培训开发讲师手册.doc

助助理理人人力力资资源源管管理理师师辅辅导导讲讲座座 培培训训与与开开发发篇篇培培训训与与开开发发篇篇 国国 家家 职职 业业 资资 格格 培培 训训 企企业业人人力力资资源源管管理理人人员员 主主 讲讲 人人 刘刘 伶伶 邮邮箱箱 l li iu ul li in n2 2 t to omm c co omm 联联系系电电话话 1 13 31 14 48 87 72 28 86 62 26 6 今天我们学习人力资源的开发线 企业培训与开发 根据课程的题目 就知道主要包括两个方面的内容 第一企业的培训 第二是开发 课课前前练练习习 方方案案设设计计 假假如如你你是是职职业业训训练练中中心心的的负负责责人人 请请设设 计计一一份份于于本本次次培培训训课课程程结结束束后后向向在在座座各各 学学员员发发放放的的调调查查问问卷卷 收收集集本本次次培培训训的的 有有关关信信息息 了了解解培培训训效效果果 从本章开始 我们将涉及操作的案 例 在课前 我们不妨先做这样一 个设计题 看看各位从哪几个方面 来进行思考 时间 5 分钟 课课前前提提示示 如如何何设设计计调调查查问问卷卷 如如何何达达到到最最好好的的培培训训效效果果 如如何何确确定定培培训训需需求求 如如何何起起草草培培训训制制度度 如如何何实实施施培培训训管管理理 如如何何评评估估培培训训效效果果 培训在企业人力资源管理工作是实 操性很强的一项工作 在讲述本章 之间 做一些提示 让大家明白 作为一个培训主管 你的职责或者 说你工作的重点将是什么 如何起 草一个培训计划和起草一份培训制 度 这些都是我们工作的重点 培培训训与与开开发发 在在你你购购买买一一台台设设备备时时 你你会会留留一一部部分分钱钱用用于于维维护护 难难道道 对对人人来来说说不不也也是是这这样样吗吗 摩摩托托罗罗拉拉总总裁裁 培培训训是是提提高高企企业业竞竞争争力力的的秘秘密密武武器器 国国外外某某公公司司董董 事事长长卡卡斯斯沃沃里里 培培训训常常常常可可以以提提高高工工人人的的能能力力 给给他他们们以以动动力力 反反过过来来 又又会会获获得得更更高高的的生生产产率率和和更更大大的的获获利利能能力力 人人力力资资 源源管管理理教教授授蒙蒙迪迪和和诺诺埃埃 培培训训很很贵贵 不不培培训训更更贵贵 松松下下幸幸之之助助 企企业业的的成成功功 1 19 9世世纪纪靠靠资资本本 2 20 0世世纪纪靠靠技技术术 2 21 1世世纪纪 靠靠培培训训 培训的重要性是不言而喻的 在八 十年代 在企业中的负责生产最重 要 随着产品过胜 九十年代 在 企业中负责销售是最重要的 有人 说 现在在企业中培训和人力资源 管理将是最重要的 课课程程目目标标 掌掌握握企企业业培培训训的的原原则则 学学会会起起草草培培训训制制度度 熟熟悉悉培培训训的的操操作作流流程程及及管管理理 掌掌握握员员工工的的职职业业发发展展计计划划 本章主要讲述四个方面的内容 第 一是企业培训工作应遵循的原则 第二是学习起草培训管理制度 第 三是掌握培训的流程及企业培训的 管理 最后是关注企业员工职业发 展计划 课课程程目目录录 企企业业培培训训应应遵遵循循的的原原则则 企企业业培培训训制制度度的的起起草草 培培训训的的管管理理 制制定定可可提提升升员员工工的的发发展展计计划划 做任何事情都必须遵循一定的原则 培训工作也不例外 如果不遵循一 定的原则 培训的目的就很难达到 3 40 培培训训原原则则与与培培训训制制度度 培培训训开开发发的的定定义义 实实施施培培训训开开发发的的目目的的 现现代代企企业业培培训训与与开开发发工工作作的的特特性性 实实施施培培训训的的七七天天原原则则 培培训训制制度度的的六六大大内内容容 起起草草培培训训制制度度 在这一个部分 我们将对培训工作 的一些基本知识在这里作一个介绍 充分了解培训在企业中的地位和作 用 分清培训和教育是两个不同的 概念 教育 知识 技能和文化的储备 培训 传授其完成本职工作所必需 的基本技能的过程 教育 培养生产力 培训 现有的生产力倍增 教育 培养人力资源 培训 现有人力资源的调整 提升与优 化 教育 满足对象的基础性生存要求和专 业性要求 培训 满足发展的提高性和广泛性要求 培培训训与与开开发发的的定定义义 培培训训 企企业业生生产产经经营营活活动动的的一一个个环环节节 新新雇雇员员 或或现现有有雇雇员员 对对象象 完完成成本本职职工工作作所所必必需需的的 基基本本技技能能 内内容容 开开发发 管管理理开开发发 传传授授知知识识 转转变变观观念念或或提提高高 技技能能 以以改改善善当当前前或或未未来来管管理理工工作作绩绩效效 最最大大限限度度地地使使员员工工的的个个人人素素质质与与工工作作需需求求相相匹匹 