公共部门人资资源管理外包的理论综述与比较

公共部门人资资源管理外包的理论综述与比较姓名 专业 学号公共部门人力资源管理外包在我国已经进入了具体实践的操作阶段，但是总体来讲，其面临这种种体制、市场等方面的问题，发展较为艰难。同时，在当前的研究中专门针对于公共部门人力资源管理外包的相关理论的研究是有着一定的空白。因此，重新回溯相关的理论，并对比、总结理论间的关系，对于当前外包实践与该主题下理论的缺陷是有着较大的裨益的。公共部门人资资源管理外包概述概念界定公共部门在传统上，我们一般把组织划分为公共部门、私人部门两大类。当然这是二元论下一种理想状态下的分类。在现实情况下，我国将组织主要分为事业单位、国家机关、企业以及非营利组织四类。在当前学术中主要有两大观点，第一种观点以萧鸣政、胡象明等学者为代表，认为公共部门是相对于企业而言的，主要包括了政府部门和非营利组织两大类；另一种观点以孙柏英、滕玉成等学者为代表，认为公共部门是相对与私营部门而言的，除了包括政府部门和非营利组织这两大部类之外，还包括了事业单位和国有企业。在此处针对于公共部门人力资源管理外包的情境下，我认为应该公共部门应该包括政府部门、事业单位。因为政府部门、事业单位有着较为系统的人力资源管理，并且其具有公共性；而当前我国非营利组织发展不成熟，人事资源管理不成规模，不应纳入此处公共部门的范围。人力资源管理有资料表明，“人力资源”的概念的出现始于约翰科蒙斯的产业信誉（1919年）和产业政府（1921年）这两部著作。这一概念的真正形成是由舒尔茨在人力资本理论中提出。当今学者普遍认为“人力资源是指能够推动社会经济和劳动能力的人口总和”在今天以知识经济为主导的二十一世纪中，人力资源的独特性成为组织重要的核心要素，人力资源的能动性和智力性是组织最具有竞争性和潜能的因素，其产生事务巨大创造力对当今社会的生产、生活方式有着根本性的影响。因此，对人力资源的管理对于一个组织的发展有着至关重要的作用。有学者认为“人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，实现人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和经营绩效，创造竞争优势，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业战略目标实现与成员个人发展的最大化”（萧鸣政，2009）。人力资源管理是由传统的人事管理发展而来，由以“事”为中心转变为以“人”为中心,由将人作为一种“成本”转变为“资源”。外包外包，译自英语“Outsourcing”，可以直译为、“外部寻源”，这一最初广泛应用于信息产业模式在现阶段正不断应用于人力资源管理行业并逐渐被中国的企事业单位所接受、认同和使用。一般意义上人们理解为企业与其他单位或个人签订合同,让他们承担原来由企业内部员工完成的部分工作。相关学者概括为企业在内部资源有限的情况下，为了取得更大的竞争优势，仅保留其最具有竞争优势的核心资源，而把其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合,达到降低成本、提高绩效、提升核心竞争优势和增强企业对环境应变能力的一种管理模式。外包根据被外包对象的不同可以分为生产外包、研发外包、财务外包、营销外包、人力资源管理外包等。根据外包的战略考虑可分为战术外包和战略外包。根据企业对外包采用的形式，可分为外包活动、服务外包、内包和合包等。公共部门人力资源管理外包根据以上相关词语的概念界定，我们可以将公共部门人力资源管理外包的概念界定为公共部门为实现其效用最大化，将人力资源管理的部分或者全部职能外包给社会相关专业服务机构进行高效地管理，而自身专注于核心事务的运营。一般地人力资源管理活动的职能按照其服务组织目标价值的大小划分为战略性职能，常规性职能，事务性职能。有学者的相关研究显示这三项职能所耗费的资源与取得的价值是有着重大的差距的。