培训体系构建NEW.doc

第一章 总则1. 目的：1.1. 在企业内部构建学习型组织，引导和激发员工自我学习，提倡创新进取的团队精神，在公司内部形成良好的学习和工作气氛，增强公司凝聚力；1.2. 紧密结合公司战略规划和人力资源规划，提高全体员工素质，提升企业人才竞争力，以适应公司不断发展的管理和业务要求；1.3. 配合员工职业生涯规划的需要，满足员工学习和自我提高的愿望，在提升个人价值的同时，增强员工忠诚度和满意度，从而提高工作/产出效率；2. 适用范围：2.1. 本制度适用于公司全体员工，但具体模块执行将各有差异。第二章 部门职责1. 公司培训工作实行人事管理中心归口管理，各中心及部门主导实施的原则。2. 人事管理中心：负责公司所有培训工作，依据公司的人力资源状况、各部门的培训需求及公司的全年工作安排制定出公司总体的年度和月度培训计划，经批准后组织实施并考核。2.1. 公司培训体系的建立，培训制度的制订与修订；2.2. 公司培训计划的制订与组织实施；2.3. 对各中心及部门培训计划实施督导、检查和考核；2.4. 培训教材、教具的购置、保管，培训专属设备的申购，保管；2.5. 培训教材的组织编写及相关教学资料的制作分发；2.6. 对培训师的选聘，确定及协助教学；2.7. 外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理；2.8. 参训员工的考勤管理；2.9. 年度、月度培训报告、报表的撰写、呈报，资料的收集、汇总、整理与归档。3. 各中心及部门：公司培训体系的主体，应定期向人事管理中心提交本部门的培训需求计划，并积极组织员工开展培训工作。3.1. 本部门培训需求计划的制订；3.2. 积极实施培训工作；3.3. 本部门员工的上岗、在岗培训及其考核；3.4. 本部门参训员工的组织与管理；3.5. 定期组织交流会，相互研讨、相互学习、共同提高；3.6. 培训工作报告的撰写与呈报。第三章 培训对象定义与划分1. 根据组织结构和职务层级，可划分为：1.1. 中高级管理人员，指公司部门经理及以上的管理人员，包括总经理、中心总监、部门经理、营销类各大区经理、产品线经理。1.2. 中基层管理人员，指公司各部门主管以下的管理人员，包括部门主管、经理助理、各小组组长、营销类各区域业务主管、商务主管1.3. 核心员工，指各部门中关键岗位的资深员工，此类员工具备较为扎实的工作知识与技能，具备进一步培养与提升的潜力1.4. 正式员工，指公司所有已转正的员工，包含各中心各部门的所有非管理岗的员工1.5. 新进员工（试用期员工），指公司所有已入司，尚在试用期的各岗位员工2. 根据公司各岗位差异特点，可划分为：2.1. 管理类岗位：公司各中心及部门的管理类岗位2.2. 营销类岗位：主要为营销管理中心业务部门、学术部、商务部、采购部各岗位，包含临床医药代表、医院商务代表、普药销售代表、商务代表、产品代表、产品专员、采购员、计划员等各岗位2.3. 职能类岗位：各中心各专业类岗位，如人事行政部人事专员、行政专员，质量管理部质管员、养护员，各部门内勤等岗位2.4. 操作类岗位：主要为运营管理中心下属仓储部各库管岗位、配送部司机岗位等第四章 培训体系规划公司培训项目类型初步划分如下：17 / 17培训项目职前教育入职培训导师辅导内训试用期评估与反馈试用期员工座谈在职培训（OJT）部门月度内训部门例会员工经验分享异岗 / 晋升培训异岗培训职务晋升培训核心梯队先修班自我开发（S.D）岗位相关资格认证学习升学深造类学习脱产培训（Off.JT）外派学习培训外派参观考察内部组织培训外聘讲师培训1. 职前教育：1.1. 入职培训：1.1.1. 适用范围：新入职员工的辅导1.1.2. 培训目的：1.1.2.1. 帮助新员工进一步熟悉了解公司的发展、历程、现有状况，学习公司文化；1.1.2.2. 