配配 改改变变员员工工工工作作行行为为 提提高高工工作作绩绩效效 培培训训与与开开发发的的关关键键 工工作作行行为为的的有有效效提提高高 企业组织中的培训与开发是人力资 源管理中不可缺少的活动 它旨在 为组织成员创造学习的机会 使他 们通过培训学习过程 以直接或间 接的方式提高组织及其内部成员的 效率和绩效 案案例例 在在由由公公司司举举办办的的基基层层主主管管的的培培训训班班上上 王王明明总总 是是坐坐在在前前排排 该该培培训训项项目目的的主主要要内内容容是是在在工工作作 中中如如何何授授权权给给员员工工 在在教教师师讲讲课课时时王王明明会会同同意意 地地点点头头 她她完完全全理理解解了了为为期期两两天天的的研研讨讨班班中中所所 讲讲的的内内容容 培培训训结结束束后后王王明明回回到到了了所所在在部部门门 继继续续采采用用1 10 0 年年来来一一直直遵遵循循的的管管理理模模式式 一一种种除除了了她她自自己己外外 不不对对任任何何人人授授权权的的模模式式 虽虽然然她她理理解解了了研研讨讨班班 提提供供的的材材料料 但但是是她她没没有有应应用用所所学学的的知知识识 从从 而而未未对对组组织织产产生生益益处处 这个案例说明了什么问题 是不是只要培训了就会产生效果 知不等于会 会不等于开成习惯 5 40 实实施施培培训训与与开开发发的的目目的的 提提高高工工作作绩绩效效水水平平 提提高高员员工工工工作作 能能力力 增增强强组组织织或或个个人人的的应应变变和和适适应应能能力力 提提高高和和增增强强员员工工对对组组织织的的认认同同 企企业业培培训训与与开开发发工工作作的的特特性性 经经常常 超超前前 理理论论前前沿沿 太太多多的的理理论论等等于于没没有有理理 论论 人人类类所所承承受受的的灾灾难难 更更多多的的不不是是大大自自然然造造成成的的 而而是是我我们们所所抱抱的的错错误误思思想想造造成成的的 人人类类历历史史的的滚滚滚滚向向 前前 正正是是来来源源于于对对新新思思想想的的信信奉奉 后后延延 长长期期目目标标 适适应应变变化化的的环环境境 和和市市场场需需求求 企企业业培培训训工工作作的的七七大大原原则则 战战略略原原则则 长长期期性性原原则则 按按需需施施教教 学学以以致致用用原原则则 全全员员教教育育培培训训和和重重点点提提高高相相结结合合原原则则 主主动动参参与与原原则则 严严格格考考核核和和择择优优奖奖励励原原则则 投投资资效效益益原原则则 1 战略原则 企业整体发展战略 实现企业的发展目标 最终目的 既要符合企业整体发展需要 又要满 足目前工作需要 所以每一个培训项目实施前都要进行 培训需求调查 以战略的眼光考虑和组织培训工作 2 长期性原则 大量人力 物力的投入可能会影响当前 工作 投入就有效果 知识 技能 后延性 态度 观 念等 3 按需施教 学以致用 掌握技能 完成工作 提高企 业经济效益 最终目的 知识 技能和态度 内容 从工作实际需要出发 与职位 培训对象的年龄 知识 结构 能力大小 思想等结合 4 全员教育培训和重点提高相结合 所有员工 基础 重点培训对企业发展有关键作用的领导人才 管理人才 和工作骨干 优先培训急需人才 职务分析 任职标准 内容兼顾专业知识技能与职业道德 5 主动参与 每年度末的 年度培训需求表 员工申 请 负责人确定主要和次要的培训内容 6 从被动到主动原则 中国的雇员习惯于将培训视作一个被动的过程 他们 只感兴趣于讲师所教的内容以及布置的作业 导致了中 国企业内部中个人权力 小王国 现象 员工被要求不 能偏离其限定的权限 从而产生了畏避风险 依赖上级 等特殊文化现象 要扭转我国企业员工的被动习惯 可以从培训的主 动开始第一步 在这方面 外企的做法值得效仿 朗讯 公司决定 要让每位管理人员和 名网络系统销 售人员都制定自己的个人发展计划 6 严格考核和择优奖励 严格考核 检验培训质量 尤其是对不涉及录用 提拔或安排工作而是提高素质的 培训 择优奖励受训人员就成为调动其积极性的有力杠 杆 现代企业中的培训被员工视为一种激励 为确保培训的有效执行 培训组织者必须改变将培 训视为临时性 随意性 简单化的工作的观念 将员工 培训放到人力资源管理的高度来理解 同企业的任何资 源的管理一样都必须有一个完善的培训系统作为培训实 施的保证 包括培训的组织机构 培训的制度 培训的 计划 员工训练的原则 办法以及相应的培训手册 培 训教材 考核 评价的办法等 7 投资效益 智力 投资行为 投入 容易计算 产出 回报较难量化 长期还是短期 分析 投资收 益高于实物投资收益 培训成本 会计成本和机会成本 直接成本和间接成本 和培训产出 不等于经济核算 包括潜在的或发展的因素 社会的因素 投资回报率 回报 投资 培训收益 