探究“马太效应”折射出的中小企业员工培训问题.doc

江西农业大学南昌商学院 单 位 学 号 本科毕业论文（人力资源管理专业）姓 名 冷 振 兴 专 业 计算机科学与技术指导教师 徐 卓 镛 探究“马太效应”折射出的中小企业员工培训问题姓 名 专 业 人力资源管理 指导教师 学院二0一0年十月 14 1 论文独创性声明本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的研究成果。文中合法应用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成果。本文如违反上述声明，愿意承担以下责任后后果：1交回学校授予的学士学位；2学校可在相关媒体上对本人的行为进行通报；3本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损害，进行公开道歉；4本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。论文作者签名： 日期： 年 月 日江西农业大学南昌商学院 目录摘要 企业所有问题归根到底都是“人”的问题，员工乃是企业最重要的“矿产”，员工的好坏关乎一个企业的兴衰成败。而企业员工培训是现代企业管理的重要环节，它的意义就在于为企业自身培养了高素质的人才，使工作效率提高，成本降低，并提高了企业对人才的吸引力。但是我国中小企业的员工培训管理还处于起步阶段，培训体系还不完善不成熟，并且在操作中由于认识上的误区导致了许多问题的产生。因此，本文针对我国中小企业员工培训现状、认识上的误区以及出现的问题，描述了企业员工培训的重要性和操作流程，并在此基础上预测了我国中小企业员工培训未来的发展趋势。最后，针对我国中小企业的培训现状提出相应的建议与对策。 【关键词】 马太效应 中小企业员工培训 员工服务 企业增值Abstract Enterprises are all questions in the problem of people, but the most important , employees of mineral resources for an enterprises prosperity and decline success or failure. But the enterprise employee training is an important link of modern enterprise management, its significance for the enterprise itself is a high-quality talent training, improve work efficiency, lower cost, and increase enterprise of talent attraction. But the Chinese small and medium-sized enterprises employee training is still in the initial stage, management training system is not perfect, and not mature in operation because of misunderstanding in caused many problems. Therefore, based on smes employee training situation, the misconceptions and problems, and describes the importance of enterprise staff training and operating procedures, and on the basis of sme predicts the development trend of future employee training. Finally, in view of the small and medium-sized enterprises in Chinas current training forward corresponding Suggestions and countermeasures.【Keywords】 Matthew effect； Small and medium-sized enterprise staff training； The service employee； Enterprise value 江西农业大学南昌商学院 目录目录摘要IAbstractII绪论3一、“马太效应”和中小企业员工培训的内在关联性4二、员工培训的价值5（一）可以使员工以尽量短的时间适应其工作岗位5（二）可以提高和改善员工绩效5（三）可以提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备5（四）可以减少员工流动的可能性，从而增强组织的稳定性5（五）有助于提高和增强员工对组织的认同感和归属感6三、中小企业员工培训现状6（一）未从长远战略方向重视和实施员工培训，对培训投入较少6（二）管理者并未了解员工的真实需求，培训盲目7（三）培训方式单一7（四）缺乏科学、合理的员工培训制度7（五）忽视培训效果的反馈和使用7四、中小企业员工培训问题的原因分析8 (一) 中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足8（二）中小企业员工培训处于内外交困的局面8江西农业大学南昌商学院 目录（三）中小企业员工培训重理论轻技能，培训方法单一9（四）中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性9（五）不重视培训与开发效果评估9五、改进中小企业培训的建议与对策10（一）企业管理者需形成正确的人员培训观，加大培训投入101.