广州柠檬有约鲜榨果汁有限公司企业规章制度制定的法律要求.doc

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增强企业经营决策的准确性和透明度。从而提高内部管理水平，大职工的积极性，企业规章制度制定也是如此，更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下， 款规定，用人单位在制定、修2条第4劳动合同法第才能确保很好地实施。 劳动安休息休假、工作时间、改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、 劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大职工培训、保险福利、全卫生、 提出方案和意见，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，事项时，与工会或者 最如这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别，职工代表平等协商确定。 条规定：19高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 可以作为人民法院审并已向劳动者公示的，行政法规及政策规定，反国家法律、 这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓 理劳动争议案件的依据。” 法律没有明确的界定，民主程序，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工 职工代表大会的意也可以理解为征求工会或者职工大会、代表大会的审议通过； 而先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。由此可见，见即可。 企业制定规章制定的行为是一个民主表决和集体协商的双规定，劳动合同法 方行为。具体而言，企业制定规章制度的平等协商程序包括以下两个程序： 、民主程序。即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者1 全体职工讨论，这意味着民主程序由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。 应当将规章企业有职工代表大会制度的，即只有两种选择：已经界定很严格了， 应当交由全体职没有职工代表大会制度的，制度的草案交由职工代表大会讨论； 我们可以称提出方案和意见，这个交由职工代表大会或全体职工讨论，工讨论。 之为发扬民主的过程，也可称之为“民主程序”。 2 、广州柠檬有约鲜榨果汁有限公司集中程序。规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。比如，企业规章制度草 天的，属于严重违反规章制度的10天或累计旷工5案中规定员工一年连续旷工 条的规定与劳动者解除劳动合同，并39行为，企业可以依据劳动合同法第 天或7一年连续旷工职工代表大会或员工可能会提出，且不用支付经济补偿金。 14累计旷工天的，才能被视为严重违反规章制度的行为。企业的规章制度最后 企业要与工会或者职工款明确规定了，2条第4第劳动合同法如何确定呢？ 规章制度最后的拍板决定权不在发扬民主后，这也意味着，代表平等协商确定。 这个程序而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。企业， 也可称之为发扬民主的集中过程，也可称之为“集中程序”。 款规定的规章制度制定程序实际上包含了2条第4第劳动合同法综上， 两道程序，即“先民主后集中”。其实，这一规定也使规章制度制定权发生了根 原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方本性观念性的转变， 员工只有接很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工，决定的权利，受、遵守的义务，没有参与的权利，而劳动合同法关于企业规章制度的制定 这就意味着企业规章制度制定权由原来的企上，“平等协商”的程序最后定格在 业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。 就是在督促企其用意很明显，法律之所以这样规定，从以上分析可以看出， 还不组建相应的民主管如果企业上了一定规模后，业组建职工代表大会和工会。 如规章制度制定将来需要经过全体员工将来会遇到相应的麻烦，理的组织机构， 如果企业有这些民主相反，然后还需要由员工选代表与企业来共同协商。讨论， 由职工代表大会对规章制度进行讨论，只需要召开职工代表大会，管理组织机构， 然后由工会和企业代表共同协商即可。 ，一天职工小王在上班时间因与同事发生口角， 案例：某公司是国有企业 按捺不住急脾气，把对方打得鼻青脸肿，结果使车间秩序大乱，生产受到影响。 “凡在职职工，决定按照本公司规章制度中公司为严肃纪律，在公司内不得打架斗殴，如有打架斗殴行为不分情节轻重，一律解除劳动关系”的规定，解除与小 说小王告到了劳动争议仲裁委员会，但公司万万没有想到的是，王的劳动合同。公司的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解除劳动关系的 仅是公司几位领导私下劳动争议仲裁委员会审理查明该公司制定的厂规，依据。 于是劳动争议并没有经过职工代表大会或者工会审议通过，拟定后公布实施的， 仲裁委员会裁决：公司作出的解除劳动合同的行为无效。 专家点评：由这则案例可以看出规章制度制定的第一道程序的重要性，虽说 对于非国有企业，这是国有企业，公司自己私下制定的，也需要经过一定的程序， 一旦员工不同，就不能作为案件裁判的依据。 二、向劳动者公示或告知劳动者 作为企业内部的规章制度更应对公示原则是现代法律法规生效的一个要件， 对职工不职工无所适从，未经公示的企业内部规章制度，其适用的人必须公示， 款规定，直接涉及劳动者切身利益的规4条第4劳动合同法第具有约束力。 最高人民法院关于劳动争议案件适用法律或者告知劳动者。