了解公司相关规章制度，并明确自身应享有的权利与应承担的义务和责任；1.1.2.3. 学习医药行业的相关法规要求，并应用于实际工作中；1.1.2.4. 尽快融入公司，能够适应新部门及新岗位的环境。1.1.3. 人事管理中心统筹组织，每月统计新进员工人数后开设新员工培训；1.1.4. 原则上，课程开设频度为1次/月1.1.5. 培训设置：1.1.5.1. 为期一天半，计8课时左右1.1.5.2. 课程安排有：公司发展沿革、简介、人事行政制度、药品经营质量管理规范等相关课程，并依据公司发展及部门岗位需要，及时调整课程设置及讲师安排1.1.6. 培训结束后，安排有相关知识的考核测验环节，分数及格后，方可记为入职培训通过，否则需安排补考，补考不通过，则需要重新安排新人培训。1.1.7. 原则上未参加新人培训，或培训考核不合格者，不予转正。1.2. 试用期员工座谈：1.2.1. 适用范围：已参加过入职培训的试用期员工，或转正3个月以内的员工1.2.2. 座谈目的：1.2.2.1. 更好的了解新员工的工作感受及需求，为员工提供更有针对性的培训等各种帮助与支持；1.2.2.2. 了解员工对与公司、部门及岗位的真实想法与建议，利于公司内部改进；1.2.2.3. 体现公司人文关怀，增强员工对于公司的归属感1.2.3. 座谈实施：1.2.3.1. 时间安排：原则上1次/月，安排于月度中旬，座谈时间控制在1小时左右；1.2.3.2. 参会人员：1.2.3.2.1. 要求每次座谈，应由一名中心总监主持，人事管理中心可视需要，邀请其他管理人员与会；1.2.3.2.2. 座谈员工由人事管理中心邀请已参加过入职培训，且入职时间超过半月的员工，人数为8人左右，1.2.3.2.3. 同时由人事培训专员进行座谈会议记录；1.2.3.3. 记录报送：培训专员应在2个工作日内，将员工座谈的问题及建议整理成文，经人事管理中心总监审阅签核后，报送总经理批阅；1.2.4. 座谈反馈：1.2.4.1. 座谈记录经总经理批示后，应及时发布全公司周知；1.2.4.2. 若涉及个别部门改善点，则单独抄送部门经理及中心总监，责成改善。1.3. 部门导师辅导内训：1.3.1. 适用范围：各部门新进员工（含新入司、新异岗）的岗位工作辅导1.3.2. 培训目的：1.3.2.1. 帮助员工尽快熟悉并适应新的部门与工作岗位1.3.2.2. 指导员工熟悉并明确新岗位的工作职责与要求；1.3.2.3. 辅导员工学习并掌握必要的工作流程及基本技能、技巧。1.3.3. 实施：1.3.3.1. 新进员工分派至各部门后，部门经理（或直接主管）应为新员工指派一名试用期间的导师；l 导师职责为：辅导新员工的工作，并为新员工拟定培训计划；1.3.3.2. 导师应为新进员工拟定试用期培训辅导计划，经部门经理签字后，提交人事管理中心备案1.3.4. 新员工试用期结束后，应向人事行政部提交试用期的新人培训计划记录表，成绩合格后，方可予以转正。1.4. 试用期评估与反馈：1.4.1. 适用范围：待转正的员工（含新进及异岗员工）职前培训的考核1.4.2. 项目目的：1.4.2.1. 作为衡量员工试用期培训学习成果的一个阶段性考核；1.4.2.2. 确认员工具备所属岗位的完全工作胜任能力；1.4.2.3. 考核结果作为后续员工职业生涯发展规划的评估依据。1.4.3. 实施：1.4.3.1. 新员工试用期结束后，应至人事管理中心进行转正评估测试，若不合格，给予一次补考机会，两次不合格者，试用期延长一月；1.4.3.2. 测试合格后，人事管理中心结合员工入职培训测试成绩、部门的培训计划记录表，三项完整后，方能准予转正。2. 在职培训（O.J.Ton the job training）：2.1. 部门月度培训：2.1.1. 适用范围：各部门内部工作基础性知识及技能的补充与完善2.1.2. 培训目的：2.1.2.1. 帮助员工熟悉了解本部门工作相关的最新知识与技能；2.1.2.2. 