培训成本 培训 成本 7 40 影影响响员员工工绩绩效效的的三三因因素素 知知识识 技技能能 态态度度 影影响响员员工工绩绩效效的的三三因因素素 知知识识 技技能能 态态度度 员工在工作中的绩效取决于员工的态度 知识 技能这三个因素 如果员工在这 三个方面得到提高就会大大地提高工作 的绩效 这正是许多企业培训员工的目 的 但企业在培训时没有注意到 其实 态度 知识 技能是三个不同的范畴 需要用不同的方法培训 态度是指员工对待工作的看法 一 个员工对待工作的态度是长期逐渐形 成的 不可能通过几天的培训就可以 改变 而在一个公司中薪资福利和公 司的管理对员工态度的影响远远大于 培训的影响 所以在最初的定义中 态度是不可以培训的 希望通过培训 来改变员工的态度是现在企业在做培 训中常犯的一个错误 制度改变人的 态度 员工的知识是通过长期的学校教育 和不断的自学取得的 对于一个在职 员工 其主要任务是工作 同时他们 也没有时间进行系统的理论知识的学 习 企企业业员员工工培培训训的的重重点点 员员工工培培训训的的重重点点是是工工作作技技能能 技能是一个人在工作中的行为 而这种 行为是在工作中自然流露的习惯行为 习惯行为的关键是习惯 而不是你是否 知道 是否会做 所以培训习惯行为就 必需反复演练 使它成为习惯 所以培 训中的重点应该是对行为的反复练习 这才是培训的目的 而我们现在还经常 听到在培训中要少练习多讲解的要求 光知道了没有用处 这是对公司培训费 用最大的浪费 很多培训人员和学员没 有认识到这一点 在培训中追求新的理 论 新的知识 对行为的演练不屑一顾 这是现在企业培训中最大的误区 比如 我们销售技巧的培训 许多销售人员追 求更新的更有效的销售技巧却没有养成 9 40 一个专业的交换名片的习惯行为 培培训训的的观观点点 知知会会习习惯惯 要培训习惯行为 培训课程在设计中 就要使学员的演练成为课程的重点和主 要内容 许多跨国公司的销售培训都有 3 4 天 就是因为加大了学员演练的时 间 要培训习惯行为就必需有足够宽敞 和灵活的培训场地 并不是 20 人培训 就租用 20 人的会议室 培训不是会议 20 人的培训至少要租用 50 人的会议室 培训习惯行为是一个长期的过程 所以 培训的真实效果并不是在培训结束时能 够评估的 培训结束时能评估的仅仅是 培训员的培训技巧 培训的真正效果取 决于学员是否在工作中反复地应用学习 的行为 而学员通常不会主动地使用一 种不熟悉的行为 这就要求必需有人能 够提醒督促他们在工作中使用这些行为 而这个人正是学员的主管经理 所以培 训的效果掌握在主管经理的手中 如何 转变经理人员的角色认知 使他们从过 去监督 控制转向激励辅导将是企业培 11 40 训成功的关键 培培训训理理念念 不不是是消消耗耗 而而是是投投资资 人力资本需要培训才能增值 离开了 培训只能是不断折旧 贬值 不仅普通员工如此 企业的管理者更 是这样 我们很多企业亏损的一个重 要原因其实是经营者素质的欠缺 他 们认识不到自身的人力资本正在不断 退化贬值 只是一味在产权问题上转 圈圈 于是陷入了这样一个恶性循环 不重视培训 素质低 人力资本贬值 只拼物质资本竞争 最典型的是彩 电价格战 亏损 忙着扭亏 培 训成了被遗忘的角落 培训的资金更 紧张 员工士气低落 人力资本继 续贬值 培训并不是说一定需要很多资金投入 关键看领导是否重视 企业首先在培训 的观念上要创新 把培训当作一件投资 回报率最大的投资来抓 培培训训投投资资与与回回报报 在在过过去去 年年间间 西西方方组组织织和和企企业业的的培培训训费费用用 一一直直在在稳稳定定增增加加 美美国国企企业业每每年年在在培培训训上上的的花花 费费约约 亿亿美美元元 约约占占雇雇员员平平均均工工资资收收入入 的的 目目前前 已已有有 多多家家美美国国跨跨国国 公公司司包包括括麦麦当当劳劳都都开开办办了了管管理理学学院院 摩摩托托罗罗拉拉 则则建建有有自自己己的的大大学学 培培训训费费用用的的巨巨额额增增长长说说明明外外企企管管理理思思想想的的变变 化化 大大通通曼曼哈哈顿顿银银行行就就规规定定 凡凡无无正正当当理理由由 且且多多次次拒拒绝绝参参加加培培训训者者 银银行行予予以以解解雇雇 培培训训投投资资与与回回报报 韦韦尔尔奇奇任任 总总裁裁以以后后 对对几几乎乎所所有有部部门门削削减减 成成本本 却却对对它它的的培培训训中中心心 克克罗罗顿顿投投资资 万万美美元元 改改善善教教学学设设备备 企企业业培培训训在在国国外外已已经经有有了了1 10 00 0多多年年的的历历史史 国国 外外的的专专业业培培训训机机构构做做过过实实验验 企业在培训中每 投入1元钱将获得25元的回报 美美国国的的福福特特汽汽 