绝大多数组织在具有最高价值的战略性活动上所投入的时间是最少的，组织的大部分时间都被日常事务性活动所占用，无法实现组织的高效运转。各层次人力资源管理活动所占百分比 资料来源：雷蒙德A诺伊，人力资源管理，赢得竞争优势（第五版）北京，中国人民大学出版社，2005，P737通过人力资源管理外包我们可以将部分事务性活动和常规性活动外包给专业服务商，而自身专注于战略性活动，从而改变上图中的低效运转的金字塔结构形成倒立的梯形结构。这种结构下，核心战略的活动能够拥有充足的投入，使得组织能够在竞争中获得很强的竞争力。外包后各层次人力资源管理活动所占百分比 资料来源：雷蒙德A诺伊，人力资源管理，赢得竞争优势（第五版）北京，中国人民大学出版社，2005，P737 公共部门人力资源管理外包是受到来自于市场化的企业的人力资源管理外包的影响与渗透逐渐发展而来。我们可以借鉴企业领域对人力资源管理外包优越性来探讨公共部门人力资源管理外包是否具有可行性和适应性。在很多的研究中，学者们便指出公共部门人力资源管理外包有以下几个特性。“第一，适用范围有限；第二，外包方式法定；第三，行政主体优先。” 张庆轩，新公共管理理论视域下的我国公共部门人力资源管理外包研究，重庆，重庆大学，2012，PP13-14虽然有众多特殊性但是公共部门人力资源管理外包在理论上又会给公共部门本身带来大量的积极影响。如其可以从传统部门的人事管理的低效状态中解放出来，通过市场“输血”，获取了专业的技术与服务。从长期来看公共部门在外包这种高质量的服务中有助于形成科学、合理、高效、低耗的人力资源管理体系。这无疑会提升公共部门整体的人员素质，吸引和留住优秀人才。这种外包也为公共部门节约了大量成本，对于其其他职能如核心战略职能的发展打下了坚实的基础。我国公共部门人力资源管理外包正处于一个发展与转轨阶段。我们在借鉴企业的实践经验以及国外的成熟经验之时，面领着众多困难，公共部门人力资源管理外包受到政治体制、法律制度、外包市场水平等多方面的影响发展举步维艰。因此，我们应该关注到公共部门人力资源管理外包到底有哪些独特之处？公共部门组公共部门人力资源管理外包是一项巨大的实践课题，但是我认为有必要回归理论去进行全面的分析与考察，为其打好理论基础；而且当前学术界缺少对此主题下相关理论的全面的深入的综述与研究，大多数学者都只是一概而过，缺乏对理论的比较与总结。由此，我们可以通过描述、对比、总结各理论以此来探讨公共部门人力资源管理外包的理论内涵到底是什么。只要我们在将理论问题把握清楚之后，我们就能更好的进行公共部门人力资源管理外包的实践。公共部门人资资源管理外包相关理论交易成本理论诺贝尔经济学奖获得者英国经济学家科斯在1937年发表的企业的性质一文中首先提出了交易成本的概念。他认为，市场的交易是要付出代价的，这种代价就是交易成本。所谓交易成本是指在安排管理和监控交易过程中所发生的费用，如发现市场价格、谈判、履约、管理必要的后勤等费用。交易费用的构成主要包括搜寻信息、达成合同、签订合同、监督合同履行和违约后寻求赔偿的费用。按照交易费用的观点，外包是介于市场和企业之间的组织形式。“在给定生产要素的情况下,企业有三种选择，一是自己生产，二是从现货市场购买，三是实行外包。企业将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择” 黄弘毅，政府人力资源管理外包的理论与维度，求索，2008（10）从交易成本的观点研究人力资源管理外包问题。，企业必须衡量以下成本：(1)内聘（内制）的管理成本。人力资源管理活动全部企业内部完成，企业内部必须要进行多方协调和管理，增加规划和决策的复杂性，内部管理成本会上升。(2)人力资源管理外包所产生的交易成本，包括：评价供应商的成本、谈判成本、协调、监控成本等。因此，如果企业要实现外包，应满足外包成本小于自身管理活动的成本。从该理论角度下探讨公共部门人力资源管理外包也有一定的合理性。在今天市场经济发达的环境下，具有专业性的、规模性的服务商所要求的的外包成本肯定是越来越低的。而另一方面公共部门中要完成人力资源管理活动承担着大量的政治成本、经济成本、管理成本和社会成本。