针对部门工作的不足及缺失，进行必要的知识补充；2.1.2.3. 通过部门内训，优化并完善部门工作流程，提升工作效率。2.1.3. 要去各中心以季度为单位，向人事管理中心提报中心所属各部门的下季度每月培训计划；2.1.4. 原则上各部门应至少每月组织部门员工进行一次培训，讲师由部门或中心内部自行选定，课题范围可涵盖部门工作相关领域，月度累计课时应不少于2Hrs，时间及授课方式可自行选择；2.1.5. 以上课题、培训资源亦可向人事管理中心申请取得支持。2.1.6. 各部门的月度培训，应自行填写培训教育方案，并汇同签到表及试卷成绩（视情况），一并提交人事管理中心备案记录。2.2. 部门例会及员工经验分享：2.2.1. 适用范围：解决各部门内部突发性问题，提升部门整体工作效率，或部门之间的工作对接盲点的沟通等2.2.2. 培训目的：2.2.2.1. 通过例会及分享，及时解决部门工作中出现的常发性或突发性问题；2.2.2.2. 通过员工的经验分享，提升部门员工的整体工作能力与工作效率；2.2.2.3. 通过部门间的例会沟通，及时解决部门间的工作配合不协调的问题及对接的盲点，优化整体流程，提升运营效率。2.2.3. 各中心及部门应依据自身工作情况，不定期组织员工的集体例会，及时讨论工作中出现的问题，并进行员工工作经验的分享；2.2.4. 组织频度应由各中心及部门自行掌握，原则上每季度应保证一次；2.2.5. 各中心及部门每次例会应形成会议纪要，并经会议主持及部门经理（或中心总监）签字确认后存档，人事管理中心将不定期抽查例会实施状况。3. 脱产培训（OFF J.Toff the job training）3.1. 外派学习培训，包括公开课、各类企业管理课题的论坛、沙龙等3.1.1. 适用范围：各部门内部工作基础性知识及技能的补充与完善3.1.2. 培训目的：3.1.2.1. 拓展员工思维体系，学习相关知识领域的前沿理念；3.1.2.2. 通过外派，给予员工一个更为广阔的人际与学习平台；3.1.2.3. 优化并完善部门工作流程，提升工作效率。3.1.3. 人事管理中心主导收集相关课程培训信息；3.1.4. 各部门亦有责任向人事管理中心提供相关培训课程资源；3.1.5. 人事管理中心负责筛选课程，及时发布，并提供各中心知悉；3.1.6. 参训人员采用“个人报名+主管指派”的方式，由个人申请后，经各总监及总经理审核选定参训人员；3.1.7. 参训人员应与公司签订补充培训协议后，再行安排课程。3.1.8. 参训人员应在课程结束后一周内提交培训心得报告，呈中心总监（视需要上呈总经理）审核通过后，并送人事管理中心存档；3.1.9. 参训人员应在课程结束后一月内，于中心或部门内部组织心得讨论交流，或开设反哺课程，分享学习心得，将培训成效最大化。3.2. 外派参观考察：3.2.1. 适用范围：各部门工作方法改进及流程优化3.2.2. 培训目的：3.2.2.1. 与行业内兄弟企业建立良好的合作互助关系；3.2.2.2. 学些行业内相关专业的先进知识与方法；3.2.2.3. 针对部门工作的不足及缺失，进行必要的知识补充；3.2.2.4. 通过部门内训，优化并完善部门工作流程，提升工作效率。3.2.3. 人事管理中心依据各部门的需求，与相关单位联系参观考察事宜；3.2.4. 各部门亦有权利与责任向人事管理中心推荐并提供相关企业资源；3.2.5. 外派人员根据公司需要，采用主管指派的方式，经各总监及总经理审核选定参训人员；3.2.6. 参训人员应在课程结束后一周内提交参观考察报告，呈中心总监及总经理审核，并送人事管理中心存档；3.2.7. 参训人员应在课程结束后一月内，于中心或部门内部组织心得讨论交流，或开设反哺课程，分享学习心得，将培训成效最大化。3.3. 内部组织培训：3.3.1. 适用范围：面向全体员工，及中基层管理人员；专业普及类课程的讲解，及通用类课程知识的辅导3.3.2. 