转变观念102.树立培训新理念103.注重实际的培训理念11（二）改善培训方法11 (三)加强培训内容的针对性，完善培训管理制度及标准12（四）对培训效果进行有效的评估131. 能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的决策132.可以促进培训管理水平的提升133.可使培训资源得到更广的推广和共享13结论14参考文献15绪论 经过了20多年的经济高速增长，企业不仅从数量上和规模上都得到了不断的壮大，而且在促进投资、扩大出口、引领GDP的增长、增加就业等方面发挥了越来越重要的作用。特别是近年来，随着国家陆续出台相关政策扶持中小型实体企业的发展，越来越多的企业进入人员扩张期，但同时伴随着的一系列问题也凸显，如企业员工素质与企业业务发展不能同时提高，员工知识老化，不能适应新的竞争等等，在此背景下企业员工培训问题被更多的学者和企业重视，但是最近几年的实践经验又表明，许多企业在员工培训时目标不明确，培训效果无法量化考核，员工培训积极性不高，使得企业员工培训流于形式。强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标，将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。本文就针对中小型企业培训现状，原因进行阐述与分析，并针对我国的具体情况提出相关对策与建议。最后对全文进行总结。中小企业在推动国民经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面发挥着重要的作用。本文从中小企业员工培训存在的问题入手，分析其原因，并提出相应的改进建议与对策。一、“马太效应”和中小企业员工培训的内在关联性 圣经在第二十五章的马太福音中如此描述到“一位主人没收贫穷仆人的财产奖赏给富有的仆人，让富有的仆人更加富有，贫穷的仆人更加贫穷”的故事，这便是“马太效应”最早演绎。1973年，美国科学家莫顿最早用“马太效应”概括了这样一个社会心理现象，即社会对已经成名的“显人才”给予的荣誉、地位、利益以及掌声越来越多，而对那些历经千辛万苦但终无成就的“潜人才”却冷漠无视。于是，面对发展速度太慢，技术落后等问题，多数领导感叹：“人才太少了！”。最终是导致“显人才”的极大疲惫与“潜人才”的巨大浪费。 企业培训员工，实质上是为员工创造继续教育与学习的机会，对企业发展而言，这是一次资本投资的机遇但同时也是革新观念的挑战。因为培训不可避免地要陷入“马太效应”，这就是，企业培训工作做得到位，员工素质水平、技能将会得到突破，企业则更容易在市场上占据主动，把握先机得到发展。快者更快，慢者更慢。中小企业在推动国民经济持续快速发展，缓解就业压力，促进市场繁荣和社会稳定发挥着重要作用。虽然中小企业不能向大企业那样拥有完善与配套的培训资源，但“马太效应”表现的种种现象告诫我们，中小企业为了不被在夹缝中要生存求发展，就必须要根据自身的发展特点实施相应的员工培训计划，而且要把它作为一项长期战略工作来做。二、员工培训的价值关于培训的价值，有人做过一个生动的比喻，那就是把培训工程比喻成防洪工程：投进去一个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来临，造成决提，损失的可能是几百亿，上千亿。当然，培训工程不能是豆腐渣工程，而应该以实用为基础。员工的培训价值可以从以下几方面来认识：（一）可以使员工以尽量短的时间适应其工作岗位对于一个企业的“空降兵”，无论是刚毕业的大、中专的学生，还是从另外一个组织进入本组织的新员工来说，最大的困难可能就是接受新的组织文化了。而培训可以全面而客观地了解其工作环境、组织气氛及新工作所需要的知识与技能。（二）可以提高和改善员工绩效 经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和劳动生产率的提高，与此同时，各种消耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。（三）可以提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备 人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。据有关资料显示，工人的教育水平每升一级，技术革新者的人数就平均增加6%；工人提出的革新建议一般能降低生产成本5%，技术人员提出的革新建议一般能降低生产成本10%15%，而受过良好教育的管理者创造和推广现代化管理技术则有可能降低生产成本30%以上。（四）可以减少员工流动的可能性，从而增强组织的稳定性员工离职的原因有很多，概括起来无外乎三个方面：1. 