因此为了建立一个节约的，有限的服务的公共部门，我们可以将人力资源管理外包给社会专业机构，如人员的招聘、培新，绩效的考核等。这样可以降低公共部门人力资源管理中的成本。虽然公共部门并非以效益为最大价值取向，而在一定程度上要关注公平但是效率是其不得不考虑的一个重要的现实因素。委托代理理论委托代理理论是由简森和梅克林于1976年提出的。该理论研究的是委托人和代理人之间的行为关系，其基本内容就是规定委托人聘用代理人完成某项工作时的委托代理关系的成立以及代理人为了委托人的目标实现应采取何种行动，委托人应向代理人支付何种报酬。委托代理关系实质上是一种契约关系。Jenson and Meckling将委托代理关系定义为：“契约下，一个人或一些人（委托人）授权另一个人（代理人）为实现委托人的效用目标最大化而从事的某种活动”。委托人和代理人的权利和利益通过共同认可的契约加以确定，委托人利用激励机制吸引代理人，使委托人的既定目标得以实现。在实质上委托代理是所有权与经营权的分离，企业保留所有权，将经营权让渡给其他的专业机构。但是在委托代理关系中也存在一些不均衡性，如委托双方的利益并非一致，双方承担的风险的不对称。因此委托人要建立对代理人的约束与激励机制，激发代理人的责任心和创造力，抑制不良行为，减少非效率损失，从而实现委托人效用的最大化。只有当代理成本低于非效率损失时委托代理契约才是有效的。运用委托代理理论分析公共部门人力资源管理外包，我们可以知道外包在实质上是经营权的让渡，同时也是为了实现公共部门的最大效用。在委托代理中，公共部门和承担外包的供应商所追求自身效用的最大化目标是不一致的，而且外包给供应商后，公共部门只能得到服务结果或部分信息。因此公共部门要设计出最有优激励合同，诱使供应商选择外包企业希望的行动，从而实现自身效益的最大化。总体而言，公共部门人力资源管理外包这种合作是在互惠互利，相互信任的基础上形成的，它会促使供应商着眼于长期利益，不断提高服务能力和质量，降低成本，提高获利能力。公共部门为了激励供应商，会给予供应商相对优厚的价格，留给供应商一定的利润空间，最终达到双赢的目的。 核心竞争力理论1990美国经济学家普拉哈拉德和哈默在哈佛商业评论首次提出核心竞争力(core competence)的概念，他们认为“就短期而言，公司产品的质量和性能决定了公司的竞争力，但长期而言，起决定作用的是造就和增强公司的核心竞争力” “核心竞争力是在一个组织内部经过整合了的知识和技术，尤其是关于怎样协调多种生产技术和整合不同技术的知识和技能” Prahalad, C.K. & Hamel, G，The core competence of the corporation，Havard Business Review，1990，68（3）。此后，众多的学者对“核心竞争力”展开了大量的讨论和研究。Business Line则认为“核心竞争能力是一个企业、产业或国家内在的、本质的能力，这种能力竞争者很难模仿。且核心竞争力具有独特性，它可以是一维的或多维的”。国内学者盛小平、孙琳认为：“核心竞争力是整合企业各种资源与多种能力所形成的一种能够确保在市场竞争中获得竞争优势与可持续发展的独特能力。综合概括其内涵应是企业通过长期经营形成的独特的、蕴含于企业内质中的支撑企业生存和发展的竞争优势，是组织在长期竞争环境中取得主动权的核心技术所产生出的核心能力。在此处，核心竞争力主要讨论的是企业应该将有限的资源集中在核心竞争力上，而将自身不具备核心竞争力的业务外包给外部组织。同样我们在公共部门人力资源管理外包中也可以利用核心竞争力理论来进行解释。对于公共部门来说，其核心竞争力在于提供公共服务而不是位于幕后的人力资源管理；甚至人力资源管理本身也可以细分出战略性的、常规性的、是事务性的职能。因此公共部门人力资源管理也可以整体地或者部分地将非核心的、事务性的职能外包出去。这样一方面外包出去的部分职能可以在外包商的专业化运营下提升管理水平，另一方面公共部门本身则可以节约出大量时间、成本、人力去致力于提升自身的核心竞争力。