培训目的：3.3.2.1. 促使员工学习本岗位的基本专业知识及技巧，提升个人专业素养，提高工作效率3.3.2.2. 为员工进行各类工作新理念新知识的启蒙，丰富员工知识结构，全面提升员工的职业素养；3.3.3. 人事管理中心依据年度培训需求调查，或根据各部门提交的培训需求申请，在自主开发内部讲师的能力允许的前提下，组织公司内部的培训，并及时发布培训信息，公布周知；3.3.4. 内部讲师应依据人事管理中心安排，积极备课，于课程开始前三天提交培训大纲及课件，并应积极修改后确定最终课件；3.3.5. 各部门应积极配合人事管理中心的培训工作，在不影响工作的前提下，选派员工参加相关培训课程。3.4. 外聘讲师培训：3.4.1. 适用范围：面向各部门核心员工，及中高层管理人员；专业提升类课程的讲解，及通用类课程的系统化进阶辅导3.4.2. 培训目的：3.4.2.1. 为员工讲解工作相关前沿知识与应用技巧，提升员工的工作实操能力；3.4.2.2. 培养员工体系化独立思考能力，全面提升员工的工作能力与专业素养；3.4.2.3. 提升公司内部管理水平，优化内部管理模式与流程，提升运营效率；3.4.2.4. 为公司培养储备人才，保证企业管理团队的核心竞争力，满足企业战略发展需求；3.4.2.5. 为员工进行各类工作新理念新知识的启蒙，丰富员工知识结构，全面提升员工的职业素养；3.4.3. 人事管理中心依据年度培训需求调查，或根据各部门提交的培训需求申请，在内部师资力量无法满足要求的前提下，积极寻鉴外聘培训资源；3.4.4. 各部门亦有责任向人事管理中心提供相关培训课程资源；3.4.5. 人事管理中心经过筛选后，提交培训课程的相关资料，与需求部门沟通确认，即行安排培训3.4.6. 各部门应积极配合人事管理中心的培训工作，积极选派员工参加相关培训课程。4. 异岗 / 晋升培训4.1. 异岗培训4.1.1. 适用范围：公司内部岗位调动后的员工4.1.2. 培训目的：4.1.2.1. 帮助员工尽快熟悉并适应新的部门与工作岗位；4.1.2.2. 指导员工熟悉并明确新岗位的工作职责与要求；4.1.2.3. 辅导员工学习并掌握新的工作流程及基本技能、技巧。4.1.3. 由部门经理（或主管）负责，给予新异岗员工必要的辅导培训，或指派内部员工为其进行辅导培训；4.1.4. 原则上异岗培训应不少于4Hrs，并在培训结束后，提交培训记录至人事管理中心归档备案。4.1.5. 异岗员工应划归于试用期员工，有一定试用期限（原则上为1个月）。试用期满后，需通过转正考核合格后，方能转为正式员工。4.2. 职务晋升培训4.2.1. 适用范围：由职员晋升为管理职的员工，或在管理岗位上进一步提升的员工4.2.2. 培训目的：4.2.2.1. 帮助员工尽快熟悉并适应新的职位与角色；4.2.2.2. 帮助员工建立基本的管理知识，顺利适应管理工作的变化4.2.2.3. 完善并强化管理人员的知识结构和理论基础，提升管理人员的综合素质。4.2.3. 所有晋升管理人员，在管理岗位见习期间，应完成人事管理中心给予其设计的专项晋升课程；4.2.4. 所有晋升课程的参训人员应在每次课程培训结束后，进行测试考核，考核方式根据课程主题及形式进行调整；4.2.5. 见习期培训结束后，员工培训考核成绩合格后，方能准予转正工作，否则见习期顺延。4.3. 核心梯队先修班：4.3.1. 适用范围：各中心及部门梯队建设，及公司核心管理团队的人才储备4.3.2. 培训目的：4.3.2.1. 为各中心及部门构建人才梯队，保留核心员工；4.3.2.2. 为公司核心管理团队储备人才，保证公司人才竞争优势；4.3.2.3. 作为员工激励与留才的有效手段，实现内部员工稳定化。4.3.3. 各部门经理可提报一至两名员工，经中心总监核准后，即成为核心梯队先修班成员；4.3.4. 