对公司管理员工的方式不2. 无法胜任工作；3. 谋求更大或更自由的发展空间。 通过培训，可以改变不良的管理实践，还可以提高员工胜任工作的能力，从而在相当程度上缓解员工队伍的波动。（五）有助于提高和增强员工对组织的认同感和归属感 员工只有对组织产生强烈的认同感和归属感，其能力和潜能才能得到最大限度的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐的统一在一起。没有这种组织凝聚力，就会被社会淘汰。培训是为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度与行为，以利于提高员工绩效和对企业目标的贡献。世界上有很多大公司的经验表明，不花大量的时间和金钱去做有效的培训，企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。在西方国家的一些大公司里，“全服务”培训机构被分成一系列的分部，同时人力资源发展职能与人事部门想脱离，因而他们容易做出更高层次的决策。目前，尽管很多企业的中高层管理者已经认识到培训的决定性作用，但是，培训在企业内部的顺利进行并取得很好的效果不仅受到大环境，包括社会经济发展、文化氛围、风土人情等影响，同时也受到企业内部小环境，包括企业文化、培训政策、决策层的支持程度、员工的参与等因素的影响。下面将进行具体的分析。三、中小企业员工培训现状员工文化水平，受教育程度还是技能素质，我国中小企业员工较国企、外企都普遍偏低。广东省作为中小企业的集聚地典型，对中小企业的调查发现，员工的受教育程度令人堪忧，小学17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大专及以上4.26%；而年龄结构分布上，年轻人（30岁以下）在民营企业里占了绝大多数，达到62.92%。30-40岁占21.07%，两项合计占83.99%。其他地方中小企业的情况也大致如此，只不过在技术密集型民营企业里，情况会好一些，但是年轻人在员工队伍中的比重是差不多的。我国中小型民营企业员工培训现状:从上面的分析可以看出，我国中小企业员工的受教育程度、素质，民营企业业主的素质普遍都比较低，以技术密集型为主的民营企业情况较好。而在培训方面的情况却都不容乐观。通过对广州市中小企业员工培训的调查，发现员工培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工只有38%接受过岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间为1-2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。管理人员抱怨员工素质太低，有的主管试图通过授课的方式对一线员工进行培训，但他们听不懂。基于以上调查分析，我国中小企业员工培训存在的问题主要如下：（一）未从长远战略方向重视和实施员工培训，对培训投入较少大部分企业员工培训只是作为人力资源管理工作的一种点缀，造成培训机构成为企业的“花瓶”。甚至有的如此认为，或许没有培训中心这一块的支出，大家的工资、奖金、福利还会高些。实质上，这是目光短视的想法，将来肯定要吃亏的。同时，很多中小企业的培训只是走形式，赶过场，以应付为主，缺乏明显的效果，长期以往，渐渐被员工视为无用。在西方发达国家，企业要将总收入的1.53用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的1.5用于培训。而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。投入不足，不重视，主观上将培训机会作为员工的赏赐。（二）管理者并未了解员工的真实需求，培训盲目管理者在培训之前并没有对培训的内容进行分析，并且盲目的派员工去参加培训，缺乏针对性。而且培训工作上也缺乏系统性与规范性，只是简单的停留在技术层面的培训，多以应急的业务培训为主。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。（三）培训方式单一大部分员工培训只采用简单的课堂教学模式和理论灌输，缺少实战演练，并且不能熟练掌握现代教学手段和教学方法，致使实际与理论相脱节，培训效率低下。很多企业的人力资源管理部门人员没有很好的业务分工，大家都在一起忙于行政事务性的工作，对培训工作的执行只是为了应付上级领导的检查。很多企业的培训形式就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。（四）缺乏科学、合理的员工培训制度企业管理者对于员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业培训制度，根据企业员工的实际情况进行培训需求评估，培训需求策划，培训效果评价等。（5） 忽视培训效果的反馈和使用 培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。同时，企业长久以来，对员工只重视职业素质、营销服务生产质量方面的培训，对管理类人员只注重领导管理、人力资源管理等培训，忽视了对所从事职业的发展史教育，认为回顾以前的历史，不会对现实的效益有什么帮助，也是一种非常片面、狭隘的观点。