务派遣在我国的现状。三我国台湾地区劳务派遣的发展1997年虹集企管顾问有限公司在台湾成立是台湾第一家人事顾问公司。虹集公司刚成立时以“经常性工作人员招募”为主要业务但当其客户有“暂时性雇佣”人员的需要时例如因为秘书生产、员工外派进修或业务量临时增加等因素需要劳动力时虹集公司也会提供派遣劳工供客户使用。虹集公司于1994年底至1995年初之间正式成立“暂时性雇佣部门”。其在台湾的劳务派遣发展已经超过20年。1989年成立的才库人才资源顾问股份有限公司、就业情报咨询股份有限公司以及1996年成立的104人力银行带动了台湾劳务派遣的发展。台湾至今还未通过劳务派遣法但是关于劳务派遣法草案的版本比较多截止2003年8月就已经有6个版本。我过台湾劳务派遣业的统计资料相当有限根据1996年台湾地区民营事业单位雇佣中高龄劳工及派遣人力调查报告来看台湾使用派遣劳动力的民营事业单位仅有4.11%其中服务业占4.37%略高于工业3.66%。服务业中雇佣比例较高者依次为运输、仓储及通信业而所雇佣的派遣劳工以展售销售说明员16008人占38.69%和专业人员9185人占22.2%为多。根据最新调查资料显示经常使用劳务派遣的工业为制造业29%、资讯业17%、金融业8%以及社会服务与个人服务业8%要派机构派遣所使用的派遣劳工以从事行政工作者居多其次为专业性工作与工作性工作。我国台湾地区的登陆型派遣劳工约占97%经常雇佣型劳工占3%据此估计台湾地区人才派遣市场规模约有13万人之多但高龄劳工与家庭妇女投入此行业比率偏低。目前在台湾地区企业利用劳务派遣获得所需要劳动力的情况主要以“短期性”和“临时性”居多例如企业产品展示及销售、年度税务申报、定期调查、员工特别休假或产假、人力衔接的空档等对于劳动力需求的工种则以行政事务居多主要有秘书、会计、法律事务、计算机程序设计师、口译等。台湾地区2003年劳务派遣的人数达7.8万人占就业人口总数的0.81%。劳务派遣已纳为台湾“行政院”经建会服务业发展纲领及行动方案中12项重点发展服务业之一估计未来劳务派遣工作者将达30万人。第8问劳务派遣的种类有哪些劳务派遣的种类有以下完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣、短期派遣、项目派遣、晚间派遣、钟点派遣、双休日派遣、集体派遣。完全派遣由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。转移派遣有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员再由派遣公司与员工签订劳动合同并由派遣公司负