某企业员工培训现状分析.doc

毕 业 论 文论 文 题 目 某企业员工培训现状分析 作 者 姓 名 学科、专业名称 研 究 方 向 指 导 教 师 2011年 月 日摘要随着科学技术的发展，社会生产力发展水平得到了更高层次的提升，经济全球化范围日益扩大，市场竞争空前剧烈。21世纪的竞争归根到底的人才的竞争，企业要在竞争如此激烈的市场中脱颖而出就要加强对人才的培养以及人才的培训。企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。虽然近些年来，我国企业对员工培训的关注不断提升，但在落实培训的过程中，还有很多的不足和一些需要解决的问题，企业如何做好员工培训工作，提高人才水平，加大企业竞争力，从而促进企业更快更好发展，这是值得我们深思的问题。关键词：企业 员工 培训 人才 AbstractWith the development of science and technology, social productivity development level got higher level of ascension, economic globalization scope expanding increasingly, market competition unprecedented intense. The competition in the 21st century in the final analysis of talent competition, the enterprises must in the intense competition market competition to reinforce and the talent cultivation of talents training. Enterprise training is to show enterprise or responding to a kind of enterprises to improve the quality of the staff, ability, working performance and the contribution to the organization, and the implementation plans and system development and training activities. The goal is to make staff knowledge, skills, work methods, work attitude and work to improve and enhance the values obtained, thus giving full play to their maximum potential to improve personal and organizationa.Key words: enterprise employees training talents 目录摘要2Abstract21 问题提出31.1 对企业来说培训的重要性31.2 这个企业培训的概况52 企业的背景介绍62.1、背景62.2、企业员工的结构、性别等62.3、企业的组织结构63 企业员工的培训状况64 企业员工培训存在问题及分析94.1 企业员工培训存在的问题94.2 原因分析105 提高企业员工培训的对策探讨12参考文献151 问题提出1.1 对企业来说培训的重要性 对企业的人力资源管理来说，员工的培训是一个极为关键和重要的环节，在企业员工的培训上，由于企业自身的条件和特点，我国企业还存在许多这方面的问题，我们要做的则是针对性地解决这些问题，从而不断提高企业员工的培训水平加快企业的发展田萍 中小型高新技术企业培训管理体系优化设计学位论文 武汉理工大学：企业管理 2010。虽然最近几年我国企业员工培训工作得到了越来越多企业的重视并取得了相应的成效，但在这个环节上的工作还是很薄弱的。许多大中型国有企业开设了专门的培训机构还配备了专职的培训工作人员，一些较大的民营企业也建立了职工培训的规章制度。然而大多数的民营企业属于中小型的，由于缺乏专门的培训机构，员工的培训工作还存在很大的问题，这值得我们重视和思考，21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，人才对一个企业的发展起到的作用是至关重要的：1、培训可以提高员工的服务水平和职业技能。员工需要不断学习才能克服技能的时效性。2、使员工获得高昂的战斗力和士气。对员工的培训可以直接彻底地满足员工的自尊和自我实现的需要，有利于充分释放员工潜能，调动工作积极性。3、有利于塑造更完美的企业文化。员工会因为企业提供培训给予自己成长以及在工作中取得更大成就的机会而心存感激，这样有助于增强企业的向心力和凝聚力。4、强化员工的敬业精神。培训的一个目的和效果是对员工心态的改进和技巧的强化，当员工拥有了正确的心态和娴熟的技巧，他们也就具备了良好的敬业精神杨菁 李曼丽 当前美国企业培训的现状、特点及其对我国的启示清华大学教育研究期刊论文 2002, 23(2)。虽然大家都知道培训的重要性，但是现实当中却有种种的因素使得企业不重视员工培训。为了提高人才竞争力，加快企业发展，对员工的培训问题应该引起我们的深度重视。1.2 这个企业培训的概况成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。无论怎样，培训与开发员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。目前，企业的员工培训取得了一些成就。