人事管理中心将为核心梯队先修班设计专门课程，以年度为单位进行课程讲授；4.3.5. 原则上，核心梯队先修班每年度培训开课不少于4次，累计课时不少于16Hrs；4.3.6. 所有课程均需要进行考核测试，合格者本次培训方能生效；4.3.7. 后续公司内部组织调整，职务晋升时，核心梯队先修班成员应给予优先考虑。5. 自我开发（S.Dself development）5.1. 上岗资格认证学习5.1.1. 适用范围：公司内所有对工作有资格认证要求的岗位，以及各岗位相关的国家统一组织的资格认证，针对到职满一年的基层员工及中基层管理人员5.1.2. 培训目的：5.1.2.1. 保证公司各岗位从业人员具备专业知识及基本技能5.1.2.2. 确保公司内部工作正常运转，效率提升5.1.2.3. 作为公司一项员工激励与留才的有效手段，以保证各部门人员的相对稳定。5.1.3. 人事管理中心应建立各岗位与职业资格认证匹配表，由各部门提报所属各岗位应具备（或有专业指导价值）的职业资格；5.1.4. 员工在自主参训前，可先向公司提交自主学习申请表，经部门经理、中心总监、至总经理核准后，在人事管理中心备案；5.1.5. 员工在资格认证通过后，可凭借取得证书及培训费发票，申请给予部分或全部的报支鼓励；5.1.6. 员工同时应与公司签订培训补充协议，明确再服务期限。5.1.7. 具体报支比例及服务期限，可参阅下表：认证费用（X）报支比例再服务年限X2000元80%两年以上1000元X2000元60%一年到两年X1000元50%一年5.2. 升学深造类学习5.2.1. 适用范围：公司员工自身素质提升学习途径，如专升本学习、MBA学习、在职研究生的升学等，针对到职满三年的正式员工，或公司中高层管理人员。5.2.2. 培训目的：5.2.2.1. 作为强化内部核心人才团队的手段之一，全面提升核心员工的综合素质与专业能力5.2.2.2. 作为公司一项员工激励与留才的有效手段，以保证各部门人员的相对稳定。5.2.3. 公司每年严格控制名额与经费；原则上每年34个名额；5.2.4. 员工应在当年度第一季度填写申请表，经部门经理、中心总监审核后，上报人事管理中心，原则上每个中心只能提交一名申请人资料；5.2.5. 人事管理中心汇总各中心资料后，上呈总监级以上管理会议讨论，并经总经理核准后执行。5.2.6. 员工在升学学业完成后，可凭借取得证书及培训费发票，申请给予部分或全部的报支鼓励；5.2.7. 员工同时应与公司签订培训补充协议，明确再服务期限。5.2.8. 具体报支比例及服务期限，可参阅下表：学习费用（X）报支比例再服务年限X3万元80%三年以上2万元X3万元60%两年到三年X2万元50%两年公司各层级及岗位对于以上培训项目类型的选用性如下表： 培训对象培训项目中高管理基层管理核心员工正式员工新进员工职前教育入职培训必选导师辅导内训必选试用期评估与反馈必选在职培训（OJT）部门月度内训参考必选重要必选重要部门例会参考重要重要重要重要员工经验分享重要重要重要重要重要离岗培训（Off.JT）外派学习培训必选参考重要参考参考外派参观考察重要参考重要参考参考内部组织培训参考必选必选必选重要外聘讲师培训必选参考必选重要参考异岗/晋升培训异岗培训参考参考参考参考职务晋升培训参考重要参考参考核心梯队先修班参考重要必选参考参考自我开发（S.D）岗位相关资格认证学习参考参考参考参考升学深造类学习参考参考参考参考第五章 课程分类与设计1. 公司培训课程初步设计划分如下：通用类课程计算机基本应用专业类课程企业培训师培训（TTT)职业生涯规划沟通与销售技巧沟通技巧处方销售管理相关工作压力管理普药销售管理相关工作技巧与效率提升医院开发管理相关时间管理采购谈判与博弈团队合作及沟通专业产品知识GSP系列知识信息传播（演讲、咨询、会议、推广等）基本财务报支知识GSP实战商务礼仪人力资源内勤工作技巧财务知识环境安全知识车辆管理行业政策前景分析仓储与物流等等，依需开设企业信息化管理等等，依需开设管理类课程管理者角色认知拓展类课程团队户外拓展管理及领导力健身瑜伽员工激励与团队建设个人理财目标管理与绩效评估美容美体管理梯队核心技能班等等，依需开设管理者的HR培训管理者的FIN培训流程优化与重组等等，依需开设2. 