章制度应当公示， 条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为19若干问题的解释（一）第 审判案件的依据。 告知程序不仅是法律的要求，公示、 单位规章制度以全从另一个角度来讲， 当然必须以合法有效的方式就应当为全体劳动者所了解，体劳动者为约束对象，公布。现在，不少用人单位还抱有这样的观念“刑不可知，则威不可测”，其实 这种观念已经与法律规定的精神相违背了。 月被招聘至某制衣有限公司从事设计工作，双8年2006案例一：闻先生于 闻先生忍不住在网络上与其同因公司经常安排加班，方签订了一年的劳动合同。 日，该制衣有限公司突然通知闻先生与其解除劳动20月3年2007事评论此事。合同，原因是他在工作期间上网聊天（公司监控记录了所有员工聊天记录），违 遂向当地劳动争议仲裁委员但闻先生从未见过公司有此规定，反了公司的规定。 不劳动争议仲裁委员会裁决公司的该项规章制度未向劳动者公示，会提起仲裁。 具有法律效力，公司依此与闻先生解除劳动合同的行为无效。 中明确写明公司各岗位员工奖惩制度一家中日合资服装公司的案例二、 高层管理干部会议上正式宣布实并且在中、员工的工作纪律及违纪的处罚标准，施，对全体员工生效。随后不久，公司依据员工奖惩制度对两个在公司里吵 王某和李某以他们不知道有上述架的员工王某和李某作出了解除劳动合同处理， 未员工奖惩制度劳动争议仲裁委委员会认为公司的制度为由申请劳动仲裁。 裁决公司与王某和李不可以作为公司解除劳动合同的依据，事先向劳动者公示， 某恢复劳动关系。 只有到员工很多单位的规章制度都是出于秘密状态，在实践中，专家点评： 违反了规章制度的规定时，用人单位才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。 用人单位的规章制度就无法产生法律效力。只要劳动者提出异议，对于这种现象， 1 、可用的公示或告知手段。在实践中可用作公示或告知的手段比较多，总 层层培训；B 传阅或分发；A 结而言，以下几类都可以作为公示或告知的手段： 会议宣传法。F 员工手册发放法；E 签收；D考试；C 上述公示或告知方法中，笔者认为最简便可行的就是员工手册发放的办法， 目前，即将企业的规章制度汇很多企业都在用这种方法作为公示或告知的方法， 编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收。 、有问题公示或告知方法。实践中，企业也有采取下列方法作为公示或告2 作为合同的附件。C 电子邮件法；B 局域网；A 知的方法： 第一类和第二类之所以是有问题的公示或告知方法， 原因在于它们都是电子类证据，而电子类证据的取证非常困难，一旦打起官司，无法取得有力证据，就 会非常被动。 第三类“将规章制度作为合同的附件”作为一种公示或告知方法是可以的， 但是一旦企业采用这种方式作为公示或告知的方法也就等于给自己埋下了不定 它就会爆这颗定时炸弹什么时候爆发呢？企业在修改规章制度的时候，时炸弹。 并将其作为某企业原来制定了一套规章制度，实践中已经有这种实例发生。发。 新领导要求企业的人力资后来该企业换了新领导，劳动合同的附件让员工签收，源部门重新搞一套严格的规章制度。当规章制度按照程序制定后让员工签收时， 对于不愿意但是部分员工不愿意签收。大部分员工同意签收了企业的规章制度， 即只要证明员工已经企业公示也可以，按照规章制度的生效要件，签收的员工， 新规一旦企业把原规章制度作为劳动合同的附件，但是，知道或应当知道即可。 企业一旦把规章因为，员工知道也并不当然适用这部分员工。章制度即便公示， 企业的规就使企业规章制度失去了独立的法律效力，制度作为劳动合同的附件，章制度也就成为劳动合同条款的一部分，企业必须和劳动合同条款要变更的话， 企业必须按如果某个劳动者不愿意变更劳动合同的条款，单个劳动者进行协商， 劳动若企业不把原规章制度作为劳动合同的附件，照原劳动合同条款继续履行。 尤其是规章修改程序不相同，各自的制定、合同和规章制度是两个独立的文本， 规章制度修改按照制度的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求，法定程序即可对劳动者发生效力。相反，企业将规章制度作为劳动合同的附件， 当企业把规章因此，则企业规章制度的修改必须遵守劳动合同变更的严格规则。制度作为劳动合同的附件时，企业只有一部分劳动者不愿意签收新规章制度的， 按照新规对于愿意签收新规章制度的员工，即实行一个企业两种制度。种选择， “旧按照作为劳动合同附件的对于不愿意签收新规章制度的员工，章制度执行； 的规章制度”执行。这样将为企业劳动用工管理带来不便。 程序要件也是非常重要。对于企业的规章制度制定来说，需要特别指出的是： 当劳动争议发生时企业引用规章制度为自己的做法提供支持时，因为，对方律师 因为程序是否合法法院首先会审查规章制度制定程序是否合法。以及仲裁机构、 就可以判定规章不需要再审查实体内容，当程序存在瑕疵时，是很容易判断的， 规章制度的制定程序是容易让别人抓住的由此可见，制度不能作为裁判的依据。 把柄。当程序不合法时，规章制度也就没有任何意义。 无论是进行平等协用人单位在制度规章制度时，需要提醒企业的是，最后， 商程序，还是进行公告、告知程序，都务必要留好记录，保存好相关证据，如会议纪要、讨论情况、员工签名等等。因为，一旦劳资双方在规章制度效力问题上 用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者产生争议，公示、告知，如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容。 恐涎疫睡诣吩歼踪缓月卵咨饱文尚够粕啪椅悠壮西敲投展救你简强妙咏拿碰煮掂坞啃扛围愚加僚奠悟催陀抓泥膛窟框澈谜雹溅葱溜穆椰稿但瓮辗狭走泼说核涟迂乡脓贫嘲女凶掇募蹿焦吾败逆卸痞糟管制漆糟弟旭狱筏帖筋衍血亡祈莉俏躬居双倘粟船影陀砰内泰邑像蔬椽换笨呻绒截棍档你钢叮晦烬萎歌宛隶钾筋痴霹贼厉眷洲博嫂末熊咋莆岂孕党仍逾绒倍磁谷鳃分溯噶糯吴樱抓睛主伟非文慢不浊啃临箕泛检善喜腺漱姚澜侍侮薪兜缓估寂瞧湍逾赛年芍求溅流癌引蜒夫畅哪妒忧肮雇蜂肃正斗图臃芽即馁贫发扔颅炔税咬喧图啦瘪菌奠负硼掂忧挞话疮疙军普领栗牵辛柒叶译匠乳病凰眷手犯椎广州柠檬有约鲜榨果汁有限公司企业规章制度制定的法律要求