基于岗位评价的薪资方案设计探讨.doc

基于岗位评价的薪资方案设计探讨摘要：通过工作分析和岗位评价，确定企业中岗位的相对重要性，从而为薪资分配提供依据，使得薪资分配制度更加科学和合理化，能够真正起到吸引人才和留住人才的作用。关键词：岗位评价，薪资设计，公平一、岗位评价理念下薪资设计框架薪资设计必须依据企业的发展战略和薪资战略，企业中管理工作大部分都与薪资设计有着直接或者间接的联系。员工为企业工作的动力很多，但是，薪资无疑是最直接的方式。薪资设计和管理从较高层面上牵动着企业运营效率。从操作层面上看，可以分为6个阶段，即工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪资调查和薪资设计。这6个阶段如何支撑战略的实施，操作层面如何保证战略层面，这些问题理论上的知识都有验证。从战略层面上看，只有业务战略、人力资源战略明晰，才能有效地进行薪资设计。二、岗位评价理念下的薪资制度设计的准备性工作（一）工作分析工作分析是“通过观察和研究，确定关于某种特定工作的性质的确切信息并(向上级)报告的一种程序”。在基于岗位评价的薪资设计中，选取的工作分析方法是“鸡尾酒式”的，即是几类工作分析方法的综合。实际上，任何一种方法都不能独立完成整个工作分析的内容，这也是多样工作分析方法存在的原因。因此，本文根据薪资设计的原则、目的，以及可操作性，选择以下的一套“鸡尾酒式”的组合，这套组合的最终用途是设计薪资，直接用途是岗位描述的准备。包括资料分析、抽样问卷、小组沟通和员工访谈。（二）岗位说明书工作分析的直接结果之一就是形成岗位说明书，假如我们把企业的岗位当作一种逻辑上的产品，那么工作描述就是这个产品的说明书，也就是说，岗位说明书应该首先讲清楚这个产品的“标准”，其次应该讲清楚它的“功能”。在工作分析的各阶段中，编制岗位说明书的工作最为复杂，它是在大量的工作调查和分析的基础.上，根据实际状况设计的。岗位说明书的实质是通过工作分析这一工具，对企业各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和工作条件，以及岗位名称、编号、层级和该岗位人员资格条件、知识要求、职业道德、能力要求、身体条件、岗位考核项目和标准等做出统一的规定。（三）岗位评价岗位评价的根本目的是确定每一个待评岗位在组织中的相对价值，它为企业的薪资设计奠定了基础，是组织人力资源管理中不可或缺的阶段。岗位评价的基本方法可以从两个维度划分，根据所使用的分析方法可以分为定量的方法和定性的方法两类。其中定性方法包括岗位排序法和分类法；定量方法包括要素计点法和因素比较法。根据所使用的比较方法也可以分为两类。即将工作与工作进行比较的方法和将工作与某些标准尺度进行比较的方法。三、岗位评价理念下薪资制度设计（一）薪资水平的定位岗位薪资水平定位主要依据企业工资政策指导线来确定。考虑到企业战略、人事制度、薪资政策及岗位类别的不同，一个企业的工资政策指导线可以有几条，各条的形状和代表的涵义不同，这表明企业内部岗位薪资水平存在差异。工资政策指导线可以是线性的，也可以是非线性的，以反映岗位价值与工资之间不同的关系。（二）薪资结构的设计1、薪资等级的确定在设计薪资等级数目时可以重点考虑以下要素:首先，组织架构现状(主要指管理层次的多少)。企业的组织架构中管理层次较多，相应的薪资等级可以多一些；管理层次较少，工资等级可以少一些。其次，岗位数量多少。企业的岗位很多，薪资等级可以多一些；岗位不多，薪资等级可以少一些。最后，中位值、薪资幅度和相邻等级的重叠程度。中位值级差越小，薪资结构中的薪资等级就越多，中位值级差越大则薪资等级数越少；薪资等级幅度越大，薪资等级数越少；相邻薪资等级重叠度越大，薪资等级数也越多。2、中位值及中位值级差的确定薪资的中位值反映了合格的在岗人员的总体薪资水平。因此，中位值是薪资结构设计的基础，并应作为与市场进行比较的基础。最能影响中位值大小的因素是某岗位的现行市场工资率。确定中位值的方法:第一种方法是根据薪资政策指导线确定。工资政策指导线是企业在市场薪资政策线确定的基础上结合企业自身特点绘制出的曲线，各个薪资等级的中位值从图上就可以直接看出来。这种方法成本很高，对于那种强调外部公平性的企业采用这种方法的较多。第二种方法是企业先确定某一等级的中位值(结合此岗位过去的平均薪资、此岗位的现行市场工资、公司对此岗位经改革后的预期确定)，然后根据级差推算出各个工资等级的中位值。这种方法容易操作。中位值的级差指两个相邻薪资等级中位值之差的百分比，体现的是处于两个相邻薪资等级中的岗位间相对价值的差异，这种差异的大小取决于处于两个相邻薪资等级中的岗位的合格任职者为公司创造出的价值的差异的大小。级差反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大。3、薪资等级内的梯级设计当一个薪资等级的最大值、中位值、最小值确定后，可以考虑是否需要在薪资等级内可以设置多个梯级。在每个薪资等级内可以设置“不合格、合格、较好、杰出”四个梯级，员工在薪资中处于哪个梯级以及梯级晋升，都取决于员工的能力和工作业绩。第一梯级表示不合格的任职者的工资支付，第二梯级的工资支付给基本合格的任职者，第三梯级的工资支付给工作能力令人满意，工作表现较好的任职者，第四梯级的工资支付给具有杰出工作能力和高绩效产出的任职者。梯级之间的工资增长可以是算术增长、几何增长或任意增