以上课程分类与培训项目类型适用性如下表 课程分类培训项目通用类课程专业类课程管理类课程拓展类课程职前教育入职培训导师辅导内训试用期评估与反馈在职培训（OJT）部门月度内训部门例会员工经验分享脱产培训（Off.JT）外派学习培训外派参观考察内部组织培训外聘讲师培训异岗/晋升培训异岗培训职务晋升培训核心梯队先修班自我开发（S.D）岗位相关资格认证学习升学深造类学习第六章 培训资源开发1. 内部培训资源开发1.1. 分阶段逐步建立内部培训讲师梯队，开发培训资源1.1.1. 第一阶段：公司经理级以上主管，开设专业课程*1门，要求4课时，为渐进式，分2次讲授1.1.2. 第二阶段：公司经理级以上主管，另开设通用管理类课程*1门，要求2课时；1.1.3. 第三阶段：开发公司内部优秀员工及资深员工，邀请开设专业或通用课程*1门，2课时1.1.4. 第四阶段：鼓励员工自发申报开设课程，内容及课时不限1.2. 以上内部讲师，经人事管理中心试讲通过后，成为公司内部讲师1.3. 所有内部培训讲师，公司安排定期的培训师专业指导培训（TTT）2. 内部讲师梯队及授课补助的标准：讲师分级工作时段非工作时段高级讲师40元/课时50元/课时中级讲师30元/课时40元/课时初级讲师20元/课时30元/课时试讲师10元/课时15元/课时l 注1：工作时段是指讲师员工正常工作的时间范围内，而非工作时段是指讲师非上班工作时间段，如工作日下班后、法定节假日、公司规定的其他应休假时间；l 注2：享受以上非工作时段授课补助的讲师的出勤将不再另行计算加班3. 外部培训资源开发3.1. 专业培训公司开发3.1.1. 人事管理中心自行寻鉴；3.1.2. 各部门有责任与义务向人事管理中心推荐优秀课程资源及培训公司3.1.3. 由人事管理中心负责沟通与审核3.2. 讲师库的建立3.2.1. 主要针对曾服务过我公司的讲师，且学员反馈效果良好；3.2.2. 以上老师，人事管理中心应与其建立长期合作关系，并保持常态联络沟通；3.2.3. 同时均建立完备的讲师资源信息库4. 培训视频资源4.1. 结合公司培训需求，寻找网络视频，或培训用光碟资源4.2. 甄选后，归入培训资料库5. 公司所有员工均有责任向人事管理中心推荐优秀的培训资源，包含讲师、课程、以及视频等。第七章 培训控制及反馈体系1. 建立员工培训记录1.1. 人事管理中心负责奖励员工培训记录，详细记录每个员工的参训记录，包含时间、课时、成绩等各项数据1.2. 每年度汇总发布，并整理上呈高管审核，作为当年度培训成效数据指标；2. 培训调查反馈2.1. 学员成效追踪：2.1.1. 由人事管理中心主导，采用抽样调查法进行成效追踪2.1.2. 各培训课程参训员工的直接主管及经理，有义务协助人事管理中心进行学员的成效追踪，并填写员工培训成效反馈表2.1.3. 人事管理中心可不定期组织与培训相关的心得及主题征文活动2.2. 培训满意度调查反馈2.2.1. 由人事管理中心主导，采用问卷调查法进行满意度调查2.2.2. 所有参训学员及讲师均有义务协助人事管理中心进行培训满意度调查，并填写相关培训意见调查表3. 考核与激励3.1. 经统计，当年度培训缺勤达三次（含）以上者，应通报批评，并取消当年各项评优资格；3.2. 经统计，当年度培训全勤，且综合成绩优秀的员工，应在各项评优及晋升调薪中给予优先（或额外）考量。3.3. 经统计，当年度授课满意度最优的讲师，应通报表扬，并在企业年会上给予嘉奖。第八章 年度培训课程规划1. 职前培训，依需开设，原则上新人受课时数不少于4Hrs2. 在职