四、中小企业员工培训问题的原因分析(一)中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足许多企业认为员工培训是一项“不经济”的投资行为:1.是看不到“立竿见影”的培训效果。投入与产出并不能形成一个令管理层满意的比例，有种投入的钱像打水漂的感觉，致使生产成本的增加而未产品的输出；甚至有的认为员工素质技能的提高是其个人的事情，没有必要为其特意增加培训费用；2.是员工培训存在一定的风险。果培训好的人才另谋高就，则会使企业陷入进退两难的境地。3.培训只是针对基层的管理人员和普通员工而言的。层管理人员不需要培训。理由是由于自己事业的发展及公司的壮大使得自己很忙，而且经验丰富的自己本来就是人才，存在着正是拥有与生俱来的管理意识才能是企业越做越大的优越感和满足感。 基于以上考虑，企业大多数只是通过招聘人才来解决公司用人问题，而非采用员工培训生成高素质人才。（二）中小企业员工培训处于内外交困的局面在中小企业内部，缺乏高素质的人力资源管理专才，而低素质的人力资源管理专员又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆就忽略人力资源管理的作用；在企业外部，值得借鉴的经验又非常有限，加之国内缺少相关的配套服务。所以使许多中小企业对员工培训力不从心，以致出现培训员工的极度匮乏。无论是初出茅庐的新手，还是经验丰富的行家，对任何层次、任何内容、任何对象的培训都切忌等闲视之，必须精心准备，才能确保培训的最终完成。（3） 中小企业员工培训重理论轻技能，培训方法单一很多企业的培训片面地强调立竿见影，从而获得知识相对较容易，因此出现“重知识，轻技能”的局面。在培训中一味的灌输理论知识，而忽略实际操作技能的运用。但知识遗忘相对较快，技能的获得较慢，可一旦掌握了，就不容易失去了。此外，在只重知识的错误认识的基础上，也还存在培训方法单一的问题。类似传统培训，都是你说我听式的教学方式：老师教、学员听，这种培训方式死板、沉闷，不利于调动学员的学习主动性，学习效果欠佳。同时很多培训过程也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。（四）中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性 对员工进行培训，首先要有明确的目的，其次是确定对象。要做好培训这项工作，就应该把他当一项系统工程，即采用系统方法使之朝企业目标的方向发展，使其中的每个环节都能实现员工、工作任务和企业组织本身三方面化。没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为中小企业普遍现象，对人才的后续培养度不够，不能够吸引越来越重视自身未来职业发展的年轻人。另外，在人才培训上许多企业缺乏培训前的调查和规划，使得培训目标与岗位联系不足，与员工工作绩效高联系不足，与员工个人发展联系不足，最终使员工素质与企业发展不相协调。（五）不重视培训与开发效果评估 由于企业相对而言重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，却没有将精力放在培训的评估工作上，没有建立完善的培训效果评估体系。许多企业每次培训活动的评估情况缺乏系统的记录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果等等能够完整记录在案的企业不多。有关培训的内容即便有所记录，这些记录也是缺乏专业的管理，大多是零散的、杂乱的，没有建立一个完整的系统，能将这些数据转化为实际功效的就更少之又少。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。同时，还有很多企业重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节，或是人力资源部门为显示本部门的培训工作成效，故意编造培训效果，夸大培训事实。 胡锦涛总书记强调：“加快人才建设强国，是推动社会经济建设又快又好发展，实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证，是确定我国人才竞争比较优势，增强国家核心竞争力的战略选择，是坚持以人为本，促进人全面发展的重要保证。”而作为一个企业领导者，既要有重用“显人才”更要挖掘“潜人才”，尽最大能力留住有用之才。五、改进中小企业培训的建议与对策（一）企业管理者需形成正确的人员培训观，加大培训投入培训是一种投资，而且是企业最有价值的投资。培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且是增强员工本人的素质和能力，使员工受益。江泽民同志所指出：“人力资源是第一资源。实现经济和社会发展，关键都在人”。企业只有在发展人力资源的过程中树立起正确的培训观念，才能使企业的人才资源得到更好的利用，使之适应经济、社会发展的层面需求，提高的基本生存方式和生活质量。在正确的培训观念引导下，带动企业的发展，加强企业的市场竞争力。1.转变观念造成中小企业员工培训存在诸多问题的首要原因是民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。