车车公公司司对对一一次次培培训训效效果果的的测测试试是是每每投投入入1 1元元培培 训训费费用用 将将为为企企业业带带来来6 6元元的的回回报报 13 40 培培训训投投资资与与回回报报 国国外外有有关关统统计计资资料料表表明明 对对职职工工教教育育投投资资1 1美美元元 可可 以以创创造造5 50 0美美元元的的收收益益 它它们们的的投投入入产产出出比比为为1 1 5 50 0 许许多多国国家家用用于于人人力力资资本本投投资资的的力力度度正正在在加加大大 发发达达国国 家家的的人人力力资资本本的的投投资资占占国国民民生生产产总总值值的的比比例例平平均均为为 6 6 5 5 发发展展中中国国家家平平均均为为4 4 世世界界平平均均水水平平为为 5 5 7 7 投投资资于于培培训训 已已成成为为许许多多大大企企业业大大公公司司投投资资的的重重 点点 美美国国工工商商企企业业每每年年用用于于职职工工培培训训的的经经费费达达2 21 10 00 0亿亿 美美元元 全全美美有有9 97 7 的的企企业业为为职职工工制制定定了了培培训训计计划划 培培训训投投资资与与回回报报 美美国国麦麦当当劳劳为为培培训训员员工工专专门门建建立立了了一一所所培培训训大大学学 I IB BM M公公司司近近几几年年花花费费几几千千万万美美元元用用于于员员工工培培训训 大大通通 曼曼银银行行把把是是否否参参加加培培训训以以及及培培训训的的好好坏坏作作为为员员工工提提职职 晋晋级级的的重重要要依依据据 在在其其规规定定上上有有一一条条 凡凡无无正正当当理理由由 且且多多次次拒拒绝绝参参加加培培训训者者 银银行行予予以以解解雇雇 海海尔尔大大学学 始始建建于于1 19 99 99 9年年1 12 2月月2 26 6日日 现现在在每每个个月月到到海海尔尔大大学学接接受受 培培训训的的国国内内外外各各类类企企业业 机机关关单单位位的的中中高高级级管管理理人人员员 已已达达7 70 00 0余余人人 参参观观交交流流及及调调研研编编写写案案例例的的人人员员每每月月也也 超超过过4 40 00 0余余人人 据据冶冶金金部部的的统统计计 鞍鞍钢钢开开展展继继续续教教育育 的的投投入入产产出出比比就就达达到到1 1 2 20 0 培培训训制制度度的的6 6大大内内容容 培培训训服服务务制制度度 入入职职培培训训制制度度 培培训训激激励励制制度度 培培训训考考核核评评估估制制度度 培培训训奖奖惩惩制制度度 培培训训风风险险管管理理制制度度 1 培训服务制度 培训服务制度条 款和培训服务协约条款 1 制度条款的 3 方面内容 培训 前的申请 批准后签订培训服务 协议手续 参加培训 2 协约条款内容 申请人 培训 项目与目的 时间 地点 费用和 形式 培训后要求达到的技术和能 力水平 在企业服务的时间和岗位 违约补偿 部门经理意见 签名 15 40 培培训训服服务务制制度度 培培训训服服务务制制度度 培培训训服服务务制制度度条条款款和和培培 训训服服务务协协约约条条款款 制制度度条条款款的的3 3方方面面内内容容 培培训训前前的的申申请请 批批 准准后后签签订订培培训训服服务务协协议议手手续续 参参加加培培训训 协协约约条条款款内内容容 申申请请人人 培培训训项项目目与与目目的的 时时间间 地地点点 费费用用和和形形式式 培培训训后后要要求求达达到到 的的技技术术和和能能力力水水平平 在在企企业业服服务务的的时时间间和和岗岗 位位 违违约约补补偿偿 部部门门经经理理意意见见 签签名名 入入职职培培训训制制度度 入入职职培培训训制制度度的的主主内内容容和和条条款款 意意义义和和目目的的 人人员员 缺缺席席者者的的解解决决措措施施 责责任任区区 部部门门经经理理或或培培训训管管理理者者 基基本本要要求求 方方法法 培培训训激激励励制制度度 培培训训激激励励制制度度包包括括以以下下几几个个方方面面 岗岗位位任任职职资资格格要要求求 业业绩绩考考核核标标准准 晋晋升升规规定定 分分配配原原则则 即即任任职职 考考核核 晋晋升升和和分分 配配 培培训训考考核核评评估估制制度度 培培训训考考核核评评估估制制度度的的内内容容包包括括 对对象象 执执行行组组织织 标标准准区区分分 主主要要方方式式 评评分分标标准准 结结果果的的签签署署确确认认 结结果果备备案案 结结果果证证明明 证证书书 结结果果使使用用 17 40 培培训训奖奖励励制制度度 培培训训奖奖励励制制度度的的内内容容有有 目目的的 执执行行组组织织和和程程序序 对对象象 标标准准 执执行行方方式式 培培训训风风险险管管理理制制度度 风风险险管管理理制制度度 是是投投资资就就有有风风险险 制制度度化化 的的风风险险规规避避需需考考虑虑 劳劳动动关关系系 劳劳动动 法法 