一方面，企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，企业的员工培训更是达到了一定的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。成绩是有的，但问题更不少。这主要表现为以下几个方面： 1、培训投资仍严重不足 企业在员工培训方面的投资处于很落后的水平，真正用于员工培训的投资微乎其微。员工培训投资经费只有工资总额的22%（员工人均培训经费仅495元），远低于发达国家10%15%的水平姚先国 翁杰 企业对员工的人力资本投资研究期刊论文 2005, (2)。 2、培训体系不健全，模式单调僵硬 很多企业一提到培训，就是举办一场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。 3、培训实践效果差培训实践的效果分别指两方面。其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果可言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于工作实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。 2 企业的背景介绍2.1、背景2.2、企业员工的结构、性别等2.3、企业的组织结构3 企业员工的培训状况企业具体的培训状况和流程可以由图表和注释来表明流程权责衡量指标主要活动描述支持文件/相关记录A上岗NN工作岗位调查人员素质状况B人员岗位要求/素质状况是否满足确定实际培训需求Y制定培训需求Y综合办上年12月底5.1 根据岗位工作标准分析各岗位培训需求5.2公司的人力资源规划岗位工作标准公司发展规划综合办5.2定期或对新进/转岗人员根据各岗位要求和人员素质状况进行评估考核。岗位考核表部门主管、综合办上年12月底5.3 各主管部门根据人员素质状况，及个人要求、岗位要求、企业发展要求确定部门培训需求草案，填写培训需求表。培训需求表（草案）A培训需求草案上报汇总各部门主管5.4 上报汇总5.4.1 将年度需求（草案）上交到公司综合办5.4.2 由公司综合办进行整理成年度教育培训计划草案年度培训计划（草案）YN修改综合办上年度12月5.5 由公司综合办对上报的年度培训计划（草案）进行初审，确定实际的培训需求；5.5.1 若初审不通过则修改后再上报。部门主管、综合办上年度12月底5.6 将确定的实际培训需求填入到培训需求表。培训需求表确定实际培训需求部门主管、综合办A总经理上年度12月底5.7 根据培训需求表制定年度培训计划并由总经理批准。年度培训计划培训需求草案初审部门主管、综合办制定年度培训计划培训计划实施：l 中层干部以上l 一般干部l 工人l 特殊工序/ 特殊工种人员l 审核人员年度课时100持证上岗5.8 根据培训计划进行实施，将培训时间、地点、师资，或内训、外送培训等的培训结果记录与相关记录表上培训签到表上岗证综合办BB部门主管、综合办记录存档5.9 培训效果评价5.9.1 对于上岗前的培训需根据岗位工作标准规定的考核方式进行考核、评价；培训效果跟踪考核表综合办5.10执行记录管理程序。记录控制程序序号过程指标监控频率见证材料1人均教育培训课时1次/年培训登记手册2培训计划完成率1次/月.年培训计划、签到表企业的员工培训只要是由各部门主管以及综合部门合力开展的，在对各岗位培训需求的分析后，由综合办制定公司的人力资源规划，在各部门主管的参与下确定部门培训需求草案，填写培训需求表，开展员工的培训。4 企业员工培训存在问题及分析4.1 企业员工培训存在的问题1、培训目的性不强企业员工培训既是企业发展对员工技能提出的要求，也是员工为适应工作岗位而提高自身知识、技能的需要。我国民营企业的员工培训，其目标是模糊的，由于没有必要的员工培训需求分析，民营企业的企业主在做培训决策时有很大的随意性，比较主观，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的应付而已。从培训对象上看不分决策层、一般管理层和生产作业层，也不分管理人员、技术人员、生产人员，一个专题全员参加；从培训内容上不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全员参与。这种培训不具有针对性，只能流于形式，走过场。2、培训技术和方法落后我国民营企业员工培训目前仍采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，即以讲课为主，老师讲，学生听；重知识传授，轻技能训练。究其原因是员工培训组织者缺乏了解培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为员工培训就是学校教育。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容滞后，与实际相脱节，培训效率低下。单一的课堂讲授方式很难达到很好的培训效果，不利于讲师和学员的很好沟通。3、 培训约束力不够受训者认为公司的培训就是走形式，对前途、对工作没什么用。有的企业的培训计划没有考虑到员工的需要，加之培训项目的设计不够合理，有些培训，员工认为根本没什么用，因此积极性不高由于常常是有培训无考核，只要签个到就可以了，反正对自己的利益义没有什么影响。在没有激励因素，又没有压力的情况下，是很难产生动力的。4、缺少科学有效的培训评价机制企业培训必须接受效果评估,否则培训将流于形式,当然前提是建立一套科学有效的培训效果评估系统黄慧怡 大中型企业培训现状、问题与对策研究学位论文 中山大学：教育经济与管理 2008。目前民营企业培训评估,要么被忽视,要么不知道该怎么评价,因为培训的效果难以量化和显现,即使有的企业进行培训评估,也主要是以定性资料为主要评价依据,然而定性资料存在缺乏客观性以及难以与财务绩效画上等号等不足。