由此，公共部门才能长期性的、高效率的提供高质量的公共服务。 价值链理论价值链理论是哈佛大学教授迈克尔波特于1985年在竞争优势一书中提出的 Micheal E. Porter,Competitive Advantage, The Free Press，New York, 1985。他认为，“每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个价值链来表明。”企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为基本活动和辅助活动两类。基本活动包括内部物流、生产作业、外部物流、市场和销售、服务等；而辅助活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。我国的学者认为“价值链一般分为内部价值链和外部价值链，内部价值链仅指企业内部产品的价值作业环节，外部价值链是指企业以外的价值作业环节，包括行业价值链、供应商价值链、客户价值链和竞争对手价值链等” 陈慧杰，价值链理论的研究综述，大众商务，2010（10）。总之，价值链在经济活动中是无处不在的。企业与企业之间存在行业价值链，企业内部各业务单元的联系构成了企业的价值链。价值链的各个环节相互联系，相互影响，一个环节的运行质量直接影响到其他环节，对价值链整体产生重大影响。世界上跨国企业的成功，便从实践证明了价值链思想助于发挥竞争优势。因此，价值链也被视为21世纪的组织形式。依据价值链理论，企业为了提高整体竞争实力，要对自身的每个经营环节进行分析，确定自身的竞争优势和劣势，并将某个薄弱环节外包给擅长的企业行使，从而根本提高价值链的活动质量。从价值链理论的观点出发，我认为，公共部门的价值链是由一系列相互联系、相互影响的环节组成的，其不可能在每个环节上都具有优势。因此公共部门人力资源管理应该将精力集中在价值链中具有优势的环节或者领域之上，而将价值链中处于薄弱环节的环节外包给企业等相关专业机构承担，以最优的价值链实现整个公共部门人力资源管理的高效率。公共部门的人力资源管理外包活动基本符合价值链理论的思想。对于公共部门来讲，在整个人力资源管理活动中，人力资源管理工作不是公共部门的优势所在，与外部人力资源管理服务专业公司相比，无论在经验、效率、能力还是在成本上都不具有竞争优势，人力资源管理是其价值链中的弱势环节，因此将人力资源管理外包可以使公共部门的整个价值链得到强化，使得公共部门发挥出最大的效用。新公共管理理论 “新公共管理起源于英国撒切尔夫人的政府改革” 唐兴霖，尹文嘉，从新公共管理到后新公共管理20世纪70年代以来西方公共管理前沿理论述评，社会科学战线，2011（02）。经过后来其他国家的发展以及学者们进一步论证和丰富,被冠名为“新公共管理”改革。“新公共管理”是以“3E”（Economy，Efficiency and Effectiveness，即经济、效率和效益 ）为主要追求目标理论。其运作过程中以绩效为出发点，强调用市场的管理方法去改造公共部门。这种利用企业中较为成熟的人力资源管理方法有助于解决公共部门中存在的“机构臃肿、预算超支、效率低下、官僚主义与腐败盛行的顽症” 徐洁，公共部门人力资源管理研究，苏州，苏州大学，2015。随着我国市场经济的不断发展，在企业中也产生了大量的人力资源管理外包的实践创新。企业将非核心、事务性和行政性的工作通过签订外包合同的方式外包给专业机构来打理，同时企业自身则将主要的时间、精力和财力投入到其收益最高的核心业务上，最后提高了企业的生产效率，实现了利润最大化。同样，公共部门也可以借鉴和运用企业中这种成功的人力资源管理外包的模式，通过市场化的、专业化的社会服务机构去帮助、改造政府部门人力资源管理。这样节约成本，也促进了公共部门人力资源管理模式的创新，此外也助于公共部门投身于公共产品和公共服务的提供的核心职能。