明明确确双双方方的的权权力力义义务务和和违违约约责责任任 培培 训训合合同同 培培训训成成本本分分担担 受受训训者者的的服服务务期期 限限 保保密密协协议议与与违违约约补补偿偿 培培训训合合同同 培培训训 成成本本的的分分担担与与补补偿偿 利利益益获获得得原原则则 采用培训协议的方式 让参加培训 的人员培训后必须为公司服务多少 年 少服务一年支付一定的违约金 或培训费用的一定比例 起起草草培培训训制制度度草草案案的的5 5大大内内容容 制制定定培培训训制制度度的的依依据据 实实施施培培训训的的目目的的或或宗宗旨旨 培培训训制制度度实实施施办办法法 培培训训制制度度的的核核准准与与施施行行 培培训训制制度度的的解解释释与与修修订订 培培训训管管理理 收收集集 整整理理培培训训需需求求信信息息 培培训训经经费费预预算算 培培训训机机构构的的选选择择 实实施施培培训训管管理理 培培训训效效果果评评价价的的跟跟踪踪与与总总结结 培培训训的的流流程程 采采用用多多种种方方法法 收收集集企企业业内内部部 培培训训需需求求信信息息 面面谈谈法法 绩绩效效评评估估的的结结 果果 设设计计培培训训需需求求 调调查查表表 根根据据培培训训需需求求制制 定定进进行行费费用用预预算算 制制定定培培训训计计划划 根根据据培培训训计计划划 实实施施培培训训 分分析析需需求求 制制定定计计划划 实实施施培培训训 效效果果评评估估 一一级级评评估估 二二级级评评估估 三三级级评评估估 四四级级评评估估 案案例例 某某房房地地产产公公司司的的行行政政人人事事总总监监上上班班的的第第一一天天 就就着着手手起起草草自自己己的的培培训训计计划划 这这样样做做对对吗吗 观点 培训需求分析能实现企业的商业 利益 培训只能提高 能力 Compentency 细分下来包括技能 知识和态度 SKA 可是对多数中国企 业与员工来说 需要提高的能力可就太 多啦 从何入手呢 培训如何帮助企业 商业利益的达成呢 必须要与企业的经营战略与目标密切挂 钩 自上而下 落实到公司的运作流程 职能部门 最终落实到具体人员上 因 此 要促进培训效果是从培训需求分析 开始着手的 一个具有商业意识的培训 管理人员与高级管理人员的大力支持是 必不可少的 当培训需求与企业经营密 切挂钩后 将培训需求进行轻重缓急排 序 再进行培训方案与师资的筛选 在 考虑培训内容设计与讲师选择时 尤其 重要的是要考虑到 工作适应性 的问 题 培训最常见的问题是上课感觉不错 学员也挺高兴 但工作时还是老样子 业绩改善当然谈不上了 于是培训费就 变成了 娱乐费 哪里出了问题呢 19 40 培培训训需需求求信信息息收收集集方方法法的的根根据据 评评估估的的目目的的 组组织织 工工作作 任任务务 目目标标人人群群的的特特点点 规规模模以以及及在在组组织织运运营营 中中的的重重要要程程度度 对对培培训训的的抵抵触触程程度度 管管理理者者参参与与 所所需需资资料料的的类类型型 硬硬资资料料还还是是软软资资料料 硬资料硬资料 可以计量和进行统计分析 来自于生产和销售部门的报告 调查和 分析 以确定工作执行的频繁程度 重 要性和关键步骤 软资料软资料 主观 分析 硬资料 来 确定其可靠程度 得到 软资料 的方 式 小组讨论 会谈 问卷 培培训训与与开开发发的的需需求求分分析析 工工作作任任务务分分析析 结结果果应应准准确确 规规范范 以以此此确确 定定相相应应的的培培训训标标准准 人人员员需需求求分分析析 人人员员的的能能力力 素素质质和和技技能能分分析析 满满足足当当前前工工 作作需需要要 满满足足组组织织发发展展的的未未来来需需要要 针针对对工工作作绩绩效效的的评评价价 组组织织需需求求分分析析 组组织织的的人人力力资资源源需需求求分分析析 组组织织的的效效率率分分析析 组组织织文文化化的的分分析析 在教材的 200 提到了五种培训需求信息 收集的方法 面谈法 重点团队分析法 工作任务分析法 观察法 调查问卷法 在实际的工作中 我们常用三种方法进 行培训需求分析 员工行为或工作绩效差异是否存在 员工行为或工作绩效差异是否存在 绩效差异的重要性 培训员工是否是最绩效差异的重要性 培训员工是否是最 佳的途径佳的途径 人员需求分析人员需求分析 个人考核绩效记录 员工的自我评量 个人考核绩效记录 员工的自我评量 知识技能测验 员工态度评量 知识技能测验 员工态度评量 培培训训需需求求信信息息收收集集的的应应用用工工具具 培培训训需需求求概概况况信信息息调调查查工工具具 态态度度 知知识识和和技技能能需需求求信信息息调调查查工工具具 课课程程选选择择式式调调查查工工具具 外外部部培培训训机机构构或或培培训训经经销销商商 服服务务商商调调 查查工工具具 21 40 