在“外包”趋势增长的情况下,企业如何考察、评价和选择合适的培训机构来合作,是今后企业需要重视的。4.2 原因分析1、企业管理不规范民营企业是相对于国营企业而言的，一般指私营中小型企业，其规模较小，实力较弱，往往缺乏健全的组织结构、规范的管理制度。不把人力资源规划和开发当成问题，认为中国人力资源非常丰富，根本不需要规划。但事实上，人员虽多，完全或大部分适合本企业的人才却很难找到。另一方面，民营企业发展的特点使得企业内部员工素质常常比较低下，再加上民营企业一般没有认识到长期的、系统的、有计划的进行员工培训将会使企业成长的更快，使企业具有更大的竞争力，所以员工培训常常得不到应有的重视韩阳 关于企业培训效果评估的研究学位论文 哈尔滨工业大学：教育经济与管理 2005。调查发现:“61%的民营企业声称有自己的年度培训计划，但是经座谈和深入访谈发现，大部分的年度计划都没有得到有效的执行”；“91%的企业承认每次培训的计划是临时制定的”。这说明民营企业普遍缺乏完善的培训制度，再没有完善培训部门的组织和领导，培训工作必须是散沙一盘，根本无法保证培训工作的顺利开展。2、企业经营资金缺乏民营企业在创业初期的启动资金几乎完全依靠自筹，90 以上是由企业主和当初的合伙人以及他们的家庭提供。在初创过后的后继投资中，民营企业仍然严重依赖内源性融资渠道，包括业主自有资金、企业留存收益等；在外源性融资渠道中，对于数量众多的中小民营企业，政府部门没有给予相应支持，银行部门不敢轻易放贷。民营企业由此而导致资金缺乏，用在员工培训的资金更少。民营企业中，平均花在每名中层管理人员身上的费用为892元/年(民企892元/年，外企5020元/年，国有企业1362/年)，由于家长制的领导体制，员工培训随意性也较大，没有合理的运用有限的资金来进行员工培训谭志奇 唐秀媛 邓德胜 我国企业培训中存在的问题及对策期刊论文 2008, (13)。3、企业员工流动性较强据2007年8月中国人力资源调研网调查显示，民营企业的人员流动率平均仍在50%左右，一些生产企业人才流失率竟达70%，这远远高于其他传统产业或者企业正常运转应该保持在15%的员工流动率的要求。民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为23年，最长的也不过5年。培训后的人员的流出，特别是管理人员和专业技术人员的流出，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且又增加了企业人力重置成本。因此，民营企业更愿意把精力和注意力集中在市场、新产品研发和生产上。把有限的资金用于产品研发而不愿意用于员工培训。5 提高企业员工培训的对策探讨1、 建立完善的人力资源管理部门我国民营企业还没有形成人力资源管理的理念，在企业推行的依然是传统的人事管理。就我国民营企业而言，没有设立人力资源部门的企业,第一步就是改变民营企业现有领导体制，根据情况变化适时调整管理权限，做到有效分权与授权。建立人力资源部门，建立起科学化的培训组织机构，并且要对培训的职能分工明确化，让民营企业的各层管理者都主动参与培训的管理和实施工作中来。2、提高民营企业管理者的自身素质提高民营企业员工培训水平，归根结底要靠民营企业的管理者来具体实施，而民营企业管理者的个人的素质起着非常重要的作用。管理者素质的高低，修养的好坏，既决定着这些方法和策略能否实施到位，也关系到事业的兴衰。因此，提高民营企业管理者的素质是解决问题的关键，也是民营企业发展壮大的必由之路。民营企业管理人员在思想意识深处应该认识到员工培训的重要性，要重视对员工的培训，有效利用自有资金，保证培训有效实施相应，并相应增加培训资金的投入，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。3、 充分调动员工培训的积极性培训实施者必须能够证明培训内容与参加培训的员工的工作是有关联的，让受训的员工认识到培训的重要性与关联性以及参加培训的益处。培训实施者可以通过更换培训地点和多种形式的培训内容来维持受训者的注意力，必须避免使用延时的讲座或其他消极的学习方式。培训课程应分为几个片断以增加受训者参与的机会，例如，培训实施者可以当众提问，提供案例供分析及不同的角色扮演，声视觉效果和一连串的幽默等方法吸引受训者苏林 企业培训共赢模式学位论文 南京航空航天大学：高等教育学2008。另外，民营企业中的员工本身也要对培训有正确的认识。民营企业的员工培训并不是毫无用处的，正好相反，民营企业的员工培训更是迫在眉睫。但一定要注意培训的方式和方法，分层次培训可能选更为适宜的。此外，明确员工是否做好受训准备，是否具备学习动机也是重要的。4、 建立科学的员工培训体系从员工个人来看，培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。企业的员工培训不是单纯地为培训而培训，有效的员工培训可以减少事故的发生，降低成本，提高工作效率，提升经济效益，所以要构建合理的员工培训体系。民营企业培训体系的建立应该是在借鉴其他同性质企业培训体系的基础上，根据自身企业的实际规模和结构来进行的。科学培训体系应包括培训需求分析、确定培训目标、制定培训计划、努力实施培训、培训效果评估等。同时，还要根据企业的战略目标和市场状况，不断调整员工培训的结构和专业方向以及培训的力度和规模。5、建立有效的培训风险防范机制民营企业要为员工的发展创造更好的环境，增强自身吸引力，也必须制定相应的制度，对员工培训后离开进行管理和控制，可以事先签订培训合同，依照出资的大小，确定培训后的服务年限，并规定违约的赔偿额度，以此制约手段来明确受训员工的权利和义务刘忻 我国企业培训效果评估研究以陕西Y公司为例学位论文 湖南师范大学：职业技术教育学 2010。避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱进行员工培训的误区总之，企