有限政府理论“古希腊政治思想是西方有限政府理论的滥觞” 周含华，西方有限政府理论综述，华东理工大学报，2010（06），此后的基督教神学也充满了对世俗政权权力的限制的思想，到近代文艺复兴、资产阶级革命、新兴民主政权的建立，有限政府理论成为西方政治思想的主流。美国建国者麦迪逊也曾说：“政府本身若不是对人性的最大耻辱，又是什么呢？如果人都是天使，就不需要任何政府了。如果天使统治人，就不需要对政府有任何外来的或内在的控制了” 麦迪逊等，联邦党人文集，商务印书馆 ，1995，P264 。在今天的市场经济的运行中，自由主义经济学家也强调“小政府，大社会”，政府应该做市场经济的守夜人的角色。有限政府理论基于有限理性的理论假设,认为政府客观能力是有限的,政府能力不及的领域是一定存在的。有限政府理论中阐述：政府存在着“失灵”的情况。那么可以通过将部分职能下放到社会、市场等外界团体，来减少政府执行力的弊端。近代西方国家政府的组建、运营，便受到了深厚的影响。随着我国市场经济的发展以及西方有限政府思想的传播，我国的一些政治体制机制改革也受到了该理论的影响。从该理论视角出发，公共部门人力资源管理外包也是一种“有限政府”的微观表现。公共部门机构庞大，掌握着公权力，但其也不是万能的。在面对一些专业性的事务的时候，公共部门存在效率低下的情况；在面对一些繁琐性的、政策性不强的工作时，也浪费了公共部门大量人力、物力、财力资源，得不尝试。因此，公共部门可以借助社会力量，根据单位需求将一项或几项人力资源管理工作或者职能外包给人力资源管理机构，对于本单位的核心工作，仍然有本单位的组织人事部门进行管理。这样既实现了人力资源管理的专业化、社会化、市场化，也降低了公共部门人力资源管理运营的成本. 劳动分工理论亚当斯密在其1776年出版的国富论中以做扣针为例详细阐述了劳动分工对提高劳动生产率和增进国民财富的巨大作用 。他指出扣针的制作可以分为18个工序（抽铁线、拉直 、切截、一头磨尖、一头磨平、做圆头、安装圆头、涂白色、包装等），如果18种工序由一个人完成，一天做不出 20 枚，甚至于一枚也做不出来；如果每人做一个或几个工序，就会做很多枚，一个小工厂，每人做 2-3个工序，平均每人成针 4800 枚。由此可以看出分工的巨大作用。分工是提高劳动生产力 , 促进经济增长的源泉 。“劳动生产力上最大的增进 , 以及运动劳动时所表现的更大熟练 、技巧和判断力 ,似乎都是分工的结果”亚当斯密，国富论， 华夏出版社，2005 亚当 斯密认为分工之所以能大幅度地提高生产效率， 原因主要有三点：“一是分工有利于增进劳动者熟练程度 , 势必增加他所能完成的工作量 。二是分工使劳动者节省了由一种工作转到另一种工作损失的时间 ,从而受益 。三是分工的结果往往导致许多机械的发明 , 从而简化和节省劳动” 苗长青，分工理论综述，全国商情，2008（01）。由此分析公共部门人力资源管理外包在实质上其实也是一种劳动分工。在公共部门中，甚至于其人力资源管理都存在着多种不同性质的劳动，劳动的多样不利于增进劳动者的熟练程度，其次劳动者从一种工作转到另一种工作也增加了劳动时间，最后复杂多样的劳动不能促进新机械的发明去简化和节省劳动。因此将公共部门人力资源管理外包实质上就是将部分劳动转移给外部承包商，简化公共部门人力资源复杂的劳动，增强劳动的专业性，提高劳动生产率，促进整个公共部门的高效运转。所以公共部门人力资源管理外包在实际意义上就是劳动分工。比较优势理论18世纪末,英国大经济学家及其后继者李嘉图提出了“比较优势”理论。该理论是指在国际贸易中,一国应找出自己优势最大或劣势最小的产品来生产和出口，而进口自己不具备优势或劣势最小的产品。如果每一个国家专业化与生产它具有比较优势的产品,那么贸易对两个国家都有利，可以增加整个世界以及彼此的福利。“比较优势”理论是当今国际贸易的基础理论。它规定了不同地区或国家进行专业化分工的结构和贸易方向。该思想可以概括为“两优取其重、两劣取其轻” 其核心可以概括为是“比较的比较”，也可通俗的认为是“只做自己做的最好的,其他交给别人去做”。其最重要的要点在于比较优势理论探讨了现实情境下，不同国家的面对技术水平、生产效率差异的困境。