重重点点团团队队分分析析法法的的步步骤骤 培培训训对对象象分分类类 安安排排会会议议时时间间及及会会议议讨讨论论内内容容 培培训训需需求求结结果果的的整整理理 培训对象的培训需求在一定程度上 有共性 我们可以依据这种共性将 其分为几类 要求各类培训对象的 培训需求有类似性 工工作作任任务务分分析析法法 工工作作说说明明书书 工工作作规规范范 工工作作任任务务分分析析记记录录表表 工作任务分析法是以工作说明书 工作说明书 工作规范或工作任务分析记录表工作规范或工作任务分析记录表作 为确定员工达到要求所必须掌握的 知识 技能和态度的依据 将其和 员工平时工作中的表现进行对比 以判定员工要完成工作任务的差距 所在 调调查查问问卷卷收收集集培培训训需需求求信信息息 要要注注意意 问问题题清清楚楚明明了了 不不会会产产生生歧歧义义 语语言言简简洁洁 问问卷卷尽尽量量采采用用匿匿名名方方式式 多多采采用用客客观观问问题题方方式式 易易于于填填写写 主主观观问问题题要要有有足足够够空空间间填填写写意意见见 以实例来说明调查问卷的设计 通通过过档档案案资资料料收收集集需需求求信信息息 通通过过档档案案资资料料获获得得广广泛泛的的信信息息内内容容 它它 是是影影响响培培训训需需求求信信息息是是否否全全面面的的主主要要因因 素素 但但也也存存在在内内容容过过多多的的不不足足 提提炼炼 归归 纳纳主主要要信信息息以以简简化化工工作作 采采用用资资料料信信息息 归归纳纳表表 信信息息的的主主要要来来源源 领领导导层层 部部门门 外外 部部 内内部部个个人人 信信息息的的主主要要内内容容 需需求求信信息息调调查查应应注注意意的的问问题题 明明确确的的计计划划 平平时时多多收收集集信信息息 了了解解受受训训员员工工的的现现状状 在在组组织织中中的的位位置置和和以以前前 接接受受的的培培训训 类类别别 形形式式等等 寻寻找找受受训训员员工工存存在在的的问问题题 有有利利于于合合作作 调调查查中中确确认认受受训训员员工工期期望望达达到到的的效效果果 向向员员工工 解解释释不不能能满满足足的的原原因因 分分析析资资料料 确确定定需需求求 普普遍遍需需求求 当当前前解解决决 和和个个别别需需求求 以以后后解解决决或或个个别别辅辅导导 与与企企业业发发 展展没没有有联联系系的的个个人人发发展展需需求求要要委委婉婉说说明明 培培训训新新方方法法 职职业业模模拟拟法法 关于培训的方法 我们在这里不作详述 属管理员应掌握的内容 这里我们只补 充一个新的培训方法 职业模拟法职业模拟法 近年来 在国际上出现了一种职业模拟 公司 例如荷兰有家国际植物贸易公司 经营各种花卉 公司业务十分繁忙 但 是他们并不真正卖花 而是专为受训者 提供相应的职位模拟工作 在这家公司 里 客户由秘书介绍并引进销售部 双 方激烈地讨价还价并签订合同 假若存 货过多 公司立即设计出特价优惠广告 供促销员外出推销 然后管理者发 红 包 发出工资单 公司也对失职员工 炒鱿鱼 等等 但是 这些运作只是 23 40 模拟 公司并未卖出一盆花 资金流动 只停留在纸面上 工资 奖金全是 空 头支票 它只是让受训售货员置身其 中 让其在公司工作氛围中提高实际工 作能力 培培训训计计划划的的起起草草 年年度度培培训训计计划划 项项目目培培训训计计划划 实例1 实例2 编编制制培培训训费费用用预预算算草草案案前前的的准准备备 员员 工工 培培 训训 经经 费费 占占 员员 工工工工 资资 总总 额额的的 1 1 5 5 收收集集员员工工需需参参加加公公司司外外培培训训的的资资料料 预预计计各各项项费费用用 培培训训器器材材的的购购置置 编编制制培培训训费费用用预预算算草草案案 了了解解培培训训的的成成本本使使用用信信息息 计计算算培培训训成成本本 确确定定培培训训收收益益 通过会计方法决定培训项目的各项费通过会计方法决定培训项目的各项费 用支出用支出 了解成本了解成本 计算成本计算成本 计算收计算收 益益 了解成本使用信息了解成本使用信息 计算培训成本 计算培训成本 用用资源需求模型资源需求模型计算 能明确不同计算 能明确不同 培训项目的成本差异 不同阶段的成培训项目的成本差异 不同阶段的成 本可用于项目间比较 本可用于项目间比较 利用利用会计方法会计方法计算培训成本 明确计算培训成本 明确 什么时候发生这些成本 每次培训的什么时候发生这些成本 每次培训的 成本 每个受训者的成本 包括机会成本 每个受训者的成本 包括机会 成本成本 参加培训而损失的生产率或参加培训而损失的生产率或 发生的替代成本 发生的替代成本 确定培训收益 依据培训的原因 确定培训收益 依据培训的原因 25 40 方法 技术 研究及实践等 方法 技术 研究及实践等 