所以，企业主首先要在思想意识深处认识到员工培训的重要性，要重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。据国外上世纪80年代中期的一项研究得出的结论，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的生产收益。所以管理者要认识到培训既不是为人作嫁，白忙一场，更不是投了资不收效。重要的是，科学完善的培训体系对吸引员工，满足员工的发展需要，激发员工的生产积极性将产生良好、持久的影响。2.树立培训新理念企业要保证理想的培训效果，又想通过培训提高员工忠诚度，降低员工流失率，首先就要改变原来陈旧的观念，树立全新的培训理念：(1)培训是一种投资，而非是成本；其实，培训也是一种风险投资。我国的公司将精力集中在市场和生产上，不愿再培训上投资，培训的形式、内容、手段无不紧紧围绕着企业的经营目标，其终极目的是提高员工为本企业工作的业绩。(2)培训是奖励，而非福利；员工培训的主要性质和目的不同于员工福利。培训是企业根据其发展战略对人力资源的需要，对员工进行技术，技能，工作方法以及企业理念和文化的传授，从而提高和改善工作绩效。因此，培训是以企业战略为导向，以提高工作业绩为目的的一项管理活动。而福利作为企业提供给员工的一种报酬，其目的是为保证企业员工在其工作中始终保持良好的状态，以便更好的服务于企业。(3)培训是员工与企业的双赢；内部员工的培训能使员工以更高的热情，对企业更大的忠诚，以及更高的效率完成他的任务。而外部的培训则能改变客户对企业的提防心态，培育客户对企业的尊敬和信任，建立长期的客户关系。企业的发展潜力和注重有效的培训程度成正比。即使规模很小的组织，也应该重新评价的地位。 3.注重实际的培训理念 突出员工培训的特性是优秀企业在员工培训中首要考虑的问题。注重实际与相关技能的培养是员工培训与学校教育最大的不同之处，也是员工培训的特性所在。 因此，我们在进行企业文化培训时，不能照搬照抄，要结合公司的实际，注重研讨和感悟，否则只能是邯郸学步，不得要领。对企业进行培训时可从内容、形式和组织多个方面入手进行企业文化培训体系的规划。 （二）改善培训方法培训有三个基本目的：传授技术技能；传授工作过程或程序；传授专业和人际交往技能。要实现这三个目的，就需要通过一些具体的方法和手段，人力资源培训方法的选择和实施是非常重要的一步。 在培训过程中，企业要充分开发和利用一切培训资源，这是取得良好培训效果的重要保证。随着培训理论的不断发展和培训实践的不断深入，各种培训方法日渐成熟。在企业培训中，培训方法的应用和选择是决定培训效果的一个重要环节。传统的培训方法可分为以传授知识为主的培训方法，以开发技能为主的培训方法和以改变态度和行为为主的培训方法三大类。那么在科学技术的快速发展，即使更新速度越来越快，中小企业如何通过拓展培训的内容，在灵活运用培训方法的基础上，进一步创新和丰富培训方法，将在越来越复杂的管理进程中占据非常重要的作用。所以，只有针对不同的培训对象和不同的培训内容，选用相应的培训方法，才能切实达到企业培训的目标，收到较好的培训效果。培训媒体的先进性与多样性，是现代培训课程的一个重要特色。很多研究表明，唯有把培训学院的视觉、视觉、触觉等器官功能都调动起来，才能收到最好的学习效果。通过对多媒体技术的运用，使培训手段更为丰富，至少可以为实现课程目标在两个方面得到很好的效果。利用多媒体技术开发的个人学习系统，可以实现每个培训学员不同进度的共同学习。通过开发多媒体软件，一个培训班可以在同一时间，同一地点上同一门课，同时，每个人也可以有自己的学习计划，可以采取不同的策略，根据自己不同的理解与接受程度去学习。虽然每个人对每一部分课程内容的学习时间和进度都可以不同，但是，却可以使实现共同的课程目标成为可能。 (三)加强培训内容的针对性，完善培训管理制度及标准 根据不同工龄、不同职位、不同专业、不同岗位的需要，在制订岗位培训计划、设计培训项目、实施培训大纲时均因人而异、因岗而异地进行，所选课程、培训时间和方式等均具有明确的针对性。例如：（1）新员工培训内容主要包括企业文化和价值观、行为规范、产品销售，业务能力等。（2）老员工培训内容侧重于和所在岗位密切相关的新知识、新技术、卖场管理能力的提高等。培训计划不是培训者的主观臆造，它的制定是有一定的前提条件的，具体包括以下四项:培训计划制定应以培训发展需求为依据；培训计划制定应以组织发展计划为依据；培训计划制定应以部门的工作计划为依据；培训计划制定应以可以掌控的资源为依据。企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上的，在对企业的需求评估的技术上，企业可以更详细的进行培训体系的设计，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的KPI，受训后的能力检验，实践提升等等。在激烈的竞争环境中，各方面的培训都需要特别关注到，企业的运作所需要的要素包括厂房，生产设备、资金，也包括拥有劳动技能，创新能力的人。企业要完善员工培训制度，应对企业各类人员分别建立一套不同的培训制度。企业对各类人员制定标准，严格按照标准进行培训、考核，同时将考核标准作为员工晋升职务的依据。同时建立有效的激励培训制度，充分调动员工的培训积极性。（四）对培训效果进行有效的评估 要防止培训效果评估形式化、简单化和不合理性就