其解决办法不是弱化、消灭差异，而是利用差异去优化两者资源，促进专业分工，最终实现两者的共赢以及整体的发展。在该理论视野下，公共部门人力资源管理与社会专业的人力资源管理机构相比是有着差距的。通过人力资源管理外包，公共部门不仅可以减少自身人力资源管理低效率运转的成本，另一方面可以去发挥自己的专长，去致力于公共服务等方面事务。既发挥了社会外包企业的优势，又实现了公共部门自身的优势的挖掘，整个社会实现良性的发展。这难道不是公共部门的最终追求吗？当然外包与否取决于于社会相关人力资源管理机构与公共部门人力资源管理的服务的质量水平、成本高低的比较！公共部门人力资源管理外包相关理论的比较上文中，涉及到了众多的理论，这些理论从不同的角度下说明了公共部门人力资源管理外包的合理性。但是上文这种解释纷繁复杂，各种理论之间重合、分离，缺乏科学、合理的比较、分类与总结。因此，下文中想通过对各个理论的对比、总结等去探寻出理论的特点以及理论之间的异同，最后去发现这些理论背后是何种逻辑影响着公共部门人力资源管理外包。为了对比各个理论，以此来获得一定的有价值的信息。笔者将领域、维度、方法、目的设置为标准做出下图，以此去分析相关理论的特点，得出对于外包实践有用的认识。 名称领域方法目的交易成本理论 经济学比较外包前后成本 自身部分成本最低劳动分工理论经济学利用外包实现分工专业化生产分工成本最低核心竞争力理论经济学外包非核心事务发展核心竞争力自身核心的发展价值链理论经济学外包劣势职能实现整体最优自身整体的发展比较优势理论经济学发挥优势外包劣势外包双方的发展委托代理理论法学经济学综合考虑转让经营转让职能提高效率有限政府理论政治学哲学简化政府职能限制政府权力限制政府权力新公共管理理论管理学政治学引入市场外包提高效率实现科学的管理首先，笔者设置了领域这一标准，各个理论所涉及的领域笔者采用学术中的学科分类内容进行表述。从领域这一标准出发，我们可以发现这些理论中以经济学领域为主，也涉及到政治学、管理学、法学等领域。可以看出，公共部门人力资源管理外包相关理论涉及非常广泛的范围，管理学、政治学、经济学等不一而足；但是大多数学者是从经济学的视角中对公共部门人力资源管理外包进行解释，其分析时所考虑的要点是成本、效用。结合实践进行分析，理论涉及领域广泛其实是外包在实践中从公共部门步入市场、社会这样的复杂的领域转换的反映。在这样的背景下，公共部门人力资源管理外包在实践中所牵涉的事物必然更加复杂，公共部门与市场企业对接更是一大难题，所以当前我国公共部门人力资源管理外包发展缓慢是有着客观的现实困境的。此外，大多数学者们普遍用经济学的观点去解释、论证公共部门的外包是有着局限性的。因为公共部门并非完全符合经济学中单纯的追求利益最大化的假设，其还要考虑公共服务、政权稳定等方面的根本性的因素。所以，要解决当前我国公共部门人力资源管理外包的问题，学者们首先要从理论加强公共部门公共性与市场逐利这种矛盾的考察与研究。再次，在理论的方法层面上，各个理论都从自己的角度提出了公共部门人力资源管理外包可借鉴的方法。虽然这些方法各有特点，但是他们的内在是有着很大的相同点的，其都要求公共部门将弱势的人力资源管理职能外包出去。只是有的是为了减少成本，有的是为了提升核心竞争力，有的是为了实现有限政府等等动机导向不同而已。那么发现公共部门人力资源管理的弱势职能或者说影响公共部门的发展的障碍性的职能便成为重中之重。之前曾论述过人力资源管理事务的三大分类可以帮助我们发现弱势职能，但是那只是市场化的企业人力资源管理的分类。公共企业人事资源管理的分类应该在考虑其庞大的管理体系，众多的部门、单位的差异以及国家法制下科学、合理地建立起来，形成可量化的一套体系。这样才能准确的发现被外包对象。现今，学者们发现的较为合理的被外包职能主要有招聘外包、培训外包、薪酬管理外包、绩效外包和人力资源管理信息系统外包。最后，我们从个理论的目的进行分析，各个理论的不同目的其实是反映了公共部人力资源管理外包所能够获得的多方面的积极影响，但是这些影响时略有不同的。如核心竞争