大规模 大规模 培训之前的实验性培训 观察绩效差培训之前的实验性培训 观察绩效差 别别 培培训训计计划划的的经经费费预预算算 培培训训成成本本预预算算 培培训训收收益益分分析析 经费是物质基础 资金保证 确 保来源 合理分配和使用 关系到 培训的规模 水平 程度 及心态 培训成本预算 成本 收益分析 会计方法 直接成本和间接成本 预算时要考虑的各种因素 培训收益分析 潜在收益 预预算算培培训训经经费费要要考考虑虑的的问问题题 培培训训目目标标应应根根据据企企业业经经营营目目标标所所设设计计的的训训练练计计 划划 按按各各部部门门的的需需求求安安排排培培训训 协协助助各各部部门门达达 成成他他们们的的工工作作目目标标 各各项项训训练练计计划划应应详详细细列列出出各各项项费费用用 尤尤其其是是训训 练练人人员员的的薪薪资资福福利利费费用用 执执行行训训练练计计划划的的运运作作 费费用用及及训训练练设设施施 设设备备 工工具具等等购购买买费费用用 预预计计可可能能的的成成本本节节省省 减减少少浪浪费费 利利润润增增加加 亦亦即即产产量量 效效率率 品品质质的的提提高高所所产产生生的的效效益益 27 40 培培训训机机构构的的选选择择 当当内内部部缺缺乏乏合合格格培培训训人人员员后后 才才利利用用外外部部资资 源源 成成本本 收收益益分分析析 接接受受外外部部培培训训员员工工应应做做的的工工作作 申申请请 签签订订合合同同 尽尽量量不不影影响响工工作作 选选择择培培训训供供应应商商应应考考虑虑的的问问题题 考考虑虑培培训训项项目目 是是针针对对本本企企业业的的特特定定需需要要 还还是是套套用用其其他他组组织织 中中的的应应用用框框架架 重重要要 P P2 20 08 8 提提供供培培训训服服务务的的咨咨询询机机构构 管管理理顾顾问问 管管理理咨咨询询公公司司 商商务务学学校校 管管理理学学 院院 培培训训公公司司 在在企企业业外外部部实实施施培培训训的的理理由由 一一个个外外部部的的景景象象 新新观观点点 使使员员工工离离开开工工作作环环境境的的可可能能性性 面面向向全全体体专专家家和和研研究究工工作作 更更宽宽的的眼眼界界 在在企企业业内内部部实实施施培培训训的的理理由由 培培训训的的针针对对性性强强 成成本本低低 耗耗时时少少 连连贯贯的的 相相关关的的材材料料 内内容容和和人人员员更更容容易易控控制制 帮帮助助形形成成组组织织文文化化和和组组织织团团队队 培培训训课课程程的的实实施施与与管管理理 前前期期准准备备工工作作 培培训训实实施施阶阶段段 知知识识或或技技能能的的传传授授 对对学学习习进进行行回回顾顾和和评评价价 课程实施是整个课程设计过程中的 一个实质性阶段 是达到预期的课 程目标的基本途径 前期准备工作 内容及需考虑的相 关因素 确定并通知参加培训的 学员 培训后勤准备 确认培 训时间 准备教材 确认讲师 培训实施阶段 上课前的措施 29 40 培训开始的介绍工作 培训器材 的维护 保管 知识和技能的传授 注意事项 反 应与沟通 协助 记录 对学习进行回顾和评价 培训后的 措施 培培训训实实施施计计划划的的控控制制 收收集集培培训训相相关关资资料料 比比较较目目标标与与现现状状之之间间的的差差距距 分分析析实实现现目目标标的的培培训训计计划划 设设计计培培训训计计 划划检检讨讨工工具具 对对培培训训计计划划进进行行检检讨讨 发发现现偏偏差差 培培训训计计划划纠纠偏偏 公公布布培培训训计计划划 跟跟进进培培训训计计划划落落实实 培培训训效效果果的的跟跟踪踪与与监监控控 培培训训前前 培培训训中中 培培训训效效果果评评估估 培培训训效效率率评评估估 培训前 与培训后的状况进行比较 以测定培训效果 目的 培训中 1 受训者 经理培训 班 与培训内容 项目管理培训 的相 关性 2 受训者对培训项目的认知 程度 3 培训内容 实际提供的培 训内容与规划的培训内容的差异 与计 划高度一致 目的 出现差异的表现 和原因 4 培训的进度和中间效果 时间进度和资源投入进度与规划保持一 致 监控进度的目的 5 培训环境 培训实施环境与受训者的工作环境尽量 相似 6 培训机构和培训人员 培 训的具体执行者 行为表现 内容 培训效果评估 培训评估的重点 31 40 层次 掌握的知识 技能等 工作行 为的改进 企业经营绩效的改进 培培训训的的评评估估 一一级级评评估估 二二级级评评估估 三三级级评评估估 四四级级评评估估 衡量培训效果的层次 反应 学习 能力和成果 国内外运用得最为广泛 的培训评估方法 柯克帕特里克 1959 年提出 培训效果评估模型 柯克帕特 里克将培训效果分为 个递进的层次 一级评估 反应 评估需要注 意学员的反应 因为无论教师怎样认真 备课 学员只要对某方面不感兴趣 就 不会认真学习 培培训训的的评评估估 一一级级评评估估 二二级级评评估估 三三级级评评估估 四四级级评评估估 培培训训的的评评估估 一一级级评评估估 二二级级评评估估 三三级级评评估估 四四级级评评估估 二级评估 学习 评估需要检查学员所 学的东西 这种检查可能以考卷形式进行 也 可能是实地操作 三级评估 能力 评估试图衡量学员工 作表现的变化 这是为了记录学员是否真正掌 握了课程内容并运用到工作中去 四级评估 成果 评估要衡量培训是否有助 公司业绩的提高 如果一门课程达到了让员工 改变工作态度的目的 那么这种改变是否对提 高公司的经营业绩起到了应有的作用 业内权威人士认为 要使与工作相关的培 训做得好 至少对其中一些课程要进行三级评 估 衡量培训前后的工作表现 和四级评估 衡量公司经营业绩的变化 三级评估适用于那些意在改变工作表现 而且客户对实际效果期望很高的课程 例如 负责修电话的技工不只负责装电话机和拉电话 线 作为一线客户服务的技工 他们必须有效 地跟客户交流 有时甚至要说服客户继续购买 他们的换代产品 四级评估需要一些硬性数据 假如财务部每天平均有 万美元的应收款 33 40 那么就可以为他们开设一门课程 教他们如何 更有效地追讨欠款 我我国国企企业业培培训训的的观观点点 培培训训无无用用论论 培培训训浪浪费费论论 我国企业培训中存在的两大问题 问题一 企业不重视培训 表现在 1 培训无用论 很多企业的培训是赶形式 走过场 多是以应付为主 由于缺乏明显的效果 长期以往培训就被渐渐视为无用 在培训中没有 严格的考评制度 培训对象往往以各种借口逃避 培训而不会受到任何处罚 培训内容脱离实际 培训形式的简单化 导致学员厌恶培训 再加上 培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营 销能力 使培训在企业和员工心目中处于可有可 无的状态 2 培训浪费论 很多企业认为 培训是一项 昂贵且得不偿失的活动 尤其是民营企业认为企 业的目的就是赚钱 花钱培训完全没有必要 认 为现在高校每年毕业生都很多 人才市场供过于 求 用人完全可以到市场招聘 投资培训实属不 必要的浪费 即使搞培训也不愿意多掏腰包 尽 可能地削减培训费用 我我国国企企业业培培训训的的观观点点 无无培培训训计计划划 培培训训项项目目和和内内容容脱脱离离实实际际 培培训训方方法法单单一一 培培训训制制度度不不完完善善 我我国国企企业业培培训训的的观观点点 无无培培训训计计划划 培培训训项项目目和和内内容容脱脱离离实实际际 培培训训方方法法单单一一 培培训训制制度度不不完完善善 我国企业培训中存在的两大问题我国企业培训中存在的两大问题 问题二 培训不规范问题二 培训不规范 表现在 表现在 无培训计划无培训计划 培训时间的安排随意 培训时间的安排随意 性很大 没有专门的培训管理制度 缺性很大 没有专门的培训管理制度 缺 乏相应的培训规范和培训指导材料 甚乏相应的培训规范和培训指导材料 甚 至连培训讲师也是临时选择的 一旦遇至连培训讲师也是临时选择的 一旦遇 到企业的其他活动 首先让路的就是培到企业的其他活动 首先让路的就是培 训了 训了 培训项目和内容脱离实际培训项目和内容脱离实际 培训什 培训什 么 这是培训计划中必须明确的问题 么 这是培训计划中必须明确的问题 很多企业在确定培训项目和内容时不是很多企业在确定培训项目和内容时不是 依据企业的实际需要和员工的需要 而依据企业的实际需要和员工的需要 而 是凭感觉 照搬其他企业的培训 对培是凭感觉 照搬其他企业的培训 对培 训讲师的授课内容也缺乏必要的检查 训讲师的授课内容也缺乏必要的检查 培训方法单一培训方法单一 企业培训还是采用 企业培训还是采用 最简单的课堂式教学 单纯的理论灌输 最简单的课堂式教学 单纯的理论灌输 究其原因是培训组织者缺乏对培训的专究其原因是培训组织者缺乏对培训的专 业知识 对培训的内容也知之甚少 认业知识 对培训的内容也知之甚少 认 为培训就是学校教育 同时我们很多的为培训就是学校教育 同时我们很多的 培训师也还习惯于单纯的理论讲授 还培训师也还习惯于单纯的理论讲授 还 没有熟练掌握现代的教学手段和教学方没有熟练掌握现代的教学手段和教学方 35 40 法 培训与实际相脱节 培训效率低下 法 培训与实际相脱节 培训效率低下 培训制度不完善培训制度不完善 培训工作要点及 培训工作要点及 新员工指导方法 培训训练方法 培训新员工指导方法 培训训练方法 培训 过程管理制度 培训手册和教材以及培过程管理制度 培训手册和教材以及培 训考核方法和跟踪评价等制度往往被忽训考核方法和跟踪评价等制度往往被忽 视 没有规范的制度就没有规范的培训 视 没有